Шантаж на работе и склонение к увольнению по собственному желанию. Как вести себя с шантажистом чтобы избавиться от него

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

- Как сотрудники проверяют Генерального Директора на прочность
- Что делать, если ценный специалист шантажирует Вас увольнением
- Как не давать сотрудникам ссылаться на личные обстоятельства

- Как не допустить перекладывания на Ваши плечи дел, за которые отвечают подчиненные
- Как пресечь манипуляции со стороны персонала

Как сотрудники проверяют Генерального Директора на прочность? Что делать, если ценный специалист шантажирует Вас увольнением? Как реагировать на требование подчиненного повысить зарплату? Как не давать сотрудникам ссылаться на личные обстоятельства? Как не допустить перекладывания на ваши плечи дел, за которые отвечают подчиненные? Как пресечь манипуляции со стороны персонала?

На эти и другие вопросы отвечает Ангелина Шам – бизнес-тренер, кандидат психологических наук.

Манипуляции со стороны подчиненных возможны там, где для этого созданы условия: не отлажены бизнес-процедуры, сотрудники точно не знают, в чем заключаются их обязанности. Хорошая почва для манипуляций – большое количество незанятого рабочего времени и доступ к ресурсам компании (Интернет, телефон, база данных). Идеальных компаний, где царит абсолютный порядок, нет, поэтому важно научиться распознавать манипуляции и минимизировать вред, который они причиняют вам и бизнесу.

«Продавливание» решения

Всем знакома ситуация, когда подчиненный буквально принуждает руководителя принимать решения срочно, на бегу. Сотрудникам, преследующим исключительно личную выгоду в компании, удобен слабый Генеральный Директор, который промахивается, делает ошибки. Часто требование срочно принять решение – это неосознанная проверка руководителя: склонен он к необдуманным поступкам или нет. Чтобы противостоять этой манипуляции, помните, что никогда нельзя принимать решение, руководствуясь эмоциями или под давлением.

Как противостоять. В таких случаях Генеральному Директору нужно остановиться, сказать четкое «нет» себе и сотруднику, перенести встречу, все обдумать, собрать информацию и только потом принять решение – осознанное, подготовленное, взвешенное. Может быть, для этого понадобится всего несколько минут, но при этом вы покажите своим сотрудникам, что на вас нельзя оказать влияние силой эмоции.

Личные гарантии

Еще одна уловка, помогающая добиться от вас согласия, - это предоставление сотрудником личных гарантий. К примеру, подчиненный приходит к вам с новой идеей, вы одобряете проект и просите составить план работ. Однако сотрудник уверяет, что план не нужен, потому что он специалист в этом вопросе, знает все нюансы и лично гарантирует отличный результат. На самом деле подчиненный отказывается писать план, потому что хочет избежать контроля (возможно, чтобы воспользоваться ресурсами компании и рабочим временем в личных целях).

Как противостоять. Если подчиненный не хочет писать план, это повод задуматься. В любом случае нужно настоять на составлении документа, в котором будут подробно описаны этапы работ, мероприятия, а главное – подсчитаны затраты. Не стесняйтесь показаться некомпетентным. Генеральный Директор не должен разбираться в тонкостях работы всех функциональных руководителей. Честно заявите: «Да, я не специалист в этом вопросе, но очень надеюсь, что вы как профессионал поможете мне лучше понять суть проблемы. Для вас ведь не составит труда подготовить подробный план (отчет, презентацию)». Лучше выглядеть дотошным и придирчивым, нежели невнимательным и безразличным.

Жалость и шантаж

Уловки, к которым порой прибегают подчиненные, - это попытка вызвать жалость, либо использования шантажа. Нередко начальники выслушивают рассказы о сложном положении и сталкиваются с просьбами предоставить, например, отгул или разрешить работать по удобному графику. Шантаж может проявляться по разному: в обиде, болезни, угрозах уволиться, срыве сроков и в прочем.

Как противостоять. Руководитель любого уровня, в том числе генеральный директор, должен знать, чем конкретно занят каждый его непосредственный подчиненный, чтобы иметь возможность его контролировать. Подчиненный в свою очередь должен ясно понимать, за что он получает деньги. Расписать рабочий день сотрудника (обязанности, процедуры, полномочия) надо уже при приеме его на работу.

Если увольнением вас шантажирует ценный специалист, которого в короткий срок заменить некем, то прежде всего нужно выяснить истинные причины его желания уволиться из компании. Может быть, дело просто в том, что сотрудник хочет улучшить условия и качество работы – своей, своего отдела или подразделения, но не может достучаться до руководителя и вынужден идти на крайние меры. Но часто бывает так, что, даже выяснив истинные причины, Генеральный Директор не может изменить ситуацию (увеличить зарплату, штат подразделения и т.п.) немедленно, а работник ждать не хочет. В случае, если вы и подчиненный не можете прийти к компромиссу, лучше расстаться не колеблясь. Ведь за время, которое сотрудник будет дорабатывать в компании против своей воли (но согласившись на ваши уговоры), он может принести больше вреда, чем пользы. Нередко в такие периоды «доработки» сотрудники готовят пути отхода, раздувают недовольство предприятием у других сотрудников, оповещают клиентов, налаживают личные связи с ними в обход интересов фирмы или просто обзаводятся базой данных.

Взвалить задачу на начальника

Нередко работники, понимая, что перед ними стоит сложная задача, стремятся переложить ответственность за ее решение на начальника. Начинается все с просьбы помочь, а потом может дойти до того, что уже подчиненный будет вас спрашивать, как продвигается его дело.

Как противостоять. Чтобы не допустить таких манипуляций, при каждой подобной просьбе требуйте показать вам план работы. Попросите указать в плане пункт, который вызывает затруднения, и поинтересуйтесь, что предпринял сотрудник для успешного выполнения этого пункта.Скорее всего, ответа не будет, потому что именно этот пункт подчиненный и хотел перепоручить вам. Для решения проблемы предложите работнику усовершенствовать план (или составить новый по проблемному пункту). Таким образом, нужно действовать по четкому алгоритму: задание – план работы – контроль результатов.

Начните сегодня!

Если вы поняли, что сталкиваетесь с манипуляциями, и хотите изменить сложившиеся правила, не пытайтесь менять сразу все – это невозможно. Нужно действовать поэтапно. Для начала выберите самое главное. Например, вы решаете, что с сегодняшнего дня структурируете общение с подчиненными и не будете обсуждать рабочие вопросы мимоходом на лестнице, - начните проводить регулярные совещания. Еще один важный момент – не делайте исключений. Правила должны касаться всех в равной мере, это сократит возможности отдельных сотрудниковвами манипулировать. И не забывайтерегулярно напоминать себе о главных целях работы. Если вы четко знаете, в чем состоит главная задача ваша и вашей компании, то никто не сможет сбить вас с верного курса.

Требования сотрудников конечно не правомерные, но это не значит, что и Вы можете нарушать закон. За не выполнение трудовых обязанностей фвы вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности, если причинен материальный вред их действиями- взыскать этот вред в установленном порядке. Уволить возможно только притопределенных обстоятельствах: неявка на работу более чем на 3 часа, утрата доверия и т.п. Если сотрудники представили оправдательные документы по командировке Вы не вправе взыскивать полученный аванс. Но Вы вправе проверить соблюдение ими в командировке трудовой дисциплины, фактическое время командировки и уже на основании проверки принимать решение.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Стоит ли шантажировать работодателя увольнением и чем это чревато? Рассуждает эксперт.

Вера Игнаткина,
главный редактор портала «Гарант.ру»

Период до кризиса 2008 года не зря называли «рынком кандидатов». Шантаж работодателя был обыденным делом. Сотрудники часто грозились уволиться, если им не повысят зарплату, не предоставят свободный график или дополнительные льготы в соцпакете. И нередко шантажисты добивались своего.
В то время я работала в крупной международной компании. Уровень зарплат был выше рыночного, но они все равно росли как на дрожжах, часто необоснованно и неадекватно. Но страх потерять ключевых сотрудников пересиливал здравый смысл, и работодатель шел на уступки.

Сегодня рекрутеры на одну вакансию получают сотни откликов и резюме, а на другую - единицы. Компании научились считать деньги и отказались от необузданного роста зарплат: эффективнее стало оставлять хороших исполнителей, а не «звезд», которые постоянно набивают цену.

О шантаже: как его видит руководитель

У меня, как у руководителя, свое отношение к шантажу. Я допускаю ситуации, когда подчиненный говорит об увольнении, если работа в компании доставляет ему неудобства личного характера:

• сотрудника не устраивает график работы с 10 до 19 часов, так как он не успевает забрать ребенка из детского сада;
• работник живет в области, и ему удобно выезжать на работу рано утром, чтобы не попасть в заторы;
• сотрудник совмещает работу с учебой, и первая пара начинается за два часа до официального завершения рабочего дня.

При сложностях в первую очередь продумайте сценарии решения проблемы: смещение графика работы на утро/вечер, отмена или сокращение обеденного перерыва, сокращение рабочего дня, выполнение работы на дому. Как только у вас появится внятный сценарий, смело выходите на разговор с руководителем. Как показывает опыт, в большинстве случаев удается найти компромисс.
Единственный момент, который волнует любого начальника, - пострадает ли работа от таких изменений и не появятся ли дополнительные издержки. Все. Например, на мое решение способ подачи информации (угроза или нормальный диалог) не влияет - я всегда выясняю подоплеку изменений (запросов), отбрасывая эмоции.

Необъективный шантаж

Есть работники, которые «прикрываются» правдоподобными доводами, просят об уступках, а сами бездельничают или подрабатывают «на стороне». Сколько раз у меня отпрашивались за ребенком в сад, а сами бежали в суд отстаивать права «левого клиента». Или прикидывались больными, отпрашивались с работы, а сами делали макеты для других заказчиков. Откуда я все это узнала? Нет, я не следила за сотрудниками, «инициативные» работники сами сдают себя. Раскладывают «нерабочие» документы на столе, забывают на принтере, обсуждают сторонние проекты в офисе, хвастаются выигранным делом в соцсетях или общим знакомым…
Такое поведение влияет на будущие решения руководителя, и когда возникнет реальная необходимость, он не пойдет навстречу сотруднику, и никакой шантаж не поможет.

Встречаются сотрудники, которые жалуются на нехватку средств на оплату аренды квартиры, покупку автомобиля и прочее. Удивляет, что, устраиваясь на работу, они об этом не знали. Конечно, инфляция обесценивает доходы, на которые работники когда-то согласились. Но при выходе на разговор об увеличении зарплаты вкупе с угрозами увольнения шансы на успех стремятся к нулю.

Стандартный рецепт успешного трудоустройства прост - работодатель должен понимать, что получит, если возьмет вас на работу. Когда работник вместо демонстрации навыков, результатов работы, озвучивания инициатив начинает требовать повышения зарплаты по причине нехватки денег на аренду квартиры (даже если его зарплата ниже рыночной), то хочется пожелать ему удачи и отправить восвояси. И отправляют, кстати.

Работодателю важно, как выиграет бизнес от повышения сотрудника в должности (зарплате). Повышение ради повышения никого не интересует.

П очему работодатели не идут на поводу у шантажистов

Эго большинства сотрудников-шантажистов раздуто: они считают, что если уволятся, то компания окажется на грани банкротства, а работодатель будет умолять их остаться (читай: предлагать личный самолет, акции компании и т. д.). Нет, все не так.

Запасной вариант. Если работодатель не глуп (а глупцы долго в начальниках не задерживаются), то у него всегда есть план «Б»:

• дублирующая технология,
• человек, который выполнит вашу работу (или он сделает ее сам),
• руководитель умеет собирать команду за день.

Болтливость сотрудников. Руководители неохотно идут на условия шантажистов, потому что некоторые работники не умеют держать язык за зубами. Например, Вася собрался уволиться и сказал об этом Пете. Руководство предложило Васе повышение зарплаты, тот остался. Петя понял (или ему рассказал Вася), что у него есть шанс увеличить доход, и пошел к начальству с тем же ультиматумом. Начинается цепная реакция, которая заканчивается конфликтами в коллективе: кого-то посчитают недостаточно компетентным и не повысят зарплату, кому-то уже повышали и больше не станут и т. д.

Последовательность сотрудников. Практика доказывает, что работник, который однажды прибегнул к шантажу работодателя и получил желаемое, не остановится на достигнутом и через полгода-год все равно уволится или начнет выдвигать новые требования.

Это не относится к ситуации, когда решение проблем (например, ситуация с детским садом) делает сотрудников сверхлояльными.

Когда шантаж эффективен

К сожалению, не все руководители - лидеры, ведущие за собой команду. Порой это угодные вышестоящему руководству кадры с определенным набором слабых мест и недостатков. Такие начальники, в свою очередь, подбирают персонал так, чтобы прикрыть свои слабые места.

Шантаж принесет плоды, если начальник поймет, что вы - его надежный тыл и он не может вас потерять. Чтобы привести руководителя к этой мысли, адаптируйте личное видение незаменимости под видение незаменимости начальника. В любом случае, выходя на разговор, заранее просчитайте варианты, чтобы не остаться у разбитого корыта. Вдруг начальник давно подыскивает вам замену - специалиста «подешевле», и ваш ультиматум облегчит ему задачу увольнения? Помните об этом всегда.

По статистике почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему приходилось фактически шантажировать своего работодателя собственным увольнением и последующим обращением в надзорные органы. Это довольно большая цифра. Как же выйти из такой ситуации топ-менеджеру с минимальными потерями для себя и компании.

Исключить повод

Сотрудникам и работодателям следует внимательно читать соглашения и договоры, которые они подписывают. По закону стороны обладают одинаковыми полномочиями.

Но некорректно составленные бумаги ущемляют интересы одного из участников трудовых отношений и становятся поводом для шантажа.

Довольно часто можно услышать фразу: "Я всем расскажу, что здесь творится..." - далее следуют угрозы по обнародованию внутренней информации. Такое поведение связано с не оформленными в компании регламентами.

Например, в организации должно быть два соглашения о конфиденциальности между компанией и сотрудником. Первое - о неразглашении коммерческой тайны, второе - о нераспространении персональных данных сотрудника самой фирмой. В трудовом договоре и должностной инструкции должен присутствовать раздел о запрете на обнародование внутренней информации.

Есть еще один способ шантажа: "Я уникальный сотрудник, повысьте мне зарплату или я уйду в другую компанию".

Многие работники, занимающие ключевые позиции, продвигают политику своей незаменимости. И если все соглашаются с мнением провокатора, значит, в фирме плохо построен рабочий процесс. "Прецедент уникальности" очень опасен для компании. Ведь сотрудник может не только уволиться, но и просто заболеть, уйти в отпуск. Есть риск поставить все на одного специалиста и проиграть.

Самый простой способ устранить такую проблему - замещение. То есть у каждого работника должен быть ряд обязанностей, которые он станет выполнять в случае увольнения, ухода в отпуск или болезни своего коллеги.

Бывают и такие виды угроз: "Расскажу налоговой или трудовой инспекции, что мне платят "черную/серую" зарплату".

Подобных высказываний работодателю не стоит бояться. Во-первых, трудовую инспекцию нарушения компании интересуют, когда на незаконные выплаты жалуется группа сотрудников, а не один из них. Во-вторых, доказать факт получения зарплаты в конверте можно, но очень сложно. Нужно иметь на руках документы или инициировать следственный эксперимент с передачей меченых купюр.

Сотруднику стоит учесть, что использовать такие меры можно только при увольнении, так как дальнейшее общение с руководством компании после подобного конфликта уже невозможно. Кстати, этот способ шантажа нередко становится прощальным. Увольняющиеся сотрудники таким способом пытаются обязать начальство рассчитаться с ними по полному, а не по официальному заработку.

Встречаются заявления о намерении подать в суд на работодателя. Но обратиться к арбитрам и выиграть в споре - две большие разницы. Чтобы добиться успеха в этом деле, нужно иметь неопровержимые доказательства нарушений. Если же их нет, дело будет проиграно, а ответчик, т.е. работодатель, сможет подать встречный иск - об этом многие забывают.

Знание - сила

Надо уметь постоять за себя - иногда действительно виноват работодатель, и шантаж является чуть ли не единственным способом защиты. В моей многолетней практике был подобный случай. Работая в одной компании, я столкнулась с вопиющим неуважением работников.

Сотрудников принимали в фирму, обещая золотые горы в виде процентов. Формально работников устраивали на условиях "белой" зарплаты, а между собой оговаривали выплаты в конвертах, которые накапливались по итогам заключенных сделок. При трудоустройстве картина выглядела очень привлекательной, но на деле работодатель получал возможность не соблюдать взятых на себя обязательства.

Одна коллега оказалась более чем принципиальной и настойчивой девушкой. По итогам работы за месяц ей полагался большой бонус с прибыли. Однако весь коллектив получил только официальную зарплату.

Такое поведение руководства возмутило многих, но отстаивать свою точку зрения решилась только одна сотрудница. Она пришла в кабинет начальства и заявила: "Либо вы выплачиваете деньги всем, как мы договаривались, либо я напишу заявление в ОБЭП. У меня достаточно юридических знаний, чтобы выгородить коллектив и очернить репутацию фирмы, в том числе и перед самыми важными клиентами".

Мы не знали некоторых нюансов, которые были известны этой работнице. Оказывается, наша зарплата для налоговых органов оформлялась таким образом, что если бы мы брали кредит и просили справку из бухгалтерии, в ней значились доходы больше, чем мы реально получали. Поэтому у коллектива была возможность потребовать выплаты в соответствии с документами о заработке. Ситуация уладилась довольно быстро и начальник поделился деньгами.

Не давать поводов

Случаются ситуации, когда работник, получающий "серую" зарплату, при увольнении пытается доказать, что в действительности его доход был больше того, что значится в документах. Он обращается в суд с иском о взыскании средств, в налоговую, инспекцию труда. Однако, как показывает практика, доказать факт выплаты средств в "конверте" очень сложно.

Компаниям, начисляющим "серую" зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты.

К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с реальными доходами сотрудников, справки о фактических заработках, которые многие специалисты просят выдать им, чтобы оформить кредит или визу. Если уж компания решается платить деньги "всерую", то и меры предосторожности необходимо ужесточить, и не раздавать работникам документов с завышенными цифрами.

К сведению. Компаниям, выплачивающим "серую" зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты. К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с "черной" зарплатой, справки о реальных заработках.

Не следует забывать и о том, что согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании. Поэтому исход подобного судебного дела зависит от наличия подтверждающих преступление документов. Ни один арбитр не сможет их проигнорировать.

Однако виноват в таком исходе дела только работодатель, потому что все бумаги, которые сотрудник представит в суд, он может получить только в своей компании. Поэтому, если организация хочет избежать разбирательств с сотрудником, следует ограничить его доступ к документации об оплате, не выдавать на руки любые бумаги с указанием сумм, отличных от тех, что значатся в зарплатных ведомостях фирмы. Пустые обвинения, без наличия доказательств начисления "серых" выплат, судом не будут приняты в расчет.

Чисты перед законом

Иногда работники сами плетут интриги, собирают информацию о незаконных сделках фирмы и шантажируют руководство. Я слышал о случаях, когда доведенные до отчаяния начальники организовывали покушения на своих подчиненных.

Если фирма чиста перед законом, то шантажиста можно передать в руки правосудия. Для этого достаточно подготовить все необходимые подтверждения и обратиться в надзорные органы.

Согласно ст. 163 "Вымогательство" Уголовного кодекса нарушитель может получить тюремный срок до 4 лет. Но есть и более мягкие варианты решения проблемы, когда шантажист приговаривается к принудительным работам от 2 до 4 лет с ограничением свободы.

Также предусмотрено наказание в виде ареста на полгода. Шантажировать начальство деньгами крайне невыгодно. В этом случае нарушителю придется платить штраф, исчисляющийся размером прежней зарплаты и других доходов осужденного, которые были получены им за период до 6 месяцев, предшествующих совершению злодеяния.

Случаи бывают разные

Случаи встречаются разные, разбираться надо в каждом отдельно. Например, уволенный за прогулы и пьянство сотрудник обратился в инспекцию по труду и указал, что на предприятии не исполняются условия коллективного договора, по которому ему незаконным образом не выплачивалась премия за последние два года. Якобы он как активный профсоюзный деятель уволен по "политическим" соображениям, так как не был готов мириться с такой ситуацией. Руководство решило убрать слишком требовательного к соблюдению закона специалиста.

Проверка трудовой инспекции подтвердила следующие факты: уволенный работник действительно состоял в профсоюзе.

Однако права на получение премиального вознаграждения у него не возникало. А вот с прогулом сложнее, несмотря на подтвержденный факт отсутствия на работе, от работника не была получена объяснительная записка. Следовательно, процедура увольнения была проведена не в соответствии с законом. Поэтому формально этот человек прав.

Есть и смешные случаи. В одной организации работала сотрудница, очень любившая читать законы. И вот однажды является она в отдел кадров с таким заявлением: шла на работу, споткнулась и упала, поранила ногу и порвала одежду. Дело было зимой, а на дороге гололед. Так вот, работница обнаружила Постановление еще со времен СССР, которым предписывалось "выдавать работнику специализированную обувь, снижающую скольжение". И на этом основании законница обратилась в суд с иском к предприятию о возмещении причиненного вреда.

У человека может быть масса причин чувствовать свою исключительность на работе: преклонный возраст, опыт, нервы, семейные обстоятельства или беременность. Искренне считая, что имеет на это полное право, он пользуется своим положением, играя на эмоциях коллег: сострадании и жалости.

Семейные обстоятельства

«Есть какие-то понятные вещи: если, например, у сотрудницы мама болеет сильно, она одна, и нанять сиделку ей не по карману, - я готова пойти навстречу, отпускать пораньше, перевести на частичную работу из дома, - говорит начальник отдела Кира. - Но бывают случаи, когда человек находится в абсолютно таком же положении, как остальные, а при этом ведет себя так, будто ему все должны.

Вот, например, одна моя сотрудница, мать двоих детей, считала, что в связи со своим материнством она может приходить на два часа позже, уходить на час раньше и «грузить» коллег просьбами доделать за нее то-то и то-то, - продолжает Кира. - Но у нас большинство сотрудниц - мамы, более того, некоторые растят детей без отца (у этой сотрудницы муж был), и мне было совершенно непонятно, почему они должны были тянуть не только свою, но и ее работу. На работе мы все в равных условиях: нам платят деньги за то, что мы выполняем. Когда я попыталась поговорить с ней и перевести ее на полставки (что было бы честнее и удобнее для нее самой), она оскорбилась и уволилась».

Людей, пользующихся своим положением для давления на коллег, психологи называют манипуляторами: когда другой человек хочет, чтобы вы в его интересах что-то сделали. При этом сам человек не собирается ничего отдавать взамен. Человек старается как можно больше взять и как можно меньше отдать. Рецепт поведения с такими людьми прост: надо не вестись на манипуляцию.

Беременность

«У меня в отделе сейчас две беременные женщины, - рассказывает редактор Илона. - Обе работают в должности корректора. В последнее время я не знаю, как с ними работать: они перестали адекватно реагировать на критику и замечания. Чуть что - в слезы. При этом внимательность и качество работы значительно понизилось. Допускают очень много ошибок. Приходится исправлять самой, только бы не видеть вновь их слез. Ума не приложу, что делать».

Беременность нельзя называть манипуляцией в чистом виде. Это действительно особое состояние, во время которого происходит гормональная перестройка человека, возможны всякие непредсказуемые эмоции, токсикоз, плохое самочувствие. Поэтому, если девушка до этого была хорошим сотрудником, лучше смириться с ее состоянием и пережить его. Как-нибудь перетерпеть этот период.

Природа манипуляций при болезни или беременности отличается от манипуляций, в основе которых лежит профессиональный опыт, стаж или размер зарплаты. В этом случае на передний план выходят не профессиональные, а личные отношения. Люди искренне верят, что они заслуживают особого отношения и ожидают его от окружающих независимо от того, где они находятся: дома или на работе. При беременности также нужно принимать во внимание эмоциональные колебания, связанные с физиологией.

Возраст

«Я заметила, что люди в возрасте, проработавшие основную часть жизни на госпредприятии, очень медленно и трудно привыкают ко всему новому, - говорит госслужащая Полина. - А у нас на работе сплошь и рядом случается, что более старшие сотрудники «сваливают» это самое новое на молодых. Поэтому, когда начинается какая-нибудь проверка, сразу возникает куча просьб: «Вера, ну напечатайте документ», «Маша, ну отвезите бумаги (на другой конец города, между прочим)», «Катя, ну вы же видите какая обстановка, придется посидеть сегодня до ночи».

Если возраст используется для того, чтобы заставить более молодых сотрудников сделать что-то за коллег, важно не дать возможность жить за свой счет, и иногда приходится идти на конфликт. Конфликт при этом не обязательно должен быть враждебным, можно просто уведомить начальство об этих проблемах. Любой сотрудник хочет, чтобы его ценили. Нужно прийти и сообщить начальству, что эту работу за другого сотрудника делаете вы. Можно сказать, что вы не против выполнения этой работы, однако тогда ваши должностные инструкции и, может быть, зарплата должны быть изменены. Скорее всего, ваш руководитель это оценит, потому что вы не стали провоцировать конфликт без его ведома. Вы пришли и говорите о проблемах на работе, вы обращаетесь к начальству, чтобы оно поставило все на свои места.

Опыт

«Были у меня очень непростые отношения с коллегой, которая была старше меня лет на тридцать, - рассказывает маркетолог Олег. Она была постоянно - просто всегда - уверена, что права. Признать свою ошибку для нее было высшим унижением (и ты чувствовал себя именно так, когда доказывал ей ее неправоту - обидчиком слабых и несчастных). Ее главный аргумент был: «Я старше, у меня опыт».

Когда идет давление возрастом, важно, чтобы более молодой сотрудник ощущал себя профессионалом, тогда он сможет отнестись к таким советам адекватно. Если человек будет на это опираться, он уважительно выслушает то, что ему говорит старший коллега, но одновременно подумает и поймет, что он, как новое поколение, может внести в работу.

В случае манипуляций на работе, в основе которых лежит стаж, на первый план выходят профессиональные отношения и та часть личности, которая нарабатывалась в осознанный взрослый период. В этом случае манипулятивное поведение более осознанно и продуманно; под такую манипуляцию скорее попадут молодые и менее опытные сотрудники.

Опыт работы - это не всегда плюс: «Свой собственный опыт позволяет нам ошибаться гораздо увереннее». Психологи советуют всегда - и манипулируемому, и самому манипулятору - держать в голове, что опыт может быть устаревшим. Здесь важно четко, как с любым манипулятором, держать свою позицию.

Маленькая зарплата

«Когда я работала на телевидении, был у нас один редактор, который постоянно всем рассказывал, как он мало получает, - говорит Наталья. - Он не скрывал, и был полностью уверен в том, что раз он получает так мало, что «на жизнь не хватает», то он будет писать меньше текстов, чем все остальные. Каково же было мое удивление, когда однажды я узнала, что мы с ним получаем одинаково. Просто я, в отличие от него, свою зарплату маленькой не считала и работала в полную силу».

Человек, который получает меньше, чувствует себя недооцененным, у него скапливается обида. Он хочет быть услышан. Это некий внутренний протест. Тут важно помнить функциональный круг своих обязанностей. Можно и прибегать к определенным житейским хитростям: делать вид, что заняты, делать вид, что делаете больший объем работы. Иногда действительно брать больший объем работы на себя - чтобы возникало меньше подобных претензий.