Budou dávat bonus za den? A co nováčci? Z jakých prostředků bude bonus přiznán?

Jedním z účinných způsobů, jak zvýšit zájem zaměstnanců o pracovní výsledky, jsou finanční pobídky k práci. Peníze byly a zůstávají dobrým podnětem k tomu, aby člověk pracoval.

Podle pracovněprávních předpisů mohou být pobídky a pobídky vypláceny měsíčně, čtvrtletně nebo na konci roku. Takové platby se obvykle nazývají bonusy.

Jaká jsou pravidla pro výpočet bonusů? O tom si povíme v článku.

1. Časové rozlišení a výplata odměn. Druhy ocenění

2. Podklady pro výpočet bonusů

3. Příkaz k udělení bonusů

4. Účtování o bonusech

5. Výpočet měsíčního pojistného

6. Příklad výpočtu ročního bonusu

7. Vyplácení odměn ze zisku

8. Převod daně z příjmu fyzických osob z ocenění

9. Jaké jsou poplatky za pojistné?

10. Bonusy při výpočtu mzdy za dovolenou

11. Bonus při výpočtu nemocenské

Tak pojďme popořadě.

1. Časové rozlišení a výplata odměn. Druhy ocenění

Bonus podle zákoníku práce Ruské federace (článek 129 zákoníku práce Ruské federace) je složkou mezd (mzd) související s pobídkovými platbami.

V závislosti na tom se rozlišují následující typy ocenění:

1. četnost časového rozlišení a platby:

• jednou,
• periodické (měsíční, čtvrtletní, roční),

1. základ pro časové rozlišení a platbu:

• výroba (za pracovní úspěchy),
• neproduktivní nebo sociální (nesouvisející s pracovními úspěchy),

1. zdroj platby:

• na úkor nákladů organizace (jak souvisejících s hlavními činnostmi, tak i jiných),
• kvůli čistému zisku,

Zákoník práce hovoří o mzdovém systému (článek 135 zákoníku práce Ruské federace). Jde o systém, podle kterého se vypočítávají mzdy včetně příplatků a prémií. Musí být stanovena interními regulačními dokumenty organizace.

2. Podklady pro výpočet bonusů

Dokumenty, které mohou sloužit jako základ pro udělení bonusů:

• zaměstnanecká smlouva,
• kolektivní souhlas,
• dohoda, místní regulační akt (LNA),
• objednat,
• pozice.

Například nařízení o odměňování s částí „Pobídky“ nebo „Nařízení o prémiích“.

Zvažují se ceny stanovenou pracovní smlouvou, pokud jsou uvedeny v textu smlouvy, nebo je zde odkaz na dokument obsahující pravidla pro výpočet pojistného.

Ceny pro produkční výsledky musí být odůvodněné. Zaměstnavatel zároveň stanoví ukazatele, za jejichž dosažení budou odměny vypočítávány a vypláceny.

Pro různé profese mají různý význam. Může to být počet produktů za měsíc, počet uzavřených transakcí a výše inkasovaných dluhů. Kritéria mohou být stanovena jak v dokumentu samotném, tak v plánech zaměstnance na určité období. V druhém případě bude bonus přidělen, pokud průběžná zpráva potvrdí plnění plánu za dané období.

3. Příkaz k udělení bonusů

Pokud LNA jasně stanoví postup výpočtu bonusů, pak je možné měsíční bonus příkazem nevystavit.

Pro vydání dalších bonusů, například jednorázových, je nutný příkaz k udělení bonusu. Doporučuje se vypracovat v jednotné podobě – formulář č. T–11 nebo č. T-11a (pro skupinu zaměstnanců), pokud účetní politika organizace nestanoví jinou formu objednávky.

Pro zdůvodnění výpočtu a výplaty bonusů za výrobní výsledky je vhodné přiložit k zakázce bonusové výpočty na základě ukazatelů stanovených ve společnosti.

Pro inženýrské a řídící pracovníky je poměrně obtížné vybrat ukazatele pro bonusy. Můžete přidělit bonus, například „za svědomitý přístup k práci“.

4. Účtování o bonusech

Bonusy související s plněním pracovních povinností se promítají do účtování na nákladových účtech - 20 (23, 23, 26...).

Účetní zápis:

Debet 20 (23, 25, 26, …) – Kredit 70— odměna byla časově rozlišena na úkor nákladů na běžnou činnost.

Nemá-li bonus zjevný výrobní charakter a týká se jiných nákladů, bude účetní zápis následující:

Debet 91,2 – Kredit 70– bonus je časově rozlišován na úkor ostatních výdajů.

5. Výpočet měsíčního pojistného

Existují 2 možnosti pro výpočet měsíčního pojistného:

• jako procento z platu,
• na základě stanovených ukazatelů.

Měsíční pojistné se vypočítává ve lhůtách stanovených místním regulačním aktem (LNA) organizace. Ale pouze v případě, že je podle LNA bonus povinnou součástí mzdy. Pokud takový záznam v LNA není, ale existuje ustanovení o výplatě měsíčního bonusu za určitých podmínek, například při dosažení konkrétních finančních výsledků organizace jako celku, nemusí být měsíční bonus časově rozlišován. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 27. listopadu 2017 č. 69-KG17-22).

Pokud měsíc není plně odpracován, odměny se vypočítávají v poměru k odpracovaným dnům. LNA však může pro takové případy stanovit jiný postup pro výpočet pojistného.

Příklad 1. Výpočet měsíčního pojistného

Organizace má stanoveny měsíční odměny za výsledky výroby - 10 % z platu. Mzda 25 000,00. Podle předpisů o bonusech jsou bonusy považovány za úměrné odpracované době. Zaměstnanec odpracoval 15 dní z 20.

Výpočet pojistného

25 000,00 * 10% / 20 * 15 = 1 875,00

6. Příklad výpočtu ročního bonusu

Výpočet ročního bonusu je vázán na součet práce organizace za rok. Výpočet lze provést např. po schválení výsledků práce na výroční schůzi akcionářů (účastníků) společnosti.

Bonusový řád může obsahovat podmínku pro stanovení výše bonusu v závislosti na délce působení v organizaci. Předpisy mohou také stanovit kritéria pro snížení výše roční odměny, například za porušení pracovní kázně.

Pokud zaměstnanec nefungoval celý rok, zohledňuje se doba jeho skutečného provozu v zúčtovacím období.

Příklad 2. Výpočet ročního bonusu

Bonusový řád stanoví pevnou roční výši bonusu - ve výši mzdy v závislosti na plnění plánu prodeje. Pokud je procento plnění plánu prodeje nižší než 75 %, bonus se nevyplácí. Při splnění plánu prodeje na 75 - 99,9 % % je připsán bonus ve výši 50 % mzdy. Mzda zaměstnance je 30 000,00. Procento plnění plánu prodeje je 92 %.

Výpočet pojistného

30 000,00 * 50% = 15 000,00

Příklad 3. Výpočet ročního bonusu s přihlédnutím k délce služby a dalším faktorům

Ve společnosti se podle Předpisů o odměnách při výpočtu roční odměny zohledňuje délka služby ve společnosti (stanoví se odpovídající koeficienty) a doplňkové koeficienty, jejichž postup výpočtu je rovněž stanoven v Předpisech. na bonusech. Divize má bonusový limit 30 tisíc rublů.

Další koeficienty jsou stanoveny podle ředitele služby:

• 0,5 - pro přilákání ziskového klienta,
• - 0,5 - za nepřítomnost.

Výpočet výše pojistného

Smelov – 30 000 / 103 500 * 30 000 = 8 695,65

Znobin – 30 000 / 103 500 * 62 500 = 18 115,94

Burjak – 30 000 / 103 500 * 11 000 = 3 188,41

7. Vyplácení odměn ze zisku

Výpočet a výplata odměn ze zisku má své vlastní charakteristiky. Součástí podkladů pro výpočet bonusu musí být v tomto případě souhlas vlastníků s výplatou bonusu ze zisku. Souhlas je formalizován buď jako zápis z valné hromady nebo jako rozhodnutí jediného účastníka společnosti. Výplata bonusů ze zisku je formalizována příkazem manažera. Příkaz k výpočtu bonusů může být vypracován buď v jednotné formě, nebo ve formě schválené účetní politikou organizace.

Časové rozlišení odměn na úkor čistého zisku se promítne do účetního zápisu:

Debet 91-2 – Kredit 70- udělený bonus.

Časové rozlišení odměn ze zisku se někdy dokládá zaúčtováním na účtu 84. Toto by se nemělo dělat, protože takové zaúčtování není v souladu s Pokynem k účtové osnově.

Toto stanovisko potvrzují upřesnění Ministerstva financí Ruské federace (dopisy Ministerstva financí Ruské federace ze dne 19. prosince 2008 č. 07-05-06/260 a ze dne 19. června 2008 č. 07- 05-06/138).

8. Převod daně z příjmu fyzických osob z ocenění

Výrobní prémie podléhají pojistnému a z výše pojistného se sráží daň z příjmu fyzických osob.

Datum skutečného přijetí příjmu ve formuláři měsíční ocenění jsou uznávána poslední den měsíce, za který je bonus připsán.

Tento bonus se vypočítává a vyplácí současně s měsíční mzdou. V tomto případě je daň z příjmu fyzických osob převedena nejpozději následující den po zaplacení.

V 6-NDFL se takové bonusy mohou projevit v jednom bloku jako celková částka se mzdou.

Příklad 4. Vyplnění 2. sekce 6-NDFL (fragment 1)

Výplata měsíční mzdy (100 000,00) a měsíčního bonusu (10 000,00) za duben proběhla 10. května:

Pokud organizace vyplácí měsíční bonus výrazně později, než je základní mzda, musí LNA stanovit vhodný postup. V tomto případě bude za datum platby pojistného považováno datum přijetí příjmu pro účtování daně z příjmů fyzických osob. V tomto případě se převod daně z příjmu fyzických osob z pojistného provádí nejpozději následující den po zaplacení.

Příklad 5. Vyplnění 2. sekce 6-NDFL (fragment 2)

Mzda za březen byla vyplacena 10. dubna, měsíční prémie za březen byla vyplacena 7. května (postup stanoví LNA). Bonus se odráží v datu skutečné platby:

Dnem skutečného přijetí příjmu ve formě bonusu za čtvrtletí (rok) je den výplaty příjmu.

Tato pozice je uvedena v dokumentech regulačních orgánů:

• Dopis Ministerstva financí Ruské federace ze dne 29. září 2017 č. 03-04-07/63400,
• Dopis Federální daňové služby Ruské federace ze dne 6. října 2017 č. GD-4-11/20217@.

Pokud je bývalému zaměstnanci po propuštění přiznán bonus za produkční výsledky (jednorázový, za čtvrtletí, za rok), bude datum přijetí příjmu uznáno jako den vyplacení bonusu (dopis Federálního úřadu Daňová služba Ruské federace ze dne 5. října 2017 č. GD-4-11/20102@).

V tomto případě by také převod daně z příjmu fyzických osob z pojistného měl být proveden nejpozději následující den po zaplacení.

9. Jaké jsou poplatky za pojistné?

Prémie, které jsou součástí systému odměňování (výkonnostní prémie), podléhají odvodům stejně jako základní mzda.

Příklad 6. Výpočet odvodů do rozpočtu z bonusů

V dubnu byla zaměstnanci přiznána čtvrtletní odměna za 1. čtvrtletí ve výši 20 % měsíční mzdy. Plat 20 000 rublů. Pojistné se počítá v základní sazbě. Sazba příspěvků do Fondu sociálního pojištění je 0,2 %. V souladu s LNA se bonus vyplácí se mzdou za poslední měsíc čtvrtletí. Termín výplaty mzdy je 10. dne v měsíci.

Výše prémie 20 000,00 * 20 % = 4 000,00 rub.

10. Bonusy při výpočtu mzdy za dovolenou

Postup pro zohlednění odměn při výpočtu průměrného výdělku na dovolenou je stanoven v odst. 15 usnesení č. 922 ze dne 24. prosince 2007.

Pravidla pro účtování jakýchkoli bonusů v průměrném výdělku jsou následující:

• není-li doba ve zúčtovacím období plně odpracovaná, zohledňují se odměny v poměru k odpracované době (s výjimkou odměn za skutečně odpracovanou dobu),
• je-li za jeden ukazatel přiznáno více měsíčních nebo čtvrtletních odměn, započítává se při výpočtu průměrného výdělku pouze jedna odměna (největší, poslední atd.) za odpovídající období.

Funkce účtování bonusů při výpočtu mzdy za dovolenou:

1. měsíční bonusy jsou zohledněny, pokud jsou kalkulovány v zúčtovacím období,
2. čtvrtletní bonusy:

• pokud je bonusové období plně zahrnuto do výpočtového období, pak se bonus narostlý s ohledem na skutečně odpracovanou dobu nepřepočítává.
• pokud se bonusové a zúčtovací období neshodují, tak je potřeba přepočítat

1. roční bonusy:

• jsou zohledněny bez ohledu na datum časového rozlišení, pokud byly časově rozlišeny za předchozí rok,
• přesáhne-li délka období, za které se bonusy počítají, dobu trvání zúčtovacího období, zohledňuje se měsíční část za každý měsíc zúčtovacího období,
• pokud je roční bonus vyplácen po dovolené, pak je třeba přepočítat průměrný výdělek za dovolenou.

Příklad 7. Účtování ročních odměn při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou

Zaměstnanec nastupuje od 28.5.2018 na dovolenou. Zúčtovací období je od 01.05.2017 do 30.04.2018.

V tomto období byly vyplaceny 2 roční bonusy - v květnu 2017 za rok 2016 a v dubnu 2018 za rok 2017, každý 30 tisíc rublů. Také v červenci 2017 byl vyplacen bonus za 2. čtvrtletí 2017 ve výši 10 tisíc rublů. Bonusy byly uděleny bez zohlednění skutečně odpracovaného času. V srpnu 2017 byla zaměstnanci vyplacena odměna za Den stavitele, která nebyla v Bonusovém řádu upravena. Zaměstnanec byl v červnu 2017 na dovolené v délce 28 dnů. V prosinci 2017 jsem byl 8 dní nemocný.

Určete, které bonusy a v jaké výši budou zohledněny při výpočtu mzdy za dovolenou.

1. Roční bonus za rok 2016 se vůbec nezohledňuje (lze zohlednit pouze roční bonus za předchozí rok).
2. Bonus ke Dni stavitele také nebudeme zohledňovat při výpočtu průměrného výdělku, ale jako sociální platbu (bod 3 usnesení č. 922).
3. Roční bonus za rok 2017 nebude zohledněn v plné výši, protože... V zúčtovacím období bylo odpracováno pouze 211 dnů z 247 pracovních dnů zúčtovacího období.

30 000,00 / 247 * 211 = 25 627,53

1. Čtvrtletní bonus za 2. čtvrtletí 2017 nelze zohlednit v plné výši, protože bonusové období přesahuje výpočtové období

Výpočet průměrného výdělku bude zahrnovat

10 000,00 / 247 * 211 = 8 542,51

1. Do výpočtu průměrného výdělku budou zahrnuty 2 prémie ze 4 v celkové výši 34 170,04 (25 627,53 + 8 542,51).

11. Bonus při výpočtu nemocenské

Při výpočtu nemocenské je třeba vypočítat průměrný výdělek na základě požadavků nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. června 2007 č. 375.

V odstavci 14 Pravidel schválených uvedeným usnesením je stanoveno, že roční prémie se při výpočtu průměrného výdělku berou ve výši skutečných částek narostlých v zúčtovacím období.

V tomto případě se nezohledňuje počet dnů odpracovaných zaměstnancem ve zúčtovacím období (dopis Federálního fondu sociálního pojištění Ruské federace ze dne 10. července 2008 č. 02-08/07-2248P).

Výpočtovým obdobím pro výpočet plnění jsou dva kalendářní roky předcházející roku vzniku pojistné události, za kterou se plnění počítá.

Při výpočtu průměrného výdělku tedy můžete zohlednit všechny bonusy (včetně těch ročních), které se během těchto 2 let nashromáždily. V tomto případě se nebere v úvahu období, za které se bonusy načítají.

Další podmínkou, která musí být splněna, je zaplacení pojistného na příspěvky do Federálního fondu sociálního pojištění Ruské federace.

Příklad 8. Bonus při výpočtu nemocenské

Zaměstnanec přinesl potvrzení o pracovní neschopnosti za období od 20. 4. do 25. 4. 2018. Zaměstnanecká praxe 15 let. Zúčtovací období je od 1.1.2016 do 31.12.2017.

V tomto období byly vyplaceny 3 roční bonusy - v květnu 2016 za roky 2015 a 2014 a v dubnu 2017 za rok 2016, každý 40 tisíc rublů. Bonus za rok 2014 byl z důvodu složité finanční situace organizace v roce 2015 vyplacen o rok později. Během 2 let byly také vyplaceny 2 bonusy za 2. a 3. čtvrtletí roku 2017 ve výši 10 tisíc rublů. Bonusy byly uděleny bez zohlednění skutečně odpracovaného času.

Průměrná mzda může zahrnovat všechny 3 roční odměny a 2 čtvrtletní odměny za předpokladu, že všechny platby zaměstnanci (včetně odměn) za každý jednotlivý rok nepřekročí maximální základ pro výpočet pojistného do Federálního fondu sociálního pojištění Ruské federace.

Předpokládejme, že je tato podmínka splněna, pak se do výpočtu průměrného výdělku započítají všechny bonusy.

Výpočet průměrného výdělku bude zahrnovat tyto částky:

30 000,00 * 3 + 10 000,00 * 2 = 110 000,00

Při výpočtu dávek není nutné přepočítávat částky bonusů na základě skutečně odpracovaných dnů.

V našem článku jsme se podívali na běžné případy výpočtu a vyplácení bonusů, pokud máte ještě nějaké dotazy, zeptejte se je v komentářích níže.

Časové rozlišení a výplata bonusů: účetnictví, daň z příjmu fyzických osob a odvody

Bonus vyplácený zaměstnancům na základě jejich práce za rok je výborným motivačním faktorem. Mnoho podnikatelů, kteří zavedli schéma „“, zaznamenalo pokles fluktuace zaměstnanců a zvýšení výkonnosti zaměstnanců.

Podívejme se, jak funguje systém odměňování zaměstnanců, který tento pro ně příjemný prvek obsahuje, objasníme nuance výpočtu a zdanění mezd a také pomůžeme sestavit příslušný řád.

Část platu nebo navíc?

Zákoník práce Ruské federace v části 1 čl. 135 uvádí, že odměna za práci zahrnuje také motivační platby, které zahrnují odměny.

Pokud není bonus přiznáván neustále, ale v závislosti na dosažených výsledcích, pak tento již není součástí povinných plateb, ale formou povzbuzení(Část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace).

Postup vyplácení bonusů musí být zdokumentován v místních předpisech podniku. Tyto položky mohou obsahovat:

• v kolektivní smlouvě (část 2 článku 135);
• v individuální pracovní smlouvě (část 2 čl. 57 odst. 1);
• ve speciálně určeném regulačním dokumentu, například Předpisy o prémiích, Předpisy o odměňování práce (část 2 článku 135, část 1 článku 8);
• řádu pro organizaci o odměnách zaměstnance nebo zaměstnanců (1. část, čl. 8).

Podmínky ročního bonusu

Bonus na konci roku(13 plat) - pobídková platba připadající zaměstnanci, pokud během pracovního roku splní specifické podmínky stanovené v právních dokumentech. Takovými podmínkami může být dosažení určitých ukazatelů nebo absence negativních aspektů. V každé organizaci jsou bonusové podmínky vypracovány individuálně a schváleny vedením.

Dokument stanovující bonusy na konci roku musí obsahovat tyto informace:

• kdy se tento typ bonusu uděluje?
• požadavky na ty, kteří s touto platbou počítají;
• faktory ovlivňující výši pojistného (jak rostoucí, tak klesající);
• podmínky .

Kdy je to více a kdy méně?

Výše ročního bonusu není téměř nikdy pevná. Bylo by nespravedlivé odměňovat stejným dílem „veterána“ a mladého specialistu, který sotva odpracoval první rok, včerejšího absentéra se zrušeným disciplinárním trestem a bezúhonného zaměstnance, který firmě přinesl zisk. Zaměstnavatel obvykle mění výši bonusu v závislosti na:

• kvalifikace zaměstnanců;
• jeho pracovní zkušenosti;
• pracovní podmínky;
• složitost pracovní funkce;
• doba skutečného zaměstnání;
• indikátory kvality.

Bonus lze například zvýšit, pokud zaměstnanec šetří zdroje organizace, zavádí nějakou užitečnou inovaci, dosahuje zvláště vysokého výkonu atd. Snížení může být způsobeno připomínkami, výtkami nebo chybami v práci.

ODKAZ! Nejpohodlnější je „navázat“ velikost bonusu na průměrnou mzdu (měsíční nebo roční) a operovat se samostatně stanovenými koeficienty.

A co nováčci?

Pokud zaměstnanec pracuje pro společnost méně než rok, pak to, zda mu vyplatit odměnu nebo ne, závisí na podmínkách uvedených v příslušných předpisech.

Někteří podnikatelé dávají na konci roku odměny pouze zaměstnancům, kteří odpracovali celý rok.

Jiní dávají přednost podpoře „zelených“ zaměstnanců přepočítáním odměn za skutečně odpracované měsíce.

Stejná praxe platí pro odstupující zaměstnance.

Možná to nedají

Předpisy o ceně musí stanovit podmínky, za kterých nebude bonus vyplacen. Jak jsme již stanovili. Nejedná se o povinnou součást platu a nemají právo z žádných důvodů jeho výši zbavovat nebo snižovat.

Pro odepisování musí být stanoveny konkrétní podmínky, například:

• přítomnost neuhrazené disciplinární sankce;
• ztráta způsobená zaviněním zaměstnance;
• chyby v práci, které vedly k vážným následkům (musí být specifikováno jaké - např. úrazy, nehody).

Z jakých prostředků bude bonus přiznán?

Organizace bere peníze na výplatu zaměstnanců ve výši 13 mezd ze mzdového fondu. Jaké finanční prostředky jej tvoří, rozpočtové nebo založené na zisku, závisí na stanovách organizace.

Bonusy lze vyplácet ze spořících fondů.

Při plánování těchto prostředků zahrnují kalkulaci na odměny zaměstnancům ve výši určitého procenta.

Co když má společnost ztráty?

Pokud se podnikání společnosti letos nedaří, má cenu utrácet peníze za vyplácení bonusu na základě jejích výsledků? Je to na rozhodnutí zaměstnavatele.

Výplata prémií se podle zákona musí odvíjet od ukazatelů, které byly zahrnuty do Předpisů o prémiích při formulaci podmínek. Pokud jsou ukazatele výhradně výrobní, ztráty připraví příležitost k bonusům zaměstnanců. Pokud se ale do podmínek zahrnou i další faktory a prostředky umožní najít prostředky na vyplácení pobídek, pak i v případě ztrát mohou zaměstnanci dostat 13. plat, což by je mělo povzbudit k efektivnější práci v příštím roce.

Pojistné a daně

Bonus je příjem, proto není důvod rušit daň z příjmu. Zákon však stanoví některé výjimky a omezení. Daň z příjmu fyzických osob z bonusů není nutné na konci roku platit, pokud:

• výše všech dodatečných plateb, včetně bonusů, je nižší než 4 000 rublů. za rok na zaměstnance;
• Cena byla udělena za vynikající výsledky v oblasti kultury, vědy, vzdělávání a dalších oblastí uvedených na seznamu schváleném vládou Ruské federace (článek 7 článku 217 daňového řádu Ruské federace).

PRO VAŠI INFORMACI! Účetní kód pro výpočet daně z příjmu fyzických osob z ročních bonusů je 2000 „odměna za pracovní povinnosti“.

Objednávejte na bonusech

Slouží jako základ pro výplatu peněz zaměstnanci. Na formu této objednávky nejsou žádné formální požadavky, při sepisování byste se měli řídit obvyklými obchodními normami. Je vhodné vyvinout vlastní formulář pro takovou objednávku pro organizaci nebo použít hotové (). Objednávku můžete vypracovat pro každého zaměstnance samostatně nebo napsat jednu hromadnou objednávku - toto vydání je na uvážení vedení. Text objednávky musí obsahovat:

• osobní údaje příjemce ocenění (jméno, oddělení, funkce);
• číslo dokumentu a datum vyhotovení;
• důvod časového rozlišení v souladu s podmínkami uvedenými v Předpisech o prémiích;
• fond, ze kterého se odebírají prostředky na platby;
• podpis vedoucího organizace;
• zaměstnanecké vízum pro seznámení s objednávkou.

Příklad příkazu k povzbuzení zaměstnance

Společnost s ručením omezeným "Prosperita"

Objednávka č. 14-n
ze dne 28. prosince 2016

O ZAMĚSTNANECKÝCH PObíDKÁCH

Galaktionova Tatyana Anatolyevna, personální manažerka, za vynikající výkon a příkladné dodržování pracovní kázně v pracovním roce 2016 vyplatí bonus ve výši 45 000 (čtyřicet pět tisíc) rublů 00 kopejek. ze mzdového fondu na základě pobídkového návrhu ze dne 17.12.2016 č. 2-4-n.

výkonný ředitel
LLC "Prosperita" (podpis) D.I. Kaliničenko

T.A. Galaktionová byla seznámena s objednávkou. (osobní podpis)

Současná pracovněprávní úprava stanoví, že pobídkové platby (bonusy) jsou zahrnuty do mzdy, a proto podléhají požadavkům regulačních právních aktů v oblasti práce. Pokud je ale s pevnou částí mzdy vše více a méně jasné, pak se její bonusová složka často stává předmětem sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Připomeňme, že hlavními zásadami odměňování pedagogů bylo povinné zahrnutí motivační složky do mzdy a uzavření tzv. účinné smlouvy, která musí obsahovat podmínky přidělování motivačních plateb a její výši.

Za prvé, stojí za zvážení, že zákon stanoví právo zaměstnavatele nezávisle určit důvody a postup pro vyplácení bonusů. Tyto otázky by se měly promítnout do vnitřních místních aktů organizace, např. do předpisů o odměňování nebo do předpisů o pobídkách zaměstnanců. Dotazy na bonusy se navíc mohou promítnout i do pracovní smlouvy s konkrétním zaměstnancem. Při formulaci těchto pravidel však zaměstnavatel nesmí diskriminovat žádného zaměstnance.

S přihlédnutím k normám právních předpisů o právu zaměstnavatele nezávisle určovat postup pro vyplácení odměn zaměstnancům lze říci, že přímo závisí na zaměstnavateli, kolik oprávněných nároků obdrží od zaměstnanců ohledně výplaty odměn. Správně formulovaná ustanovení interních dokumentů společnosti upravujících problematiku zaměstnaneckých pobídek umožní zaměstnavateli minimalizovat konfliktní situace a zaujmout výhodnou pozici u soudu.

V jakých situacích tedy může zaměstnavatel odmítnout zaměstnanci odměnu vyplatit a kdy je povinen ji vyplatit? Podívejme se na tuto otázku na příkladu některých soudních případů.

Vyplácení odměn je právem zaměstnavatele, nikoli povinností.

Při řešení sporu o vymáhání bonusů moskevský krajský soud uvedl, že s ohledem na ustanovení vnitřních místních aktů zaměstnavatele, výplata odměn je právem zaměstnavatele, nikoli jeho povinností. O vyplacení odměny rozhoduje vedoucí společnosti za předpokladu, že jsou splněny potřebné ukazatele jak ve společnosti jako celku a v oddělení, kde zaměstnanec pracuje, tak i samotný zaměstnanec (rozsudek o rozkladu ze září 24. 2014 ve věci č. 33-21137 /2014).

Nárok na vymáhání odměn od zaměstnavatele podle odvolacího rozsudku Krajského soudu ve Vologdě soud prvního stupně oprávněně zamítl. Odvolací soud poukázal na to, že podle dosavadních předpisů o odměňování a odměnách v organizaci je výplata odměn právem, nikoli povinností zaměstnavatele. V tomto dokumentu bylo zejména uvedeno, že odměny zaměstnancům jsou přidělovány, pokud má zaměstnavatel finanční možnosti, a jsou vydávány příkazem vedoucího organizace měsíčně (rozhodnutí o odvolání ze dne 20. září 2013 N 33-4262/ 2013).

Soud Čukotského autonomního okruhu odmítl vyhovět požadavkům zaměstnance na výplatu odměny a poukázal na to, že ustanovení Jednotných doporučení pro zavedení systémů odměňování zaměstnanců státních a obecních institucí pro rok 2014, kterými se zřizuje zejména tzv. závislost platů zaměstnanců na jejich kvalifikaci a složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce; poskytování stejné odměny zaměstnavatelem za práci stejné hodnoty při stanovení výše pobídek, nevylučuje možnost zrušení pojistného nebo jeho snížení. Kromě toho soud poznamenal, že tato doporučení rovněž umožňují zaměstnavateli dle vlastního uvážení formulovat systém odměňování a stanovit kritéria pro jmenování a vyplácení odměn (rozsudek ze dne 18. prosince 2014 ve věci č. j. 33-206/ 2014, 2-66/2014).

Někdy je výplata bonusu stále v kompetenci zaměstnavatele. Například pokud interní dokument společnosti stanoví garantovanou platbu na Den žen - 8. března. Zaměstnavatel v tomto případě převzal povinnost vyplácet zaměstnancům společnosti odměny ročně k určitému datu bez ohledu na hospodářské výsledky společnosti a výkony konkrétních zaměstnanců.

Nárokům zaměstnance na vyplacení bonusu vyhověl Krajský soud ve Sverdlovsku. Soud přitom přihlédl k tomu, že inkasovaný bonus nebyl bonus jednorázový, ale stálý (vyplácený měsíčně) a podle ustanovení pracovní smlouvy se započítával do mzdy spolu s oficiální plat. Na základě těchto ustanovení soud dovodil, že za výplatu prémie je odpovědný zaměstnavatel a zaměstnavatel musí rovněž prokázat, že zaměstnanec nesplňuje kritéria nebo ukazatele potřebné pro přiznání prémie (odvolání ze dne 20.11.2014 ve věci č. 33-14971/2014).

Výši bonusu určuje zaměstnavatel

Krajský soud v Kaliningradu potvrdil zákonnost rozhodnutí soudu o zamítnutí žádostí o výplatu odměny zaměstnanci z řad civilního personálu vojenské jednotky. Soud se při rozhodování řídil rozkazem Ministerstva obrany, který stanovil postup pro odměny pro civilní zaměstnance. Soud uvedl, že podle tohoto postupu jsou odměny pro zaměstnance možné pouze úsporou rozpočtových prostředků v mezích rozpočtových závazků na mzdy. Při určování konkrétní výše bonusu se bere v úvahu výše finančních prostředků přidělených na tyto účely a také výsledky plnění služebních povinností zaměstnance. S přihlédnutím k těmto ustanovením soud dospěl k závěru, že zaměstnanecké prémie nejsou zaručeny, a jsou časově rozlišovány a vypláceny pouze v případě, že jsou na to k dispozici finanční prostředky. V tomto případě nebyly přiděleny žádné finanční prostředky na odměny zaměstnancům a nebyl vydán žádný příkaz pro všechny zaměstnance. Soud navíc uvedl, že konkrétní výši bonusu určuje výhradně zaměstnavatel a závisí v této situaci na výsledcích práce zaměstnance (odvolání ze dne 17. července 2013 ve věci č. 33-3184/2013).

Podobně se vyjádřil krajský soud v Novosibirsku při řešení sporu o vymáhání pojistného. Soud uvedl, že při přidělování odměn zaměstnancům je chybné uplatnění zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty (tj. výše odměny pro zaměstnance na stejných pozicích by měla být stejná). Zaměstnavatel sám má právo určit konkrétní výši odměny pro každého zaměstnance na základě osobního podílu tohoto zaměstnance na plnění svěřených úkolů. Za této situace nemá soud právo nahradit zaměstnavatele a určit mu výši bonusu(Rozhodnutí ze dne 16. října 2014 ve věci č. j. 33-8818/2014).

V některých případech může být konkrétní výše pojistného stanovena místními předpisy. Například mzdové předpisy společnosti mohou stanovit roční bonusovou platbu za profesionální dovolenou zaměstnanců organizace ve výši 1 000 rublů. V této situaci nemůže zaměstnavatel podle svého uvážení snížit výši platby.

Poznámka! Nejvyšší soud Ruské federace v roce 2013 uvedl, že pracovněprávní předpisy umožňují stanovit platy jako složky platů zaměstnanců ve výši nižší než minimální mzda, pokud jejich mzda není nižší než minimální mzda. K platu nad stanovenou minimální mzdu je přitom nutné připočítat regionální koeficient a procentní bonus za nepřetržitou pracovní praxi (Definice Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. května 2013 N 73-KG13-1 ).

Propuštěni zaměstnanci

Soud Jamalsko-něneckého autonomního okruhu poznamenal, že zaměstnavatel by neměl zhoršovat situaci propuštěných zaměstnanců, pokud jde o vyplácení odměn, pouze z toho důvodu, že odešli před vydáním příkazu k přidělení odměny. V usnesení soudu bylo konstatováno, že nebyl-li příkaz k výplatě sporného bonusu vydán v den výpovědi zaměstnance, neznamená to, že zaměstnavatel není povinen tento příplatek zaměstnanci za odpracovanou dobu vyplatit (rozs. ze dne 10.11.2014 ve věci č. 33- 2773/2014).

V další obdobné situaci se soud přiklonil na stranu zaměstnavatele a odmítl vyhovět žádosti o vymáhání roční a čtvrtletní odměny propuštěného zaměstnance. Soud přitom přihlédl k ustanovením místního zákona o odměnách, podle kterých se tyto odměny přiznávají pouze osobám, které jsou v pracovněprávním vztahu k organizaci (rozsudek Krajského soudu v Lipetsku ze dne 17. prosince 2014 ve věci č. 33-3122/2014).

Pracovní kázeň a prémie

Je zcela pochopitelné, že zaměstnavatel by chtěl připravit o prémii zaměstnance, který z toho či onoho důvodu porušil pracovní kázeň. To ale není vždy možné. Pracovní legislativa nestanoví zbavení odměn (odnětí odměn) jako disciplinární sankci. Odebrat prémii nebo snížit její výši, pokud se zaměstnanec dopustí disciplinárního přestupku, je možné pouze tehdy, pokud je tento základ stanoven v místním zákoně zaměstnavatele.

Bonusy pro brigádníky

Nejvyšší soud Republiky Komi vyhověl požadavkům na vymáhání odměny od zaměstnance, který vykonával funkci sociálního učitele na částečný úvazek. Soud přitom uvedl, že výplata příplatku by se měla odvíjet od výsledků práce nejen hlavních zaměstnanců, ale i brigádníků, neboť částečný úvazek je samostatnou prací a pro ni zaměstnanec musí pobírat plnou mzdu včetně bonusu. Dále soud poznamenal, že zaměstnavatel nemůže svévolně uplatnit své právo přidělovat zaměstnancům prémie či nikoliv (rozsudek ze dne 8. prosince 2014 ve věci č. 33-5943/2014).

Stanoví pracovní právo pravidla pro vyplácení odměn?Za jakých podmínek je možné zrušit vyplácení bonusů?Je legální nevyplatit zaměstnanci odměnu v souvislosti s jeho nadcházejícím propuštěním?K jakým závěrům dospěli arbitři při posuzování případů nevyplácení odměn zaměstnancům?

Při zvažování otázky, kdy je výplata bonusu povinná a kdy ne, je třeba vzít v úvahu skutečnost, že existují dva typy bonusů: některé jsou součástí systému odměňování a jsou nedílnou součástí mzdy, zatímco jiné jsou uznávány jako odměna zaměstnance za svědomitý výkon práce.

Vraťme se k ustanovením pracovněprávních předpisů.

Článek 129 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že mzda zaměstnance je odměnou za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách práce, kterou vykonává, jakož i kompenzacemi a pobídkami (zejména bonusy). a další motivační platby).

Ustanovení čl. 135 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že mzda zaměstnance je stanovena pracovní smlouvou v souladu se systémy odměňování platnými pro daného zaměstnavatele.

Systémy odměňování, včetně tarifních sazeb, platů (úředních platů), příplatků a vyrovnávacích příspěvků, motivačních bonusů a bonusových systémů, jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovního práva.

Pro vaši informaci

Pracovněprávní předpisy nestanoví postup a podmínky pro jmenování a provádění pobídkových plateb zaměstnavatelem, pouze stanoví, že tyto platby jsou zahrnuty do systému odměňování a podmínky pro jejich jmenování jsou stanoveny místními předpisy zaměstnavatele.

Přitom podle Čl. 191 zákoníku práce Ruské federace je bonus jedním z typů pobídek pro zaměstnance, který svědomitě plní pracovní povinnosti, jejichž výši a platební podmínky určuje zaměstnavatel s přihlédnutím ke všem okolnostem zajišťujícím nezávislé posouzení pracovních povinností zaměstnance a dalších podmínek ovlivňujících výši odměny, včetně výsledků hospodářské činnosti samotné organizace.

Pro vaši informaci

Pracovní legislativa nedefinuje minimální a maximální výši odměn. Neexistuje ani jednotný postup jejich výpočtu (procenta, pevná částka atd.). Zaměstnavatelé řeší všechny tyto otázky samostatně. Pokud existuje zastupitelský orgán zaměstnanců, musí zaměstnavatel učinit rozhodnutí s přihlédnutím k jeho stanovisku.

Je možné odebrat bonus za disciplinární přestupky?

1) poznámka;
2) napomenutí;
3) propuštění z náležitých důvodů.

Na základě uvedeného článku:

není povoleno uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a předpisy o kázni;
Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.

Nepřiznání (snížení velikosti) prémie je však dalším měřítkem vlivu na zaměstnance a nevztahuje se na disciplinární sankce. To znamená, že v tomto případě postup pro uplatnění disciplinárních sankcí stanovený v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace se nepoužije.

Vzhledem k tomu, že systém bonusů je upraven místními předpisy organizace, musí být v těchto zákonech uvedeny odpovídající důvody. Zejména mohou obsahovat ustanovení, že v případě prodlení je zaměstnanec o prémii zcela zbaven nebo je prémie vypočítána pomocí redukčního faktoru. Legislativa nestanoví ani možnosti snížení pojistného, ​​ani limity pro jeho snížení.

Odnětí zaměstnaneckého bonusu tedy není součástí disciplinárních sankcí stanovených právními předpisy Ruské federace. Odnětí odměny je přitom v této situaci možné: neplní-li zaměstnanec své pracovní povinnosti v dobré víře, má zaměstnavatel právo mu odměnu nevyplatit. V tomto případě je nutné stanovit v místním regulačním zákoně (např. v nařízení o prémiích) nebo v kolektivní smlouvě odpovídající podmínku pro odepisování.

Nejvyšší soud o případech, kdy pojistné nemusí být zaplaceno

Nejvyšší soud v Rozhodnutí ze dne 27. listopadu 2017 č. j. 69 KG17-22 dospěl k závěru: nejsou-li prémie povinné, má zaměstnavatel právo je nevyplatit.

Podstata věci byla následující. Ke mzdě hlavního specialisty banky byl poskytován měsíční bonus stanovený místními předpisy - předpisy o odměňování. Bonus byl vypočten na základě 66,7 % mzdy násobené koeficientem plnění obecného ukazatele banky. Zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci odměnu za poslední dva měsíce práce s vysvětlením, že obecný bankovní ukazatel byl 0 % a nikdo nedostal odměnu. Kromě toho zaměstnavatel trval na tom, že výplata bonusu je nepovinná a převádí se pouze v případě, že existuje vhodná finanční příležitost. S tím však bývalý zaměstnanec nesouhlasil a upozornil, že multiplikační faktor nemůže být menší než 50 %. Na podporu svých slov žalobce odkázal na mzdové ustanovení, které uvádí, že tento ukazatel se může rovnat 50, 70, 90 a 100 %.

Soud prvního stupně odmítl zaměstnance s odůvodněním, že podle zákoníku práce Ruské federace je bonus volitelným motivačním bonusem. Po prostudování materiálů případu soud konstatoval, že v některých měsících nebyly vyplaceny bonusy a v jiných měsících byly jejich částky nižší než obvykle.

Odvolací soud dal za pravdu žalobci a uvedl, že minimální koeficient 50 % zaručuje zaměstnanci měsíční odměnu. Soudci poznamenali, že zaměstnavatel nemůže libovolně stanovit výši bonusu nebo jej nevyplácet podle vlastního uvážení.

Nejvyšší soud však rozhodnutí o dovolání zrušil. V souladu se mzdovými předpisy byl v bance zaveden a provozován systém časových bonusů. Bonusový systém byl zaveden nad rámec časového mzdového systému a zajišťoval tvorbu pohyblivé (nefixní) části mezd - motivačních plateb, které byly časově rozlišovány a prováděny způsobem stanoveným mzdovými předpisy. Pobídky zaměstnancům banky zahrnují měsíční odměnu na základě výkonu a jednorázové (jednorázové) odměny. Z odměňovacích předpisů banky vyplývá, že motivační platby jsou nepevnou součástí odměny zaměstnance banky a zahrnují tyto typy plateb: měsíční odměna podle výkonu, jednorázové (jednorázové) odměny. Po prostudování těchto formulací soud dospěl k závěru, že bonusy banky nejsou povinné.

Pro vaši informaci

Aby nedocházelo ke kontroverzním situacím se zaměstnanci při používání systému odměňování v organizaci, která obsahuje bonusovou část, je nutné používat srozumitelný jazyk, který umožňuje jednoznačně interpretovat bonusovou část jako platbu, která je nepovinná.

Odebrání bonusu z důvodu nadcházejícího propuštění zaměstnance je nezákonné

Soudci uvedli, že prémie a jiné motivační platby jsou součástí mzdy, podmínky, postup a kritéria pro jejich realizaci mohou být promítnuty do pracovní smlouvy zaměstnance nebo schváleny v kolektivní smlouvě, smlouvě nebo místním předpisu (mzdové předpisy, předpisy o odměnách atd. P.).

Při prostudování materiálů případu soud zjistil, že podle bodů 4.1 - 4.5 pracovní smlouvy se odměna zaměstnance skládá ze dvou částí: pevné a pohyblivé. Pevná část odměny zaměstnance je vyplácena měsíčně ve formě stanoveného služebního platu a náhrad (příplatků) garantovaných zákonem k služebnímu platu souvisejícímu s pracovní dobou a pracovními podmínkami. Pohyblivá složka odměny je motivační platbou (prémie, příspěvky) a je vyplácena v časovém rámci, na základě a za podmínek stanovených kolektivní smlouvou. Mzda je zaměstnanci vyplácena způsobem stanoveným zákonem a kolektivní smlouvou platnou se zaměstnavatelem a určujícími konkrétní termíny její výplaty.

V souladu s odstavcem 11.1.3. 11 „Sociální platby“ jednotného předpisu o mzdách a sociálních platbách zaměstnancům, který je přílohou č. 8 kolektivní smlouvy, jsou-li k dispozici finanční prostředky a v rámci sociálního fondu tvořeného z čistého zisku, který zůstává k dispozici organizaci, obecný ředitel může zaměstnancům, kromě ve zkušební době, vyplácet odměny za dovolenou (prémie za den inkasního pracovníka a dva státní nebo republikové svátky, další odměny ze sociálního fondu sdružení (včetně odměn za výročí založení sdružení) , pobočka), vyplácené rozhodnutím generálního ředitele spolku).

Soud zjistil, že bonusový příkaz byl vydán před propuštěním zaměstnance, ale poté, co zaměstnavatel obdržel příslušnou žádost.
Vzhledem k tomu, že v době prémie byl zaměstnanec na výplatní pásce, podle arbitrů nebyl důvod mu prémii neudělit.

Připomeňme, že podle odst. 1 čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, po ukončení pracovní smlouvy, platbu všech částek splatných zaměstnanci provádí zaměstnavatel v den propuštění zaměstnance. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí mu být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu.

Zaměstnavateli tak byla účtována částka nevyplaceného bonusu, náhrada za prodlení s jeho výplatou a také náhrada morální újmy.

Zrušení ustanovení o bonusech

Pro vaši informaci

V souladu s částí 2 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace jsou podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příspěvků a pobídek) povinnými podmínkami pracovní smlouvy.

Článek 74 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že v případě, kdy z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změny zařízení a výrobní technologie, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody), budou podmínky zaměstnání smlouva určená stranami nemůže být zachována, je povolena změna z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změny pracovní funkce zaměstnance.

Organizační změny mohou zahrnovat zejména:
-změny ve struktuře řízení organizace;
-zavedení určitých forem organizace práce (tým, pronájem, smlouva atd.).

Technologické změny pracovních podmínek jsou uznávány jako:
-zavádění nových výrobních technologií;
-zavádění nových strojů, obráběcích strojů, celků, mechanismů;
-zlepšení pracovišť;
-vývoj nových typů produktů;
-zavedení nebo změna technických předpisů.

Pro vaši informaci

Pokles tržeb a zhoršení finanční situace organizace nemohou být důvody, které zaměstnavateli umožňují jednostranně změnit podmínky pracovní smlouvy.

Poznámka
Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací za nových podmínek, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jiné místo, které má k dispozici (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo nebo hůře placené místo) , kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému stavu zdrav.

Zaměstnavatel musí v tomto případě zaměstnanci nabídnout všechna volná pracovní místa, která jsou v dané oblasti k dispozici a splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. V případě nepřítomnosti stanovené práce nebo v případě, že zaměstnanec odmítne nabízenou práci, zaniká s ním pracovní smlouva v souladu s ustanovením 7, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud organizace nestanoví, že prémie je povinnou součástí mzdy, je její výplata právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Podle Nejvyššího soudu Ruské federace jsou podmínky pro přidělování bonusů stanoveny zaměstnavatelem a jsou zakotveny v místním regulačním aktu. Zejména výše bonusu může záviset na ekonomické výkonnosti organizace. Aby se předešlo kontroverzním situacím se zaměstnanci, je lepší přímo v pracovní smlouvě a místních předpisech uvést, že bonus není povinnou platbou.

Jednorázové (jednorázové) bonusy nejsou vypláceny za určité období, ale při vzniku konkrétní události (úspěšné dokončení projektu, výročí apod.).

Organizace může ve svých interních dokumentech stanovit výplatu jednorázových bonusů:

• pracovní smlouva (odstavec 5, část 2, článek 57 zákoníku práce Ruské federace);
• kolektivní smlouva (část 2 článku 135 zákoníku práce Ruské federace);
• samostatný místní dokument organizace (předpisy o odměňování, předpisy o prémiích atd.) (část 2 článku 135, článek 8 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě může být nedílnou součástí systému odměňování jednorázový bonus. V souladu s tím lze jednorázové bonusy za výrobní výsledky zohlednit s průměrným výdělkem.

Jednorázové bonusy však nemusí být součástí systému odměňování organizace a jsou přidělovány pouze objednávkou (objednávkou)

Základem pro připsání jakéhokoli jednorázového bonusu je příkaz manažera odměnit zaměstnance. Objednávku podepisuje vedoucí organizace. Zaměstnanec (zaměstnanci) musí být s objednávkou seznámen proti podpisu.

Postup pro zohlednění jednorázových bonusů v účetnictví závisí na zdrojích, ze kterých jsou vypláceny:

• z důvodu výdajů na běžné činnosti;
• na úkor jiných výdajů.

Účtování plateb

V účetnictví jsou jednorázové odměny zaměstnancům časově rozlišené za výkon práce klasifikovány jako náklady na běžnou činnost (odst. 5 a 7 PBU 10/99). Přírůstek takových bonusů zaznamenejte takto:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) KREDIT 70

Bonus byl časově rozlišován z nákladů na běžnou činnost.

Nevýrobní jednorázové odměny (za výročí, svátky apod.) jsou v účetnictví klasifikovány jako ostatní náklady (bod 11 PBU 10/99). Jejich přírůstek zohledněte takto:

DEBIT 91 podúčet „Ostatní náklady“ KREDIT 70

Bonus byl časově rozlišován z ostatních nákladů.

Daň z příjmu fyzických osob z bonusů

Bez ohledu na to, která organizace je použita, musí být z celé částky pojistného sražena daň z příjmu fyzických osob (odstavce 6 a 10, odstavec 1, článek 208 daňového řádu Ruské federace).

Přitom to, ve kterém měsíci je třeba částky jednorázových bonusů zahrnout do základu daně pro daň z příjmů fyzických osob, závisí na tom, zda je bonus výrobní či nikoliv.

Nevýrobní jednorázové odměny (např. k výročí, svátku) nejsou součástí mzdy a nevztahují se tedy k mzdovým nákladům. Zahrňte proto jejich částku do základu daně z příjmu fyzických osob v měsíci, ve kterém byly zaplaceny (odst. 1, odst. 1, článek 223 daňového řádu Ruské federace).

Výpočet daně z příjmu fyzických osob u jednorázových výrobních bonusů zase závisí na období, za které jsou časově rozlišovány.

To může být:

• Měsíc;
• čtvrťák;
• při výskytu konkrétní události (například jednorázový bonus za úspěšné dokončení projektu). Jednorázové výrobní bonusy vyplácené při výskytu konkrétní události by měly být zahrnuty do základu daně z příjmu fyzických osob v době výplaty zaměstnanci (odst. 1, doložka 1, článek 223 daňového řádu Ruské federace).

Pojistné z jednorázových plateb

Bez ohledu na daňový systém, který organizace používá, nabíhají příspěvky na povinné penzijní (sociální, zdravotní) pojištění ve výši jednorázového pojistného. A nezapomeňte: toto pravidlo platí bez ohledu na to, zda je bonus stanoven v pracovní smlouvě či nikoli.

Faktem je, že pojistné je vybíráno z plateb uskutečněných „v rámci pracovněprávních vztahů a občanských smluv“. A do tohoto rámce zapadá jakákoliv prémie zaměstnance z pohledu úředníků. Navíc s nimi souhlasí i soudci.

Jak je uvedeno v usnesení prezidia Nejvyššího rozhodčího soudu Ruské federace ze dne 25. června 2013 č. 215/13, jednorázové prémie na Nový rok souvisí s pracovními povinnostmi a mají podnětný charakter. To znamená, že tyto platby jsou plně v rámci pracovněprávních vztahů. A proto na ně musí být účtováno pojistné.

Daňové vyúčtování bonusů

Jednorázové bonusy snižují základ daně, pokud jsou současně splněny tyto dvě podmínky:

• bonusy jsou stanoveny v pracovní smlouvě (článek 255 odst. 1 a článek 270 odstavec 21 daňového řádu Ruské federace);
• odměny byly vypláceny za pracovní výkon (článek 2 článku 255 daňového řádu Ruské federace).

Jednorázový bonus se považuje za poskytnutý pracovní smlouvou, pokud je splněna jedna ze dvou podmínek:

• v pracovní smlouvě je uvedena výše a podmínky pro výpočet bonusu (odst. 5, část 2, článek 57 zákoníku práce Ruské federace);
• pracovní smlouva obsahuje odkaz na místní dokument organizace upravující postup při výpočtu a vyplácení odměn (například Předpisy o odměnách).

Tohoto stanoviska se drží ruské ministerstvo financí v dopisech ze dne 26. února 2010 č. 03-03-06/1/92, ze dne 5. února 2008 č. 03-03-06/1/81.

Situace: je možné při výpočtu daně z příjmu zohlednit náklady na výplatu jednorázových odměn, které nesouvisí s plněním pracovních povinností zaměstnance (například k výročí, svátku)

Ne, nemůžeš.

Jednorázové odměny nesouvisející s plněním pracovních povinností zaměstnance (k výročí, památnému datu, za vítězství v soutěžích odborných dovedností, za udělení čestných titulů apod.) nesnižují základ daně o daň z příjmů. To je vysvětleno skutečností, že tato ocenění:

• nesouvisejí s výrobní činností organizace (nejsou zaměřeny na vytváření příjmů), a proto nesplňují kritérium ekonomické oprávněnosti nákladů (článek 1 článku 252 daňového řádu Ruské federace, dopis ministerstva Finance of Russia ze dne 15. března 2013 č. 03-03-10/7999 ze dne 22. února 2011 č. 03-03-06/4/12);
• nejsou pobídkové platby související s výkonem práce a výkonem pracovní funkce zaměstnance, proto je nelze zohlednit ve výdajích v rámci odměny (čl. 255 daňového řádu Ruské federace, dopis Ministerstva financí Ruské federace ze dne 24. dubna 2013 č. 03-03-06/1 /14283, ze dne 12. prosince 2012 č. 03-03-06/4/114).

Pokud bonusy nesnižují daňový zisk organizace, vznikají trvalé rozdíly v účetnictví (bod 4 PBU 18/02). Trvalé rozdíly vedou ke vzniku trvalé daňové povinnosti (bod 7 PBU 18/02).

Existují argumenty, které organizacím umožňují zohlednit při výpočtu daně z příjmu náklady na výplatu jednorázových odměn, které nesouvisejí s plněním pracovních povinností zaměstnance. Jsou následující.

Jakékoli bonusy, které organizace vyplácí svým zaměstnancům, se považují za pobídkové platby (část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace). Organizace má zároveň právo samostatně zavést systém zaměstnaneckých pobídek. To je stanoveno článkem 144 zákoníku práce Ruské federace.

Na druhé straně se při výpočtu daně z příjmu berou v úvahu pobídkové přírůstky stanovené pracovními a (nebo) kolektivními smlouvami (články 1, 2 článku 255 daňového řádu Ruské federace).

Pokud jsou tedy splněny všechny výše uvedené podmínky, má organizace právo zohlednit v rámci mzdových nákladů nevýrobní bonusy (například časově rozlišené za dovolenou).

Aby však byl splněn požadavek přiměřenosti nákladů stanovený v čl. 252 odst. 1 daňového řádu Ruské federace, měly by být stanoveny určité podmínky pro přidělování nevýrobních bonusů.

Například jako odůvodnění vyplácení odměny a jejího zaměření na generování příjmů můžete uvést, že odměny za dovolenou se nevyplácejí zaměstnancům, kteří se dopustili kázeňského přestupku. Vyplácení takového bonusu je proto zaměřeno na zvýšení zájmu zaměstnanců o výsledky výrobní činnosti. Obdobná podmínka pro výplatu bonusu při řešení sporu u soudu byla dostatečným argumentem pro zákonné připsání takových plateb na mzdové náklady (viz např. usnesení Federální antimonopolní služby Moskevského distriktu ze dne 24.2. 2010 č. KA-A40/702-10).

Lze zdůvodnit i ekonomickou orientaci odměn vyplácených nekuřáckým zaměstnancům. Přestat kouřit snižuje ztracenou pracovní dobu. Proto jsou platby nekuřákům stimulující. A pokud jsou takové bonusy stanoveny v kolektivních nebo pracovních smlouvách, lze je zohlednit jako výdaje při výpočtu daně z příjmů. Zákonnost tohoto stanoviska byla potvrzena usnesením Federální antimonopolní služby Východosibiřského okruhu ze dne 24. června 2014 č. A33-16111/2013.

Kromě toho, pokud jsou nevýrobní bonusy původně stanoveny v pracovní (kolektivní) smlouvě, potenciální zaměstnanec při posuzování proveditelnosti práce v konkrétní organizaci zohledňuje možnost jejich získání. Proto takové pobídkové platby mohou pomoci přilákat do organizace potřebné specialisty. To znamená, že tyto náklady jsou ekonomicky oprávněné. To uvedl Moskevský distrikt FAS ve svém usnesení ze dne 17. června 2009 č. KA-A40/4234-09. Rozsudkem Nejvyššího rozhodčího soudu Ruské federace ze dne 23. října 2009 č. VAS-13115/09 bylo zamítnuto předání uvedeného případu k posouzení Prezidiu Nejvyššího rozhodčího soudu Ruské federace.

Pokud však organizace použije tento úhel pohledu a zohlední výši nevýrobních bonusů ve výdajích při výpočtu daně z příjmu, pak s největší pravděpodobností bude muset svůj pohled obhajovat u soudu.

Zahrnout výši odměn za výkon práce do daňového účetnictví jako součást nákladů práce (článek 2 článku 255 daňového řádu Ruské federace).

Pokud organizace používá akruální metodu, okamžik, kdy jsou náklady zaúčtovány ve formě bonusů, závisí na tom, zda se jedná o přímé nebo nepřímé náklady.

Nepřímé náklady jsou uznány v době časového rozlišení (článek 2 čl. 318, čl. 272 ​​čl. 4 daňového řádu Ruské federace). Přímé náklady se berou v úvahu při prodeji výrobků, prací a služeb, v jejichž nákladech jsou zohledněny (odstavec 2, odstavec 2, článek 318 daňového řádu Ruské federace). Organizace poskytující služby mohou vzít v úvahu přímé výdaje v době jejich časového rozlišení (odstavec 3, odstavec 2, článek 318 daňového řádu Ruské federace).

Bonusy jsou zpravidla klasifikovány jako nepřímé náklady (čl. 318 odst. 3 článku 320 daňového řádu Ruské federace). Výjimkou jsou odměny vyplácené zaměstnancům podílejícím se na výrobě výrobků, výkonu práce nebo poskytování služeb (například odměny výrobním pracovníkům). Jsou klasifikovány jako přímé náklady.

Příklad

Alpha LLC uplatňuje obecný daňový systém (akruální metoda). Organizace platí příspěvky na povinné důchodové (sociální, zdravotní) pojištění podle obecného postupu.

Příspěvky na pojištění pro případ úrazu a nemoci z povolání jsou vyčísleny na 0,2 procenta. Organizace tyto příspěvky zohledňuje při výpočtu daně z příjmu v měsíci časového rozlišení.

Alpha LLC uzavřela s manažerem A. S. Kondratyevem pracovní smlouvu na dobu určitou na dobu trvání konkrétního zaměstnání (projektu). Doba trvání pracovní smlouvy je od 2.2. do 31.3.2015.

Pracovní smlouva počítá s výplatou jednorázového bonusu za úspěšné dokončení projektu.

Projekt byl úspěšně dokončen v termínu - 31. března. Kondratiev získal bonus 50 000 rublů. Ve stejný den byla odměna zaměstnanci vyplacena.

Bonus se tak v březnu zahrne do základu daně z příjmů fyzických osob.

Nemá nárok na standardní daňové odpočty.

Účetní zohlednil časové rozlišení a výplatu bonusů takto:

DEBIT 26 KREDIT 70

50 000 rublů. - při skončení pracovní smlouvy byla zaměstnanci připsána jednorázová odměna;

DEBIT 26 CREDIT 69 podúčet „Vyrovnání s Penzijním fondem Ruské federace“

11 000 rublů. (50 000 RUB × 22 %) - příspěvky na důchodové pojištění se počítají z částky pojistného;

DEBIT 26 KREDIT 69 podúčet „Zúčtování příspěvků na sociální pojištění s Fondem sociálního pojištění“

1450 rublů. (50 000 RUB × 2,9 %) - byly vyměřeny povinné odvody na sociální pojištění;

DEBIT 26 KREDIT 69 podúčet „Vypořádání s FFOMS“

2550 rublů. (50 000 RUB × 5,1 %) – naběhly příspěvky na povinné zdravotní pojištění do Federálního fondu povinného zdravotního pojištění;

DEBIT 26 KREDIT 69 podúčet „Zúčtování s Fondem sociálního pojištění za příspěvky na úrazové pojištění a nemoc z povolání“

100 rublů. (50 000 RUB × 0,2 %) - pojistné na pojištění pro případ úrazu a nemoci z povolání se časově rozlišuje;

DEBIT 70 KREDIT 68 podúčet „Platby osobních daní“

6500 rublů. (50 000 RUB × 13 %) - daň z příjmu fyzických osob je sražena z částky bonusu připsaného Kondratievovi;

DEBET 70 KREDIT 50

43 500 RUB (50 000 - 6 500) - bonus byl vyplacen Kondratievovi po odečtení daně z příjmu fyzických osob.

Částky pojistného a pojistného z něj jsou zahrnuty do nepřímých nákladů. V březnu účetní Alpha vzal v úvahu jako výdaje:

výše nahromaděného bonusu je 50 000 rublů;

výše příspěvků na povinné důchodové (sociální, zdravotní) pojištění a příspěvků na pojištění pro případ úrazu a nemoci z povolání - 15 100 rublů. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).

Při hotovostní metodě lze bonusy zohlednit jako výdaje v době, kdy jsou vypláceny zaměstnanci (odst. 1, doložka 3, článek 273 daňového řádu Ruské federace). Organizace obvykle vyplatí bonus v měsíci následujícím po měsíci, ve kterém byl naúčtován.

V účetnictví proto vznikají odčitatelné přechodné rozdíly (bod 11 PBU 18/02). Vedou ke vzniku odložené daňové pohledávky (bod 14 PBU 18/02).

Účtování o bonusech ve zvláštních režimech

Organizace, které platí jedinou daň z rozdílu mezi svými příjmy a výdaji, mohou započítat jednorázové bonusy do nákladů, pokud jsou současně splněny dvě podmínky:

• bonusy jsou stanoveny v pracovní (kolektivní) smlouvě (článek 6, článek 1 a článek 2, článek 346.16, odstavec 1, článek 255 daňového řádu Ruské federace);
• odměny byly vypláceny za pracovní výkon (článek 6, článek 1 a článek 2, článek 346.16, článek 2, článek 255 daňového řádu Ruské federace).

Částky jednorázových bonusů zaměstnancům nahromaděné za ukazatele výkonnosti by měly být zahrnuty do nákladů v době jejich výplaty (článek 2 článku 346.17 daňového řádu Ruské federace).

Pokud organizace platí jedinou daň z příjmu, jednorázové bonusy nesnižují daňový základ (ustanovení 1 článku 346.14 daňového řádu Ruské federace).

Situace: je možné při výpočtu jednotné daně při zjednodušení zohlednit náklady na výplatu jednorázových odměn, které nesouvisí s plněním pracovních povinností zaměstnance (například k výročí, svátku). Organizace platí jedinou daň z rozdílu mezi příjmy a výdaji

Ne, nemůžeš. Jednorázové odměny, které nesouvisejí s plněním pracovních povinností zaměstnance (k výročí, památnému datu apod.), nesnižují jednotný základ daně.

Taková ocenění:

• nesouvisejí s výrobními činnostmi organizace (nejsou zaměřeny na vytváření příjmů), a proto nesplňují kritérium ekonomické oprávněnosti nákladů (ustanovení 2 článku 346.16, ustanovení 1 článku 252 daňového řádu Ruské federace );
• nejsou pobídkové platby související s výkonem práce, proto je nelze zohlednit ve výdajích jako součást mzdy (odst. 6, odst. 1 a odstavec 2, článek 346.16, článek 2, článek 255 daňového řádu Ruské federace).

Tento přístup potvrzují i ​​regulační agentury.

Zároveň, stejně jako v případě výpočtu daně z příjmu, se můžete pokusit toto hledisko napadnout u soudu.

Pokud organizace vyplácí časové rozlišení a výplatu jednorázových bonusů, neovlivní to výpočet jednotné daně. To je způsobeno skutečností, že UTII se vypočítává na základě imputovaného příjmu (odstavce 1, 2 článku 346.29 daňového řádu Ruské federace).

Obecný systém + UTII. Pokud je bonus přiznán zaměstnanci, který se současně zabývá činnostmi organizace podléhající jediné dani z imputovaných příjmů a činností organizace podléhající obecnému daňovému systému, musí být částka bonusu rozdělena. To je způsobeno skutečností, že organizace, které kombinují obecný daňový režim a UTII, musí vést oddělené záznamy o příjmech a výdajích (článek 9 článku 274, článek 7 článku 346.26 daňového řádu Ruské federace).

Bonusy, které jsou udělovány zaměstnancům, kteří se zabývají pouze jedním typem činnosti organizace, se zase nemusí rozdělovat.