Jak nabírat zaměstnance, aby se jim dobře pracovalo? Nábor a najímání personálu – návod krok za krokem, jak hledat a najímat zaměstnance.

Je-li potřeba jeden, ale na pozici, kde je současná stáž více kandidátů stěží možná, přijmeme jednoho, „naverbujeme“ několik dalších a necháme je v záloze. Každému z nich říkáme:

« Úspěšně jste dokončili první tři fáze našeho konkurenčního výběru. Nyní bychom si chtěli dát pauzu, vše si znovu promyslet, prodiskutovat a učinit informované rozhodnutí. Do týdne, počínaje zítřkem, vás můžeme kontaktovat a pozvat vás na závěrečný pohovor. Pokud jej úspěšně složíte, okamžitě se pustíte do práce. Pokud od nás do týdne neobdržíte žádný telefonát nebo dopis, jste osvobozeni od závazků vůči naší společnosti» .

Pokud se uchazeč č. 1 na seznamu nedostavil do práce nebo se ukázal jako zcela nevhodný, kontaktujeme prvního uchazeče ze zálohy. Pokud s ním nejde všechno hladce, jdeme dále v seznamu.

Jak získat zaměstnance pro práci

Nezáleží na tom, co děláte – najímáte, analyzujete problém nebo se potřebujete rozhodnout o propuštění.

Zdvořile pokládejte jasné, konkrétní, přímé otázky. Pokud nedostanete přímé odpovědi, ptejte se, dokud důkladně nepochopíte, co je co.

V maličkostech.To je vaše právo jako vlastníka a zaměstnavatele.

Pozornost!

Reakce normálních lidí, kteří mají dostatečnou kvalifikaci, ovládají své podnikání nebo situaci a nemají důvod klamat, je vždy pozitivní! Vždy rádi vysvětlí, co a proč dělají, udělají nebo udělali.

Jak nabírat zaměstnance

Někdy mohou být kandidáti na některé pozice své blízké, známé nebo sousedy. Nebo můžete využít jejich doporučení.

18.

Důležité

Vlastní základna kandidátů. Je užitečné to postupně hromadit a přidávat tam ty, kteří vám dříve poslali životopis nebo s vámi měli pohovory.

To se hodí, pokud je databáze dobře systematizovaná a dobře se s ní pracuje: data se ukládají elektronicky, funguje vyhledávání a třídění podle parametrů a jsou tam poznámky náborového pracovníka o práci s konkrétními kandidáty. Papírové složky s vytištěným životopisem jsou minulostí, jsou nepohodlné a zabírají spoustu místa.

Komentář HR-Journal

Spolupráce s městským úřadem práce, práce na burzách práce.

20. Pytláctví zaměstnanců z jiných organizací (headhunting).

Tramvají bylo nutné jet jen tři zastávky. A kdo by si pomyslel, že do téměř prázdného kočáru se sedmdesát lidí nevejde! - pokračuje Natalja Dolženková. „Promysleli jsme všechny detaily, ale tuto skutečnost jsme nemohli předvídat. Museli jsme přepravovat lidi ve dvou etapách. Příště to vezmeme v úvahu."

Hromadné najímání je vždy velký příliv lidí, kteří se každý den tlačí do kanceláře.
Do jisté míry mohou i paralyzovat běžnou práci. V jedné firmě, která se s podobnou situací potýkala poprvé, musela ochranka zavolat posily: nestihla vydat propustky a doprovodit žadatele do požadované kanceláře.

Upřímnost by měla být podporována ve všech obchodních záležitostech, včetně otázek souvisejících s riziky. Pravidelně například vedu brainstormingy a diskuse nejen o aktuálních konkrétních problémech, ale o firemní politice jako celku . Zapojuji vás do rozhodování a jeho realizace.

Tím se vytváří účast všech na řízení a zvyšuje se význam zaměstnance v jeho vlastních očích.

To dává zaměstnancům velmi silnou motivaci.

Takto se formuje loajalita zaměstnance, formuje se jeho firemní hodnota a vy jste uznáváni jako nesporný vůdce.

Ale to samo o sobě nestačí.

Jasná kontrola a pochopení základních procesů činností každého zaměstnance je nezbytné. Můžete tedy klást správné otázky a získat odpovědi, které potřebujete.

Jak získat zaměstnance pro práci v kosmetickém salonu

Hlavní je nedělat vážné chyby.

Od 15 do 19 – „výborná“ soutěž

Situace vám vyhovuje: uchazeči mají mnohem větší zájem o práci a jejich požadavky jsou adekvátní.

Pokud na výběrové řízení přijde 20 a více uchazečů, můžete si s nimi dělat, co chcete.

Značný počet účastníků odchází z vlastní iniciativy; mezi nimi jsou ti, o které by jako potenciální zaměstnanci mohli mít zájem. Proto má smysl rozdělit příliš velké soutěže do několika - s menším počtem účastníků (nejlépe - od 20 do 45, pokud potřebujete najmout 1-2 zaměstnance).

Jak získat zaměstnance zdarma

Od 30 do 60 kusů v prvním týdnu dává naději, že za tři týdny bude možné uspořádat dobrou soutěž, a pokud jich bude 100 a více, můžete na přání začít vybírat další týden.

Naopak, pokud denně obdržíte 0 až 3 životopisy, můžete začít bít na poplach, a pokud jich během prvního týdne dorazilo méně než 20, musíte okamžitě podniknout kroky k posílení obsazování volných míst. Možná je text reklamy neúčinný nebo samotná pozice není příliš oblíbená.

Info

Má smysl zveřejňovat volná místa na více různých pozic paralelně, protože v tomto případě nebývá rozdíl v nákladech při úplatném zveřejnění na internetu. V tomto případě lze životopisy zaslané na všechna volná místa použít k pozvání uchazečů do stejného výběrového řízení.

Nakonec můžete navýšit rozpočet a případně zkusit umístit volná místa v jiných médiích, která ještě nebyla využita.

Jak získat zaměstnance pro práci v obchodě

Stresový pohovor

Zátěžový pohovor je dnes velmi „módní“ metodou testování uchazeče

Existují určité oblasti činnosti, kde se lidé neustále ocitají v kritických situacích. Především jde o zpravodajské služby, orgány činné v trestním řízení (FSB, GRU, Ministerstvo vnitra) a také kriminální struktury. Když tam přijde nový člověk, nemůžete se spoléhat jen na to, co o sobě říká, natož na kus papíru se životopisem. Musíte zjistit, jaký je nováček ve skutečnosti, nejlépe co nejrychleji.

Pokud totiž na důležitý úkol pošlete nespolehlivého člověka, může to vést nejen k jeho smrti, ale i k smrti dalších, již zavedených členů skupiny. Nový člověk se může ukázat jako zloděj, zrádce nebo nakonec jen zbabělec.

Tato čísla budou platit pro Moskvu a další města v Rusku a SNS.

Tento rozpočet bude stačit, pokud zveřejníte volná místa s kompetentním textem a správně rozloženými bloky v nejúčinnějších médiích (hovoříme hlavně o specializovaných pracovištích). Pokus o pořádání soutěže a ušetření peněz za placené publikace se ve většině případů ukáže jako osudová chyba.

Pokud se vám však nepodařilo vypracovat skutečně kvalitní text nebo zveřejňujete volná místa na nesprávná místa, ani pětkrát větší rozpočet nepomůže nasbírat potřebný počet cílených životopisů.

Uvážíme-li situaci z této strany, bude zcela zřejmé, co od konkurence očekávat – zda úspěch či neúspěch. Pokud v prvních dnech po zveřejnění volného místa začne přicházet 6 až 10 více či méně cílených životopisů, není to špatné.

Pozornost

A konečně, důvodem může být také nízká loajalita zaměstnanců, kteří prostě nemají zájem zajistit, aby byl nábor společnosti úspěšný.

V Moskvě Považuje se za normální, když se do výběrového řízení dostaví třetina uchazečů z řad slíbených. Účast 40 až 50 % bude znamenat, že vaši podřízení, kteří pozvali kandidáty, překonali sami sebe, nebo má firma velmi známou značku, nebo si lidé uvědomují mimořádně výhodné pracovní podmínky.

Přijatelný ukazatel by byl 20 % nebo o něco více, špatný ukazatel by byl méně než 20 %.

A v důsledku toho kvalitní žadatelé.

SHRNUTÍ: Použijte efektivní náborovou technologii. Vaším úkolem je jasně zorganizovat a vést soutěž, etapu po etapě. A pak budete moci do svého týmu nabírat zaměstnance na úplně jiné úrovni než ty, které se drtivé většině firem podaří získat z trhu práce. A hlavně – a to je obzvlášť příjemné – tyto zaměstnance budete moci nabírat do svého týmu za velmi výhodných podmínek! Aby na vás později vydělali mnohonásobně více.
A aby vaše firma vydělávala ještě více peněz.

U hromadných projektů by měli kandidáty zaujmout a zaujmout pomocí krásného reklamního modulu s nejpodrobnějšími informacemi,“ říká Evgenia Volyanskaya, personální ředitelka Stolichnaya Evening Newspaper. Tato publikace zaměstnávala až 150 lidí. za měsíc - zejména kancelářský personál pro distribuční službu a prodejci novin v ulicích města. “

V inzerátu je vhodné uvést mzdu a pracovní úvazek. Nesmí chybět ani jméno firmy – to snižuje míru nedůvěry.

Mnoho kandidátů na anonymní inzeráty jednoduše nereaguje,“ poznamenává paní Volyanskaya.

Ale velikost modulu, jak ukazuje praxe, neovlivňuje účinnost reklamy. Elena Konnova: „Záměrně jsme měnili velikost reklamy, ale počet hovorů se dramaticky nezměnil.
Nemusíte tedy kupovat půl stránky najednou, stačí být v každém čísle publikace.“

Každý, kdo v síťovém marketingu začíná, si klade otázku, jak přitáhnout lidi k MLM a kde začít. To je důležité a je to základ úspěšného podnikání. Někdy problémy s přitažlivostí ovlivňují nejen nově příchozí, jsou klíčové pro růst struktury a její budoucí strategii. Proto je od samého začátku potřeba zaujmout co nejvíce lidí.

V dnešní době stále více lidí zkouší pracovat na internetu a rozvíjet projekty online. Navíc je tu reálnější šance na setkání se zajímavými lidmi. Rád bych upozornil nováčky v tomto byznysu na to, co je častou chybou mezi síťovým marketingem.

Rozhovor bude o tom, jak nejlépe pozvat lidi do projektu. Mnoho lidí ví, že úspěch v MLM zcela závisí na počtu lidí, kteří s vámi spolupracují, a čím více se jich do vaší struktury zapojí, tím lépe pro vás. Příjem je úměrný počtu lidí. To je mnohým známé a každý tomu dokonale rozumí. To může být zase jeden z důvodů, proč někteří lidé chybují a jsou nesprávně zváni k podnikání.

Pokud vaše myšlenky směřují pouze k jedné věci - rychle vydělat co nejvíce peněz prostřednictvím síťového marketingu, pak tento přístup nepřinese úspěch, i když je strategie správná, ale taktické tahy jsou postaveny nesprávně. Jsou porušovány zásady síťového marketingu. Začátečníci, inspirovaní myšlenkou zbohatnout a přilákat spoustu lidí, jsou rychle zklamaní a zapomínají, že MLM nemusí zajímat každého.

Nápad by se neměl stát cílem natolik, abyste nevnímali, co se kolem vás děje. Při pozvání lidí do podniku se člověk někdy ani nesetká s potenciálními zaměstnanci, nemluví, neříká jim to, ale jednoduše si vytváří statistiky, aniž by za nimi viděl lidi, kteří potřebují pomoc.

Postupně se takové metody vyvíjejí v neustálý fenomén a jsou principem práce a nejzajímavější je, že lidé, kteří se síťovému marketingu dlouhodobě věnují, hřeší i nevšímavostí k ostatním, k vytvořené struktuře, která potřebuje podporu.
Mnoho lidí při rozhovoru s člověkem dává začátečníkům hned spoustu informací a všechny je potřeba pochopit, strávit a uchopit do podstaty. Většinou slyší jen sami sebe, zapomínají na ostatní lidi. Hlavní složkou MLM jsou ale lidé, proto kromě statistik a vyhledávání lidí musíte najít ty, které váš návrh na spolupráci bude zajímat.

Na setkáních mezi networkery často prezentují úspěšnější lidé, hodně mluví, sdílejí své zkušenosti, ale vůbec nevědí, jak pracovat s publikem. Proto, abyste nebyli smutní v tento večer, můžete použít speciální taktiku, přerušit řečníka a klást zajímavé otázky. Pokud z toho plyne výsledek, je to velmi dobré, ale mluvčí častěji neprojevuje velkou chuť odpovídat na četné otázky, což lidi odcizuje.

Jak tedy správně pozvat lidi do síťového marketingu? Co člověku musíte dát, aby ho zaujal, pochopil a chtěl s vámi obchodovat? Jak najít vhodné a spolehlivé partnery?

Na tyto otázky je třeba najít odpovědi, jinak dojde k mnoha chybám, které bude třeba opravit. Lidé budou chodit na vaše schůzky, ale vaše struktura neporoste a váš příjem zůstane stále na stejném místě.

A v důsledku toho všeho lidé odcházejí z MLM, aniž by se ponořili do jeho podstaty a bez pochopení základů. Proč je tak důležité pozvat do své struktury mnoho lidí a jak správně vést první schůzku? Jak obecně správně vést nábor?

Vytvoření struktury MLM

Pro vznik velké MLM struktury využití speciálního mechanismu pro neustálé přitahování klientů. Měl by existovat systém krok za krokem, jak přilákat nováčky, uzavřít s nimi smlouvu a dále podnikat. Každý systém má své vlastní komponenty, čím je lehčí, tím lépe a plynuleji bude proces jeho růstu do „velké větve“.

Jaké jsou tedy součásti náborového procesu? Neměli byste okamžitě ukládat návrh na spolupráci, je důležité pochopit, že nadměrný tlak na osobu nepřinese pozitivní výsledky, takže musíte svého budoucího partnera představit krok za krokem. V tomto případě se člověk bude moci rozhodovat vědomě, aniž by zahrnoval své emoce a chápal, co udělá.

Seznámení s publikem

Zjistěte si o člověku co nejvíce informací pomocí různých průzkumů. Zjistit základní lidské potřeby. Při procesu hledání nezapomínejte, že potřebujete lidi, kteří se hodí pro MLM projekt.
První setkání s lidmi.
Poskytování celého balíku informací o firmě.
Představení produktů, jejich předností a hlavních vlastností.
Městská akce.

Jací lidé jsou ideální pro síťový marketing? Samozřejmě, že ti, kteří hledají příležitost vydělat peníze v síťovém podnikání, rádi přijmou vaši nabídku partnerství. Identifikace takových lidí je možná pouze prostřednictvím úzké komunikace. Stačí položit pár otázek a potenciální partner na ně musí odpovědět. Tyto otázky jsou zaměřeny na zjištění úrovně zájmu, který má člověk o vaši nabídku práce.

Do svého podnikání byste neměli zatahovat lidi, které neznáte nebo s nimi nemáte blízký vztah. Protože abyste se vyhnuli negativitě, je lepší spolupracovat pouze s těmi, kteří se o MLM podnikání skutečně zajímají.

Existuje řada otázek, které můžete položit úplně každému, ale jak na ně dostanete odpovědi, ne všichni lidé vám budou vyhovovat. A na toto bychom neměli zapomínat. K největšímu prověřování lidí zpravidla dochází při dotazech.

Jaké otázky byste si měli položit?

Jako příklad uvádím řadu otázek, pokud vám také dobře vyhovují, využijte je ve svých aktivitách. Samozřejmě je lepší si předem připravit otázky, které vám budou vyhovovat. Bez zbytečného tlachání, jen v podstatě, představte si, že se bavíte se svými přáteli, podle struktury je také nutné budovat komunikaci s budoucími partnery. Rozhovor v tomto duchu bude velmi produktivní.

Zde je malý seznam otázek, které byste měli položit svému partnerovi

Co teď děláš?
Jste spokojeni se svým povoláním, máte rádi svou práci?
Máte dost peněz na živobytí, jste hoden svého současného platu?
Na co vám peníze stačí? Nechcete vydělávat víc?
Máte zájem o přivýdělek, který nebude překážet vaší hlavní činnosti?
Co si myslíte o svém podnikání?
Chcete si otevřít vlastní firmu a nebýt na nikom závislí?
Možná jste přemýšleli o práci pro sebe?
Jak nejraději pracujete: pro sebe nebo najatý?
Chcete mít stálý zdroj příjmů?

Právě díky seznamu takových otázek můžete přesně pochopit, jak vhodný člověk je pro vaše podnikání. Má odpovídající potenciál, ambice a chuť pracovat v MLM. Pokud máte pocit, že je to vaše osoba, musíte si položit poslední a nejdůležitější otázku:

Co takhle se setkat osobně u šálku kávy? Bude to zajímavé a umožní vám probrat vše do detailu, jen půl hodiny času na úvod do podnikání.

Je to tak jednoduchá a nenáročná nabídka, která může člověka zaujmout a přitáhnout ho do vaší struktury, což znamená rozšíření vašeho podnikání.

Takové otázky mohou být položeny komukoli, během jakékoli konverzace, stačí vstoupit do konverzace a získat odpovědi na své otázky. Vše půjde přirozeně a hlavně s dobrým úmyslem. Ale nezapomeňte! Než požádáte o schůzku, musíte pochopit, zda je pro vás daná osoba vhodná nebo ne, to je velmi důležité. Abych neztrácel čas. Pokud se setkáte s lidmi, které to vůbec nepřitahuje, netrvejte na tom, protože zájmy každého jsou velmi odlišné, stejně jako jejich možnosti vydělávat peníze.

Co si o tom lidé myslí

Dobrý průvodce, podrobně rozvržený. Ještě dodám, že je velmi důležité, do které MLM společnosti pozvete. Koneckonců se objevují, rostou rychle jako houby a pak mohou zmizet a veškerá vaše práce na budování sítě bude ztracena. V první řadě to musí být léty prověřená firma, tedy do popředí se dostává takový faktor, jako je spolehlivost.

Nesouhlasím, práce v MLM neznamená pracovat pro sebe, ale pracovat pro společnost! Ano, všichni sponzoři a úspěšní (nevím, jak to doopravdy je) MLMers říkají, že je to vaše věc, ale není tomu tak.

Když si řekněme otevřete internetový obchod s čínskou elektronikou, řeknete také, že nepracujete pro sebe, ale pro Číňany?

Jak ukázala moje praxe, odvětví MLM je plné podvodů a zklamání. Všichni tito networkeři jsou jako zombie, které zvou lidi a slibují jim hory zlata za „nicnedělání“. Taková je realita.

Kritičnost situace spočívá také v tom, že otázky, které MLM obchodník pokládá potenciálním partnerům, mu může stejně snadno přeposílat sám.

MLM je docela fajn věc, a pokud jste organizátor, nabízíte klientům unikátní produkt, pro který si lidé přijdou jen za vámi, a správně si spočítáte všechna rizika, finanční stránku výplat úroků lidem, kteří pro vás pracují, pak můžete docela dobře začít růst v plánu zisku

salamander, teoreticky ano. Aplikovaná stránka tohoto byznysu ale z nějakého podivného důvodu často (asi v 99 % případů) lidem přináší překvapení. Vy sám jste měl (máte) zkušenosti s prací v MLM podnikání?

Ti, kteří zpočátku vytvářejí MLM, mají příjem a zbytek lidí, kteří jsou přitahováni, jsou odsouzeni k neúspěchu. Zůstalo jich jen pár, protože práce přitahování závisí hlavně na klamu, jejich úkolem je přimět člověka k investování, pak je zklamaný, ale potřebuje peníze nějak vrátit, hledá „stejného cucáka“, a tak na jevišti po stadiu. Proto je zde silná plynulost, nakonec zmizí.

O síťovém marketingu mi neříkejte, je to stejný podvod jako MMM, měl jsem tu čest poznat firmu Vizin, oblbují lidi svými zázračnými bylinami, ale ve skutečnosti je to nesmysl jen za šílené peníze.

galino, o takové společnosti slyším poprvé. O jaké seznámení se jednalo?Podílel jste se sám na tomto projektu nebo jste byl kupcem?

Nastas Ivashhenko

lexfireprof, naprosto souhlasím se vším, co jsi tu napsal. Okamžitě je zřejmé, že jste situaci viděli a znáte zevnitř. děkuji za názor.

Ano, je jedno, kdo jsem tam byl, trochu jsem zkomolil název společnosti Vizhin nebo Vision, jen říkám, že je to 100% podvod, který slibuje zázračné uzdravení ze všech nemocí a za šílené peníze.

galina, existují různé společnosti s dobrými produkty. Je samozřejmě škoda, že jste narazili na takovou společnost.

Nastas Ivashhenko

Jakýkoli obor činnosti přináší překvapení, jen zámečník předem ví, co ho čeká. Kde jsou peníze, tam jsou podvodníci. Jsou však podvodníci i tam, kde je velmi málo peněz, ale ti podvodníci mají nízkou kvalifikaci.

Nevidím v tom vůbec žádný smysl dělat síťový marketing, protože já sám jsem měl první a poslední zkušenost s účastí v síťové společnosti, když jsem na radu kamaráda vstoupil do síťové společnosti Forever Living Products.

Obecné rysy, které jsem se díky účasti na tomto síťovém projektu z velké části naučil, jasně a jasně nastiňují obecný model moderního síťového marketingu, protože paralelně jsem z nečinné zvědavosti uvažoval také o Amway, NSP, Coral Club, Talk Fusion a nyní může říci o výše uvedeném.

Na konci dne se v síťovém marketingu vše sestává z:

k vysokým nákladům na síťové produkty, které jsou zpravidla vyráběny v západních zemích s vysokou životní úrovní, drahými zdroji a vysokou životní úrovní, což je zahrnuto v ceně tohoto zboží, které se následně prodává v zemích SNS;

nízká účinnost síťových produktů, neboť pro zjednodušení jejich exportu je nutné zjednodušit jejich certifikaci, za tím účelem zjednodušují složení a snaží se jej opatřit nezávadnými součástmi;

dobře propracovaný soubor marketingových postupů pro propagaci těchto produktů, které dávají hodnotu zboží, které ji ve skutečnosti nemá;

Zvláštním společným znakem je, že na základě výše uvedených znaků nelze vytvářet stálou spotřebu mezi stávajícími klienty-spotřebiteli síťových produktů, takže vzniká nekonečným obratem zboží z nákupů stále nových a nových klientů, protože staří klienti zklamat se a odejít navždy.

To je v konečném důsledku v síťovém marketingu, s cílem poskytnout networkerovi výdělky, vše spočívá v neustálém hledání nových spotřebitelů síťových produktů a také těch lidí, kteří chápou, že neustále hledá dočasné spotřebitele sítě. produkty pravidelně, aby jeho výdělky neklesaly.

Alexej Melin

Úplně prvním krokem k vytváření pozvánek je vytvořit si seznam jmen, tedy všech lidí, které znáte, a i když neznáte, potkali jste se a znáte jméno dané osoby. Dále je nejlepší, aby schůzky v prvních fázích vedl váš sponzor, abyste pochopili, jak komunikovat a o čem mluvit. Myslím, že sponzoři dávají všem networkerům důležité rady, takže pokud chcete rychle a efektivně vytvořit svůj vlastní podnik a vydělávat dobrý příjem od prvního měsíce, dělejte přesně to, co vám váš sponzor řekne, a nic extra sami. A pak vám vše vyjde.

Jak efektivně nabírat zaměstnance? Nábor jako technologie krok za krokem

Potřebujete získat potřebný počet nových zaměstnanců na pozici, o kterou máme zájem. Takových pozic může být několik. Pak budete muset paralelně zorganizovat několik náborových procesů. A nakonec uspořádat několik soutěží. Nábor zaměstnanců na několik různých pozic během jednoho výběrového řízení není snadný úkol. Zkušení, důvtipní náboroví manažeři někdy dokážou podobné triky vytáhnout. Ale těm, kteří ještě nemají skutečně rozsáhlé a úspěšné náborové zkušenosti, bych to nedoporučoval. Mnohem lepší, jednodušší a spolehlivější je uspořádat samostatné výběrové řízení na každou pozici, na kterou potřebujete zaměstnance získat. Jde především o to, aby se každého z těchto výběrových řízení účastnil dostatečný počet více či méně vhodných uchazečů.

Berme náborovou soutěž jako technologii krok za krokem. Soutěž je obchodní proces krok za krokem. Navíc účinnost a účinnost soutěže v každé fázi může a měla by být objektivně sledována.

Začněme tím, že v souladu s prvním principem efektivního výběru personálu z otevřeného trhu práce „NEJSOU žádní vhodní zaměstnanci“. Neměli byste očekávat, že ve správný čas bude na trhu práce alespoň jeden člověk plně vhodný pro práci v naší společnosti na pozici, o kterou máme zájem. V nejlepším případě můžeme vybrat a najmout zaměstnance s potenciálem. Z čehož následně vlastním úsilím uděláme odborníky, které potřebujeme.

To znamená, že bez efektivního onboardingového programu a dalšího školení je veškeré naše náborové úsilí od začátku odsouzeno k neúspěchu. Adaptace by měla začít od prvního dne, kdy k nám přijdou noví zaměstnanci do práce. A vůbec, nejdůležitější pro úspěšný vstup nových zaměstnanců do našeho týmu jsou první dny a především první hodiny jejich práce v naší společnosti. Pokud se jim nebudeme věnovat, když pro nás teprve začnou pracovat, opustí nás rychleji, než stihneme přijít k rozumu. Ukazuje se, že je lepší soutěž nepořádat vůbec, než ji pořádat a nechat nováčky vlastnímu osudu.

Nejprve si proto musíme naplánovat, kdo z našich manažerů a zkušených zaměstnanců bude provádět adaptaci nováčků. Jak to udělá a kdy na to bude mít čas. Vezměte prosím na vědomí, že ti, kdo provádějí adaptaci nováčků, si budou muset vzít čas na své, samozřejmě, důležité záležitosti. Dokud nenaplánujeme, kdo, kdy a jak adaptaci provede, nemá smysl vypisovat soutěž.

Proveďte sami expresní audit obchodního oddělení pomocí 23 kritérií a identifikujte body růstu prodeje!

Proveďte audit

Podívejme se na klíčové fáze našeho obchodního procesu pro nábor pracovníků z otevřeného trhu práce na pozici, o kterou máme zájem:

Určujeme, na jakou pozici přijímáme zaměstnance a kolik lidí na tuto pozici potřebujeme.
Rozhodujeme o tom, kdo ze zaměstnanců naší společnosti se bude podílet na organizaci soutěže a řešení administrativních záležitostí po celou dobu sběru životopisů a provádění výběru.
O tom, kdo bude mít soutěž na starost a kdo bude v porotě, rozhodujeme my. A kdo bude s žadateli ve společenské místnosti.
Plánujeme, kdo přesně a na kolik dní bude adaptaci přijatých uchazečů provádět. Na základě toho as přihlédnutím k tomu, že sběr životopisů před prvním výběrem trvá obvykle tři týdny a další týden před druhým, „dvojitým“ výběrem, plánujeme termíny soutěže. Stanovujeme termíny pro konkurenční výběry a předem schvalujeme rozpočet pro zveřejňování volných pracovních míst.
Připravujeme texty volných pracovních míst a zveřejňujeme je na internetu. V případě potřeby připravíme bloky volných míst a umístíme je do pracovních novin. V případě potřeby využijeme pro vyvěšování volných míst i jiné kanály (rozhlas, televize, polepy v dopravě, vyvěšování inzerátů - od vysokých škol po dopravní zastávky atd.)
Vypisovaná volná místa administrujeme každý den a řídíme tempo sbírání životopisů tak, aby všechna námi zadávaná volná místa byla obsazena co nejefektivněji a naše protistrany nás nezklamaly.
Pověření zaměstnanci společnosti (minimálně 2-3 speciálně vyškolení a proškolení lidé) efektivně reagují na výzvy a dopisy uchazečů a zajišťují příjem životopisů od naprosté většiny cílených uchazečů, kteří kontaktují naši společnost.
Několik dní před soutěží se tisknou a třídí životopisy. V případě potřeby jsou podnikány kroky k posílení konkurence o další životopisy. Vybíráme požadovaný počet životopisů, které jsou pro nás nejzajímavější, abychom pozvali uchazeče.
Pověření zaměstnanci zvou uchazeče na pohovor. Jejich úkolem je zajistit, aby prověřování žadatelů ve fázi výzvy nepřesáhlo plánovanou úroveň. A aby nakonec do našeho vícestupňového soutěžního výběru ve stejnou dobu, na stejném místě, přišlo poměrně značné množství cílových uchazečů.
První soutěžní výběr se obvykle koná tři týdny po zahájení obsazování volných pracovních míst. Během výběrového řízení:
A. V první fázi, která musí proběhnout poměrně rychle, vyřadíme drtivou většinu uchazečů, kteří nás zajímají jen málo.
b. V dalších fázích soutěže jsou uchazeči, které ponecháme po první fázi, podrobeni pečlivému výběru a analýze. Dbáme na to, abychom každý z nich otestovali v praktických úkolech. Dále následují rozšířené rozhovory, odpovědi na otázky a analýza dotazníků.
C. V důsledku toho přijímáme uchazeče, které jsme vybrali, aby pracovali pro naši společnost.
Při nástupu nových zaměstnanců do naší společnosti je pro ně nutný adaptační program. Zároveň má smysl nazývat svá předchozí působiště na základě jejich životopisu a záznamů o zaměstnání – jak doporučující, tak i další zaměstnance stejných společností. Abychom co nejvíce snížili riziko přijetí problematického zaměstnance do našeho týmu. Analyzujeme také, co se nám s touto sadou zaměstnanců povedlo a co by se dalo udělat lépe. A jak můžeme zlepšit naši náborovou technologii.
V případě potřeby se jeden nebo dva týdny po prvním soutěžním výběru provede opakovaný soutěžní výběr - „dublet“. Pořadí akcí je stejné jako při prvním soutěžním výběru. Od výběru životopisů a pozvání uchazečů do výběrového řízení - až po adaptaci a kontrolu předchozích zaměstnání uchazečů.

Abychom analyzovali, jaké výsledky by měly být zajištěny v každé fázi soutěže, pojďme od konce obchodního procesu, který nás zajímá, až k jeho začátku. Na základě třetího principu profesionálního náboru, „naberte dvakrát tolik“, musíme ve finále soutěže nabrat několik uchazečů. Pokud potřebujeme jednoho zaměstnance, musíme přijmout alespoň dva. Pokud tři - alespoň šest. V případě potřeby jednoho zaměstnance a na pozici, kde je současná praxe několika uchazečů stěží možná, přijmeme jednoho a několik dalších „přijmeme“ a necháme je v záloze. Každému z „naverbovaných“ žadatelů říkáme:

Úspěšně jste dokončili první tři fáze našeho konkurenčního výběru. Teď bychom si chtěli dát pauzu, vše si znovu promyslet, probrat. A učinit informované rozhodnutí. Do týdne, počínaje zítřkem, vás můžeme kontaktovat a pozvat vás na závěrečný pohovor. Pokud úspěšně absolvujete tento pohovor, můžete okamžitě začít pracovat. Pokud od nás do týdne neobdržíte žádný telefonát nebo dopis, jste osvobozeni od závazků vůči naší společnosti.

Pokud se první uchazeč, kterého jste přijali, nedostavil do práce nebo se ukázal jako zcela nevhodný pro testování, kontaktujte prvního uchazeče z „rezervního“ seznamu. Pokud přišel na pohovor, naverbovali jste ho, nastoupil do práce a vše je OK - skvělé! Pokud ne, kontaktujte druhého žadatele z „rezervního“ seznamu. A tak dále.

V každém případě musíme nabrat (ihned nebo s přihlédnutím k „rezervnímu“ seznamu) několik poměrně slibných kandidátů najednou. K tomu musíme zajistit, aby naše konkurence vybírala z poměrně značného počtu uchazečů. Nejlépe - více či méně specializované, zajímavé a adekvátní. Kolik uchazečů by mělo přijít do každého z našich konkurenčních výběrů?

Pokud se na výběrové řízení dostaví méně než 5 uchazečů, nebude se takové výběrové řízení příliš lišit od individuálních pohovorů. Pravděpodobnost, že se vám podaří přijmout alespoň jednoho zajímavého a perspektivního zaměstnance, je malá.
Od 5 do 9 uchazečů - „průměrná“ soutěž. K dobrému výsledku z takové soutěže potřebujete hodně zkušeností a vysokou kvalifikaci.
Od 10 do 14 - „dobrá“ soutěž. Pravděpodobnost najmutí dobrých a perspektivních zaměstnanců je vysoká. Hlavní je nedělat hrubé chyby při pořádání soutěže.
Od 15 do 19 - „výborná“ soutěž. Situace vám vyhovuje, uchazeči mají mnohem větší zájem u vás pracovat a jejich požadavky se stávají adekvátnějšími.
Pokud do vaší soutěže přijde 20 a více uchazečů, můžete si s nimi dělat, co chcete!

Na druhou stranu je extrémně obtížné udržet kontrolu při výběrovém řízení, do kterého se současně přihlásilo 50 uchazečů. A je to téměř nemožné - kdyby přišlo 60 nebo více uchazečů. U takových výběrových řízení obvykle dochází k nekontrolovanému prověřování uchazečů. Značná část účastníků opouští soutěž z vlastní iniciativy. Včetně těch, které by vás jako zaměstnance mohly docela zajímat. Proto má smysl příliš velké soutěže rozdělit do několika soutěží s menším počtem účastníků. Nejlepší je mít v soutěži 20 až 45 účastníků, pokud potřebujete najmout 1-2 zaměstnance. Nebo několik soutěží s 20-30 účastníky, pokud potřebujete vybrat a najmout významný počet zaměstnanců.

Pokud jste dokončili všechny čtyři fáze soutěže za 2,5 až 4,5 hodiny, je to vynikající ukazatel! Samozřejmě za předpokladu, že jste pečlivě zvážili všechny zajímavé uchazeče. A úspěšně jsme získali počet nových zaměstnanců, které jste potřebovali. Hnát se do pořádání soutěže a nakonec to pokazit, jak vidíte, není nejlepší výsledek!
Od 4,5 do 5,5 hodiny provést čtyři fáze konkurenčního výběru - normální, průměrné načasování. Při konání soutěže s účastí 15-20 uchazečů není tentokrát tak těžké vyhovět. A máte všechny příležitosti k úspěšnému náboru.
Od 5,5 do 6,5 hodiny pro soutěž - „tak-tak“. Bez ohledu na to, kolik uchazečů na začátku soutěže přijde, tak dlouhá doba konání soutěže je jen stěží ospravedlnitelná. S největší pravděpodobností vy sami soutěž zdržujete. Navíc dáte některým upovídaným žadatelům více času na zastavení. Výsledek soutěže bude s největší pravděpodobností horší, než kdybyste ji dokončili za 5 hodin.
Pokud vám provedení čtyř fází soutěže zabere více než 6,5 hodiny, je to špatné! Zdržením soutěže nad míru vážně poškodíte její výsledky.

Jak zajistit, aby se soutěž neprotahovala a čas nebyl tráven neefektivně? Podle logiky našeho čtyřstupňového soutěžního výběru se v první fázi rozhodneme, který z uchazečů je pro nás zajímavější. A v dalších třech fázích výběru věnujeme veškerou pozornost pouze těm uchazečům, které jsme na základě výsledků první fáze vybrali k důkladnému zvážení. Testujeme je v praktických úkolech, vedeme s nimi hloubkové rozhovory, testujeme je a nabíráme.

Proto nemá smysl, abychom první fázi soutěže příliš zdržovali. Čím rychleji to provedeme, tím více času a pozornosti můžeme věnovat uchazečům, kteří jsou pro nás nejzajímavější. Jak dlouho by měla trvat první fáze soutěže?

Během jedné hodiny - "výborné"! Zvlášť, když se nám za tu dobu podařilo efektivně „vytřít zrno od plev“ tím, že jsme z těch, kteří do soutěže přišli, vybrali pro nás nejnadějnější uchazeče.
Od hodiny do hodiny a půl je „přijatelné“. Zvláště pokud do soutěže přišlo více než dvacet uchazečů. Pokud bylo původně deset až patnáct nebo méně uchazečů, je stále vhodné provést první fázi takového výběrového řízení do jedné hodiny.
Od jedné a půl do dvou hodin - „tak-tak“. S největší pravděpodobností jste strávili příliš mnoho času v první fázi výběru.
Více než dvě hodiny - špatné! Neefektivně se plýtvá časem, žadatele čekání omrzí a mnozí odejdou sami. Včetně těch, které by vás jako zaměstnance mohly zajímat. Příliš dlouhé provádění první fáze výběru škodí efektivitě celé soutěže.

Jaká by měla být míra eliminace na základě výsledků 1. etapy soutěže?

Na základě výsledků 1. etapy má smysl vyřadit z poloviny na 60-70 % uchazečů (pokud do soutěže původně nepřišlo příliš málo uchazečů). Po 1. stupni je přijatelné nechat 5 uchazečů, 8 je normální. V žádném případě bych nedoporučoval nechávat více než 12 zájemců. Vždy nechte (v každé fázi soutěže!) o jednoho uchazeče více, než ve skutečnosti plánujete přijmout! Posledním uchazečem v každé fázi by měl být vždy ten, o jehož nábor nemáte skutečný zájem. Jako "záložní" možnost - a vytvořit konkurenci pro ostatní účastníky.

Vraťme se k tomu, že potřebujeme zajistit slušný počet uchazečů, kteří přišli do první fáze konkurenčního výběru, abychom z nich mohli v budoucnu vybrat požadovaný počet vhodných uchazečů. K tomu musíme zorganizovat soutěž tak, abychom získali požadovaný počet životopisů cílových uchazečů. Dále je žádoucí, aby tito uchazeči zasílali své životopisy speciálně za účelem zaměstnání v naší společnosti na základě výsledků posouzení našich volných pracovních míst. Kdykoli si můžete vytisknout značné množství životopisů, které tam umístili samotní uchazeči z pracovních míst. Teprve při komunikaci s těmito uchazeči se okamžitě ocitnete v situaci, kdy vaše volná místa neviděli, o vaší firmě nic nevědí a nemají zájem u vás pracovat. Takové životopisy a uchazeči vám moc k ničemu nebudou.

Kolik cílených životopisů byste měli obdržet před každou soutěží?

V Moskvě je považováno za dobrý výsledek, pokud jste před soutěží nasbírali 80 až 150 cílených životopisů. Pokud jste před soutěží nasbírali 200 nebo více cílených životopisů, je to skvělé! Poměrně velký počet životopisů potřebných k efektivnímu vedení soutěží v Moskvě je způsoben skutečností, že v Moskvě je procento „vypadlých“ uchazečů ve fázi pozvání do soutěže mnohem vyšší než v jakémkoli jiném městě v Rusku a SNS. .
V jiných městech se považuje za dobrý výsledek 50 až 80 cílených životopisů před soutěží. Pokud jste před soutěží nasbírali 100 cílených životopisů nebo více, skvělé!

Jaký typ prověřování uchazečů bychom měli očekávat, když je pozveme na pohovor? Těžko můžeme počítat s tím, že do naší soutěže dorazí 100 % uchazečů, které pozveme!

V krajských městech se prověřování považuje za normální, když na výběrové řízení přijde 50 % uchazečů, kteří přísahali, že přijdou. Nebo více. Je na hranici přijatelného, kdyby se na výběrové řízení dostavila jen třetina uchazečů z celkového počtu těch, kteří přísahali, že k vám přijdou. Pokud je procento odcházejících uchazečů ještě nižší, máte zjevný problém s pozváním uchazečů do výběrového řízení. Ti, kteří zvou uchazeče, zabíjejí vaši konkurenci v zárodku. Pravděpodobně je skutečností, že jste nevyvinuli účinnou technologii pro pozvání uchazečů do soutěže. Nebo to nezdokumentovali a nevyškolili své zaměstnance, aby správně zvali uchazeče pomocí této technologie. Problémem může být konečně také nízká loajalita zaměstnanců, kteří uchazeče do soutěže zvou. Možná prostě nemají zájem zajistit, aby byl nábor pro vaši společnost úspěšný.

V Moskvě je považováno za normální, když k vaší soutěži přijde třetina uchazečů z řad těch, kteří přísahali, že přijdou. Pokud k vám přijde od 40 % do 50 % uchazečů, kteří se dříve zařekli, že přijdou, pak jsou zaměstnanci, kteří je pozvali, prostě géniové! No, nebo máte firmu s velmi dobře propagovanou značkou. Nebo uchazeči vědí, že vaše pracovní podmínky jsou prostě perfektní. To vše samozřejmě také zvyšuje volební účast uchazečů! Prověřování žadatelů na hranici toho, co je pro Moskvu přijatelné, znamená, že přišlo pouze 20 % z počtu žadatelů, kteří svůj příjezd pevně potvrdili. Nebo trochu víc. Pokud do soutěže přišlo méně než 20 % uchazečů, kteří svou účast pevně potvrdili, máte s pozvánkami vážný problém.

Ze všeho výše uvedeného je zřejmé, jak důležité je správně zorganizovat administrativní přípravu výběrového řízení – zveřejňování volných pracovních míst, odpovídání na hovory a dopisy uchazečů, zvaní uchazečů. Tato práce musí být provedena do 3 týdnů před prvním soutěžním výběrem. A pak ještě týden – před druhým soutěžním výběrem. Pokud tato práce není organizována na požadované úrovni a nepoužíváte efektivní technologie v každé fázi organizace soutěže, výsledky budou katastrofální. Stejně tak veškeré vaše úsilí nepovede k úspěchu, pokud vytvoříte neefektivní pracovní nabídky. Nebo umístěte tato volná místa na jiná místa, než kde se vám mohou vrátit. Nebo nepřidělujte potřebné prostředky na placené pracovní nabídky:

Průměrný rozpočet dostatečný pro efektivní umístění volných míst, pokud jste připravili kvalitní volná místa a umístili je tam, kde je to nutné, se může pohybovat od 25 do 45 tisíc rublů. - na měsíc, během kterého budete nabírat zaměstnance, včetně dvou vícestupňových výběrových řízení.
Pro silnou reklamní kampaň pro zveřejnění vašich volných míst bude ve většině případů stačit přidělit 70 až 100 tisíc rublů. Tato čísla budou platit pro Moskvu a další města v Rusku a SNS.

Tento rozpočet na zveřejnění volných míst bude stačit, pokud budete volná místa zveřejňovat s kvalitním textem a správně rozvrženými bloky volných míst v nejefektivnějších médiích. Především se bavíme o specializovaných pracovištích - zejména hh.ru a superjob.ru Pokus o vypsání soutěže a nezaplacení požadované částky za placené umístění volných míst v dnešní době bude ve většině případů fatální chybou. Pokud se vám však nepodařilo vypracovat skutečně kvalitní text o volných pozicích nebo zveřejňujete volná místa ve špatných médiích, ani pětkrát vyšší rozpočet vám nepomůže nasbírat požadovaný počet cílených životopisů.

Pokud se na situaci podíváme z této strany, bude zcela zřejmé, co můžete od konkurence očekávat – úspěch či neúspěch. Pokud vám v prvních dnech po zveřejnění volného místa začne chodit 6 až 10 více či méně cílených životopisů, není to špatné. Pokud během prvního týdne obdržíte 30 až 60 cílených životopisů, existuje naděje, že do tří týdnů od zveřejnění volného místa budete moci uspořádat dobrou soutěž. A pokud jste během prvního týdne obdrželi 100 cílených životopisů nebo více, budete-li si přát, můžete příští týden uspořádat dobrou soutěž.

Pokud naopak obdržíte 0 až 3 obnovení každý den, je čas zaznít budík. Pokud jste během prvního týdne zveřejňování volných pracovních míst obdrželi méně než 20 životopisů, musíte okamžitě podniknout kroky k posílení zveřejňování volných pracovních míst. Možná je text našeho volného místa neúčinný. Pak je potřeba to předělat. Nebo samotná pozice, na kterou nabíráme, není příliš populární. V tomto případě má smysl zveřejňovat volná místa na několik různých pozic paralelně. Při úplatném zveřejňování volných míst na internetu pro vás obvykle není žádný rozdíl v nákladech, když zveřejníte jedno volné místo – nebo několik. Tak proč toho nevyužít? Zároveň lze životopisy obdržené na všechna tato volná místa použít k pozvání uchazečů do stejného výběrového řízení. Konečně můžete zvýšit svůj rozpočet na pracovní nabídky. A jako možnost zkuste zveřejnit volná místa v jiných médiích, která jste ještě nevyužili. A obecně experimentujte s novými kanály pro zveřejňování volných pracovních míst a dalšími zdroji přilákání uchazečů. Buďte vytrvalí a kreativní v experimentech, kontrolujte počet životopisů, které k vám přicházejí z jednotlivých zdrojů a které obdrží prostřednictvím každého reklamního kanálu. A určitě si zajistíte správný počet cílených životopisů. A – ve výsledku – kvalitní uchazeči.

Souhrn: používat efektivní náborové technologie. Vaším úkolem je jasně zorganizovat a vést soutěž, etapu po etapě. A pak budete moci do svého týmu nabírat zaměstnance na úplně jiné úrovni než ty, které se drtivé většině firem podaří získat z trhu práce. A hlavně – a to je obzvlášť příjemné – tyto zaměstnance budete moci nabírat do svého týmu za velmi výhodných podmínek! Aby na vás později vydělali mnohonásobně více. A aby vaše firma vydělávala ještě více peněz. Doufám a upřímně vám přeji, aby to mělo za následek velmi vážné a znatelné zvýšení vašich příjmů! A to nejen v blízké budoucnosti, ale i ve střednědobém a dlouhodobém horizontu.

Nejlepší způsob, jak rychle zvládnout a implementovat technologii budování obchodního oddělení, je zúčastnit se školení K. Bakshta o řízení prodeje „Sales System“.

Recept na rychlé vybudování úspěšného týmu hledají desítky tisíc firem po celém světě. Ruská úklidová služba Qlean ukázala, že je možné rychle vybudovat vícestupňový systém, který bude zahrnovat vyhledávání a výběr personálu, kontrolu kvality jeho práce a motivaci zaměstnanců.

Roman Kumar Vias,
Marketingový ředitel, spolumajitel společnosti Qlean

Službu Qlean vytvořili v roce 2014 designéři Alexander Korovin a Nikita Pavlov a bývalý šéf bankovního oddělení My Bank Nikita Repeshko. Kanceláře společnosti jsou otevřeny v Moskvě, Petrohradu, Krasnodaru a Jekatěrinburgu.
Služba vydělává na provizích z objednávek (cca 40 % objednávky). Průměrné náklady na jedno čištění Qlean jsou nyní 2-2,5 tisíc rublů. Společnost rychle roste. Qlean nyní provádí průměrně 700 čištění denně.

Díky tomu mohla služba Qlean snížit náklady a zvýšit počet uchazečů přicházejících na pohovory. Začali utrácet ne 10-15 tisíc rublů za najímání jednoho zaměstnance, jako dříve, ale pouze 4-5 tisíc.Významné úspory.

Jak pracovat s tokem odezvy

Nejprve jsme od startu digitálního systému obtížně zvládali nápor zájemců. Pak jsme se již v první fázi výběru naučili vyřazovat „ne své vlastní“. Výběr začal hromadným úvodním rozhovorem. Ti, kteří chtěli pracovat v Qlean, byli informováni o obtížích práce, která je před námi. Poté ti, kteří s námi opravdu chtěli spolupracovat, vyplnili speciální dotazník.

Po analýze dotazníků firma vybrala ty, které byla připravena pozvat na pohovor. Během ní uchazeči vyplňovali test, s jehož pomocí specialisté Qlean sestavili psychologický portrét potenciálního zaměstnance společnosti a analyzovali, zda je uchazeč pro společnost vhodný.

Úspěšní uchazeči byli posláni na školení, kde jim byly sděleny požadavky na úklid. Následovala krátká zkouška.

V případě úspěchu prošla uklízečka bezpečnostní prověrkou a kontrolním pohovorem a poté se konečně pustila do práce. Ve fázi výběru je vyřazeno asi 90 % kandidátů.

Jak školíme personál

Nový bojovník nebyl vržen do bitvy sám. Na první dvě čištění s ním šel mentor. Qlean se tedy chtěl pojistit proti negativním recenzím. Později ale zjistili, že systém mentoringu nemá na zákaznické recenze téměř žádný vliv a opustili ho.

Ale objevil se nový nápad. Pronajali jsme si byt a udělali z něj cvičiště pro uklízečky. Několikrát denně jsme používali speciální plechovky s olejem, abychom ji kontaminovali, čímž jsme přinutili uklízeče zdokonalovat své dovednosti. Po nějaké době jsme přišli s další novinkou – vytvořili jsme podrobné videoškolení, které pokrylo všechny nuance práce uklízeček. Žadatelé to sledují v kanceláři a poté odpovídají na otázky manažera. Video je dostupné i ve speciální mobilní aplikaci. Nápad se ukázal jako účinný. Tento přístup usnadňuje připojení nových partnerů k firmě, kteří chtějí provozovat franšízu ve svém městě.

Všimněte si, že Qlean používá jednotný přístup jak k jednotlivcům, kteří chtějí v této službě pracovat, tak k partnerským společnostem. Všechny čističe procházejí výše popsaným vícestupňovým systémem výběru a školení. Tím se snižuje riziko chyby na minimum.

Práce s hodnotami

Společnost Qlean si dala za úkol vytvořit pozitivní atmosféru v týmu a naučit uklízečky, jak správně komunikovat s klienty. Pro zaměstnance společnosti bylo vytvořeno speciální call centrum, které pomáhá rychle řešit všechny vznikající problémy. Společnost také často zve zaměstnance do kanceláře, aby si vyslechli jejich návrhy na zlepšení služeb.

Na základě vývoje evropských a amerických společností Qlean vytvořil jasné pokyny pro zaměstnance, jak komunikovat s klienty. Například uvádí, že uklízečka má při úklidu mlčet a se zákazníkem mluvit, jen když se ho on sám na něco zeptá. Uklízeč by se měl také poradit s majitelem domu, než z police vyjme nějaké cenné předměty.

Manuál popisuje nejen pravidla komunikace, ale i zajímavé „triky“. Pokud tedy uklízeč u vchodu do domu uvidí dítě a dospělou osobu, musí nejprve pozdravit dítě a teprve potom dospělého. Společnost věří, že takové jemnosti vytvářejí přátelštější atmosféru, když uklízečka komunikuje se zákazníkem.

V současné době je v systému registrováno cca 1 tis. Jejich profily odrážejí takové parametry, jako je kvalita odvedené práce, dochvilnost, zdvořilost a další. Specialisté Qlean vidí, v jaké oblasti má uklízeč mezeru, a mají možnost ho poslat na doškolení a v případě neustálých chyb ho i odpojit od systému.

Ahoj! V tomto článku budeme hovořit o výběru personálu. Dnes se dozvíte, jaké fáze personálního výběru existují. Jaký systém se používá pro výběr personálu potřebného pro společnost? Na co si dát pozor při náboru zaměstnanců.

Jak hledat zaměstnance

Stejně jako si každý zaměstnanec chce najít důstojné místo pro práci, chce zaměstnavatel vybírat zaměstnance, kteří by nejen proseděli pracovní dobu, ale byli by i kvalifikovaní, zodpovědní a cílevědomí. To je zcela normální, protože zaměstnanci jsou „tváří“ každé společnosti. Zaměstnanci mohou společnost pozvednout na vysokou úroveň, nebo ji mohou zničit.

Každá společnost čas od času potřebuje nové zaměstnance, bez ohledu na obor její působnosti. Pokud jsou mezi zaměstnanci HR pracovníci nebo náboroví manažeři, pak tento úkol přebírají. Zpravidla pracují s osvědčenými weby, kde je vždy dostatečný počet kandidátů na téměř jakékoli volné místo.

Mezi takové stránky patří:

Stránky pro hledání práce;
Sociální média;
Personální agentury.

Možností vyhledávání je ale mnohem více, jen je třeba je používat s rozumem. Pojďme se na ně podívat blíže. Klasické možnosti zde nebudeme zahrnovat, protože jsme je již zmínili výše.

Podívejme se na možnosti, které se nepoužívají tak často:

Oficiální stránky samotné společnosti. Pro hledání zaměstnanců obvykle otevřou sekci „Hledá se“ nebo „Volná pracovní místa ve firmě“. To je velmi výhodné, protože každý kandidát může zanechat odpověď na volné místo, které ho zajímá, nejen zveřejnit životopis, ale také vyplnit dotazníky, provést testy atd.
Pracovní stránky. Nejběžnější možnost hledání zaměstnanců.
Pomocí televize. Tato příležitost závisí především na rozpočtu společnosti. Můžete vytvořit celé reklamní video o konkrétním volném místě, nebo můžete jednoduše umístit inzerát do běžící řady.
Zveřejňování informací o volných místech na elektronických mapách vašeho města. Jedná se o Double-GIS, mapy Yandex a tak dále.
Využití personální rezervy. To je skvělé, ale musíte to nejprve vytvořit (o tom si povíme později);
Najděte zaměstnance mezi nezávislými pracovníky. Vynikající volba, pokud volné místo nevyžaduje stálou přítomnost v kanceláři;
Lidé, kteří už ve firmě dříve pracovali, kteří odešli bez skandálů z objektivních důvodů;
Pytlačení lidí z jiných společností(ne zcela spravedlivé, ale jako možnost);
Zveřejňování informací o volných místech v kosmetických salonech, kavárnách, obchodech;
Oznamte volná místa v ústavech a vysokých školách ve vašem městě;
Pořádání Dne otevřených dveří ve firmě– skvělá příležitost ukázat společnost z dobré stránky a obsadit volné místo.

To jsou možnosti, které má k dispozici drtivá většina společností hledajících zaměstnance. Jen je potřeba je správně aplikovat. Všechny tyto vyhledávací zdroje lze zase rozdělit na interní a externí.

Vraťme se ke klasice hledání zaměstnanců a zaměřme se na možnost oslovení personálních agentur . Pojďme se podívat, jaké klady a zápory tato metoda má.

Než se obrátíte na agenturu, musíte zvážit následující důležité nuance:

Jak dlouho agentura funguje?
Jak známá je ve vašem městě?
Ať už o něm kolují negativní zvěsti nebo ne;
Vezměte v úvahu recenze od kolegů a známých o této agentuře.

klady

Možnost osobně nepátrat;
Seriózní personální agentura disponuje rozsáhlou databází uchazečů, což urychlí hledání vhodného kandidáta;
Zaměstnavatel osobně komunikuje pouze s těmi nejlepšími a nejvhodnějšími kandidáty;
Úspora pracovní doby zaměstnavatele.

Mínusy

Vážné finanční náklady;
Neexistuje 100% záruka, že se kandidát ještě najde;
Před rozhovorem s kandidáty musí manažer mluvit se zástupcem agentury a vysvětlit mu, jaký typ člověka je pro tuto pozici zapotřebí.

Jaký je tedy nejlepší způsob výběru zaměstnanců? Někteří lidé se rozhodnou obrátit se s prosbou o pomoc na agenturu, jiní ji vyhledávají sami. Obě možnosti mají svá pro a proti. Velké společnosti s vážnými finančními prostředky obvykle v této věci využívají pomoc profesionálů.

V další části našeho rozhovoru přejdeme k vážnějším aspektům náboru a náboru personálu.

Náborový systém

Společnost jakékoli velikosti musí vyvinout efektivní a komplexní systém výběru zaměstnanců. Často se však této problematice nevěnuje náležitá pozornost, manažeři se mylně domnívají, že vývoj takového systému bude vyžadovat mnoho finančních a časových nákladů.

Problém je i v tom, že ve většině firem probíhá výběr personálu chaoticky.

Chcete-li vytvořit plnohodnotný systém výběru, který bude fungovat, musíte provést řadu složitých akcí:

Stanovte si cíle. Tedy zjistit, proč je vůbec systém výběru potřeba. Nejčastějším cílem je vybrat nejvhodnější kandidáty a zbytek eliminovat. Tyto cíle by měly být v zásadě v souladu s celkovou strategií společnosti;
Vytvořte strukturu práce. Všechny pozice ve společnosti nebo organizaci jsou rozděleny do skupin podle obtížnosti výběru pro ně;
Určete počáteční údaje. Výchozími údaji je výpočet potřeby zaměstnanců, celkový stav trhu práce atd.;
Vytvořte mechanismus, podle kterého bude personál vybírán. Často se stává, že lidé, kteří do firmy přicházejí, jsou úplně jiní, než byli původně zamýšleni. Abyste se takové situaci vyhnuli, musíte jasně formulovat kritéria a požadavky na kandidáty na každou pozici;
Vytvořený systém výběru přizpůsobte činnosti konkrétní firmy. To znamená, že musíte pochopit, jak bude systém interagovat se stávající personální politikou společnosti;
Určit osoby odpovědné za provoz celého systému, v případě potřeby zorganizovat jejich školení;
Rozvíjejte zpětnou vazbu pro zaměstnance;
Systém analyzujte a v případě potřeby upravte;
Otestujte systém na těch pozicích, které nemají vážný dopad na pracovní proces;
V případě potřeby systém znovu seřiďte;
Kompletně implementujte systém na všech úrovních.

Systém výběru zaměstnanců by měl být v konečném důsledku algoritmem, který vám umožní nejen vybrat správné zaměstnance, ale také usnadní hodnocení stávajících zaměstnanců.

Etapy náboru

Nábor – to je jedna z fází práce s personálem v jakémkoli podniku, v jakékoli společnosti.

Tento koncept obsahuje několik dalších:

Výpočet toho, co společnost potřebuje pro určité zaměstnance;
Výběr personálu na profesionální úrovni;
Vytvoření personální rezervy;
Vývoj modelu pracoviště.

Klíčová část náboru – jde o sestavení těch požadavků, které budou předloženy potenciálním kandidátům na pozici. Tvoří se obvykle na základě popisu práce.

Výběr personálu se skládá z několika fází. Na každém z nich bude některý z uchazečů vyřazen nebo uvolněné místo z osobních důvodů odmítne. Pojďme nyní analyzovat hlavní fáze.

Fáze 1. Konverzace s kandidáty

Tato fáze může být provedena různými metodami. Některé pozice vyžadují, aby se uchazeč osobně dostavil na pohovor, na jiné postačuje telefonický rozhovor. Účelem této fáze je zjistit, jak je žadatel komunikativní a jak je obecně na komunikaci připraven.

Je však třeba si uvědomit, že pouze osobní komunikace může poskytnout maximální vhled do osobnosti kandidáta. Konverzace na Skype proto nyní nejsou neobvyklé.

Fáze 2. Rozhovor

Personalista vede s kandidátem delší rozhovor. Při takovém rozhovoru je třeba se snažit získat o kandidátovi co nejvíce informací a také mu dát možnost seznámit se s budoucími pracovními povinnostmi a firemní kulturou budoucího působiště.

Na této úrovni nemůže personalista při výběru vycházet ze sympatií či antipatií ke konkrétnímu kandidátovi. Ano, člověk vám může být blízký myšlenkami, chováním a způsoby, ale to neznamená, že bude svou práci dělat dokonale. A také, když se vám najednou nelíbí barva jeho obleku, neznamená to, že je ten člověk špatný specialista.

Potenciálního kolegu je potřeba otestovat ze všech aspektů důležitých pro práci a vyvozovat závěry na základě výsledků testu.

Rozhovory lze rozdělit do několika typů:

Řešení konkrétní praktické situace (situační);
Identifikace předchozí praxe žadatele (životopisná);
Testování odolnosti kandidáta vůči stresu (stresu).

Fáze 3. Provádění testů a testů

Tato fáze se provádí za účelem získání informací o dovednostech potenciálního zaměstnance.

Všechny testovací otázky musí být relevantní a v souladu s právními předpisy Ruské federace.

Fáze 4. Profesionální kontrola historie

Jak víte, zaměstnanec je často požádán, aby opustil své pracoviště, ale záznam v sešitu říká, že... Abyste se vyhnuli najímání nezodpovědné osoby, stojí za to kontaktovat a promluvit si s bývalými kolegy a vedením uchazeče.

Minimálně během takové komunikace bude docela možné zjistit skutečný důvod, proč osoba opustila své předchozí zaměstnání.

Fáze 5. Konečné rozhodnutí

Na základě výsledků srovnávací analýzy uchazečů je určen ten, který nejlépe splňuje všechny požadavky. Po přijetí konečného rozhodnutí je o tom uchazeč informován. Žadatel je plně seznámen s nadcházející prací, povinnostmi, pracovní dobou a pravidly výpočtu mezd a odměn.

Fáze 6. Vyplnění přihlášky

Uchazeč, který úspěšně absolvoval předchozí fáze, vyplní formulář žádosti o zaměstnání, dotazník, .

Metody hodnocení personálu

Personální hodnocení je postup, při kterém se zjišťuje, jak vhodný je uchazeč pro pozici nebo práci, o kterou se uchází.

Cíle hodnocení:

Pro administrativní účely: aby management mohl učinit informované a informované rozhodnutí, například o povýšení, převedení na jinou pozici atd.;
Pro informační účely: zaměstnanci musí mít úplné informace o své činnosti;
Motivovat zaměstnance.

Nyní se podívejme na nejznámější metody, kterými HR manažeři hodnotí zaměstnance. Je jich poměrně hodně, všechny hrají svou důležitou roli.

Provádění průzkumu. Dotazník obsahuje určitý soubor otázek a popisů. Hodnotitel je analyzuje a zaznamenává ty, které charakterizují dotazovanou osobu;
Metoda popisu. Specialista, který provádí personální hodnocení, identifikuje a popisuje pozitivní a negativní vlastnosti respondentů. Nejčastěji se tato technika používá v kombinaci s řadou dalších;
Klasifikace. Všichni zaměstnanci podstupující certifikaci jsou seřazeni podle jednoho kritéria, od nejlepšího po nejhorší;
Srovnání. Obvykle se takto posuzuje vhodnost zaměstnance pro pozici, kterou zastává. Důležitou složkou zde budou úkoly, které má zaměstnanec splnit. Po sestavení seznamu úkolů zkoumají, kolik času zaměstnanec stráví plněním těchto úkolů. Poté se jeho činnost hodnotí na 7bodové škále. V této technice lze výsledky analyzovat na základě principu, zda získané skóre odpovídá ideálnímu, nebo lze porovnávat výsledky různých zaměstnanců (ale na stejné pozici);
Posouzení na základě situace. Při této metodě odborníci sestavují seznam popisů „správného“ a „nesprávného“ chování zaměstnanců v běžných situacích. Popisy jsou sestaveny s přihlédnutím k charakteru vykonávané práce. Tuto techniku obvykle používají manažeři k rozhodování;
Provádění testování. Testy jsou sestavovány, rozděleny do několika skupin (kvalifikační, psychologické nebo fyziologické). Výhody této metody spočívají v tom, že výsledky lze zpracovat počítačem a také v možnosti identifikovat potenciální schopnosti každého zaměstnance;
Obchodní hry. Vyvíjí se obchodní hra. Hodnotí ji nejen účastníci, ale i pozorovatelé. Tyto hry jsou vedeny s cílem zjistit, jak jsou zaměstnanci připraveni řešit běžné problémy, a také zvážit osobní příspěvek každého účastníka do hry. To znamená, že hodnotí, jak efektivně lidé pracují v týmu.

Lze konstatovat, že personální hodnocení je nezbytné pro posouzení odborné kvalifikace zaměstnanců, jejich způsobilosti, jakož i jejich potenciálu pro řešení různých úkolů a situací.

Personální rezerva organizace

Hned na začátku našeho rozhovoru jsme zmínili vznik personální rezervy společnosti. Jeho přítomnost je výbornou příležitostí, jak „obsadit“ volná pracovní místa. Problém je v tom, že ne každá společnost nebo organizace ho má. Dále si povíme, jak jej vytvořit.

Kteří zaměstnanci jsou tedy zahrnuti do personální rezervy:

Mít vysokoškolské vzdělání;
Jednoduché se naučit;
Mladí profesionálové s nedostatkem zkušeností, ale s dobrými příležitostmi stát se v budoucnu manažery.

Postup vytvoření rezervy je následující:

Kandidáti jsou nominováni s ohledem na předem formulovaná kritéria;
Zaměstnanci personální služby nebo personálního oddělení vytvářejí obecný seznam všech kandidátů;
Diagnostické činnosti jsou prováděny za účelem zjištění schopností kandidátů;
Na základě výsledků předchozí etapy se tvoří a schvalují konečné seznamy.

Proces formování v každé organizaci může samozřejmě obsahovat další fáze, ale jedno lze konstatovat: personální rezerva vám umožní zvýšit nehmotný majetek společnosti, z nichž jeden je personál, a také vám umožní dosáhnout vašich cílů v krátkém čase .

Na co si dát pozor při náboru personálu

Najít v současné době zaměstnance, který plně splňuje všechny požadavky, není vůbec jednoduché.

Podívejme se na tuto situaci na příkladu náboru zaměstnanců pro obchodní společnost.

Personalista musí zohlednit specifika předchozího působiště a nabízené pozice uchazeči. Není ostatně ani zdaleka pravda, že pokladní v minulosti bude nyní moci pracovat jako obchodní poradce. Nebo toto: nabídnout ke koupi produkt je jedna věc, ale najít trh je něco úplně jiného. Člověk se dá samozřejmě naučit vše (postupně), ale ne vždy je na tento trénink čas. Představte si, jak dlouho by trvalo vyškolit bývalého prodejce kosmetiky na prodej domácích spotřebičů?
Existuje kategorie lidí, kteří se vůbec neumí prodávat. Prodejce musí být aktivní, snadno přijít do kontaktu s potenciálním kupujícím, umět produkt nabídnout a mluvit o jeho kladných stránkách.
Stabilita provozu. Ne zkušenost, ale stabilita. Souhlaste, pokud člověk pracoval jako prodavač ve všech obchodech ve městě po dobu 2 měsíců, je nepravděpodobné, že bude ve vaší společnosti pracovat po dlouhou dobu.
Příběh kandidáta o sobě. Personalista musí analyzovat, jak jasně a informativně o sobě kandidát mluví a jak je přesvědčivý.
Vzdělání kandidáta. To je jistě důležitý ukazatel. Vysokoškolské vzdělání však není základním kritériem pro všechna volná místa. Absolvent velké univerzity ucházející se o obchodní pozici může mít mnoho otázek.
Dostupnost pobídek na předchozím pracovišti. Kandidáti často ve svých životopisech uvádějí úspěchy: někdo byl „Prodejcem měsíce“, někdo „Nejlepším obchodníkem roku“, to stojí za pozornost.
Vzhled žadatele. Samozřejmě je příjemnější komunikovat s člověkem, který je upraven a čistě oblečen. Prodejce oblečený do devítky zanechává na zákazníky pozitivní dojem z obchodu jako celku. Mírně pomačkaný oblek sice neznamená, že člověk bude špatně plnit své pracovní povinnosti.
Nadměrná gestikulace, nervozita. Lidé, kteří si nejsou jisti sami sebou, se vrtí na židlích, příliš gestikulují, překříží ruce a nohy, jako by se uzavírali před komunikací.
Jak se žadatel chová, když jsou použity dráždivé faktory. Například stojí za to zkusit vést pohovor tímto způsobem: posaďte žadatele do středu místnosti na neobvykle vysokou židli a ptejte se. Díky tomuto způsobu vedení rozhovoru můžete zjistit schopnost kandidáta pracovat pod tlakem a odolností vůči stresu.
Jak jasně žadatel rozumí své budoucí činnosti? Takoví lidé zpravidla rychle odcházejí, rozčarovaní ze své práce. Jejich zdaleka ne pozitivní přístup navíc může vyvolat propouštění dalších zaměstnanců, a to si zaměstnavatel rozhodně nepřeje.

Koho byste měli najmout?

Mnoho velkých podnikatelů se nyní při najímání zaměstnanců řídí následujícím pravidlem: Přinese tato osoba mému podnikání užitek a zisk, nebo ne.

Lidé, kteří jsou schopni se rychle učit a absorbovat velké množství informací;
Schopnost samostatně se rozhodovat v případě nouze;
Lidé, kteří vědí, jak nést odpovědnost za své činy a důsledky svých rozhodnutí;
Skuteční odborníci ve svém oboru (a nezáleží na tom, zda se jedná o jednoduchého obchodníka nebo vysoce kvalifikovaného programátora);
Nadějní nováčci, takzvaný „prázdný list“, na který můžete napsat cokoliv. Učte standardy vaší společnosti, předejte svou vizi práce;
Bývalí zaměstnanci, kteří odešli z dobrých důvodů. Pokud člověk odešel kvůli těžkým rodinným okolnostem a po vyřešení problémů se rozhodl vrátit, stojí za to mu dát druhou šanci.

Známky toho, že kandidát by neměl být přijat

Často se vyskytují případy, kdy již v první fázi rozhovoru s uchazečem vyjde najevo, že osoba neodpovídá pozici, kterou chce získat. Možná mu prostě chybí dovednosti nebo není příliš společenský. Jak může HR zaměstnanec učinit nezaměnitelnou volbu?

Seriózní podnikatelé a náboráři s rozsáhlými zkušenostmi s najímáním personálu uvádějí kategorie lidí, které je nežádoucí najímat.

Pojďme se na ně tedy podívat blíže:

Lidé s postojem oběti. Obvykle si takoví žadatelé stěžují, že jim bývalý management nedal příležitosti k rozvoji a růstu a „odřízl kyslík“. Takový kandidát přesouvá odpovědnost za své neúspěchy a dokonce i lenost na ostatní, což znamená, že obecně ke všemu přistupuje podobně.
Kandidát, který často mění zaměstnání.Často jde o elastický koncept, jednoduše řečeno. Pokud však za 6 měsíců již změní své třetí zaměstnání, tento ukazatel mluví sám za sebe.
Uchazeči, kteří projeví zájem pouze o materiální stránku pozice. Je jasné, že všichni potřebujeme práci, abychom uživili své rodiny, pomohli příbuzným a ušetřili nějaké peníze. Peníze hrají důležitou roli. Ale když člověk nakonec scvrkne všechny problémy na výši mzdy, měli byste si to dvakrát rozmyslet, než ho najmete.
Uchazeči, kteří projevují příliš ideální chování. Většina recruiterů se takovým kandidátům vyhýbá, protože člověk nemůže být dokonalý pořád, musí projevovat emoce a seriózní personalisté to chápou.
Kandidáti, kteří se neptají na budoucí zaměstnání. Pokud se člověk při pohovoru na nic nezeptá, zkušeného personalistu to znepokojí, ze všeho nejdřív si položí otázku: je pro něj práce zajímavá?
Žadatelé mluví o dalších pohovorech. Snaží se tak dát váhu vlastní osobě, ale vyvolávají úplně jiné emoce. Pokud nechcete, aby tento člověk skončil v tu nejnevhodnější chvíli, protože mu někde nabídli plat o 1000 rublů více, prostě ho nenajímajte.
Kandidáti, kteří se považují za vševědoucí. Nenajímat někoho, kdo tvrdí, že ví všechno. Lidé, kteří nepřiznají svůj nedostatek znalostí, mohou zničit vážný projekt, takže je nejlepší nenechat to dojít až do tohoto bodu.
Kandidát bydlí příliš daleko od kanceláře. Najímání takových kandidátů obvykle končí jejich propuštěním v blízké budoucnosti.
Uchazeči o práci, kteří neumějí naslouchat. Lidé, kteří ignorují nebo přeskakují otázky HR, nebudou poslouchat jak své kolegy, tak svého manažera. A bez toho je produktivní spolupráce jen stěží možná.

Dan Babinski, majitel velké americké vzdělávací společnosti, sestavil řadu doporučení pro manažery a majitele organizací.

Domnívá se, že nemá cenu najímat přesně 5 kategorií uchazečů:

Blízcí příbuzní. Jejich najímáním si manažer automaticky klade na svá bedra ještě více závazků vůči rodině. Co se stane, když manželčin bratr množství práce nezvládne? Jeho vyhozením poštvete proti sobě celou rodinu a jeho ignorací prof. nedodržení, můžete přijít o zisk a podnikání.
Přátelé. V každém případě bude přítel vyžadovat zvláštní zacházení. Obvykle přátelé začnou věřit, že obecná pravidla chování nejsou pro ně. Nastává obeznámenost a pak začíná tření. kdo to potřebuje?
Blízcí příbuzní a přátelé stávajících zaměstnanců. To, že manažer I a účetní D dosáhli vynikajících výsledků, neznamená, že jejich sourozenci budou fungovat stejně dobře.
Nenajímaj nikoho na emoce. Při výběru zaměstnanců potřebujete střízlivý výpočet, rychlý přístup přinese katastrofální výsledky.
Nenajímaj nikoho ze soucitu. Může to být drsné, až bezcitné, ale nikdo není povinen najímat někoho, kdo má v životě problémy. Ano, měl smůlu, ale často si problémy děláme sami. Výjimkou jsou skuteční specialisté, kteří se ocitnou ve složité situaci.

Každý zaměstnanec a manažer HR by si měl pamatovat, že každý přijatý zaměstnanec bude mít v konečném důsledku dopad na finanční situaci společnosti. Pečlivě si naplánujte příjem zaměstnanců, abyste si nepřidělali zbytečné problémy a starosti.

Nábor personálu pro organizaci: nejčastější chyby

Personalista, stejně jako manažer, by se měli zaměřit na následující časté chyby:

Podhodnocení mezd u zjevně kvalifikovaných odborníků. Pokud jste nuceni šetřit, jednoduše snižte požadavky na kandidáta;
Omezení času zaměstnanců na adaptaci. Toto období je třeba vzít v úvahu, zvláště pokud je tým velký;
Hledejte lidi, kteří se od prvního dne věnují zájmům společnosti. Takové hledání nedává vůbec žádný smysl. Kompetentní přístup bude tuto oddanost postupně budovat;
Přílišné spoléhání na to, co je uvedeno v životopise. Nebuďte líní kontrolovat informace, je to vaše právo. Je lepší strávit čas zjišťováním některých bodů uvedených v dokumentu, než pak přemýšlet o tom, jak se zbavit neopatrného zaměstnance;
Vágně formulované požadavky na kandidáta. Pokud vy sami nevíte, co chcete, jak to může vědět žadatel?
Požadavky nesouvisející s prací. Například: najměte zaměstnance mladší 35 let. Pokud chcete od člověka získat znalosti a zkušenosti, nelze tento požadavek nazvat oprávněným.

Vyjmenovat taková opomenutí a chyby by trvalo dlouho, žádný takový cíl nemáme. Stačí je vzít v úvahu a ve své práci se jim vyhnout. Úzký přístup ke specialistům a nedodržování těch nejjednodušších pravidel pro výběr zaměstnanců vás může nakonec přijít draho.

Když shrnu vše, co jsme dnes řekli, rád bych poznamenal, že všechny požadavky, které zaměstnavatelé na kandidáty kladou, musí být relevantní, reálné a mít praktický význam. Proč najímat člověka, který mluví třemi cizími jazyky, když je jeho práce minimální? Každý zaměstnanec musí splňovat zájmy společnosti, jeho zaměstnání musí být odůvodněné.

Pokud si manažer není jistý, že najde tu správnou osobu sám, měl by se raději obrátit na personální agenturu, než ztrácet čas neúspěšným hledáním.