Základní vlastnosti personální politiky. Etapy personální politiky

Personální politika organizace je souborem dobře známých metod a technik, které mohou ovlivnit organizační proces podniku. Všechna pravidla musí být prověřena v praxi a měla by zlepšit nejen výrobní strukturu, ale i pracovní potenciál pracovníků.

Jaký je účel personální politiky

Každý podnik má své vlastní metody a způsoby transformace personální politiky, ale ne každý má vše zdokumentované. Za zmínku stojí, že hlavním cílem personálu je zajistit hladký pracovní proces, udržet si hodnotné zaměstnance a vytvořit vhodné pracovní podmínky.

Vážení čtenáři! Naše články hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je jedinečný.

Pokud to chcete vědět jak přesně vyřešit váš problém - kontaktujte online formulář poradce vpravo nebo zavolejte na tel.

Formování personální politiky: vliv faktorů

Činnosti v této oblasti začínají identifikací potřeb, které je třeba uspokojit. Jsou identifikovány potenciální příležitosti v práci s personálem. Pro formulování správné personální politiky je nutné zjistit, co je pro chod podniku nejdůležitější.

Na tvorbu personální politiky má vliv:

1. Environmentální faktory – To jsou jevy, se kterými musí podnik počítat. Nemůžete se jim vyhnout, protože vše může být zakotveno na státní úrovni. To zahrnuje:
   • Stav na trhu práce.
   • Trendy hospodářského růstu země.
   • Právní rámec země, který může provádět změny zákoníku práce.
   • Vědeckotechnický pokrok (pokud se objeví nové technologie, pak potřebujeme specialisty, kteří je dokážou řídit).
2. Faktory vnitřního prostředí– to se děje přímo v podniku samotném. To může zahrnovat:
   • Styl personálního řízení.
   • Hlavní cíle pro dosažení výsledků.
   • Metoda vedení.
   • Metody řízení podniku.

Hlavní směry personální politiky: principy a charakteristiky

Pokud mluvíme o různých podnicích, pak každý má určitý směr. Vizuálnější a běžnější pohled je následující:

1. Organizační personální management – má stejný princip řízení pro obecné i individuální myšlenky. V tomto případě musíte hledat neustálé kompromisy mezi zaměstnanci a vyšším managementem.
2. Výběr a umístění zaměstnanců - sestává z několika zásad - odborná způsobilost, individualita, dodržování, praktické úspěchy. Vyznačuje se tím, že každý zaměstnanec splňuje svou kvalifikaci a obsazuje svou pozici. Musí mít zkušenosti a profesionální dovednosti a mít svůj vlastní styl řízení.
3. Vytvoření a příprava rezervy pro postup do vedoucích pozic – Tato oblast zahrnuje několik zásad: rotace, vhodnost na pozici, projev v práci, posouzení individuálních kvalit zaměstnance. Vyznačuje se tím, že propagace probíhá na základě soutěže nebo výběrového řízení. Aktivní školení je prováděno pro zaměstnance, který musí zaujmout vedoucí pozici. Kandidát je určen na základě svých zkušeností.
4. Personální hodnocení a certifikace - stanoveny pomocí zásad výběru ukazatelů, kvality plnění úkolů a hodnocení kvalifikace. Pomocí tohoto směru můžete určit hlavní ukazatele, které byste měli při své práci dodržovat a které je třeba ještě rozvíjet. Tímto způsobem je možné posoudit potenciál zaměstnanců a způsoby dosažení maximalizace zisku.
5. Rozvoj zaměstnanců - je postaven na principech pokročilého tréninku, příležitostí k seberozvoji a způsobů sebevyjádření. Tento směr je velmi potřebný, protože pomůže připravit kvalifikovaný personál co nejvíce.
6. Motivace a stimulace personálu, odměňování – důležitý bod, který je určen na základě principů rovného mixu a pobídek. V tomto případě by měly být stanoveny úkoly a termíny jejich dokončení. Musí existovat motivační faktory, na základě kterých člověk využije všechny své nejlepší vlastnosti.

Druhy nástrojů

1. Personální plánování– před aplikací určitých metod do práce je nutné sestavit jasný plán, který by měl být předem vypracován. S dobrým plánem můžete vytvořit správnou personální politiku.
2. Současná HR práce- jedná se o proces, který je již součástí implementace, ale předtím již byly některé aspekty zpracovány personálními inspektory.
3. Personální management– nejedná se o jednoduchou práci, kterou provádí speciálně vyškolená osoba. Ten zase musí mít dovednosti v práci s personálem. Takový člověk by měl být respektován a naslouchán.
4. Aktivity pro její rozvoj a další vzdělávání– to je důležitý bod, který přispívá k dobré a kvalitní práci. Před zaváděním nových aktivit je nutné nastudovat lidi a jejich práci.
5. Činnosti k řešení sociálních problémů– v jakémkoli týmu neustále vznikají neshody a jiné problematické situace, které musí administrativa umět řešit.
6. Odměna a motivace– pro získání maximálního výkonu od zaměstnanců je nutné zaměstnance motivovat a patřičně ho finančně odměnit. Ukazuje tak, že jeho práce není marná.

Výrobní fáze

Jako každá činnost má své vlastní fáze realizace. Skládají se také z:

• Průzkum pracovních zdrojů podniku, na jehož základě je prognóza založena.
• Stanovení hlavních bodů a priorit činností.
• Seznámení administrativy a personálu podniku s přijatou politikou. Hlavní způsob propagace informací.
• Stanovení rozpočtu na realizaci nové personální politiky, která zajistí efektivní pracovní pobídky.
• Rozvoj základních činností pro formování personálního personálu.
• Dosažení cílů prostřednictvím speciálních programů pro rozvoj, adaptaci zaměstnanců a pokročilé školení.
• Shrnutí – analýza všech činností souvisejících s organizováním personální politiky, identifikace problémových oblastí, hodnocení potenciálu zaměstnanců.

Hlavní typy

Podle rozsahu personálních událostí:

Pasivní– administrativa nedělá globální změny personální politiky, pouze se snaží řešit stávající problémy, což svědčí o slabé návratnosti zaměstnanců. Personální oddělení začíná pracovat pouze v určitých případech. To často vede k vysoké fluktuaci zaměstnanců, což negativně ovlivňuje efektivitu práce.

Reaktivní– je založena pouze na práci problémových oblastí, které mohou organizaci přivést do krizové situace. To se děje v podnicích, které špatně definují poslání a priority. V takových případech je veškerým zájmem manažera pouze odstranění následků, nikoli však příčiny krize, která se může opakovaně objevovat.

Preventivní– je vyvíjen pouze pro určité případy nebo pro určité období. Není stálý a nemusí být přidělen personálu. Existuje pro něj konkrétní cíl, respektive pracovní zdroje, které jsou zaměřeny na provedení konkrétního úkolu.

Aktivní– pokud má podnik prognózy, konkrétní prognózu a soubor akcí, pak se tento typ personální politiky uskutečňuje. Je zaměřen na dosažení maximálních výsledků. V takových případech jsou přitahováni nejlepší zaměstnanci, kteří jsou schopni tuto činnost vykonávat. Všechny priority jsou zde jasně definovány, neexistují žádné výjimky. Vedení má celou situaci pod kontrolou.

Podle stupně otevřenosti:

OTEVŘENO– stal se modernějším. Vyznačuje se tím, že otevřeně ukazuje možnosti práce. Kariérní růst začíná zdola k managementu. Organizace s takovou personální politikou je připravena přijmout jakéhokoli specialistu, pokud je vybaven potřebnými dovednostmi a kvalifikací. Tento systém je typický pro telekomunikační a dopravní společnosti. Firmy se tak snaží vstoupit na nový trh a prosadit se.

ZAVŘENO– v takové společnosti může manažerskou pozici zastávat zaměstnanec, který pracuje dlouhodobě. Noví zaměstnanci mohou obsazovat pouze vstupní pozice. Je to typické pro firmy, které fungují dlouhodobě, jsou se svou činností spokojené a neplánují růst.

Kritéria pro hodnocení

1. Kvantitativní a kvalitativní složení personálu. Kvantitativní se dělí do tří kategorií – management, management a servisní personál. Pokud se bavíme o kvalitativním složení, pak jsou zaměstnanci mezi sebou rozděleni podle úrovně vzdělání, pracovních zkušeností a pokročilosti zaměstnanců.
2. Míra fluktuace zaměstnanců– jeden z nejdůležitějších faktorů moderního podnikání. Zvýšená úroveň je pozorována v podnicích, kde není vyžadováno speciální vzdělání. Podnikatel tak chce rychle vydělat, aniž by utrácel peníze za personální politiku. A nejzajímavější je, že zpočátku můžete dosáhnout dobrého výsledku, ale po nějaké době bude vývoj velmi slabý, protože pro pracovníky v jejich práci neexistuje žádná motivace.
3. Flexibilita politiky– jakákoli činnost musí být zvládnutelná. Při zavádění nové personální politiky v podniku je nutné, aby ji bylo možné zavést pro kterékoli oddělení. Každé výrobní oddělení má svůj cíl a zavádění nových politik musí odpovídat jejich specifikům.
4. Míra zohlednění zájmů zaměstnance/výroby– veškeré změny musí přijmout zaměstnanci. To pomůže zaměstnancům vykonávat svou práci co nejlépe. Jak je uvedeno v předchozím kritériu, nová politika musí být v souladu s vykonávanými povinnostmi. Soulad s týmem je prvním krokem k úspěchu.

Jaké činnosti jsou potřeba?

Pro zlepšení personální politiky je nutné použít následující opatření:

1. Výběr personálu je založen na určitých kritériích, která budou odpovídat jejich odpovědnosti. Čím více zkušeností člověk má, tím vyšší je úroveň produktivity práce. Nováčci by také neměli být odstrčeni, protože mají jiný pohled na práci a mohou přispět k novým objevům, které budou mít pozitivní dopad na rozvoj jako celek.
2. Pro zajištění stabilního a nepřetržitého výrobního procesu je nutné zapojit dlouhodobou spolupráci.
3. Personální oddělení musí poskytnout podniku co nejvíce potřebného personálu. Management by měl tomuto procesu věnovat pozornost. Společnost funguje stabilně, když jsou všechna pracovní místa obsazena.
4. Personalisté musí provést analýzu pracovní síly v podniku. Jsou povinni zajistit, aby byli zaměstnanci řádně přiděleni tak, aby jejich kvalifikace odpovídala pozici, kterou zastávají.
5. Vedení podniku musí svým zaměstnancům poskytnout kurzy, které mohou zlepšit jejich dovednosti. Společnost tak bude mít zkušené pracovníky, kteří budou schopni dokončit práci jakékoli složitosti. Ztrátám pracovní doby a výrobním vadám se lze vyhnout kvůli nedostatku zkušeností.

Personální politika podniku je velmi důležitým bodem, který přispívá k maximálnímu rozvoji podniku. Existuje několik oblastí, které pomáhají maximalizovat zisky podniku.

Známé směry přispívají ke správnému rozdělení personálu na jejich místa.

Personální politika podniku musí být čas od času aktualizována. Postupem času se mění nejen lidé, ale i jejich pohledy na pracovní proces. Inovace přináší pozitivní výsledky, kterých mohou dosáhnout lidé s novým pohledem na výrobní proces. Neměli byste dodržovat starou personální politiku, protože bude nejen neúčinná, ale může vést k likvidaci společnosti.

V moderním podnikání může mít personální politika organizace významný vliv na efektivitu ekonomické činnosti. Moderní personalisté a zaměstnavatelé proto potřebují dobře rozumět tomu, jaké typy, typy a prvky personální politiky existují, co to je a jak je co nejefektivněji aplikovat v praxi. Zároveň může být mimořádně relevantním řešením i zlepšování personální politiky v již vzniklých a fungujících organizacích, proto by tento postup měl být také pravidelně prováděn.

Personální politika organizace - co to je?

Za prvé, personální politika je soubor zásad, pravidel, metod a dalších norem stanovených v organizaci, v souladu s nimiž se se zaměstnanci pracuje a proces se provádí. Zároveň není přímá potřeba promítat personální politiku organizace do dokumentů. Tak či onak se v té či oné formě vyskytuje v každém podniku, kde existuje pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. A nejjednodušším způsobem je zvážit tento aspekt podnikatelské činnosti na příkladu cílů a předmětů personální politiky, jakož i faktorů, které ovlivňují její formování.

Hlavním cílem personálu Politikou proto je vytvořit co nejefektivnější systém pro personální řízení na všech úrovních podniku. To zahrnuje zvýšení produktivity práce, snížení nákladů, vytvoření optimálního mikroklimatu v organizaci, použití vhodných režimů a systémů odměňování a zohlednění mnoha dalších nuancí souvisejících s pracovníky organizace.

Předmětem personální politiky je personál samotné organizace – personalista. Zahrnuje především kmenový personál na plný úvazek. V závislosti na konkrétním podniku a jeho personální politice však mohou být jeho objektem částečně nebo zcela zaměstnanci pracující dočasně na dobu určitou, nebo dokonce nábor pomocí jiných mechanismů – a.

Faktory ovlivňující personální politiku

Personální politiku každého podniku ovlivňují různé faktory. Je do určité míry ovlivněn jak vnějším, tak vnitřním prostředím. A abychom mohli formulovat efektivní rozhodnutí a zlepšovat personální politiku, je nutné těmto rysům zpočátku porozumět. Mezi vnější faktory prostředí, na které je vliv organizace nemožný nebo extrémně omezený, patří:

Mezi interní faktory ovlivňující personální politiku patří:

• Organizační cíle. Personální politika by se měla utvářet právě na jejich základě a být nástrojem k jejich dosažení v oblasti jejich odpovědnosti.
• Metody řízení. Použité metody personálního řízení musí být v souladu s personální politikou a musí se doplňovat.
• Lidský zdroj a jeho potenciál. Hodně záleží na personální struktuře a dokonce i na osobních vlastnostech zaměstnanců při tvorbě personální politiky.

Na základě posouzení faktorů ovlivňujících personální politiku by měly být vytvořeny její principy. Společnost tak musí brát v úvahu jak vnější faktory, tak činit vše potřebné pro snížení jejich negativních dopadů na personální politiku, tak řídit vnitřní faktory, aby dosáhla své maximální efektivity.

Hlavní směry personální politiky

V jádru jsou směry personální politiky organizace v souladu s hlavními činnostmi personálního oddělení. Každá oblast činnosti má navíc své vlastní charakteristiky, implementační principy a charakteristiky, které by měly být také brány v úvahu při vytváření personálních politik. Směry tohoto aspektu personálních záležitostí jsou následující:

1. Personální management. Obecné řízení zaměstnanců je primární oblastí, ve které se provádí personální politika. Bez ohledu na jeho typ a typ by mělo být řízení založeno na zásadách uspokojování potřeb zaměstnanců i samotné organizace. o dodržování zásady rovného dosahování jak cílů organizace, tak cílů zaměstnanců. To zase maximalizuje efektivitu řízení, i když organizace musí částečně obětovat své zájmy. Například poskytnutí prémie zaměstnancům ve skutečnosti sníží zisky společnosti, ale zvýší efektivitu práce, což zase může zvýšit její příjem o významnější částky. zájmy organizace na první pohled mohou být oslabeny.
2. Vyhledávání a distribuce zaměstnanců. Personální politika také řeší otázky vyplňování mezer v kádru a jeho efektivní formátování. Hlavními principy tohoto aspektu jsou soulad objemu práce se schopnostmi zaměstnanců, soulad znalostí zaměstnance s požadavky profese a pozice. Kromě toho byste při výběru a rozdělování zaměstnanců měli brát v úvahu také individuální vlastnosti a sklony každého zaměstnance a také jeho praktické zkušenosti.
3. Tvorba manažerské rezervy. Efektivní personální politika vždy poskytuje hotová řešení pro případ ztráty cenného personálu. Toto hledisko by mělo vždy vycházet ze zásad konkurence - výběr nejlepších pracovníků, rotace - směny pozic a jejich zaměnitelnost, školení a hodnocení - předávání pozic těm, kteří mají potřebné teoretické znalosti a praktické dovednosti a jsou připraveni udržet vysoké výsledky.
4. Vedení a hodnocení efektivity pracovních zdrojů. Personální politika organizace by měla obsahovat mechanismy pro hodnocení výkonu zaměstnanců. Hlavními principy hodnotícího aspektu personální politiky jsou přitom nezávislost, objektivita a profesionalita. Posouzení by měli provádět kompetentní lidé, kteří nemají zájem o povýšení jednotlivých zaměstnanců nebo naopak jejich stagnaci. Je také nutné předem poskytnout jak hodnotící kritéria, tak posuzované indikátory pro každý konkrétní aspekt činnosti.
5. Rozvoj zaměstnanců. S efektivní organizací personální politiky v podniku neustále probíhá proces rozvoje jeho zaměstnanců s cílem zvýšit jeho ekonomickou efektivitu. Development funguje na principech legality, seberozvoje a spravedlnosti. To znamená, že by měla zlepšit postavení zaměstnanců z hlediska legislativy, povzbudit jejich osobní aspirace a být adekvátně podporována samotným zaměstnavatelem.
6. dělníků a mezd. Tato oblast personální politiky zajišťuje rozvoj mechanismů pro motivaci pracovníků a systémů přímého odměňování. Současně jsou hlavními principy v tomto směru soulad složitosti práce s její odměnou, stejně jako rovnoměrná kombinace pozitivních a negativních metod motivace - přítomnost jak systému disciplinárních opatření vůči zaměstnancům, tak mechanismů za jejich odměnu.

Prvky personální politiky

Personální politiku nelze realizovat bez určité škály nástrojů, které budou v rámci personálního řízení využívány. Zároveň může být rozsah takových nástrojů poměrně široký. Označené prvky personální politiky tedy mohou být následující:

• Administrativní nástroje. Místní předpisy organizace, které zahrnují rozpisy zaměstnanců, vnitřní pracovní předpisy, ustanovení o odměňování a příplatcích – zaměstnavatel má poměrně široké možnosti regulovat činnost personálu svými vnitřními předpisy, a proto je tímto nástrojem personální politiky tzv. nejefektivnější.
• Psychologické nástroje. Zaměstnavatelé a personální oddělení mohou při implementaci personálních politik využívat více než jen přímé administrativní nástroje. Efektivní využívání metod psychologického ovlivňování zaměstnanců, vytváření příznivého prostředí v týmu nebo naopak – podněcování konfliktů k identifikaci nejefektivnějších zaměstnanců může být i vcelku pohodlnými nástroji při realizaci personální politiky.
• Sociální nástroje. Efektivitu řízení lidských zdrojů může ovlivnit i vytváření image firmy ve vnějším i vnitřním prostředí. Obecný vnitřní styl, firemní etika, zvyšování loajality a zapojení zaměstnanců do organizace v ní tvoří samostatnou společnost, která je sama o sobě důležitým prvkem personální politiky a při správném použití může prokázat mnohem větší efektivitu než čistě administrativně regulovaná nástroje pro správu.

Typy personálních politik podle způsobu implementace

Při zvažování přímé implementace a aplikace personální politiky je třeba si především uvědomit, že ji lze rozdělit do několika hlavních typů. Pro stávající podniky bez regulované personální politiky je určení jejího typu prioritním úkolem. V zásadě se v moderních personálních záležitostech politika zaměstnavatele v této oblasti dělí na:

Typy personálních politik podle stupně otevřenosti

Je třeba chápat, že personální politiku lze dělit i podle typu a z hlediska její otevřenosti. Otevřenost tohoto aspektu organizace práce ovlivňuje v zásadě téměř všechny ostatní aspekty vnější i vnitřní personální politiky a personální struktury. Při otevřené personální politice se na všechny kategorie pozic nabírá personál převážně zvenčí, uzavřená personální politika zajišťuje výběr personálu výhradně na nižší pozice a všechny ostatní personální pozice jsou obsazovány právě na náklady zaměstnanců podniku.

Mezi rysy otevřené personální politiky patří následující charakteristiky:

• Nábor je realizován převážně z externího trhu práce na libovolné pozice, od zaměstnanců na nízké úrovni až po vyšší management. Tento přístup je účinný na rozvinutém trhu práce bez nedostatku pracovníků.
• lze provést různými metodami a vzhledem k rozmanitosti vybraných zaměstnanců jde o poměrně složitý postup.
• Školení zaměstnanců probíhá převážně v externích institucích, případně je po nich zpočátku vyžadováno určité vzdělání, praktické dovednosti a teoretické znalosti ve fázi výběru.
• Možnost kariérního růstu v rámci podniku je omezená, protože personální politika se často zaměřuje na vyhledávání odborníků a nevybírá je ze stávajících zaměstnanců. Posun zaměstnanců na kariérním žebříčku bude v tomto případě znamenat otevření nového volného místa, které bude rovněž potřeba obsadit, namísto pouhého prvotního výběru vhodného zaměstnance na trhu práce.
• Personální motivace je zajišťována především přímými peněžními vlivy a disciplinárními sankcemi.
• Široká personální rozmanitost značně zjednodušuje hledání inovací a jejich zavádění ze strany zaměstnanců.
• Otevřená personální politika nestimuluje růst loajality ke značce a firmě a má určité problémy ve srovnání s uzavřenými mechanismy.

Uzavřená personální politika má tyto charakteristické rysy:

• Personální výběr probíhá výhradně na základě stávajících zaměstnanců na nižších pozicích. Tento přístup je mimořádně aktuální v podmínkách nedostatku pracovních sil na trhu práce a nedostatku odborníků.
• Adaptace personálu v organizaci zahrnuje jejich široké zapojení do firemní kultury.
• Školení zaměstnanců probíhá nejčastěji komplexně v rámci podniku, včetně oblíbeného školení. Tato metoda umožňuje zvýšit týmovou soudržnost a vytvořit jednotnou firemní politiku a etiku.
• Z hlediska kariérního růstu poskytuje uzavřená personální politika extrémně vysokou motivaci zaměstnanců, protože téměř jakákoli pozice v podniku je dosahována z nižších úrovní.
• Motivační přístup také zajišťuje vytvoření atmosféry stability pro zaměstnance a poskytování především nehmotných hodnot a benefitů na bázi podniku.
• Inovační procesy v rámci uzavřené personální politiky vyžadují zvláštní dodatečnou motivaci pracovníků a jejich iniciaci především shora, což může snižovat potenciál.
• Uzavřená personální politika zajišťuje utváření silné firemní kultury a etiky a zajišťuje zaměnitelnost pracovníků, celková efektivita ekonomické činnosti se však díky takové politice může snížit, protože má poměrně přísnou regulaci a neznamená velké -kolísání měřítka - negativní i pozitivní.

Výše uvedené pojmy jsou pouze obecným teoretickým označením personální politiky a v praxi podniky nepoužívají zcela uzavřený nebo zcela otevřený model, ale v té či oné míře kombinují své jednotlivé rysy.

Požadavky na personální politiku

Formování efektivní personální politiky organizace je složitý úkol, který vyžaduje vyvážený přístup a důsledné dodržování základních principů, které jsou stejné bez ohledu na zvolený typ či typ personální politiky. Můžeme tedy zdůraznit hlavní požadavky, které musí být splněny pro tento aspekt personálního řízení v organizaci:

Postup pro rozvoj a zlepšování personální politiky

Rozvoj personální politiky může být iniciován vedením organizace v jakékoli fázi její existence, avšak čím dříve bude tomuto aspektu práce věnována pozornost, tím efektivnější bude celková ekonomická činnost téměř každé organizace. Nejjednodušší způsob, jak začít vyvíjet personální politiku, je použít poměrně jednoduchý algoritmus akcí:

1. Stanovení celkových strategických cílů organizace a jejího plánu rozvoje jako celku. Tato fáze je nezbytná, protože personální politika je pouze pomocným nástrojem k dosažení cílů organizace samotné.
2. Rozvíjení základních principů personální politiky, jejích priorit, stejně jako identifikace silných a slabých stránek s přihlédnutím ke všem faktorům ovlivňujícím organizaci. V této fázi se určuje konkrétní typ personální politiky a celková personální struktura podniku.
3. Tvorba finanční základny pro personální politiku. V této fázi je nutné posoudit majetek podniku a případné finanční prostředky, které budou použity na realizaci personální politiky, poté dojde k jejímu konečnému schválení.
4. Schválení personální politiky. Efektivní personální politika se musí přesně a srozumitelně odrážet v regulačních dokumentech organizace, které s ní také musí být v souladu.
5. Prosazování personální politiky. Každý zaměstnanec musí přesně chápat, jakou úroveň v hierarchické struktuře podniku zaujímá a jak přesně mu současná personální politika může pomoci dosáhnout jeho cílů – v této fázi je nutné zajistit, aby základní principy personální politiky byly srozumitelné a srozumitelné. přístupné každému zaměstnanci.
6. Vypracování operačních plánů. Personální politika je v počátečních fázích orientována ve svém rozvoji na dosahování globálních cílů a přímo metod pro stanovení a realizaci taktických úkolů. Po samotné realizaci personální politiky by měly být stanoveny její přímé a primární cíle v krátkodobém horizontu.
7. Vlastní plnění operačních plánů a využívání metod personální politiky. V této fázi probíhají práce v rámci vypracované personální politiky jako celku.
8. Hodnocení a analýza. Personální politika by měla být vždy analyzována vedením podniku a revidována, aby se zlepšila její efektivita a tím i celkový ekonomický přínos organizace.

Zlepšení personální politiky není možné bez její komplexní analýzy. Je třeba si uvědomit, že zlepšení politik není vždy možné okamžitě. Jakékoli změny, i slibné, mohou v určitých situacích vést ke krátkodobému snížení celkové účinnosti personální politiky, protože zaměstnanci potřebují určitý čas, aby se změnám přizpůsobili.

Personální politika. Proč je potřeba a jak ji rozvíjet? (Kommissarová T.Yu.)

Datum zveřejnění článku: 08.08.2014

Jak se říká, personál je všechno. Toto rčení je aktuální i dnes, protože kvalifikovaný personál je nejdůležitější složkou úspěchu téměř každého podnikání. Aby firma takové zaměstnance měla, udržela si jejich úroveň, aby to nedopadlo tak, že profesionálové odcházejí ke konkurenci, je nutná pečlivě promyšlená personální politika. Co to je, jaké jsou jeho funkce, kdo jej vyvíjí, jaké body byste měli věnovat pozornost - řekneme vám v článku.

Pojem personální politika a její druhy

Jedním z rozhodujících faktorů zajišťujících efektivitu a konkurenceschopnost každé společnosti je vysoký potenciál lidských zdrojů. Je třeba mít na paměti, že práce s personálem nekončí najímáním - proces práce s personálem musí být strukturován tak, aby bylo dosaženo požadovaného výsledku co nejkratším způsobem ve vztahu k jakékoli otázce, včetně personální oblasti. Tomu napomáhá vypracovaná a jasně formulovaná personální politika – soubor pravidel a norem, cílů a myšlenek, které určují směr a náplň práce s personálem. Prostřednictvím personální politiky se uskutečňují cíle a záměry personálního řízení, proto je považován za jádro systému personálního řízení.
Personální politiku tvoří vedení společnosti a provádí ji personální služba v procesu výkonu svých zaměstnanců. Zásady, metody, pravidla a předpisy v oblasti práce s personálem musí být formulovány určitým způsobem, personální politika musí být zaznamenána v místních a jiných regulačních právních aktech společnosti, např. vnitřní pracovní předpisy, kolektivní smlouva. Samozřejmě to není vždy jasně uvedeno v dokumentech, ale bez ohledu na míru vyjádření na papíře má každá organizace svou vlastní personální politiku.
Předmětem personální politiky, jak jsme již pochopili, je personál organizace. Předmětem je však systém personálního řízení, sestávající ze služeb personálního řízení, samostatných strukturních celků, sjednocených podle principu funkční a metodické podřízenosti.

Poznámka. Personální politika definuje filozofii a principy uplatňované managementem ve vztahu k lidským zdrojům.

Existuje několik typů personálních politik.
Aktivní. S takovou politikou může vedení společnosti nejen předvídat vývoj krizových situací, ale také alokovat finanční prostředky na jejich ovlivnění. HR servis je schopen vypracovávat protikrizové programy, analyzovat situaci a provádět úpravy v souladu se změnami vnějších i vnitřních faktorů.
Existují dva podtypy tohoto typu personální politiky:
- racionální (kdy má personální služba prostředky jak diagnostikovat personál, tak prognózovat personální situaci ve střednědobém a dlouhodobém horizontu. Programy rozvoje organizace obsahují krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé prognózy personálních požadavků (kvalitativní a kvantitativní) Dále je nedílnou součástí plánu HR program s možnostmi jeho realizace);
- oportunistický (kdy management nemá prognózu vývoje situace, ale snaží se ji ovlivnit. Personální služba podniku zpravidla nemá prostředky na prognózování personální situace a diagnostiku personálu, plán práce s personálem je založen na dosti emocionální, špatně zdůvodněné, ale možná správné představě o cílech této činnosti).
Pasivní. U tohoto typu politiky nemá vedení organizace akční program ve vztahu k zaměstnancům a personální práce je redukována na eliminaci negativních důsledků vnějších vlivů. Takové organizace se vyznačují nedostatkem prognózy personálních potřeb, způsobů obchodního hodnocení zaměstnanců a systému diagnostiky personální motivace.
Preventivní. Provádí se v případech, kdy má vedení důvod předpokládat možnost krizových situací, existují určité prognózy, ale personální služba organizace nemá prostředky k ovlivnění negativní situace.
Reaktivní. Vedení organizace, která zvolila tento typ personální politiky, se snaží kontrolovat indikátory, které naznačují výskyt negativních situací ve vztazích s personálem (konflikty, nedostatek dostatečně kvalifikované pracovní síly k řešení zadaných úkolů, nedostatek motivace k vysoce produktivní práci) . HR oddělení v takových společnostech obvykle mají prostředky k identifikaci takových situací a přijetí mimořádných opatření.

Poznámka. Personální politika je prováděna na všech úrovních řízení: vrcholový management, linioví manažeři, služba personálního řízení.

V závislosti na orientaci na vlastní nebo externí personál, míře otevřenosti vůči vnějšímu prostředí se rozlišuje otevřená personální politika (organizace se obrací na externí zdroje, aby uspokojila potřebu zaměstnanců, to znamená, že lze začít pracovat v organizace jak z nižší pozice, tak z úrovně vyššího managementu; nejčastěji se to děje v nových společnostech, které chtějí rychle dobýt trh a dostat se do popředí v oboru) a uzavřené (provádí se, když se společnost zaměřuje na nábor nových zaměstnanců z nižší stupeň a volná místa jsou obsazována pouze z řad zaměstnanců, tj. jsou skutečně využívány vlastní lidské zdroje).

Vývoj personální politiky

Některé dlouhodobě etablované společnosti, zejména pokud úzce spolupracují se zahraničními partnery, mají zdokumentované porozumění personální politice, personálním procesům a činnostem pro jejich realizaci. Pro některé existuje myšlenka, jak pracovat s personálem, na úrovni porozumění, ale není zakotvena ve firemních dokumentech. Tvorba politiky personálního řízení v každém případě začíná identifikací potenciálních příležitostí v oblasti managementu a identifikací těch oblastí práce s personálem, které je nutné pro úspěšnou realizaci firemní strategie posílit.
Na formování personální politiky mají vliv vnější i vnitřní faktory. Organizace nemůže měnit vnější faktory prostředí, ale musí je vzít v úvahu, aby správně určila potřebu personálu a optimální zdroje pokrytí této potřeby. Tyto zahrnují:
- situace na trhu práce (demografické faktory, vzdělávací politika, interakce s odbory);
- trendy ekonomického rozvoje;
- vědeckotechnický pokrok (dopady na povahu a náplň práce, potřeba určitých specialistů, možnost rekvalifikace personálu);
- regulační prostředí (pracovní legislativa, legislativa v oblasti zaměstnanosti a ochrany práce, sociální záruky atd.).
Faktory vnitřního prostředí může organizace kontrolovat. Tyto zahrnují:
- cíle organizace, jejich časové hledisko a míra propracování (např. firma zaměřená na rychlý zisk a následné uzavření vyžaduje úplně jiné odborníky než firma zaměřená na postupný rozvoj);
- styl řízení (přísně centralizovaný přístup nebo princip decentralizace - v závislosti na tom jsou vyžadováni různí specialisté);
- potenciál lidských zdrojů organizace (souvisí s hodnocením schopností zaměstnanců organizace, se správným rozdělením odpovědností mezi ně, což je základem pro efektivní a stabilní práci);
- pracovní podmínky (míra škodlivosti práce pro zdraví, umístění pracovišť, míra volnosti při řešení problémů, interakce s ostatními lidmi v procesu práce atd. Pokud existuje alespoň pár neatraktivních zaměstnání z hlediska personální služba bude muset vyvinout programy, jak přilákat a udržet zaměstnance v nich);
- styl vedení (velmi ovlivní charakter personální politiky).
Formování personální politiky lze rozdělit do několika etap.
V první fázi se formují cíle a záměry personální politiky. Zásady a cíle práce s personálem je nutné sladit se zásadami a cíli společnosti, vypracováním programů a způsobů dosažení cílů personální práce. Poznamenejme, že cíle a cíle personální politiky jsou stanoveny v souladu s ustanoveními regulačních dokumentů a jsou provázány s cíli a cíli zajištění efektivního fungování organizace jako celku.
Ve druhé fázi se provádí personální monitorování. Za tímto účelem jsou vyvíjeny postupy pro diagnostiku a prognózování personální situace. V této fázi je zejména nutné určit:
- požadavky na kvalitu zaměstnanců vycházející z požadavků práce;
- počet zaměstnanců podle pozice, kvalifikační charakteristiky apod.;
- hlavní směry personální politiky pro výběr a umísťování zaměstnanců, tvorbu rezervy, posuzování personálního rozvoje, odměňování, využívání personálního potenciálu atd.

Pro vaši informaci. Hlavním cílem personální politiky je plné využití kvalifikačního potenciálu zaměstnanců. Dosahuje se tím, že je každému zaměstnanci poskytnuta práce odpovídající jeho schopnostem a kvalifikaci.

No a v konečné fázi je vypracován plán personálních činností, metody a nástroje personálního plánování, vybrány formy a metody personálního řízení a jmenováni odpovědní vykonavatelé.

Pro vaši informaci. Nástroje pro realizaci personální politiky jsou: personální plánování; aktuální personální práce; personální management; aktivity pro odborný rozvoj, prohlubující vzdělávání zaměstnanců, řešení sociálních problémů; odměnu a motivaci. V důsledku použití těchto nástrojů se mění chování zaměstnanců, zvyšuje se efektivita jejich práce, optimalizuje se struktura týmu.

Směry personální politiky

Směry personální politiky se shodují se směry personální práce v konkrétní organizaci. Jinými slovy, odpovídají funkcím systému personálního řízení působícího v organizaci. Personální politiku tak lze zavést v následujících oblastech:
- prognózování potřeby vytvářet nová pracovní místa s přihlédnutím k zavádění nových technologií;
- vypracování programu personálního rozvoje za účelem řešení současných i budoucích problémů organizace na základě zkvalitnění systému vzdělávání a přesunu zaměstnanců;
- rozvoj motivačních mechanismů k zajištění zvýšeného zájmu a spokojenosti zaměstnanců s prací;
- vytváření moderních systémů pro nábor a výběr personálu, marketingové aktivity ve vztahu k personálu, formování koncepce odměňování a morálních pobídek pro zaměstnance;
- zajištění rovných příležitostí pro efektivní práci, její bezpečnost a běžné podmínky;
- stanovení základních požadavků na zaměstnance v rámci prognózy rozvoje podniku, vytváření nových personálních struktur a vývoj postupů a mechanismů pro personální řízení;
- zlepšení morálního a psychologického klimatu v týmu, zapojení řadových pracovníků do řízení.
Nezapomínejme, že na každém zaměstnanci záleží, protože konečné výsledky celé společnosti v konečném důsledku závisí na práci jednotlivce. V tomto ohledu by morální a materiální pobídky a sociální záruky měly být hlavním aspektem personální politiky prováděné v organizacích. Vyplácení odměn a systém účasti zaměstnanců na rozdělování zisku zajistí vysokou míru jejich zájmu o konečné výsledky činnosti organizace.

Posouzení volby personální politiky

Vypracovaná a implementovaná personální politika podléhá po určité době hodnocení. Zjišťuje se, zda je to účinné nebo ne, zda je třeba něco upravit. V praxi se personální politika posuzuje na základě následujících ukazatelů:
- produktivita práce;
- soulad s legislativou;
- míra pracovní spokojenosti;
- přítomnost/nepřítomnost nepřítomnosti a stížností;
- výměna obsluhy;
- přítomnost/nepřítomnost pracovních konfliktů;
- četnost průmyslových úrazů.
Správně vytvořená personální politika zajišťuje nejen včasné a kvalitní personální obsazení, ale také racionální využívání pracovních sil podle kvalifikace a v souladu se speciálním školením, jakož i podporu vysoké úrovně kvality života zaměstnanců, díky nimž je práce v konkrétní organizaci žádoucí.

Konečně

V článku jsme tedy velmi stručně hovořili o personální politice organizace. Jaký je hlavní účel funkce HR? Zajištění organizace personálem schopným efektivně řešit aktuální problémy v tržních podmínkách, efektivní využití těchto pracovníků, odborný a společenský rozvoj. A požadavky na personální politiku se scvrkají na následující.
Za prvé musí být úzce propojena se strategií rozvoje podniku a být dostatečně stabilní, aby umožňovala její přizpůsobení v souladu se změnami podnikové strategie, výrobní a ekonomické situace.
Za druhé, personální politika musí být ekonomicky odůvodněná, to znamená vycházet z reálných finančních možností organizace, a musí také zajišťovat individuální přístup k zaměstnancům.
Zavedení personální politiky zahrnuje restrukturalizaci práce služby personálního řízení organizace. Bude nutné vypracovat koncepci personálního řízení, aktualizovat předpisy o úsecích personální služby, případně provést změny v řídícím týmu organizace na základě údajů mimořádné certifikace; zavést nové metody náboru, výběru a hodnocení zaměstnanců a také systém jejich profesního povýšení. Dále bude nutné vyvinout programy kariérového poradenství a adaptace personálu, nové systémy pobídek a pracovní motivace a řízení pracovní kázně.

Personální politika organizace úzce souvisí s výrobní a řídící politikou, kterou vedení sleduje. Realizuje se systémem práce s personálem, a to konkrétními opatřeními pro řízení zaměstnanců: personální plánování, nábor (výběr) a umísťování zaměstnanců, tvorba personální rezervy, organizace každodenní práce, hodnocení práce každého zaměstnance jednotlivě i celých oddělení (oddělení, služby) ), motivace a stimulace personálu, školení a profesní rozvoj (pokročilé vzdělávání) zaměstnanců.
Předměty personální politiky jsou:

• personální plánování;
• udržení zaměstnanosti;
• organizace školení;
• styl, metody vedení;
• stimulace;
• řešení sociálních problémů;
• výměna informací atd.

• cíle a hlavní směry práce s personálem;
• funkce personálních služeb;
• zásady odměňování a pobídek;

• systém sociálních záruk;
• mechanismus interakce s odbory a uzavírání kolektivních smluv;
• Na formulaci personální politiky firmy má vliv řada faktorů, které lze rozdělit na vnitřní a vnější. Vnější faktory: národní pracovní legislativa, vztahy s průmyslovými odbory, ekonomické podmínky, perspektivy rozvoje trhu práce. Vnitřní faktory: struktura a cíle organizace, použité technologie, teritoriální umístění firmy, vztahy a morální a psychologické klima v týmu, převažující organizační struktura.

• z pohledu návodů, technických předpisů atd. (ve velkých společnostech);
• z pozice pracovní síly;
• z pozice kompromisu mezi všemi účastníky.

• platnost metodických zásad práce s personálem;
• stanovení obecných požadavků na zaměstnance a nákladů na ně;
• rozvoj pozic v určitých oblastech práce s lidmi (přitahování, přemisťování, posuzování, propouštění, řešení pracovních konfliktů, pobídky, navazování sociálních partnerství, adaptace, školení, rozvoj atd.);
• informační podpora pro řízení lidských zdrojů;
• personální kontrola.

1. Stanovení obecné strategie, cílů personálního řízení, formování ideologie a principů personální práce. Budování motivačního systému v organizaci. Ideologii personální práce lze promítnout do podoby dokumentu obsahujícího morální standardy při práci s personálem organizace a implementovat do každodenní práce všemi vedoucími organizačních útvarů, včetně vedoucího organizace. Postupem času
   S rozvojem organizace a změnami vnějších podmínek se může vyjasňovat ideologie personální práce.
2. Plánování personálních potřeb organizace s přihlédnutím ke stávajícímu personálnímu obsazení. Plánování se provádí s ohledem na faktory ovlivňující potřebu personálu (strategie rozvoje organizace, množství vyráběných produktů, použité technologie, dynamika pracoviště atd.).
3. Nábor, výběr a řízení personálu. K tomu je nutné vypracovat kritéria pro výběr personálu a optimalizovat poměr interního (pohyb v rámci organizace) a externího (příjem nových zaměstnanců) náboru personálu. Pro organizaci personálního řízení doporučujeme vypracovat popisy práce a definovat náplň práce na každém pracovišti, vypracovat jasný systém odměňování, plánovat a sledovat práci personálu.
4. Zvyšování kvalifikace personálu a rekvalifikace. K tomu se doporučuje určit formy školení zaměstnanců během pokročilého školení (s pomocí zaměstnanců strukturální jednotky organizace odpovědné za práci s personálem nebo v příslušné vzdělávací instituci, s nebo bez přerušení výroby , a tak dále).
5. Konstrukce a organizace pracovního procesu včetně vymezení pracovních míst, pracovních podmínek, náplně a návaznosti práce atp.

V tržní ekonomice je efektivní personální řízení a rozvoj pracovní síly nemožné bez regulované státní personální politiky.
Personální politikou státu se legitimně rozumí formování personální strategie, stanovení cílů a záměrů, definování vědeckých zásad pro výběr, umísťování a rozvoj personálu, zlepšování forem a metod práce s personálem v konkrétních historických podmínkách.
Personální politika úzce souvisí se všemi oblastmi ekonomické činnosti organizace. Na jedné straně se rozhodování v oblasti personální politiky vyskytuje ve všech funkčních subsystémech: řízení vědeckotechnických činností, řízení výroby, řízení ekonomické činnosti, řízení obchodní činnosti a personální řízení organizace. Na druhé straně rozhodnutí v oblasti personální politiky ovlivňuje rozhodování v těchto funkčních subsystémech.
Vzhledem k tomu, že hlavním cílem personální politiky je poskytnout těmto funkčním subsystémům systému řízení a výroby organizace potřebné zaměstnance, je zřejmé, že rozhodování o otázkách přijímání, hodnocení, adaptace na práci, stimulace a motivace personálu, školení, certifikace, certifikace, schvalování, schvalování, schvalování, řízení organizace práce a pracoviště, využití personálu, plánování povýšení, řízení personálních rezerv, řízení inovací v personální práci, bezpečnost a ochrana zdraví, uvolňování personálu, stanovení stylu vedení výrazně ovlivňují rozhodování v oblasti hospodářské politiky organizace např. v oblasti vědeckotechnických, výrobních, ekonomických, zahraničně ekonomických činností a dalších .
Od hlavního cíle personální politiky lze odvodit cíle pro personální řízení, např. zajistit pracovní zdroje v určité kvalitě a množství ve stanoveném termínu, po stanovenou dobu, na určitá pracovní místa. Rovněž koordinaci cílů strukturálních celků a organizace jako celku s jednotlivými cíli zaměstnanců lze považovat za základní princip personální politiky. Jen tak lze dosáhnout cílů celé organizace a efektivně implementovat personální politiku.
Personální politika zahrnuje především formování strategie personálního řízení organizace.
HR strategie zahrnuje:

• stanovení cílů personálního řízení, tedy při rozhodování v oblasti personálního řízení je musí zohledňovat
  Zvažujeme jak ekonomické aspekty (přijatá strategie personálního řízení), tak potřeby a zájmy zaměstnanců (slušné mzdy, vyhovující pracovní podmínky, možnosti rozvoje a uplatnění schopností zaměstnanců atd.);
• formování ideologie a principů personální práce, tzn. ideologie personální práce musí být reflektována ve formě dokumentu a implementována do každodenní práce všemi vedoucími strukturálních divizí organizace počínaje vedoucím organizace;
• stanovení podmínek pro zajištění rovnováhy mezi ekonomickou a sociální efektivitou využívání pracovních zdrojů organizace. Zajištění ekonomické efektivity v oblasti personálního řízení znamená využití personálu k dosažení cílů podnikatelské činnosti organizace s omezenými pracovními zdroji.

1. HR strategie je určena strategií organizace. Personální management plní obslužnou funkci, kterou je zajišťovat a udržovat výkon personálu nezbytného pro organizaci.
2. Strategie řízení lidských zdrojů je ústřední nezávislou funkcí. Zaměstnanci zaměstnaní v organizaci jsou považováni za samostatné zdroje, s jejichž pomocí je možné v závislosti na jejich kvalitě a schopnostech řešit různé problémy vznikající v tržní ekonomice.
3. Třetí koncept je syntézou předchozích dvou. Strategie organizace je porovnávána se stávajícími a potenciálními lidskými zdroji a určuje soulad se směry strategie personální politiky. V důsledku takového srovnání lze změnit buď strategii celé organizace, nebo personální politiku.

• vypracovat personální politiku, koncepci personálního řízení a plán reformy personální služby;
• aktualizovat předpisy o odděleních lidských zdrojů;
• provést nezbytné změny ve vedení organizace na základě údajů příští certifikace (to by se mělo dotknout hlavních specialistů, vedoucích funkčních a výrobních oddělení a mistrů);
• přejít na smluvní náborový systém;
• zavést nové metody náboru, výběru a hodnocení zaměstnanců;
• zavést systém plánování podnikatelské kariéry a kariérního a profesního postupu personálu, rotace personálu;
• rozvíjet kariérové ​​poradenství a programy přizpůsobení personálu;
• vyvinout nový systém pobídek a pracovní motivace;
• rozvíjet opatření pro řízení pracovní kázně;
• vytvořit informační systém o legislativě;
• automatizovat práci služby personálního řízení;
• vytvořit službu zabezpečení organizace, pokud neexistuje;
• vyvinout systém řešení konfliktů v týmu a dalších.

• orientace nově příchozích pracovníků na obsazení těch pozic a zaměstnání, zvládnutí těch profesí a specializací, pro které jsou nejvhodnější;
• obsazení volných míst (s přihlédnutím k jejich specifikům) personálem požadované kvalifikace;
• vytvoření systému profesního postupu zohledňujícího věk, zdravotní stav, fyzické a intelektuální možnosti jedince.

O všem rozhodují pracovníci – tento postulát je axiom nejen v podnikání. Jak komunikovat se zaměstnanci, aby práce probíhala efektivně a kvalita najímaných zaměstnanců se nezhoršovala a byla včas aktualizována? Jak vybudovat komunikační a manažerský styl? Počítá zákon s nějakou legislativní úpravou personální politiky?

Podívejme se na nejběžnější styly interakce mezi vedením a/nebo vlastníky organizace a najatým personálem.

Stanovení personální politiky

Pojem politika poskytuje určité rysy řízení a interakce. V tomto případě mluvíme o personálu, to znamená, že jsou brány v úvahu metody, principy, metody, přístupy, pravidla atd., které odrážejí všechny typy přímého i nepřímého vlivu na najímaný personál. S tím souvisejí absolutně všechny činnosti související s personálem:

• styl vedení;
• sepsání kolektivní smlouvy;
• formulace vnitřních pracovněprávních předpisů;
• zásady výběru personálu;
• vlastnosti personálního obsazení;
• certifikace a školení personálu;
• motivační a kázeňská opatření;
• vyhlídky na kariérní postup atd.

Tím pádem, personální politika- soubor pravidel, která vedou zástupce organizace ve vzájemné interakci a ve společnosti.

POZNÁMKA! I když tato pravidla nejsou zdokumentována nebo nejsou vůbec formulována nebo nejsou pochopena, přesto v určité formě existují a ovlivňují proces personální interakce.

Cíle personální politiky

Nejen vědomé, ale dobře naplánované taktiky a strategie pro personální řízení v podniku jsou navrženy tak, aby řešily řadu čistě praktických problémů:

• rovnováha mezi udržováním a aktualizací složení najatého personálu;
• optimální poměr „čerstvého“ a zkušeného personálu, jeho složení z hlediska počtu a kvalifikace;
• zvyšování efektivity personálu v závislosti na potřebách trhu a požadavcích společnosti;
• monitorování a předpovídání personálních dopadů;
• implementace cíleného ovlivňování potenciálu najímaného personálu.

Principy klasifikace personální politiky

1. Míra, do jaké organizace, reprezentovaná jejím vedením, rozumí způsobům ovlivňování personálu a jeho využívání k přímému ovlivňování, určuje 4 typy personálních politik podle jejího zaměření a rozsahu:
   • pasivní;
   • reaktivní;
   • preventivní;
   • aktivní (lze rozlišit racionální a dobrodružné).
2. Míra touhy izolovat se od vnějších personálních vlivů, zaměření na vlastní lidské zdroje nebo vnější potenciál umožňuje rozdělit personální politiku na:
   • OTEVŘENO;
   • ZAVŘENO.

Různé typy škál personální politiky

V závislosti na způsobech ovlivňování se personální politika dělí na několik typů.

Pasivní

Pasivní personální politika působí v obchodních strukturách, které vynakládají minimální úsilí na personální řízení, nechávají situaci volný průběh, omezují se pouze na represivní opatření nebo nivelizují negativní výsledky personálního jednání.

V takových společnostech management nemá čas analyzovat personální potřeby, předvídat dopady na zaměstnance a plánovat personální aktivity, protože je nucen jednat v permanentním režimu „hašení“ neočekávaně lámajících „požárů“, jejichž příčiny jsou již není možné analyzovat. Taktika daleko přesahuje strategii. Taková politika je přirozeně nejméně účinná.

Reaktivní

Reaktivní personální politika sleduje příčiny a důsledky negativních aspektů souvisejících s personálem. V rámci této metody řízení se management zabývá možnými problémy, jako jsou:

• konfliktní situace mezi personálem;
• nespokojenost s pracovními podmínkami;
• nedostatek kvalifikovaných pracovníků v podmínkách, které je potřebují;
• snížení motivace zaměstnanců atd.

Problémy je třeba řešit – sem směřuje úsilí managementu. V rámci této politiky se organizace snaží vyvíjet programy zaměřené na analýzu situací, aby se předešlo jejich opakování, a také řešení existujících konfliktů ke vzájemnému prospěchu. Neefektivnost této metody řízení se může projevit při dlouhodobém plánování.

Preventivní

Preventivní personální politika, je naopak zaměřena na budoucí potenciál lidských zdrojů. Při volbě mezi „pohledem do minulosti“ a předpovídáním budoucí situace volí personalisté, kteří dodržují tento styl, to druhé. Někdy nelze stejným způsobem skloubit okamžitý dopad na personální situace s perspektivně budovanými činnostmi.

Organizace preferuje budování rozvojových plánů na více či méně dlouhé období, přičemž se zaměřuje i na aktuální situaci s personálem. Problém s účinností takové politiky je, pokud vyžaduje vypracování programu k dosažení konkrétního personálního cíle.

Aktivní

Aktivní personální politika poskytuje nejen střednědobé a dlouhodobé prognózy, ale také prostředky k přímému ovlivňování stávající personální situace. HR služby společnosti, která dodržuje tyto zásady:

• provádět neustálé sledování stavu personálu;
• rozvíjet programy pro případ krizí;
• analyzovat vnější a vnitřní faktory ovlivňující personál;
• umí provádět vhodné a včasné úpravy vyvíjených činností;
• formulovat úkoly a metody pro rozvoj potenciálu kvality personálu.

V závislosti na tom, jak správně management vyhodnotí důvody zohledněné při analýze a programování, lze aktivní personální politiku provádět dvěma způsoby.

1. Racionální aktivní personální politika– přijatá opatření vycházejí ze závěrů vyvozených na základě realizovaných personálních mechanismů, jako výsledek „diagnózy“ a rozumné prognózy. Racionální způsob personálního řízení poskytuje nejen možnost stanovit potřebné principy a pravidla pro ovlivňování personálu, ale také je v případě potřeby změnit v nouzové reakci na změněnou situaci. S tímto přístupem bude každé oblasti činnosti vždy poskytnut požadovaný počet účinkujících, jejichž kvalifikace tomu nejlépe odpovídá. Zaměstnanec může dlouhodobě počítat s rozvojem a růstem.
2. Dobrodružná aktivní personální politika. Touha ovlivňovat personál převyšuje rozumné a vědomé informace o situaci s nimi. Diagnostika stavu personálu není prováděna nebo není prováděna dostatečně objektivně, v této oblasti neexistují prostředky pro dlouhodobé prognózování nebo nejsou využívány. Jsou však stanoveny cíle rozvoje lidských zdrojů a vypracovány programy pro jejich realizaci. Pokud vycházejí z obecně správného, ​​byť intuitivního pochopení personální situace, lze takový program poměrně efektivně využít. Selhání je možné, pokud zasáhnou neočekávané faktory, které nebylo možné předvídat.
   Hlavní slabinou tohoto typu řízení je nedostatek flexibility, když nastanou nepředvídatelné faktory, například neočekávané změny situace na trhu, změny v technologii, vznik konkurenčních produktů atd.

Typy personálních politik podle úrovně interakce s okolím

Otevřená personální politika vyznačující se extrémní transparentností pro personál na jakékoli úrovni. Osobní zkušenost v konkrétní organizaci není pro potenciální kariérní rozvoj rozhodující, důležitá je pouze kvalifikace. Člověk může být okamžitě přijat na pozici, která odpovídá jeho úrovni, pokud to společnost potřebuje, a nemusí procházet cestou „od samého dna“. Vlastnosti tohoto typu ovládání:

• nábor ve vysoce konkurenčním prostředí (společnost „nakupuje“ ty nejlepší specialisty na požadované pozice);
• schopnost rychle začít bez dlouhého adaptačního období;
• je podporována individualita a samostatnost myšlení zaměstnanců (v rámci požadované kvalifikace);
• firma se zavázala poskytovat vzdělávání, školení nebo rekvalifikaci zaměstnanců, často v externích střediscích;
• vertikální propagace je problematická, protože společnost se zaměřuje na nábor pracovníků s nezbytnou kvalifikací;
• Jako způsob motivace zaměstnanců převažuje vnější stimulace.

Uzavřená personální politika zajišťuje postupný růst a vnitřní obměnu personálu, to znamená, že personál se „vaří“ v rámci společnosti, postupně zvyšuje svou kvalifikaci, zvyšuje a hromadí základní hodnoty a principy organizace, „firemního ducha“. Specifika těchto zásad:

• často působí v podmínkách, kdy jsou omezené možnosti náboru a nedostatek pracovních sil;
• adaptace je účinná, protože se vždy najdou zkušení „učitelé“ z řad pracovníků se solidními zkušenostmi;
• další vzdělávání je ve větší míře realizováno na základě organizace samotné nebo jejích vnitřních útvarů, což zajišťuje jednotu přístupů a tradic;
• kariéru lze plánovat, vertikální povýšení probíhá „zdola nahoru“ postupným povyšováním zaměstnanců, kteří získali určité zkušenosti a získali potřebnou délku služby;
• motivace se uskutečňuje zejména zajištěním základních potřeb zaměstnanců: stabilita, včasnost finanční podpory, jistota, společenské uznání atp.