Téma: „Teorie motivace a jejich aplikace v managementu. Moderní teorie motivace

• 1. Obsah pojmu „řízení“. Etapy a školy v dějinách managementu.
• 2. Modely řízení. Moderní trendy ve vývoji managementu. Vývoj managementu v Rusku
• 3. Řízení socioekonomických systémů (organizací). Koncepce, hlavní rysy a struktura organizace.
• 4. Povaha a složení řídících funkcí. Metody řízení
• 5. Vedení v managementu. Styl a image manažera (image manažera). Klasifikace stylů vedení.
• 6. Funkce plánování v managementu: koncepce, principy, druhy a metody. Strategické a taktické plány v systému řízení.
• 7. Rozhodnutí vedení. Proces vývoje, tvorby a provádění manažerského rozhodnutí. Požadavky na manažerská rozhodnutí.
• 8. Motivace činností v managementu. Moderní teorie motivace
• 9. Náplň funkcí organizace. Delegování pravomoci: účel a základní podmínky účinnosti. Faktory efektivity řízení
• 10. Regulace a kontrola v managementu: koncepce, cíle, cíle, principy, hlavní etapy kontrolního postupu.
• 11. Role organizační kultury v úspěchu podniku

8. Motivace činností v managementu. Moderní teorie motivace

Motivace v managementu je integrovaný přístup k personálnímu řízení, zaměřený na vytváření pobídek, jejichž účelem je produktivní plnění povinností zaměstnance.

Z pohledu společnosti motivační systém zahrnuje stanovení cílů, které odpovídají individuálním potřebám a přáním, a tím podporují chování nezbytné k dosažení těchto cílů.

Cílem motivačních strategií v podnikání je vyvinout specifický přístup zaměřený na tvorbu a rozvoj politik a postupů, které zajistí vysokou produktivitu při plnění povinností zaměstnanci.

Nastavení motivačního systému je složitý proces, protože... Analýza firemních praktik nám neumožňuje identifikovat univerzální motivátor. Během tohoto procesu, v závislosti na počáteční diagnóze společnosti, se používá jedna nebo druhá motivační metoda.

Mezi možné způsoby motivace patří:

1. SPRAVEDLNÁ HOTOVOSTNÍ ODMĚNA

Aby systém odměňování fungoval efektivně, musí splňovat následující požadavky: mezi odměnou a vynaloženým úsilím musí být jasně definovaný vztah a metody hodnocení výkonu musí být obecně přijímány jako spravedlivé a konzistentní.

To znamená, že finanční motivátory (bonusy, bonusy, provizní schémata) fungují pouze tehdy, když existuje souvislost mezi úsilím a odměnou a hodnota odměny odpovídá vynaloženému úsilí

2. PŘIDĚLENÍ MOC A ODPOVĚDNOSTI

Pro správnou implementaci této metody musí být zaměstnanci schopni kontrolovat klíčové procesy při výkonu svých povinností v kontextu celkové transparentní struktury činnosti. Tato příležitost je založena na získání informací o cílech a poslání organizace, její historii a trhu; o cílech oddělení/divize, kde zaměstnanec pracuje; jeho pracovní náplň, neformální informace o organizaci (musí odpovídat informacím obdrženým formálně).

3. PROBUZENÍ ZÁJMU O PRÁCI

Lidé jako profesionálové chtějí mít zajímavou práci a vidět výsledky svého snažení. Neexistuje jednoznačný způsob měření zájmu o práci, stejně jako neexistuje jednoduché a dostupné řešení, jak udělat práci zajímavou. Ukazatele mohou zahrnovat průzkumy, rotaci a fluktuaci zaměstnanců, míru nepřítomnosti, analýzu hodnocení atd.

4. PŘÍLEŽITOST OSOBNÍHO RŮSTU

Zajímavá práce zůstává až do určitého bodu, je nutný růst a vývoj, a tedy i nové znalosti. Zaměstnanci si musí být vědomi kroků, které musí učinit pro kariérní a profesní růst, a také mít možnost získat nové znalosti.

5. VYTVOŘENÍ LOAJALITY/LOYALITY ORGANIZACI

Loajalita pochází od vůdce a cílů, které vyjadřuje. Lídři, kteří mají představy o žádoucí budoucnosti organizace, jasně definují cíle a hodnoty společnosti, dokážou vést zaměstnance daným směrem a poskytnout jim zdroje k plnění úkolů. Motivace a produktivita jsou vyšší, když jsou definovány konkrétní cíle, když jsou cíle obtížné, ale dosažitelné. Důležitá je účast zaměstnanců na stanovování cílů jako prostředek k dosažení dohody a také zpětná vazba.

6. TVORBA DUCHA SPOLUPRÁCE A FIREMNÍ KULTURY

Cílem v této souvislosti bude vytvoření motivačního klimatu, zdůraznění a prosazování norem a hodnot společnosti. Práce v týmu stejně smýšlejících lidí může proměnit individuální úsilí v úžasný úspěch. Obtížné úkoly je někdy možné splnit pouze společně.

Teorie motivace

Základem mnoha moderních teorií motivace jsou studie amerického psychologa Abrahama Maslowa (1908-1970). A. Maslow navrhl, že člověk je motivován uspokojováním řady potřeb.

Obr. 1. Způsoby uspokojování potřeb podle Maslowa

Dvoufaktorová teorie Fredericka Herzberga

Tato teorie vznikla kvůli rostoucí potřebě porozumět vlivu hmotných a nehmotných faktorů na lidskou motivaci.

Materiální či hygienické faktory souvisejí se sebevyjádřením jedince, jeho vnitřními potřebami, prostředím, ve kterém je práce vykonávána (plat, bezpečnost na pracovišti, podmínky na pracovišti, postavení, pravidla, rutiny a pracovní doba, kvalita řízení managementu, kvalita řízení, kvalita řízení, pracovní podmínky, pracovní podmínky, pracovní podmínky, pracovní podmínky, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry). vztahy s kolegy a podřízenými).

Nehmotné neboli motivační faktory souvisí s povahou a podstatou práce samotné (úspěch, uznání, odpovědnost, povýšení, práce samotná, příležitost k růstu), tuto skupinu lze nazvat skupinou růstových potřeb.

Procesní teorie motivace

Je zřejmé, že chování člověka závisí na tom, jaké potřeby ho nutí jednat, o co usiluje, čeho chce dosáhnout a jaké k tomu má příležitosti. Existuje řada teorií, které hovoří o tom, jak je proces motivace budován a jak lze motivovat lidi k dosažení požadovaných výsledků. Teorie tohoto typu tvoří skupinu teorií motivačního procesu. Nejobecnější pojem motivace sestává z následujících ustanovení. Člověk, který si uvědomí úkoly a možnou odměnu za jejich řešení, dává tyto informace do souvislosti se svými potřebami, motivační strukturou a schopnostmi, nastavuje se na určité chování, rozvíjí určitou dispozici a provádí akce vedoucí ke konkrétnímu výsledku, charakterizovanému určitými kvalitativními a kvantitativními charakteristikami.

V moderním manažerském myšlení a praxi existuje řada teorií, které popisují proces motivace dostatečně podrobně a na provozní úrovni. Jedná se o teorii očekávání, teorii rovnosti (spravedlnosti) Adamse, teorii L. Portera - E. Lawlera atd.

Teorie očekávání V. Vrooma

Lidské chování je neustále spojeno s výběrem ze dvou nebo více alternativ. To, co člověk tomu či onomu preferuje, závisí na tom, co a jak dělá, jak se chová a jakých výsledků dosahuje. Ve své nejobecnější podobě lze teorii očekávání formulovat jako doktrínu, která popisuje závislost motivace na dvou bodech: kolik by člověk chtěl dostat a jak je možné, že dostane to, co by chtěl dostat, zejména , kolik úsilí je ochoten za to vynaložit.

Adamsova teorie rovnosti (spravedlnosti)

Efektivitu motivace podle této teorie posuzuje zaměstnanec nikoli podle konkrétní skupiny faktorů, ale systematicky s přihlédnutím k hodnocení odměn vydávaných ostatním zaměstnancům pracujícím v obdobném systémovém prostředí.

Zaměstnanec hodnotí úroveň své odměny v porovnání s odměnami ostatních zaměstnanců. Zohledňuje přitom podmínky, ve kterých on i ostatní zaměstnanci pracují.

Teorie motivace L. Portera -- E. Lawlera

Tato teorie je postavena na kombinaci prvků teorie očekávání a teorie spravedlnosti. Jeho podstatou je, že byl zaveden vztah mezi odměňováním a dosaženými výsledky.

Učebnice „Ekonomika a management neziskových organizací“ je věnována aktuálním tématům, kterým je v Rusku věnována stále větší pozornost. Rozvoj neziskových organizací v zemi vyžaduje studium rysů jejich fungování. Učebnice představuje různé aspekty ekonomiky a řízení neziskových organizací. Velká pozornost je věnována vládní a daňové politice týkající se neziskových organizací. Dále je uveden popis zdrojů neziskových organizací na základě analýzy ruských a zahraničních zkušeností. Samostatně je posuzována cenová politika za služby neziskových organizací. Významná část materiálu je věnována plánování a hodnocení činnosti neziskových organizací. Učebnice se těší velkému zájmu studentů humanitních vysokých škol studujících obory „Státní a komunální správa“, „Sociální management“, „Ekonomika sociálně-kulturní sféry“, „Management v sociální...

Kniha zkoumá teoretické principy a praktické základy objektového managementu inovací a inovačního managementu, nejdůležitější problémy chápání objektu managementu, politiku jako umění řídit objekt a mechanismus řízení objektu. Na základě širokého využití zahraniční i domácí praxe je analyzován vznik, formování a podstata teorie inovací, uvedena metodika inovačního managementu, vědecké objevy a přístupy k inovačnímu managementu, trendy a varianty jejího evolučního vývoje. Centrální místo zaujímá objektová struktura v řízení podniků, firem cestovního ruchu, mechanismus jejich řízení, modelová řada objektu řízení, mechanismus ekonomických metod řízení na makroúrovni. Zvažují se otázky tvorby nového produktu cestovního ruchu a jeho uvedení na trh, hodnocení efektivity inovativních projektů. Kniha je dodávána s diagramy, tabulkami a terminologickým slovníkem. V designu...

Je zdůvodněn systematický přístup k personálnímu řízení v organizaci, odhalena podstata personálních činností a uvedena jejich klasifikace. Jsou nastíněny moderní koncepce řízení a personální politiky, metody výběru (náboru) a komplexního hodnocení personálu. Uvažuje se o problému lidského potenciálu manažera (podstata, prvky, metody hodnocení, efektivita). Je navržena metodika hodnocení manažerského potenciálu manažerů a směry rozvoje lidských zdrojů. Poprvé je publikován přístup k identifikaci lidí schopných řídit, rozvíjet potenciál manažerů a posuzovat efektivitu jejich práce. Dotýká se problematiky adaptace manažerů v organizacích, plánování kariéry a personálního zařazování. Pro manažery podniků a organizací, specialisty na personální management, učitele a postgraduální studenty.

Zvažovány jsou ekonomické otázky rozvoje světového a ruského trhu cestovního ruchu, role státu v řízení cestovního ruchu, koncepce marketingu a způsoby formování konkurenční strategie pro organizaci cestovního ruchu. Je analyzován vliv globalizace na vznik nových organizačních forem řízení v cestovním ruchu. Jsou uvedena doporučení pro využití výhod strategických aliancí a brandingu ke zlepšení činnosti organizací cestovního ruchu. Pro výzkumné pracovníky, studenty a postgraduální studenty oboru 061100 "Organizační management", vysokoškolské učitele a specialisty z organizací cestovního ruchu.

Tato kniha je první ze série „Psychologie práce a organizační psychologie“. Práce slavných rakouských vědců z Vídeňské univerzity, kteří mají bohaté praktické zkušenosti v oblasti organizačního poradenství a personálního rozvoje a školení koučování. „Motivace v organizacích“ je kniha, která je důležitá jak pro vědce, tak pro manažery z praxe, protože obsahuje široký přehled moderních teorií motivace, umožňuje ji studovat nejen staticky (obsah motivů a potřeb), ale i dynamicky. (způsoby stimulace a řízení motivace v různých fázích organizační činnosti). Kniha má jasné praktické zaměření, je opatřena příklady, obsahuje dotazníky, praktické metody uplatnění motivace v organizacích a metody organizace práce. Kniha je cenná pro organizační vedoucí, personalisty a postgraduální studenty psychologických fakult.

Monografie je historickou a sociologickou studií proměn managementu v Rusku na pozadí rostoucí role vědeckého managementu v akademickém kontextu a legitimizace profesní síly manažerů. Podrobně jsou zkoumány fenomény vzniku moderní organizace, institucionalizace managementu jako vědecké a vzdělávací disciplíny v komparativní perspektivě, profesionalizace manažerů z pohledu sociální teorie profesí a pozornost je věnována také k sociálním, politickým a historickým aspektům rozvoje vědy a manažerské praxe v Rusku. Samostatným koncepčním prvkem studia je analýza profesionalizace manažerů v kontextu teorie organizace, sociologie vzdělávání, sociologie profesí a analýza ideologie. Významná část monografie je věnována úvahám o evoluci manažerského vzdělávání jako základního kamene vědeckého a teoretického zdůvodnění profesních nároků manažerů na expertní moc v...

Čtvrté vydání učebnice „Management organizace“ připravili vědci ze Státní vysoké školy managementu. Došlo ke změnám ve struktuře řady kapitol, byly zařazeny nové materiály, které odrážejí výsledky nejnovějších vědeckých výzkumů v oblasti managementu i zkušenosti z jejich praktického využití v organizacích. Pro vysokoškoláky, postgraduální studenty a specialisty organizací studujících moderní problémy řízení. Učebnice poskytne skutečnou pomoc při studiu a práci na formování systémů řízení, které splňují požadavky dynamicky se rozvíjející ruské ekonomiky.

Jsou zohledněny aktuální trendy v motivaci a stimulaci pracovníků organizací všech forem vlastnictví. Teoretická část je zaměřena na jedince v ekonomii práce, člověka jako objekt ekonomického a sociálního vlivu, zaměstnance v systému personální ekonomiky, práci a její analýzu, základy pracovní motivace a vliv organizační kultury na ni. odměňování pracovníků, jakož i jejich motivace a stimulace. Druhá část příručky je věnována praktickým úkolům (workshop) z teorie a pojetí motivace, technologie a metod motivace, metod studia motivace a motivů profesní činnosti. Pro studenty a postgraduální studenty ekonomických a technických vysokých škol, vedoucí organizací a podniků všech forem vlastnictví, pracovníky oddělení pro motivaci a stimulaci personálu.

Tato praktická příručka pokrývá témata strategického, finančního a personálního řízení ve vztahu ke specifikům mostního stavitelství. S přihlédnutím k požadavkům spolkového zákona „O technickém předpisu“ jsou nastíněny otázky řízení kvality v mostním stavitelství. Diskutovány byly otázky environmentálního a rizikového managementu. Zvažují se otázky plánování výrobních procesů a organizace výstavby při výstavbě umělých staveb. Při budování systémů řízení byl přijat procesní přístup. Příručka je určena odborníkům zabývajícím se řízením organizací mostního stavitelství, ale i studentům specializace "Mosty a dopravní tunely" při studiu předmětu "Organizace, plánování a řízení ve výstavbě mostů a tunelů".

O čem tato kniha je Jak společnosti, tak neziskové struktury musí fungovat efektivně a přitom žít ve špatně předvídatelných a neustále se měnících podmínkách. Proto nepotřebují pouze vůdce, ale manažera se specifickými znalostmi a manažerskými dovednostmi v organizacích. Z knihy věnované právě těmto kompetencím se dozvíte: O organizaci jako přirozeném jevu, o chaosu, synergii a sebeorganizaci. O organizaci zevnitř, o vlastnostech lidí a jejich rolích v organizaci. O organizaci venku, kdo organizaci potřebuje a proč, co je v jejím produktu důležité pro spotřebitele a jak dobře dělat něco užitečného. O klíčové manažerské dovednosti – „schopnost správně diagnostikovat nepříjemné situace, dostat se ke „kořenu zla“ a najít nejracionálnější způsoby řešení formulovaných problémů“ (navrhuje se univerzální nástroj). O významných prostředcích, které se okamžitě uvolní, pokud přestanete dělat něco, co byste dělat neměli...

Proces motivace je složitý a nejednoznačný. Existují různé přístupy k popisu procesu vzniku a realizace potřeb zaměstnanců.

Tyto přístupy se odrážejí v různých teorie motivace. Každá z těchto technik má manažerům co nabídnout a jejich různé prvky se v mnoha ohledech doplňují. Manažeři by měli být schopni identifikovat potřeby, schopnosti a cíle zaměstnanců a také zohlednit rozdíly v preferencích typu odměny.

Konvenčně lze všechny teorie motivace rozdělit na hmotněprávní a procesní. Teorie obsahu zaměřit se na vnitřní potřeby jedince, které dávají impuls, řídí, podporují a zastavují toto chování. Procesní teorie poskytnout popis a analýzu toho, jak je chování zahájeno, řízeno, udržováno a ukončeno.

Existují tři hlavní typy pracovní motivace:

1. Materiál.
2. Sociální (morální).
3. Organizační (administrativní).

Mezi motivy práce mají rozhodující význam motivy spojené s hmotným zájmem, protože ovlivňují volbu povolání, místa výkonu práce a určují postoj k práci.

Materiální motivace je realizován prostřednictvím mzdového systému, systému diferencovaného účtování druhů a efektivnosti práce, systému prodeje peněz přijatých za práci (rozvoj sféry vynakládání pracovních příjmů). Mezi další pobídky patří úhrada nákladů na dopravu, dotace na stravu, úhrada nákladů na vzdělávání, lékařskou péči, turistické výlety o víkendech a o prázdninách, úhrada nákladů na životní pojištění zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků, úrazové pojištění atd.

Sociální nebo morální motivace vychází z morálních hodnot člověka, vědomí zaměstnance o své práci jako určité povinnosti vůči společnosti a pochopení hodnoty a užitečnosti této práce. Do této kategorie patří také pobídky spojené s tvůrčím bohatstvím a náplní práce, jejími relativně příznivými podmínkami, vztahy v pracovním kolektivu, vztahy mezi zaměstnancem a jeho vedoucím, možností profesního růstu, sebezdokonalování a sebevyjádření.

Organizační (administrativní) motivace opírá se o právo správy (zaměstnavatele) zakotvené v zákoně požadovat, aby zaměstnanci dodržovali přijatá pracovní pravidla. Základem tohoto typu motivace je pracovní kázeň a jejím výsledkem je disciplinární odpovědnost, která stanoví opatření vlivu na zaměstnance za nesprávné plnění jeho povinností.

Charakteristika teorií pracovní motivace

Natalya Fedorová

Federální agentura pro vzdělávání Ruské federace

Moskevská státní univerzita technologie a managementu

Test v managementu

Provádí student:

Kuzmina Margarita Vladimirovna

Fakulta: TM

Forma studia: Sibiřský federální okruh

Specialita: 080401

Adresa: Vladimirský kraj,

Kovrov, sv. Lesnaya, 4, byt 2

Moskva 2009

Cvičení

Navrhněte jednu z motivačních teorií pro dosažení cílů jedné z divizí vaší organizace. Vypracovat systém motivačních vlivů (ekonomických i neekonomických) pro tento celek.

Plán

2. Použití Porter-Lawlerovy teorie k dosažení cílů organizace

1. Obsahové a procesní teorie motivace

Motivace je jednou z hlavních funkcí moderního managementu, jejímž cílem je zvýšit efektivitu personálu organizace.

Funkce motivace spočívá v tom, že ovlivňuje pracovní sílu podniku formou pobídek k efektivní práci, sociálního vlivu, kolektivních a individuálních pobídkových opatření. Tyto formy vlivu aktivizují práci řídících orgánů a zvyšují efektivitu celého systému řízení organizace.

Proces motivace je velmi složitý a nejednoznačný. Existuje velké množství různých teorií motivace. Jde v nich především o to zjistit, jaké potřeby uspokojení člověka podněcuje k aktivnímu jednání.

Různé teorie motivace jsou rozděleny do dvou skupin: Psychoanalytický – procedurální, které jsou považovány za modernější a vycházejí především z toho, jak se lidé chovají s přihlédnutím k jejich vnímání a poznávání. Hlavními procesními teoriemi jsou teorie očekávání , teorie spravedlnosti , Porter-Lawlerův model motivace.

Podívejme se na každou z teorií motivace podrobněji.

Maslowova teorie

Hierarchie potřeb Abrahama Maslowa je založena na následujících předpokladech:

1. Lidé neustále cítí nějaké potřeby.

2. Tyto potřeby lze kombinovat do samostatných skupin.

3. Skupiny potřeb jsou ve vztahu k sobě v hierarchickém uspořádání.

4. Potřeby, pokud nejsou uspokojeny, přimět člověka k akci. Uspokojené potřeby lidi nemotivují.

5. Je-li uspokojena jedna potřeba, na jejím místě vzniká potřeba jiná.

6. Potřeby nižší úrovně vyžadují prioritní uspokojení.

7. potřeby vyšší úrovně začnou člověka aktivně ovlivňovat poté, co jsou obecně uspokojeny potřeby nižších úrovní.

8. Potřeby vyšší úrovně mohou být uspokojeny více způsoby než potřeby nižší úrovně.

Podle Maslowovy teorie existují tyto skupiny potřeb:

Fyziologické potřeby. Na nejnižší úrovni hierarchie potřeb jsou fyziologické potřeby pití, jídla a spánku. Pokud nejsou uspokojeni, určují motivaci bez ohledu na to, zda jsou uspokojeny i potřeby vyššího řádu. Pokud jsou potřeby adekvátně uspokojeny, přichází na řadu další úroveň potřeb. Pokud se člověk po přechodu dostane do situace, kdy fyziologické potřeby již nejsou uspokojovány, ale opět se stávají dominantní motivací.

Potřeba bezpečí. Jakmile jsou uspokojeny fyziologické potřeby, převládající motivací člověka se stává zajištění bezpečné situace. Ve spořádané společnosti jsou potřeby bezpečnosti uspokojeny pro většinu dospělých, ale bezpečnost je ohrožena válkou, nemocemi, katastrofami, vlnami zločinu a nepokoji. A. Maslow interpretoval některé neurózy jako pokusy zaručit pocit bezpečí. Kompulzivní a obsedantní neurotici se snaží učinit život absolutně předvídatelným, ačkoli to narušuje jejich fungování na vyšších úrovních.

Potřeby sounáležitosti a lásky. Po uspokojení fyziologických a bezpečnostních potřeb je další potřebou, která začíná dominovat, potřeba sounáležitosti a lásky. Na této úrovni člověk hledá lásku a přátelství.

Potřeba sebeúcty. Další v hierarchii potřeb je potřeba sebeúcty a respektu od ostatních lidí. Respekt musí být stabilní a pevně založený. Pověst založená na falešných předpokladech tuto potřebu neuspokojuje. Hierarchický koncept A. Maslowa naznačuje, že lidé, kteří se cítí nemilovaní, budou fungovat na třetí úrovni hierarchie – na potřebách lásky a nebudou motivováni potřebou sebeúcty.

Pokud nejsou uspokojeny potřeby sebeúcty, člověk se cítí méněcenný. Pokud jsou uspokojeny potřeby sebeúcty, pak člověk zažívá sebedůvěru, vlastní hodnotu, sílu, schopnost a schopnost být užitečný a žádaný. Potřeby sebeúcty jsou nejvyšší z deficitních motivací A. Maslowa.

První čtyři úrovně hierarchie potřeb lze považovat za motivaci a překonání pocitu nedostatku.

Potřeba sebevyjádření, tedy potřeba realizace svého potenciálu, k osobnímu růstu.

Maslowův koncept měl velký vliv na rozvoj managementu, ale má několik slabých míst:

1. Neodpovídá na otázku, jaká je povaha určitých potřeb.

2. Nemusí nutně docházet k přísnému následování jedné skupiny potřeb za druhou a uspokojování nejvyšší skupiny potřeb ne vždy vede k oslabení jejich vlivu na motivaci.

Alderferova teorie

Teorii A. Maslowa, které bylo vytýkáno nedostatečné potvrzení v praxi, upravil Clayton Alderfer. V jeho teorii nazvané ERG THEORY , Existují tři kategorie potřeb:

1. EXISTENČNÍ POTŘEBY - pro fyzické zdraví a pohodu.

2. POTŘEBY VZTAHU, k uspokojení vztahů s druhými lidmi.

3. RŮSTOVÉ POTŘEBY jsou spojeny s rozvojem vnitřního potenciálu jedince, touhou po osobním růstu a rozšiřováním kompetencí.

Tato teorie má několik podobností s teorií A. Maslowa. Oba poskytují hierarchickou strukturu potřeb a oba tvrdí, že jednotlivec se pohybuje postupně, aby uspokojil své potřeby.

K. Alderfer naznačil, že postup mezi potřebami je složitější, totiž podléhá princip frustrace – regrese. Podle ní, pokud nelze uspokojit potřebu vysoké úrovně, může se jedinec vrátit k již uspokojené potřebě nižší úrovně. Tento model předpokládá, že lidé se mohou v hierarchii pohybovat nejen nahoru, ale i dolů v závislosti na jejich schopnosti uspokojovat potřeby.

McClellandova teorie

McClelland věřil, že lidé mají tři potřeby: moc, úspěch a sounáležitost.

Potřeba moci je vyjádřena jako touha ovlivňovat ostatní lidi. V Maslowově hierarchické struktuře spadá potřeba moci někde mezi potřebu úcty a sebevyjádření. Lidé s potřebou moci se nejčastěji projevují jako otevření a energičtí lidé, kteří se nebojí konfrontace a snaží se obhájit své původní pozice. Často jsou dobrými řečníky a vyžadují zvýšenou pozornost ostatních. Management velmi často přitahuje lidi s potřebou moci, protože poskytuje mnoho příležitostí ji vyjádřit a realizovat.

Lidé s potřebou moci nejsou nutně po moci toužící kariéristé v negativním a nejčastěji používaném významu těchto slov.

Potřeba úspěchu také leží někde mezi potřebou úcty a potřebou sebevyjádření. Tato potřeba není uspokojena proklamováním úspěchu tohoto člověka, který jen potvrzuje jeho postavení, ale procesem dovedení díla k úspěšnému dokončení. Lidé s vysokou potřebou úspěchu podstupují mírná rizika, jako jsou situace, ve kterých mohou převzít osobní odpovědnost za nalezení řešení problému, a chtějí konkrétní odměny za výsledky, kterých dosahují.

Pokud tedy chcete motivovat lidi s potřebou úspěchu, musíte jim zadávat úkoly s mírnou mírou rizika nebo možnosti neúspěchu, delegovat jim dostatečné pravomoci k uvolnění iniciativy při řešení úkolů a pravidelně a cíleně je v souladu s se svými úspěchy.

Motivace založená na potřebě afiliace podle McClellanda je podobná motivaci podle Maslowa. Takoví lidé mají zájem o společnost známých, navazují přátelství a pomáhají druhým. Lidé se silnou potřebou sounáležitosti budou přitahováni k práci, která jim poskytuje rozsáhlou sociální interakci. Jejich vedoucí musí udržovat atmosféru, která neomezuje mezilidské vztahy a kontakty. Vedoucí může také zajistit, aby byly jejich potřeby uspokojeny tím, že s nimi bude trávit více času a pravidelně je spojovat jako samostatnou skupinu.

Herzbergova dvoufaktorová teorie

Frederick Herzberg provedl výzkum, aby zjistil rozdíly ve faktorech, které vedou k pracovní spokojenosti nebo nespokojenosti. Formuloval dvoufaktorový model motivace. F. Herzberg zjistil, že spokojenost člověka s jeho činy a nespokojenost s nimi jsou dva póly, mezi nimiž leží stav a nálada člověka. V závislosti na motivaci člověka se jeho nálada mění a blíží se k jednomu z pólů.

Jak zjistil F. Herzberg, spokojenost s prací ovlivňují dvě skupiny faktorů:

HYGIENICKÉ FAKTORY nebo ZDRAVOTNÍ FAKTORY.

Který zahrnuje:

Mzda,

bezpečnost na pracovišti,

Pracovní podmínky - osvětlení, teplota, hluk,

Vztahy s kolegy a podřízenými,

Pravidla, rutina a způsob provozu,

povaha kontroly ze strany přímého nadřízeného,

F. Herzberg se domníval, že hygienické faktory nemají znatelný vliv na lidské chování, zvláště když jsou spokojeni. Zaměstnanec jim začne věnovat pozornost, pokud vybočují z úrovně obvyklé pro zaměstnance.

MOTIVAČNÍ FAKTORY NEBO USPOKOJOVATELÉ.

Který zahrnuje:

Dosažení cíle

Zpověď,

Odpovědnost,

Kariérní postup,

Práce samotná

Příležitosti k růstu.

Vroomova motivační teorie očekávání

Victor Vroom jako první formuloval teorii očekávání ve vztahu k pracovní motivaci. Podle teorie očekávání je nezbytnou podmínkou pro motivaci člověka k dosažení cíle nejen potřeba, ale také zvolený typ chování.

Teorie očekávání procesu předpokládají, že chování zaměstnanců je určeno:

Manažer, který za určitých podmínek stimuluje práci zaměstnance;

Zaměstnanec, který je přesvědčen, že za určitých podmínek dostane odměnu;

Zaměstnanec a manažer, který předpokládá, že při určitém zlepšení kvality práce mu bude poskytnuta určitá odměna;

Zaměstnanec, který porovnává výši odměny s částkou, kterou potřebuje k uspokojení určité potřeby.

Na základě teorie očekávání můžeme dojít k závěru, že zaměstnanec musí mít potřeby, které mohou být z velké části uspokojeny v důsledku očekávaných odměn. A manažer musí dávat takové pobídky, které mohou uspokojit očekávanou potřebu zaměstnance.

Vroomův model je postaven na konceptech, jako je valence, významnost (instrumentalita) a očekávání, proto se tato teorie obvykle nazývá VIE teorie. Pod pojmem valence Vroom chápe stabilitu preferencí člověka ohledně konkrétního výsledku. Valence bude pozitivní, pokud člověk upřednostňuje první ze dvou možností - „dosáhnout výsledku“ nebo „nedosáhnout výsledku“.

Další důležitou proměnnou ve Vroomově motivačním procesu je očekávání. Očekávání definuje spojení mezi úsilím a výsledky první úrovně, zatímco instrumentalita spojuje výsledky první a druhé úrovně.

Vroomova teorie se od obsahových teorií liší tím, že se nesnaží vysvětlit, co je obsahem motivace nebo jaké jsou individuální rozdíly. Ačkoli Vroomův model přímo nepřispívá k technikám motivace zaměstnanců, má určitou hodnotu pro pochopení chování organizace. Tato teorie pomáhá objasnit vztah mezi osobními cíli a cíli organizace.

Teorie spravedlnosti S. ADAMSOVÉ

Zakladatelem teorie rovnosti – spravedlnosti je S. Adams, který na základě výzkumu formuloval její hlavní ustanovení. Obsah teorie rovnosti sestává z následujícího: v procesu práce člověk neustále porovnává obdrženou odměnu s vynaloženým úsilím a poté ji porovnává s odměnou obdrženou jinými lidmi.

Podle S. Adamse každý zaměstnanec hodnotí svůj vztah:

Osobní příjmy / osobní výdaje = příjmy ostatních / výdaje ostatních.

Náklady přitom zahrnují nejen úsilí člověka tuto práci vykonávat, ale také délku jeho působení v organizaci, úroveň dovedností, věk a sociální postavení. Posuzování nákladů a přínosů je subjektivní a subjektivita je zvláště vysoká ve vztahu k ostatním osobám, které může člověk posuzovat pouze na základě dohadů a kusých informací.

Teorie spravedlnosti předpokládá, že lidé subjektivně hodnotí obdrženou odměnu tím, že ji vztáhnou k vynaloženému úsilí a odměnám ostatních lidí. Pokud se lidé domnívají, že s nimi bylo zacházeno nespravedlivě, jejich motivace klesá a mají tendenci snižovat intenzitu svého úsilí. Prvky teorie spravedlnosti se projevují v tom, že lidé mají svůj vlastní úsudek o správnosti či nesprávnosti odměn ve srovnání s ostatními zaměstnanci. Pokud srovnání odhalí nerovnováhu a nespravedlnost, pak člověk zažívá duševní stres. K motivaci v tomto případě je nutné odstranit nerovnováhu a obnovit spravedlnost.

Podle teorie spravedlnosti, dokud lidé nebudou věřit, že dostávají spravedlivou odměnu, budou mít tendenci snižovat intenzitu práce. Vnímání a posuzování spravedlnosti jsou přitom relativní. Pokud je rozdíl v odměňování způsoben rozdílnou efektivitou práce, je třeba zaměstnancům, kteří dostávají méně, vysvětlit, že v případě rovnocenného výkonu s jejich kolegy je možné pobírat stejnou odměnu jako jejich kolegové.

Podle S. Adamse každý subjekt vždy mentálně hodnotí postoj:

Individuální příjem.

Příjmy jiných osob.

Individuální náklady.

Náklady ostatních.

Mezi nejčastější způsoby řešení vnímané nerovnosti patří:

ZMĚNA VÝSTUPU. Možná se jednotlivec rozhodne o nutnosti zvýšení odměny. Totéž může udělat celý odborový svaz, který trvá na tom, aby platy a pracovní podmínky členů odpovídaly průměru.

ZMĚNIT VSTUP.Člověk si může vybrat cestu, která snižuje úsilí v pracovním procesu. Zaměstnanec, který svůj plat vnímá jako neúměrně malý, začne pracovat vlažně nebo se uchýlí k absenci. Pokud se zaměstnanec domnívá, že je přeplácaný, může zvýšit intenzitu své práce.

MĚNÍCÍ SE VNÍMÁNÍ. Výzkumy ukazují, že v případě, kdy jedinec nedokáže ovlivnit vstup a výstup, je možné upravit jeho představy o spravedlnosti. Může uměle navyšovat stav své práce nebo nějak ovlivňovat představy jiných lidí o svých výdělcích, což mu umožní obnovit vnitřní rovnováhu.

ZMĚNA PRACOVIŠTĚ. Pokud má člověk pocit, že je s ním zacházeno nespravedlivě, může se rozhodnout opustit své zaměstnání v naději, že najde nové s příznivějším poměrem vstupů a výstupů.

teorie L. Portera – E. Lawler

Tato teorie je postavena na kombinaci prvků teorie očekávání a teorie spravedlnosti. Podstatou teorie je, že zavádí vztah mezi odměnami a dosaženými výsledky. L. Porter a E. Lawler představili tři proměnné, které ovlivňují výši odměny:

- Vynaložené úsilí

Vnímání

Získání výsledku

Odměna

Úroveň spokojenosti

Obsah modelu Porter-Lawler se scvrkává na následující: aby člověk dosáhl určitých výsledků a získal důstojnou odměnu, vynakládá úsilí v závislosti na svých schopnostech, zkušenostech a kvalifikaci. V tomto případě je výše úsilí určena hodnotou odměny. Uvědomění si své role v pracovním procesu má významný dopad na výsledky.

Odměny mohou být interní:

Pocit uspokojení z vykonané práce;

Pocit kompetence a sebeúcty

Odměny mohou být externí:

Zvýšení mezd;

Vděčnost vůdce;

Kariérní postup.

Vnímání odměny určuje spokojenost, která ovlivňuje budoucí chování člověka. Produktivní práce vede ke spokojenosti.

2. Použití Porter-Lawlerovy teorie k dosažení cílů organizace

Jednou z nejlepších procesních teorií je Porter-Lawlerův komplexní model, který propojuje vynaložené úsilí (prostřednictvím schopností, charakteru a uvědomění si své role) s pracovními výsledky prostřednictvím interních a externích odměn. Produktivní práce vede ke spokojenosti a zlepšuje výkon. Vysoký výkon je příčinou celkové spokojenosti, nikoli jejím důsledkem. Model ukazuje, jak důležité je spojit úsilí, schopnosti, výsledky odměňování, spokojenost a vnímání v rámci jednoho propojeného systému. Prvky teorie očekávání se zde projevují v tom, že zaměstnanec hodnotí odměnu v souladu s vynaloženým úsilím a věří, že tato odměna bude adekvátní vynaloženému úsilí. Prvky teorie spravedlnosti se projevují v tom, že lidé mají vlastní úsudek o správnosti či nesprávnosti odměn ve srovnání s ostatními zaměstnanci a podle toho i o míře spokojenosti. Z toho plyne důležitý závěr, že právě výsledky práce jsou důvodem spokojenosti zaměstnanců a ne naopak. Podle této teorie by se měl výkon neustále zvyšovat.

K dosažení cíle Doverie JSC použijeme tuto teorii. Tato organizace se zabývá maloobchodním prodejem alkoholických nápojů. Jednou z hlavních hrozeb pro naši organizaci je nárůst počtu konkurentů, proto je obecnou linií rozvoje organizace zvyšování konkurenceschopnosti. Zvýšení konkurenceschopnosti umožní udržet se na trhu s tímto produktem, stejně jako udržet staré spotřebitele a přilákat nové. Pro zvýšení konkurenceschopnosti je nutné dosáhnout následujících cílů:

Marketing

1) rozšíření sortimentu;

2) uzavření smlouvy s novými dodavateli za výhodných podmínek.

Personál

1) zvyšování kvalifikace stávajících zaměstnanců nebo vyhledávání kvalifikovanějších zaměstnanců;

2) rozvoj systému pobídek a motivace.

Finance

1) snížení nákladů;

2) zrychlení obratu.

Pozice na trhu

1) zvýšení konkurenceschopnosti organizace

Řízení

1) zavedení nové vedoucí obchodní pozice

Podle zvolené teorie je k dosažení cílů organizace nutné využívat odměny zaměstnanců, ale odměny musí být přiměřené vynaloženému úsilí v souladu se zkušenostmi a úrovní dovedností. Odměňování bude pro zaměstnance motivací k zodpovědnějšímu přístupu k práci, protože na jejich vlastní práci závisí výsledky celé organizace.

Manažeři si vždy uvědomují, že je nutné povzbuzovat lidi k práci pro organizaci, ale zároveň věří, že k tomu stačí jednoduché materiální odměny. V některých případech je taková politika úspěšná, i když ve své podstatě není správná.

Manažer při plánování a organizaci práce určuje, co přesně musí jemu přidělená organizace dělat, kdo, jak a kdy by to podle jeho názoru měl dělat. Pokud je volba těchto rozhodnutí provedena efektivně, pak má manažer možnost koordinovat úsilí mnoha lidí a společně realizovat potenciální schopnosti skupiny pracovníků. Vedoucí převádějí svá rozhodnutí v činy tím, že uvádějí do praxe základní principy motivace. Lidé pracující v moderních organizacích jsou obvykle mnohem vzdělanější a bohatší než v minulosti, takže motivy jejich práce jsou složitější a obtížněji ovlivnitelné. Neexistuje jediný recept na vývoj mechanismu, jak efektivně motivovat pracovníky k práci. Účinnost motivace je stejně jako ostatní problémy v řídících činnostech vždy spojena s konkrétní situací.

Stimulace- jedná se o funkci spojenou s procesem aktivizace činnosti lidí a pracovních týmů, zajišťující pracovníkům zvýšené výsledky jejich práce. Tato funkce slouží k morálním a materiálním pobídkám zaměstnanců v závislosti na kvalitě a množství vynaložené práce. Tato funkce navíc zajišťuje zájem o dosažení vysoké efektivity celého podniku.

Pobídky mohou být hmotné nebo nehmotné. Věcné pobídky zase mohou být peněžní (mzda, srážky ze zisku, doplatky, příspěvky, náhrady, půjčky, zvýhodněné půjčky) a nepeněžní (sociální: lékařská péče, pojištění, poukázky, strava, úhrada cestovních výdajů; funkční : zlepšení organizace práce, zlepšení pracovních podmínek). Nehmotná stimulace zahrnuje: sociálně-psychologické: veřejné uznání, zvýšená prestiž; kreativní: pokročilá školení, stáže, služební cesty; volný čas: dodatečná dovolená, flexibilní pracovní doba.

V naší organizaci v současné době závisí platy zaměstnanců na měsíčních příjmech a dosahují 5% a plán implementace je 800 000 rublů měsíčně. S ohledem na růst cen produktů můžete zvýšit plán prodeje na 850 000 rublů a pokud je splněn, přidat bonus 1% k platu. Mzdy tedy nebudou 5 %, ale 6 % příjmů. Vyplacení bonusu bude pro zaměstnance dodatečnou pobídkou k plnění plánu.

Bibliografie

1. A. Mescon, M. Albert, F. Khedouri „Základy managementu“. M.: "Delo", 2000.

2. I. Gerchikova „Management“. M.: „Banky a burzy“, UNITY 1995

3. O. Vikhansky, A. Naumov Základy managementu M.: "MGTs", 1995

4. N. Kabushkin Fundamentals of Management, Minsk: „BSEU“, 1996

5. F. Kotler Základy managementu 1996

Motivace je jednou z hlavních funkcí moderního managementu ke zlepšení efektivity práce. Motivační teorie pro realizaci cílů organizačních jednotek. Teorie Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg. Použití Porterovy teorie.

Federální agentura pro vzdělávání Ruské federace

Moskevská státní univerzita technologie a managementu

ŘízeníPrácePodleřízení

Provádí student:

Kuzmina Margarita Vladimirovna

Fakulta: TM

Forma studia: Sibiřský federální okruh

Specialita: 080401

Adresa: Vladimirský kraj,

Kovrov, sv. Lesnaya, 4, byt 2

Moskva 2009

Cvičení

Navrhněte jednu z motivačních teorií pro dosažení cílů jedné z divizí vaší organizace. Vypracovat systém motivačních vlivů (ekonomických i neekonomických) pro tento celek.

Plán

2. Použití Porter-Lawlerovy teorie k dosažení cílů organizace

1. SmysluplnéAprocesníteoriemotivace

Motivace je jednou z hlavních funkcí moderního managementu, jejímž cílem je zvýšit efektivitu personálu organizace.

Funkce motivace spočívá v tom, že ovlivňuje pracovní sílu podniku formou pobídek k efektivní práci, sociálního vlivu, kolektivních a individuálních pobídkových opatření. Tyto formy vlivu aktivizují práci řídících orgánů a zvyšují efektivitu celého systému řízení organizace.

Proces motivace je velmi složitý a nejednoznačný. Existuje velké množství různých teorií motivace. Jde v nich především o to zjistit, jaké potřeby uspokojení člověka podněcuje k aktivnímu jednání.

Různé teorie motivace jsou rozděleny do dvou skupin: Psychoanalytický - procesní, které jsou považovány za modernější a vycházejí především z toho, jak se lidé chovají s přihlédnutím k jejich vnímání a poznávání. Hlavními procesními teoriemi jsou teorie očekávání , teorie spravedlnosti , Porter-Lawlerův model motivace.

Sposedlý, které jsou založeny na identifikaci těch vnitřních motivací a potřeb, které nutí lidi jednat tak a ne jinak. Hlavní věcné teorie: Teorie A. Maslowa, Alderferova teorie, McClellandova teorie, Herzbergova dvoufaktorová teorie.

Podívejme se na každou z teorií motivace podrobněji.

TeorieMaslow

Hierarchie potřeb Abrahama Maslowa je založena na následujících předpokladech:

1. Lidé neustále cítí nějaké potřeby.

2. Tyto potřeby lze kombinovat do samostatných skupin.

3. Skupiny potřeb jsou ve vztahu k sobě v hierarchickém uspořádání.

4. Potřeby, pokud nejsou uspokojeny, přimět člověka k akci. Uspokojené potřeby lidi nemotivují.

5. Je-li uspokojena jedna potřeba, na jejím místě vzniká potřeba jiná.

6. Potřeby nižší úrovně vyžadují prioritní uspokojení.

7. potřeby vyšší úrovně začnou člověka aktivně ovlivňovat poté, co jsou obecně uspokojeny potřeby nižších úrovní.

8. Potřeby vyšší úrovně mohou být uspokojeny více způsoby než potřeby nižší úrovně.

Podle Maslowovy teorie existují tyto skupiny potřeb:

Ffyziologickýpotřeby. Na nejnižší úrovni hierarchie potřeb jsou fyziologické potřeby pití, jídla a spánku. Pokud nejsou uspokojeni, určují motivaci bez ohledu na to, zda jsou uspokojeny i potřeby vyššího řádu. Pokud jsou potřeby adekvátně uspokojeny, přichází na řadu další úroveň potřeb. Pokud se člověk po přechodu dostane do situace, kdy fyziologické potřeby již nejsou uspokojovány, ale opět se stávají dominantní motivací.

Pnouzebezpečnostní. Jakmile jsou uspokojeny fyziologické potřeby, převládající motivací člověka se stává zajištění bezpečné situace. Ve spořádané společnosti jsou potřeby bezpečnosti uspokojeny pro většinu dospělých, ale bezpečnost je ohrožena válkou, nemocemi, katastrofami, vlnami zločinu a nepokoji. A. Maslow interpretoval některé neurózy jako pokusy zaručit pocit bezpečí. Kompulzivní a obsedantní neurotici se snaží učinit život absolutně předvídatelným, ačkoli to narušuje jejich fungování na vyšších úrovních.

PpotřebyPříslušenstvíAmilovat. Po uspokojení fyziologických a bezpečnostních potřeb je další potřebou, která začíná dominovat, potřeba sounáležitosti a lásky. Na této úrovni člověk hledá lásku a přátelství.

PotřebaPROTIsebeúcta. Další v hierarchii potřeb je potřeba sebeúcty a respektu od ostatních lidí. Respekt musí být stabilní a pevně založený. Pověst založená na falešných předpokladech tuto potřebu neuspokojuje. Hierarchický koncept A. Maslowa naznačuje, že lidé, kteří se cítí nemilovaní, budou fungovat na třetí úrovni hierarchie – na potřebách lásky a nebudou motivováni potřebou sebeúcty.

Pokud nejsou uspokojeny potřeby sebeúcty, člověk se cítí méněcenný. Pokud jsou uspokojeny potřeby sebeúcty, pak člověk zažívá sebedůvěru, vlastní hodnotu, sílu, schopnost a schopnost být užitečný a žádaný. Potřeby sebeúcty jsou nejvyšší z deficitních motivací A. Maslowa.

První čtyři úrovně hierarchie potřeb lze považovat za motivaci a překonání pocitu nedostatku.

PnouzePROTIsebevyjádření, tedy potřeba realizace svého potenciálu, k osobnímu růstu.

Maslowův koncept měl velký vliv na rozvoj managementu, ale má několik slabých míst:

1. Neodpovídá na otázku, jaká je povaha určitých potřeb.

2. Nemusí nutně docházet k přísnému následování jedné skupiny potřeb za druhou a uspokojování nejvyšší skupiny potřeb ne vždy vede k oslabení jejich vlivu na motivaci.

TeorieAlderfera

Teorii A. Maslowa, které bylo vytýkáno nedostatečné potvrzení v praxi, upravil Clayton Alderfer. V jeho teorii nazvané ERG THEORY , Existují tři kategorie potřeb:

1. EXISTENČNÍ POTŘEBY - fyzické zdraví a pohoda.

2. POTŘEBY VZTAHU, k uspokojení vztahů s druhými lidmi.

3. RŮSTOVÉ POTŘEBY jsou spojeny s rozvojem vnitřního potenciálu jedince, touhou po osobním růstu a rozšiřováním kompetencí.

Tato teorie má několik podobností s teorií A. Maslowa. Oba poskytují hierarchickou strukturu potřeb a oba tvrdí, že jednotlivec se pohybuje postupně, aby uspokojil své potřeby.

K. Alderfer naznačil, že postup mezi potřebami je složitější, totiž podléhá zásadafrustrace-regrese. Podle ní, pokud nelze uspokojit potřebu vysoké úrovně, může se jedinec vrátit k již uspokojené potřebě nižší úrovně. Tento model předpokládá, že lidé se mohou v hierarchii pohybovat nejen nahoru, ale i dolů v závislosti na jejich schopnosti uspokojovat potřeby.

TeorieMcClelland

McClelland věřil, že lidé mají tři potřeby: moc, úspěch a sounáležitost.

Potřeba moci je vyjádřena jako touha ovlivňovat ostatní lidi. V Maslowově hierarchické struktuře spadá potřeba moci někde mezi potřebu úcty a sebevyjádření. Lidé s potřebou moci se nejčastěji projevují jako otevření a energičtí lidé, kteří se nebojí konfrontace a snaží se obhájit své původní pozice. Často jsou dobrými řečníky a vyžadují zvýšenou pozornost ostatních. Management velmi často přitahuje lidi s potřebou moci, protože poskytuje mnoho příležitostí ji vyjádřit a realizovat.

Lidé s potřebou moci nejsou nutně po moci toužící kariéristé v negativním a nejčastěji používaném významu těchto slov.

Potřeba úspěchu také leží někde mezi potřebou úcty a potřebou sebevyjádření. Tato potřeba není uspokojena proklamováním úspěchu tohoto člověka, který jen potvrzuje jeho postavení, ale procesem dovedení díla k úspěšnému dokončení. Lidé s vysokou potřebou úspěchu podstupují mírná rizika, jako jsou situace, ve kterých mohou převzít osobní odpovědnost za nalezení řešení problému, a chtějí konkrétní odměny za výsledky, kterých dosahují.

Pokud tedy chcete motivovat lidi s potřebou úspěchu, musíte jim zadávat úkoly s mírnou mírou rizika nebo možnosti neúspěchu, delegovat jim dostatečné pravomoci k uvolnění iniciativy při řešení úkolů a pravidelně a cíleně je v souladu s se svými úspěchy.

Motivace založená na potřebě afiliace podle McClellanda je podobná motivaci podle Maslowa. Takoví lidé mají zájem o společnost známých, navazují přátelství a pomáhají druhým. Lidé se silnou potřebou sounáležitosti budou přitahováni k práci, která jim poskytuje rozsáhlou sociální interakci. Jejich vedoucí musí udržovat atmosféru, která neomezuje mezilidské vztahy a kontakty. Vedoucí může také zajistit, aby byly jejich potřeby uspokojeny tím, že s nimi bude trávit více času a pravidelně je spojovat jako samostatnou skupinu.

DvoufaktorovýteorieHerzberg

Frederick Herzberg provedl výzkum, aby zjistil rozdíly ve faktorech, které vedou k pracovní spokojenosti nebo nespokojenosti. Formuloval dvoufaktorový model motivace. F. Herzberg zjistil, že spokojenost člověka s jeho činy a nespokojenost s nimi jsou dva póly, mezi nimiž leží stav a nálada člověka. V závislosti na motivaci člověka se jeho nálada mění a blíží se k jednomu z pólů.

Jak zjistil F. Herzberg, spokojenost s prací ovlivňují dvě skupiny faktorů:

HYGIENICKÉ FAKTORY nebo ZDRAVOTNÍ FAKTORY.

Který zahrnuje:

Mzda,

bezpečnost na pracovišti,

Pracovní podmínky - osvětlení, teplota, hluk,

Vztahy s kolegy a podřízenými,

Pravidla, rutina a způsob provozu,

povaha kontroly ze strany přímého nadřízeného,

F. Herzberg se domníval, že hygienické faktory nemají znatelný vliv na lidské chování, zvláště když jsou spokojeni. Zaměstnanec jim začne věnovat pozornost, pokud vybočují z úrovně obvyklé pro zaměstnance.

MOTIVAČNÍ FAKTORY NEBO USPOKOJOVATELÉ.

Který zahrnuje:

Dosažení cíle

Zpověď,

Odpovědnost,

Kariérní postup,

Práce samotná

Příležitosti k růstu.

MotivačníteorieočekáváníVrooma

Victor Vroom jako první formuloval teorii očekávání ve vztahu k pracovní motivaci. Podle teorie očekávání je nezbytnou podmínkou pro motivaci člověka k dosažení cíle nejen potřeba, ale také zvolený typ chování.

Teorie očekávání procesu předpokládají, že chování zaměstnanců je určeno:

Manažer, který za určitých podmínek stimuluje práci zaměstnance;

Zaměstnanec, který je přesvědčen, že za určitých podmínek dostane odměnu;

Zaměstnanec a manažer, který předpokládá, že při určitém zlepšení kvality práce mu bude poskytnuta určitá odměna;

Zaměstnanec, který porovnává výši odměny s částkou, kterou potřebuje k uspokojení určité potřeby.

Na základě teorie očekávání můžeme dojít k závěru, že zaměstnanec musí mít potřeby, které mohou být z velké části uspokojeny v důsledku očekávaných odměn. A manažer musí dávat takové pobídky, které mohou uspokojit očekávanou potřebu zaměstnance.

Vroomův model je postaven na konceptech, jako je valence, významnost (instrumentalita) a očekávání, proto se tato teorie obvykle nazývá VIE teorie. Pod pojmem valence Vroom chápe stabilitu preferencí člověka ohledně konkrétního výsledku. Valence bude pozitivní, pokud osoba ze dvou možností - „dosáhnout výsledku“ nebo „nedosáhnout“ - dá přednost první.

Další důležitou proměnnou ve Vroomově motivačním procesu je očekávání. Očekávání definuje spojení mezi úsilím a výsledky první úrovně, zatímco instrumentalita spojuje výsledky první a druhé úrovně.

Vroomova teorie se od obsahových teorií liší tím, že se nesnaží vysvětlit, co je obsahem motivace nebo jaké jsou individuální rozdíly. Ačkoli Vroomův model přímo nepřispívá k technikám motivace zaměstnanců, má určitou hodnotu pro pochopení chování organizace. Tato teorie pomáhá objasnit vztah mezi osobními cíli a cíli organizace.

TeoriespravedlnostS.ADAMSA

Zakladatelem teorie rovnosti – spravedlnosti je S.Adams, který na základě výzkumu formuloval její hlavní ustanovení. Obsah teorie rovnosti sestává z následujícího: v procesu práce člověk neustále porovnává obdrženou odměnu s vynaloženým úsilím a poté ji porovnává s odměnou obdrženou jinými lidmi.

Podle S. Adamse každý zaměstnanec hodnotí svůj vztah:

Osobní příjmy / osobní výdaje = příjmy ostatních / výdaje ostatních.

Náklady přitom zahrnují nejen úsilí člověka tuto práci vykonávat, ale také délku jeho působení v organizaci, úroveň dovedností, věk a sociální postavení. Posuzování nákladů a přínosů je subjektivní a subjektivita je zvláště vysoká ve vztahu k ostatním osobám, které může člověk posuzovat pouze na základě dohadů a kusých informací.

Teorie spravedlnosti předpokládá, že lidé subjektivně hodnotí obdrženou odměnu tím, že ji vztáhnou k vynaloženému úsilí a odměnám ostatních lidí. Pokud se lidé domnívají, že s nimi bylo zacházeno nespravedlivě, jejich motivace klesá a mají tendenci snižovat intenzitu svého úsilí. Prvky teorie spravedlnosti se projevují v tom, že lidé mají svůj vlastní úsudek o správnosti či nesprávnosti odměn ve srovnání s ostatními zaměstnanci. Pokud srovnání odhalí nerovnováhu a nespravedlnost, pak člověk zažívá duševní stres. K motivaci v tomto případě je nutné odstranit nerovnováhu a obnovit spravedlnost.

Podle teorie spravedlnosti, dokud lidé nebudou věřit, že dostávají spravedlivou odměnu, budou mít tendenci snižovat intenzitu práce. Vnímání a posuzování spravedlnosti jsou přitom relativní. Pokud je rozdíl v odměňování způsoben rozdílnou efektivitou práce, je třeba zaměstnancům, kteří dostávají méně, vysvětlit, že v případě rovnocenného výkonu s jejich kolegy je možné pobírat stejnou odměnu jako jejich kolegové.

Podle S. Adamse každý subjekt vždy mentálně hodnotí postoj:

Individuální příjem.

Příjmy jiných osob.

Individuální náklady.

Náklady ostatních.

Mezi nejčastější způsoby řešení vnímané nerovnosti patří:

ZMĚNAVÝSTUP. Možná se jednotlivec rozhodne o nutnosti zvýšení odměny. Totéž může udělat celý odborový svaz, který trvá na tom, aby platy a pracovní podmínky členů odpovídaly průměru.

ZMĚNAVCHOD.Člověk si může vybrat cestu, která snižuje úsilí v pracovním procesu. Zaměstnanec, který svůj plat vnímá jako neúměrně malý, začne pracovat vlažně nebo se uchýlí k absenci. Pokud se zaměstnanec domnívá, že je přeplácaný, může zvýšit intenzitu své práce.

ZMĚNAREPREZENTACE. Výzkumy ukazují, že v případě, kdy jedinec nedokáže ovlivnit vstup a výstup, je možné upravit jeho představy o spravedlnosti. Může uměle navyšovat stav své práce nebo nějak ovlivňovat představy jiných lidí o svých výdělcích, což mu umožní obnovit vnitřní rovnováhu.

ZMĚNAMÍSTAFUNGUJE. Pokud má člověk pocit, že je s ním zacházeno nespravedlivě, může se rozhodnout opustit své zaměstnání v naději, že najde nové s příznivějším poměrem vstupů a výstupů.

TeorieL.Portera-E. Lawler

Tato teorie je postavena na kombinaci prvků teorie očekávání a teorie spravedlnosti. Podstatou teorie je, že zavádí vztah mezi odměnami a dosaženými výsledky. L. Porter a E. Lawler představili tři proměnné, které ovlivňují výši odměny:

- Vynaložené úsilí

Vnímání

Získání výsledku

Odměna

Úroveň spokojenosti

Obsah modelu Porter-Lawler se scvrkává na následující: aby člověk dosáhl určitých výsledků a získal důstojnou odměnu, vynakládá úsilí v závislosti na svých schopnostech, zkušenostech a kvalifikaci. V tomto případě je výše úsilí určena hodnotou odměny. Uvědomění si své role v pracovním procesu má významný dopad na výsledky.

Odměnyumětbýtvnitřní:

Pocit uspokojení z vykonané práce;

Pocit kompetence a sebeúcty

Odměnyumětbýtexterní:

Zvýšení mezd;

Vděčnost vůdce;

Kariérní postup.

Vnímání odměny určuje spokojenost, která ovlivňuje budoucí chování člověka. Produktivní práce vede ke spokojenosti.

2. PoužíváníteoriePorter- LawlerProúspěchycíleorganizací

Jednou z nejlepších procesních teorií je komplexní Porter-Lawlerův model, který propojuje vynaložené úsilí (prostřednictvím schopností, charakteru a uvědomění si své role) s pracovními výsledky prostřednictvím interních a externích odměn. Produktivní práce vede ke spokojenosti a zlepšuje výkon. Vysoký výkon je příčinou celkové spokojenosti, nikoli jejím důsledkem. Model ukazuje, jak důležité je spojit úsilí, schopnosti, výsledky odměňování, spokojenost a vnímání v rámci jednoho propojeného systému. Prvky teorie očekávání se zde projevují v tom, že zaměstnanec hodnotí odměnu v souladu s vynaloženým úsilím a věří, že tato odměna bude adekvátní vynaloženému úsilí. Prvky teorie spravedlnosti se projevují v tom, že lidé mají vlastní úsudek o správnosti či nesprávnosti odměn ve srovnání s ostatními zaměstnanci a podle toho i o míře spokojenosti. Z toho plyne důležitý závěr, že právě výsledky práce jsou důvodem spokojenosti zaměstnanců a ne naopak. Podle této teorie by se měl výkon neustále zvyšovat.

K dosažení cíle JSC [!!! V souladu s federálním zákonem-99 ze dne 05.05.2014 byla tato forma nahrazena neveřejnou akciovou společností] „Trust“, budeme používat přesně tuto teorii. Tato organizace se zabývá maloobchodním prodejem alkoholických nápojů. Jednou z hlavních hrozeb pro naši organizaci je nárůst počtu konkurentů, proto je obecnou linií rozvoje organizace zvyšování konkurenceschopnosti. Zvýšení konkurenceschopnosti umožní udržet se na trhu s tímto produktem, stejně jako udržet staré spotřebitele a přilákat nové. Pro zvýšení konkurenceschopnosti je nutné dosáhnout následujících cílů:

Marketing

1) rozšíření sortimentu;

2) uzavření smlouvy s novými dodavateli za výhodných podmínek.

Personál

1) zvyšování kvalifikace stávajících zaměstnanců nebo vyhledávání kvalifikovanějších zaměstnanců;

2) rozvoj systému pobídek a motivace.

Finance

1) snížení nákladů;

2) zrychlení obratu.

Pozicenatrh

1) zvýšení konkurenceschopnosti organizace

Řízení

1) zavedení nové vedoucí obchodní pozice

Podle zvolené teorie je k dosažení cílů organizace nutné využívat odměny zaměstnanců, ale odměny musí být přiměřené vynaloženému úsilí v souladu se zkušenostmi a úrovní dovedností. Odměňování bude pro zaměstnance motivací k zodpovědnějšímu přístupu k práci, protože na jejich vlastní práci závisí výsledky celé organizace.

Manažeři si vždy uvědomují, že je nutné povzbuzovat lidi k práci pro organizaci, ale zároveň věří, že k tomu stačí jednoduché materiální odměny. V některých případech je taková politika úspěšná, i když ve své podstatě není správná.

Manažer při plánování a organizaci práce určuje, co přesně musí jemu přidělená organizace dělat, kdo, jak a kdy by to podle jeho názoru měl dělat. Pokud je volba těchto rozhodnutí provedena efektivně, pak má manažer možnost koordinovat úsilí mnoha lidí a společně realizovat potenciální schopnosti skupiny pracovníků. Vedoucí převádějí svá rozhodnutí v činy tím, že uvádějí do praxe základní principy motivace. Lidé pracující v moderních organizacích jsou obvykle mnohem vzdělanější a bohatší než v minulosti, takže motivy jejich práce jsou složitější a obtížněji ovlivnitelné. Neexistuje jediný recept na vývoj mechanismu, jak efektivně motivovat pracovníky k práci. Účinnost motivace je stejně jako ostatní problémy v řídících činnostech vždy spojena s konkrétní situací.

Stimulace- jedná se o funkci spojenou s procesem aktivizace činnosti lidí a pracovních týmů, zajišťující pracovníkům zvýšené výsledky jejich práce. Tato funkce slouží k morálním a materiálním pobídkám zaměstnanců v závislosti na kvalitě a množství vynaložené práce. Tato funkce navíc zajišťuje zájem o dosažení vysoké efektivity celého podniku.

Pobídky mohou být hmotné nebo nehmotné. Věcné pobídky zase mohou být peněžní (mzda, srážky ze zisku, doplatky, příspěvky, náhrady, půjčky, zvýhodněné půjčky) a nepeněžní (sociální: lékařská péče, pojištění, poukázky, strava, úhrada cestovních výdajů; funkční : zlepšení organizace práce, zlepšení pracovních podmínek). Nehmotná stimulace zahrnuje: sociálně-psychologické: veřejné uznání, zvýšená prestiž; kreativní: pokročilá školení, stáže, služební cesty; volný čas: dodatečná dovolená, flexibilní pracovní doba.

V naší organizaci dnes platy zaměstnanců závisí na měsíčních příjmech a dosahují 5% a plán implementace je 800 000 rublů měsíčně. S ohledem na růst cen produktů můžete zvýšit plán prodeje na 850 000 rublů a pokud je splněn, přidat bonus 1% k platu. Mzdy tedy nebudou 5 %, ale 6 % příjmů. Vyplacení bonusu bude pro zaměstnance dodatečnou pobídkou k plnění plánu.

Seznamliteratura

1. A. Mescon, M. Albert, F. Khedouri „Základy managementu“. M.: "Delo", 2000.

2. I. Gerchikova „Management“. M.: „Banky a burzy“, UNITY 1995

3. O. Vikhansky, A. Naumov Základy managementu M.: "MGTs", 1995

4. N. Kabushkin Fundamentals of Management, Minsk: „BSEU“, 1996

5. F. Kotler Základy managementu 1996

	Na stáhnout práci musíte se zdarma připojit k naší skupině V kontaktu s. Stačí kliknout na tlačítko níže. Mimochodem, v naší skupině pomáháme s psaním vzdělávacích prací zdarma. Několik sekund po kontrole předplatného se zobrazí odkaz pro pokračování ve stahování vaší práce.
	Odhad zdarma
	Podporovat originalita tohoto díla. Obejít antiplagiátorství.
	REF-Mistr- unikátní program pro samostatné psaní esejů, ročníkových prací, testů a disertačních prací. S pomocí REF-Master snadno a rychle vytvoříte originální esej, test nebo ročníkovou práci na základě hotové práce - Teorie motivace v managementu. Hlavní nástroje používané profesionálními abstraktními agenturami jsou nyní uživatelům abstract.rf k dispozici zcela zdarma!
	Jak správně psát úvod? Tajemství ideálního úvodu kurzů (stejně jako esejí a diplomů) od profesionálních autorů největších esejistických agentur v Rusku. Zjistěte, jak správně formulovat relevanci tématu práce, definovat cíle a záměry, uvést předmět, předmět a metody výzkumu a také teoretický, právní a praktický základ své práce.
	Tajemství ideálního závěru diplomové a semestrální práce od profesionálních autorů největších esejistických agentur v Rusku. Zjistěte, jak správně formulovat závěry o vykonané práci a dejte doporučení pro zlepšení studované problematiky.

(práce, diplom nebo zpráva) bez rizik, přímo od autora.

Podobné práce:

3.7.2010/zkušební práce

Teorie pracovní motivace od A. Maslowa, behavioristy, který studoval složitost lidských potřeb a jejich vliv na motivaci. Motivace a hierarchie potřeb. Vlastnosti managementu jako vědy a umění managementu. Manažerské rozhodnutí a jeho druhy.

19.12.2008/abstrakt

Otázka se týká motivace jako síly, která motivuje člověka k akci. Zdroj této síly může být umístěn uvnitř i vně člověka. Motivační teorie. teorie potřeb Abrahama Maslowa, dvoufaktorová teorie motivace Fredericka Herzberga a další.