Vliv národní kultury na management. Podnikatelská kultura a národní kořeny Dědictví předků

G. Hofstede43 dospěl k závěru, že kultury nejméně 66 zemí sdílejí čtyři principy, které mohou být použity jako základ pro identifikaci, srovnávání a kontrast různých národních kultur a pro identifikaci segmentů trhu, které jsou citlivé na vnější podmínky.44 Možná, že jste jako spotřebitel chování analytika, jednoho dne budete zodpovědný za vývoj globálních marketingových strategií a poté budete muset věnovat pozornost těmto hodnotám při vývoji strategií vhodných pro každou zemi. Individualismus versus kolektivismus. Individualismus se vyznačuje důležitostí jednotlivce a ctnostmi, jako je sebevědomí a osobní nezávislost, a v některých případech to znamená, že zájmy jednotlivce by měly být nadřazeny zájmům sociální skupiny. V tabulce Tabulka 11.3 uvádí rozdíly v postojích a chování spojené s individualismem a kolektivismem. Touha vyhnout se nejistotě. Společnost reaguje různými způsoby na nejistotu a nejednoznačnost životu vlastní. Některé kultury si pro takové situace vyvinuly zvláštní pravidla či rituály, jiné nacházejí východisko v tolerantnějším postoji k projevům disentu.
Definice „generace N“ („generace Y“) je stručným přepisem dat z kapitoly. 7. - Pozn. auto

Vzdálenost od moci. Vzdálenost mezi vládou a lidmi odráží míru souhlasu společnosti s vysokým postavením různých mocenských struktur. Patří sem centralizace moci, pobídky přijímané ve společnosti úřady a zvláštnosti interakcí mezi lidmi s nerovným postavením. Femininity (femininity) - maskulinita (maskulinita). Tento faktor určuje, do jaké míry společnost podporuje hodnoty tradičně považované za mužské nebo ženské. Mužství je spojeno se sebevědomím, touhou uspět a obavami o materiální blaho; V povědomí veřejnosti je ženský princip ztotožňován s péčí o sousedy, starostí o životní prostředí a podporou poražených.
Tabulka 1 1.3. Individualismus a kolektivismus: rozdíly

Je například známo, že jihozápad Spojených států se vyznačuje „svobodným“ životním stylem, který se projevuje v oblibě pohodlného oblečení, zábavy mimo domov a aktivního sportu. Jihozápad má navíc inovativní přístup k novým produktům, jako je současné umění a alternativní léčebné metody (ve srovnání s konzervativnějšími, rezervovanějšími postoji v jiných zeměpisných oblastech Spojených států). Utváření specifických základních hodnot v dané geografické oblasti je ovlivněno faktory, jako je klima, náboženská příslušnost populace, etnické vlivy a další proměnné. A podle výzkumu se kultura může šířit přes národní, státní a regionální hranice a zahrnuje kulturu, klima, instituce, obchodní organizace a zdroje každého regionu.45 Nedávná studie 2 013 respondentů provedená společností Harris Interactive ukazuje, že peníze jsou vysoce požadovaná hodnota, ale tato hodnota se liší region od regionu. Na Západě uvádí 40 % dotázaných, že předmětem jejich touhy jsou peníze jiných lidí, zatímco na severovýchodě tuto odpověď uvedlo pouze 28 % respondentů.46 Pochopení hodnot obyvatel různých regionů může řídit aktivity trhu subjekty související s umístěním jejich zboží v různých regionech.
Severoamerické základní hodnoty
Základní hodnoty Kanady a Spojených států, i když jsou si poněkud podobné, odrážejí odlišný národní původ obyvatel těchto zemí. V severoamerických zemích, které jsou ve srovnání s asijskými a evropskými zeměmi poměrně mladé, se hodnoty vyznačují menší přísností.
Základ amerických hodnot
Ještě před dvěma generacemi byly Spojené státy zemědělskou zemí. A navzdory dnešní nejvyšší úrovni urbanizace má mnoho základních amerických hodnot zemědělské kořeny. Náboženské a etické tradice vycházejí z kalvínské (puritánské) doktríny, která je spojena s individuální odpovědností a pozitivní pracovní morálkou. Anglosaské občanské právo, vláda práva a zastupitelské instituce mají anglický původ; myšlenky rovnostářské demokracie a sekularismu pocházejí z dob francouzské a americké revoluce. Období otroctví a jeho následků a evropské přistěhovalectví po tři sta let mělo na americký charakter ohromný dopad. Není divu, že americké hodnoty jsou orientovány na vlastnickou společnost, protože tato země byla založena obchodníky, a proto jsou podnikatelské hodnoty nedílnou součástí kultury moderní Ameriky.47 Ačkoli se většina lidí dnes stává zaměstnanci velkých organizace spíše než farmáři nebo majitelé malých obchodů, zboží a služby jsou nakupovány spíše než vyráběny, americké hodnoty zůstávají převážně agrární - což znamená etiku dobré práce, soběstačnosti a myšlenku, že jeden člověk dokáže mnoho.
Americké hodnoty a reklama
Jaké základní hodnoty jsou pro reklamní a marketingové programy nejatraktivnější? V tabulce 11.4 popisuje osm základních hodnot z amerického pohledu. Někdy jsou inzerenti obviňováni, že apelují většinou na strach, snobismus nebo požitkářství, ale po přečtení údajů uvedených v tabulce. 11.4, pochopíte, že ve skutečnosti přístupy, které jsme jmenovali, nejsou v žádném případě nejběžnější. Výrobní společnosti, které přijímají základní hodnoty, jako je práce, úspěch a zasloužený úspěch, optimismus a rovné příležitosti k dosažení prosperity, dosahují mnohem většího úspěchu. Tento soubor hodnot pomáhá vysvětlit, proč nejúspěšnější televizní reklamou odvysílanou během Super Bowlu v roce 2005 byla reklama Budweiser, která představovala dav na letišti, který jásal, když se američtí vojáci vraceli z války.

Aby inzerenti neuráželi tradice nebo zvyky dané země, musí dobře rozumět jejím hodnotám. Reklamy Benetton, italského výrobce oděvů, často vyvolávají sociální problémy. Většina Američanů ale nejprovokativnější reklamy Benettonu nikdy neviděla. Na jednom z nich vidíme obrysy různobarevných balónků, které se při bližším zkoumání ukážou jako kondomy. Reklama byla zveřejněna jako součást bleskové kampaně za bezpečný sex, přičemž všichni návštěvníci obchodů Benetton dostali kondomy zdarma. Tato reklama, kterou někteří považovali za urážlivou pro city věřících, byla vysílána po celé Evropě. Po celé Evropě se také podle tvůrců promítala další reklama hlásající mezirasovou harmonii a pro Spojené státy byla také považována za příliš provokativní. Reklama, která pokračuje v Benettonově tématu „jednotných barev“, představuje ruku bělocha a ruku černocha spoutané k sobě. V USA byla zakázána poté, co v ní menšinové skupiny nahlížely jako na důsledek, že vykreslovala černocha jako zločince a obvinila Benettona z rasismu.49
Tabulka 11.4. Přizpůsobení společností základním hodnotám materiálního blahobytu Američanů
Úspěch a úspěch se měří především množstvím a kvalitou hmotných statků. Vysokou hodnotu mají předměty, které ostatní lidé mohou vidět – oblečení od slavných návrhářů, luxusní auta, velké domy. A přestože se čas od času určité sociální skupiny vzbouří proti tomuto druhu hodnot, blahobyt zůstává základem amerického systému. Američané kladou velký důraz na pohodlí (pohodlná doprava, ústřední topení, klimatizace, technologie šetřící práci) a považují „právo“ na takové věci za nedotknutelné.
Póly morálky
Američané věří v polarizovanou etiku a posuzují činy podle toho, zda jsou dobré nebo špatné. Normou jsou polární soudy: legální nebo nezákonné, morální nebo nemorální, civilizované nebo primitivní. Spotřebitelé uplatňují tyto druhy úsudků vůči vládním úředníkům, politikům a společnostem a soudí je, zda jsou morální, nebo ne, a zřídka jsou ambivalentní. Stejně tak reklama, která je „poněkud zavádějící“, je hodnocena jako špatná, i když je sdělení obecně pravdivé. Za určitých podmínek však lze stejné chování hodnotit znaménkem plus nebo mínus, v závislosti na situaci. Hazardní hry jsou obecně nelegální nebo považovány za „nevhodné“ chování, ale ve formě vládní loterie, jejíž část zisku bude věnována na charitu, lze považovat za „správné“ chování.
Práce je důležitější než hra
Podle amerického hodnotového systému je práce spojena s účelem a zralostí a hra je spojena s lehkovážností, potěšením a dětmi. Jestliže jsou v jiných kulturách za nejdůležitější události považovány prázdniny, prázdniny a prázdniny s dětmi, pak je ve Spojených státech dokonce socializace často spojena s prací.
Čas jsou peníze
Američané vidí čas jinak než mnoho jiných kultur. V USA je čas přesnější, zatímco například v Mexiku je čas přibližný. Američané jsou obvykle dochvilní, pracují podle předem stanoveného harmonogramu a očekávají, že ostatní ocení jejich čas.

Konec stolu. 11.4
Práce, optimismus, podnikání
Američané věří, že problémy by měly být identifikovány a vynaloženo úsilí na jejich vyřešení. Po tvrdé práci se můžete spolehnout na úspěch. Evropané se někdy smějí svým americkým přátelům, kteří upřímně věří, že na jakýkoli problém lze najít řešení. Toto přesvědčení je založeno na myšlence, že člověk je pánem svého osudu a může jej ovládat. Americká kultura hlásá, že práce je odměňována, konkurence vytváří sílu a individuální úspěch má prvořadý význam. Podnikání je odrazem role práce, optimismu a důležitosti vítězství v americkém hodnotovém systému.
Moc nad přírodou
Základní americké hodnoty plodí podmanivý postoj k přírodě – na rozdíl od buddhismu a hinduismu, které hlásají jednotu a „spolupráci“ člověka a přírody. Postoj Američanů k přírodě jako dobyvatelům je založen na třech předpokladech: vesmír je mechanický, člověk je pánem Země, lidé se kvalitativně liší od všech ostatních forem života. Americká reklama zobrazuje lidi, kteří dominují svému přirozenému prostředí, jako jsou muži bojující s plešatostí nebo ženy, které se odmítají smířit s vráskami.
Rovnost
Všichni lidé by měli mít rovné příležitosti. A přestože americká společnost stále není prostá diskriminace, základní hodnoty zakotvené v zákoně hlásají rovnost všech lidí, zejména těch, kteří akceptují hodnoty a chování většiny společnosti.
Filantropie
Americké hodnoty zahrnují pomoc těm, kterým osud nebyl příliš nakloněn. Pomoc je vyjádřena dary neznámým lidem a skupinám, které se ocitly v nouzi v důsledku přírodních katastrof, zdravotního postižení nebo jakýchkoli nepříznivých okolností. Organizace jako American Lung Association nebo American Cancer Society existují a úspěšně fungují díky víře amerických občanů ve filantropii. Pro korporace znamená lidskost nejen společenskou odpovědnost, ale je také důležitým komunikačním „mostem“.
Rozdíly v amerických a kanadských hodnotách
Kanada a Spojené státy jsou si v mnoha ohledech podobné, ale jejich hodnoty a instituce se výrazně liší. Zejména je méně možné hovořit o existenci kanadské ideologie na rozdíl od americké. Důraz na individualismus a úspěch sahá až do americké revoluce; Kanada nemusela zažít tento druh pozdvižení. Kanada se od svého bohatého a poněkud agresivního souseda odlišuje neutrálnější, přátelštější tváří. Kanaďané znají americká média a instituce lépe než naopak.
Kanada a Spojené státy mají odlišnou historii a nacházejí se v různých situacích. Například zákon a pořádek v Kanadě chrání Královská kanadská jízdní policie, která začala chránit hranice země mnohem dříve než americká pohraniční hlídka. Seymour Lipset, jeden z nejuznávanějších analytiků kanadsko-amerických vztahů, se domnívá, že to je důvod, proč Kanaďané obecně respektují zákon více než američtí občané.50 Tabulka. 11.5 uvádí další rozdíly formulované ve studiích S. Lipseta mezi hodnotami dvou severoamerických zemí.
Tabulka 11.5. Rozdíly v amerických a kanadských hodnotách

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

Vliv národní kultury na management

Úvod

1. Teoretické aspekty národní kultury

1.1Pojem národní kultury

1.2Národní kultura a management

2. Modely a rysy národní kultury

2.1 Srovnávací charakteristiky národních charakteristik kultur Ruska, Německa a Číny

3. Vliv kultury na organizační chování v Rusku

Závěr

Úvod

Národní kultura je zavedeným souborem hodnotových směrnic, norem chování, tradic a stereotypů, přijatých v dané zemi nebo skupině zemí a internalizovaných jednotlivcem. Důležitou složkou každé národní kultury je národní podnikatelská kultura – projev kultury v podnikatelské sféře.

Národní podnikatelská kultura určuje nejdůležitější parametry systému řízení: styl vedení, motivační systém, styl vyjednávání, přístup k zákonům a nařízením, komunikace a mezilidské vztahy v organizaci.

Znaky národní podnikatelské kultury závisí na historických, náboženských, klimatických, sociálních a dalších faktorech a vyvíjejí se pod vlivem specifického sociálního prostředí daného regionu (země). Národní obchodní kultura určuje formování různých systémů hodnot a preferencí, modelů chování a stereotypů. Nejtypičtějšími kontrasty národních kultur jsou individualistické, skupinové a klanové Srovnávací charakteristiky americké, japonské a arabské obchodní kultury: vzorce chování, Americký model obchodní kultury je založen na instrumentálním (technokratickém) přístupu, kultivaci individualismu, na kultivaci individualismu. a orientace na utilitarismus. Japonský model obchodní kultury nejvíce vstřebal výdobytky národní kultury, která je založena na kolektivismu, identifikaci jednotlivce se skupinou a touze po úspěchu a harmonii.

Evropský model uznává potřebu racionalismu v chování a zároveň se zaměřuje na kreativní učení a seberozvoj.

Různé kultury vykazují různé vzorce organizačního chování, dokonce i opačné, v několika dimenzích.

Postoj k času: - monochronní - oceňuje se důslednost, postupná organizace pracovní činnosti, koncentrace na jeden úkol v určitém období, přístup k času jako důležitému omezenému zdroji, přesnost a dochvilnost. Typické pro představitele obchodních kultur USA, Anglie, Německa, Skandinávie atd.;

polychronní - spojování několika úkolů v čase, ne vždy dotažených do konce, zacházení s časem jako s neomezeným, nekonečným a nevyčerpatelným zdrojem. Typické pro asijské, latinskoamerické, arabské země, jižní Evropu, Španělsko a Portugalsko. Rusko samozřejmě také tíhne k polychronní kultuře.

Postoj k přírodě (životnímu prostředí):

příroda je vnímána jako objekt podřízený člověku, zdroj uspokojování potřeb. Interakce s přírodou je vnímána jako boj o získání určitých zdrojů nebo materiálních výhod z přírody. Tento přístup je charakteristický pro většinu rozvinutých zemí; - člověk je součástí přírody a musí s ní žít v souladu (např. asijské země, Japonsko).

Rusko se dříve vyznačovalo prvním typem, ale v současnosti kvůli ekologickým problémům přecházíme na druhý typ.

Postoj člověka k přírodě se odráží ve stereotypech chování a hodnocení aktuálních událostí.

Mezilidské vztahy. Výzkumníci z různých škol identifikují až 30 parametrů souvisejících s charakteristikami mezilidských vztahů mezi představiteli různých národních kultur.

Manažeři působící na mezinárodní úrovni musí znát a brát v úvahu různé nuance obchodních vztahů spojené se specifickým vnímáním jednotlivých složek kultury a života: řeč, chování, obchodní korespondence a vzhled, interiér kanceláře, neverbální prostředky komunikace ( mimika, držení těla, gesta, osobní prostor), dárky a suvenýry, výměna vizitek, adres, pozdravů, tipů atd.

Znalost kulturních hodnot převažujících v ruské společnosti je také nezbytná pro zahraniční specialisty, kteří pracují v Rusku a mají obchodní vztahy s jeho občany, jejichž kulturní hodnoty a historické dědictví se liší od jejich vlastních.

Další globalizace světových vztahů, otevřenost hranic, vzájemné pronikání národních kultur určují nutnost využití sociokulturních manažerských technologií, které umožňují implementovat nové manažerské sociokulturní paradigma

Vzhledem k sociokulturnímu obsahu může být organizační chování nadnárodních společností založeno nejen na respektu k jednotlivci bez ohledu na sociální původ, etnicitu, národnost, pohlaví, věk, náboženství atd., ale také na stimulaci kulturní rozmanitosti. pracovníků, hromadění národního potenciálu a využívání mentálních zdrojů pracovních modelů jako nezbytné podmínky pro udržitelný rozvoj organizace v mezikulturním prostoru.

1. Teoretické aspekty národní kultury

1.1 Koncepce národní kultury

Jedním z největších problémů je najít přijatelnou definici národní kultury. Existuje více než 160 definic kultury. To může být způsobeno tím, že na národní kulturu lze nahlížet jak z hlediska antropologického či sociologického, tak z hlediska organizačního. Zde jsou dvě dobré definice kultury.

Kultura je naučené chování, soubor přesvědčení, zvyků a tradic sdílených skupinou lidí a internalizovaných lidmi v této společnosti. Kulturu lze definovat jako "kolektivní programování myšlenek, které odlišuje jednu skupinu lidí od druhé. Kultura v tomto smyslu zahrnuje hodnotové systémy."

Nejhlouběji zakořeněné prvky kultury jsou soubor hodnot a základních, samozřejmých předpokladů sdílených skupinou lidí. Takové hodnoty a předpoklady o široké škále jevů, včetně toho, co je považováno za „správné“ a „špatné“, co je „dobré“ a co je „špatné“, se projevují v postojích a chování lidí. Chování zobrazené na povrchu je často řízeno hluboce zakořeněnými hodnotami nebo přesvědčeními, které jsou samy o sobě produktem kulturního předurčení. Jak uvidíme, kulturní rozdíly mohou být poměrně značné a v důsledku toho mohou lidé vnímat stejný fenomén velmi odlišně. Lidé v jedné zemi mohou například vysoce hodnotit svobodu projevu, zatímco v jiné zemi se mohou domnívat, že tato svoboda by měla být podřízena zájmům společnosti jako celku.

Ze všeho výše uvedeného vyplývá, že kultura zahrnuje některé hodnoty společné pro skupinu lidí, určované prostředím, ve kterém tito lidé vyrůstali a které do určité míry ovlivňují jejich chování uvnitř i vně organizace.

Kultura je kolektivní fenomén, ale to neznamená, že každý v určité kultuře myslí a jedná stejně

Individuální rozdíly jsou velmi důležité. Když popisujeme kultury, mluvíme o „typických“ hodnotách, přesvědčeních, postojích a „normách“ chování. Mohou existovat také subkultury založené na jiných kritériích, geografických. V některých zemích existují subkultury spojené například se sociální třídou, pohlavím, náboženstvím, profesí, věkem nebo etnickou skupinou.

Významný vliv na kulturu má také náboženství. Tento vliv může být zvláště výrazný v zemích, kde je politický systém úzce spjat s náboženstvím, jako je Írán a Izrael. Velkou roli ale hraje samotné náboženství, které určuje typy hodnot.

Například pod vlivem konfucianismu se v Asii rozvinuly kolektivistické názory. Protestantská etika ovlivnila skutečnost, že mnoho anglosaských zemí se vyznačuje individualismem, zatímco katolické země mají vysoký odstup k moci a tendenci vyhýbat se nejistotě.

O tom, jak se díváme na svět, jak vidíme sebe a ostatní lidi, rozhoduje řada faktorů. Existuje mnoho specifických způsobů, jak se kultury od sebe liší, včetně:

Styl námluv;

Výklad snů;

Zákazy potravin;

Gestikulace;

Způsoby, jak pozdravit přátele a obchodní partnery;

Chování při jídle;

Používání osobních jmen;

Náboženské rituály.

To vše je pro etnografy zajímavé, ale může být důležité i v procesu vyjednávání. Všechny tyto faktory hrají také velkou roli na lidském chování v organizaci, proto je nutné brát v úvahu i takové kulturní rozdíly

1.2 Národní kultura a management

Organizační kultura veřejné služby je významně ovlivněna kulturou národní. Pokusy o kvalitativní změnu organizační kultury v rámci správních reforem, aniž by byly zohledněny charakteristiky národní kultury, jsou naprogramovány k neúspěchu. V moderní sociologické a manažerské literatuře se značně rozšířily typologie organizační kultury založené na národnosti, založené na uznání určujícího vlivu etnického faktoru na kulturu organizace. Poprvé otázky národní kultury v managementu na počátku 20. století. vychovávali američtí sociální antropologové R. Benedict a M. Mead. Později americký sociolog A. Inkeles a psycholog D. Levinson identifikovali klíčové parametry národních kultur – postoj k moci, vztah člověka a společnosti, individuální pojetí maskulinity a ženskosti, prostředky řešení konfliktů včetně kontroly agrese a vyjádření pocitů. Utváření národní kultury zase ovlivňují tyto faktory: rodinný systém, vzdělávací systém; ekonomický systém, politický systém; náboženský systém, socializační systém, zdravotní systém; odpočinkový systém.

Nejvýznamnější výzkum v této oblasti provedl holandský vědec G. Hofstede, který v letech 1960 až 1980 prováděl příslušné výzkumy. ve 40 zemích světa. Po zpracování nasbíraných dat obdržel G. Hofstede pro každou zemi indikátory na stupnici, kde 0 bodů značí úplnou absenci odpovídající charakteristiky a 100 bodů její maximální projev. Na základě toho vyvinul vlastní koncept organizační kultury. Pět „kulturních dimenzí“ podle teorie G. Hofstedeho odlišuje jednu kulturu od druhé:

1) výkonová vzdálenost (velká - malá). Toto kritérium charakterizuje míru nerovnoměrnosti v rozložení sil, která je přijatelná pro obyvatelstvo dané země. Nízký stupeň je charakterizován relativní rovností ve společnosti, zatímco vysoký stupeň způsobuje toleranci k autoritářskému stylu řízení. Zjištění G. Hofstedeho naznačují, že kritérium „mocenské vzdálenosti“ ovlivňuje míru centralizace moci a styl vedení (autokratický – kolegiální).

Stůl 1.Charakteristika kultur s vysokou a nízkou úrovní mocenské vzdálenosti.

Podle G. Hofstedeho je nejvyšší mocenská vzdálenost charakteristická pro země Latinské Ameriky, Asie a Afriky a nejnižší - pro německé. Analýza národní kultury Ukrajiny, i přes obecně evropskou úroveň národní kultury ukrajinského lidu, nám umožňuje klasifikovat ji jako zemi s velkým mocenským odstupem, což potvrzuje řada studií.

2) individualismus – kolektivismus. Hodnota kritéria charakterizuje, do jaké míry obyvatelstvo určité země upřednostňuje individuální, spíše než kolektivní, skupinové akce. Vysoká hodnota ukazuje, že člověk je motivován především osobními zájmy a zájmy členů rodiny. Základními hodnotami v individualistických společnostech jsou respekt k lidským právům a vysoká hodnota soukromí. Nízká hodnota kritéria charakterizuje země, ve kterých se jedinec cítí psychicky pohodlněji jako člen týmu. V kolektivistických společnostech každý jednotlivec respektuje zájmy své skupiny a nemá názory a soudy, které se liší od těch, které jsou přijímány ve skupině. Výměnou za to skupina chrání své členy a zabývá se jejich problémy.

G. Hovstede identifikuje následující kritéria charakterizující země s vysokým stupněm individualismu v kultuře řízení:

* lidé otevřeně vyjadřují kritiku;

* nábor a kariérní postup jsou spojeny pouze s osobními kvalitami;

* management je zaměřen na jednotlivce, nikoli na skupinu;

* každý se zaměřuje na osobní, nikoli skupinový úspěch;

* společnost má vysokou životní úroveň.

Tabulka 2Charakteristika individualistické a kolektivistické kultury.

Podle G. Hofstedeho ve vyspělých a západních zemích dominuje individualismus, v méně rozvinutých a východních zemích naopak kolektivismus. Řada studií provedených na Ukrajině naznačuje, že ukrajinská organizační kultura se více blíží kultuře kolektivistického typu.

3) vnímání nejistoty (silné – slabé). Toto kritérium lze definovat jako míru, do jaké lidé v dané zemi preferují strukturované situace před nestrukturovanými. Strukturované situace jsou situace s jasnými formálními postupy, které jsou určeny předem známými pravidly, kodexy, zákony nebo podporovány tradicemi. Země s vysokou mírou vyhýbání se nejistotě se vyznačují snahou kontrolovat budoucnost a vyhýbat se nejednoznačnosti ve vztazích.

Tabulka 3.Charakteristika plodin s vysokým a nízkým výnosemmimo vyhýbání se nejistotě

Podle G. Hofstedeho je ukazatel vyhýbání se nejistotě vysoký v latinskoamerických a německých zemích a nejnižší v anglicky mluvících, skandinávských zemích a v čínské kultuře. Podle našeho názoru Ukrajina jako celek patří do skupiny zemí s vysokou mírou vyhýbání se nejistotě.

4) maskulinita - ženskost. Tato dimenze klasifikuje země na základě stupně rozvoje sociálního rozdělení rolí. Společnosti s přísným sociálním rozdělením G. Hofstede nazývá „mužské“ a společnosti se slabým rozdělením rolí „ženské“. V „mužských“ společnostech dominují společenské hodnoty tradičně spojované s muži: výkon, touha po úspěchu, soutěživost. V „ženských“ společnostech dominují mužům i ženám hodnoty tradičně spojované s ženskými rolemi: priorita mezilidských vztahů, rodinné hodnoty, sociální záruky, schopnost dosáhnout konsensu.

Tabulka 4.Charakteristikaa „mužské“ a „ženské“ kultury

Podle G. Hofstedeho je nejvyšší ukazatel maskulinity v Japonsku, Německu, Rakousku a Švýcarsku; relativně vysoká míra v anglicky mluvících zemích; nejnižší je ve skandinávských zemích a relativně nízký v některých asijských a latinskoamerických zemích, stejně jako ve Francii a Španělsku. Podle našeho názoru řada studií pro Ukrajinu potvrzuje, že charakteristické rysy ženského typu kultury jsou příznačnější.

5) krátkodobá - dlouhodobá orientace na budoucnost. Dlouhodobá orientace se vyznačuje snahou určovat plány pro budování budoucnosti a projevuje se vytrvalostí a vytrvalostí při dosahování cílů. Krátkodobá orientace se vyznačuje pohledem do minulosti a projevuje se úctou k tradicím a plněním společenských povinností.

Souhrnné údaje G. Hofstedeho jsou uvedeny v tabulce 5.

Tabulka 5. Zobecněné ohledně měření proměnných organizační kultury v různých zemích (údaje pro Ukrajinu podle Yu. M. Petrušenka a T. A. Loach)

Moderní pojetí řízení organizační kultury veřejné služby je tedy založeno na skutečnosti, že kultura, a to i v rámci veřejných organizací, je objektivně existující kategorií, kterou člověk subjektivně vnímá a určuje mantinely pro jeho chování v organizaci. Organizační kultura orgánu veřejné moci je jedinečný systém hodnot, norem a pravidel chování, který sdílejí jeho zaměstnanci a který určuje jak vnitřní vztahy v úřadu, tak jeho vztah k vnějšímu prostředí. Organizační kultura veřejné služby přímo souvisí s národní kulturou, která působí jako prostředí pro rozvoj té první. Na druhé straně organizační kultura veřejné služby významně ovlivňuje hodnoty a postoje národní kultury.

2. Modely a rysy národní kultury

2.1 Srovnávací charakteristiky národních charakteristik kultur Ruska, Německa a Číny

Organizace jako sociální systém má všechny vlastnosti lidské společnosti, ve které působí. Lidé pracující v organizaci nesou všechny znaky národní kultury. Tento vliv se vysvětluje působením mentálních programů, které si lidé osvojují ve svém sociálním prostředí. vedení jednání národní kultura

Charakteristiky národních kultur, které určují rozdíly v kulturách jednotlivých organizací, se začaly zkoumat již v 70. letech 20. století. Rozdíly v mentalitě hrají důležitou roli v interetnické a interkulturní interakci a do značné míry určují efektivitu aplikace určitých metod řízení. Uvažujme proto rozdíly v národních kulturách na základě analýzy Ruska, Německa a Číny.

Charakterizovat ruskou národní kulturu je poměrně obtížné. Mezi zástupci různých regionů naší obrovské země, stejně jako mezi různými generacemi a sociálními skupinami, existují významné rozdíly v kulturních hodnotách. Problém charakteristik Ruska a volba efektivních forem řízení, které jim odpovídají, vyžaduje seriózní výzkum, který musí být ještě proveden. Lze však vyvodit některé obecné závěry týkající se ruských kulturních hodnot, které jsou přímo relevantní pro správu věcí veřejných.

Existuje řada přístupů, jak přesně určit, jak se různé země od sebe liší. Jeden z nejznámějších přístupů k analýze rozdílů mezi zeměmi navrhl G. Hofsteid. Po prozkoumání v 70. letech. S více než 116 000 pracovníky, které zaměstnávají mezinárodní korporace ve 40 zemích, G. Hofsteid dospěl k závěru, že zástupci těchto zemí se liší na základě čtyř důležitých kritérií:

1) individualismus/kolektivismus;

2) Postoj k moci;

3) Postoj k riziku;

4) Postoj k roli ženy ve společnosti.

Jak víte, individualismus je tendence postarat se o sebe a svou rodinu. Kolektivismus se vyznačuje jednotnou, soudržnou sociální strukturou, ve které lidé odlišují svou skupinu od ostatních skupin. Mocenská vzdálenost (mocenský postoj) je určena tím, do jaké míry členové organizace s menší mocí akceptují nerovné rozdělení moci, jinými slovy, do jaké míry zaměstnanci souhlasí s tím, že jejich šéfové mají větší moc než oni sami. Postoj k riziku (vyhýbání se nejistotě) určuje, jak se lidé bojí nejistých situací a do jaké míry se jim snaží vyhnout.

Na počátku 90. let. Bylo učiněno několik pokusů určit národní charakteristiky chování v Rusku. Na základě Hofsteidovy klasifikace byly výsledky těchto studií charakterizovány následovně:

Individualismus/kolektivismus — převaha kolektivistických tendencí;

Postoj k moci – „mocenský odstup“ a míra autoritářství jsou výrazně vyšší než průměr;

Postoj k riziku – silně vyjádřená touha snížit riziko ve společnosti na minimum;

Postoj k roli žen ve společnosti je pouze formální rovnost.

Existují země s převážně kolektivistickými a převážně individualistickými sklony. G. Hofsteid odhalil vysokou míru korelace mezi mírou individualismu a hrubým národním produktem na hlavu. Individualistické země (například Německo) se tedy vyznačují zpravidla nejvyšším hrubým národním produktem na hlavu, zatímco kolektivistické země jej mají relativně nízký. V bohatších zemích lidé více inklinují k individualismu a v chudších ke kolektivismu, s výjimkou Japonska a dalších asijských zemí s rychlým průmyslovým rozvojem.

Dimenze individualismus-kolektivismus charakterizuje míru, do jaké občané dané země nebo zaměstnanci organizace upřednostňují jednání nezávisle před členy určité skupiny. Stanovením hodnoty tohoto parametru lze tedy určit blízkost sociálně-psychologické souvislosti mezi členy společnosti nebo zaměstnanci organizace.

Pomocí tabulky 6 můžete jasně vidět složení a rozdíly mezi zeměmi podle parametru individualismus-kolektivismus

Tabulka 6„Rozdíl mezi zeměmi s individualismem a kolektivismem“

Rusko lze podle stupnice G. Hofsteida zařadit do skupiny zemí s převážně kolektivistickými sklony. V Rusku je kolektivismus oceňován více než individualismus.

Pracovníci často očekávají, že se o ně jejich organizace postará, pokud se ocitnou v obtížné situaci, zatímco v individualistických zemích je běžné v takových situacích spoléhat více na vlastní úsilí. Pro mnoho Rusů je příslušnost ke skupině nebo k určité sociální vrstvě poměrně silnou motivací, někdy neméně významnou než materiální odměna.

Již bylo poznamenáno, že německá kultura inklinuje k individualismu, zatímco asijské kultury jsou svou povahou více kolektivistické. V některých kulturách mohou být vztahy v základních skupinách (práce nebo rodina) velmi důležité. Číňané mají koncept guanxi, což znamená spojení nebo vztah, a tráví spoustu času rozvíjením vztahů v rodině i mimo ni a vytvářením vazeb. Místo toho, aby se spoléhali sami na sebe, mohou využít těchto vztahů a očekávat, že jejich služby budou využity na oplátku. Tento typ kolektivismu se vyskytuje v mnoha asijských zemích, i když k některým změnám dochází v asijských zemích více vystavených západnímu vlivu.

Vyšší skóre indexu individualismu ukazuje na kultury s vyšší mírou individualismu. Není překvapením, že na prvním místě žebříčku jsou Spojené státy, přičemž Německo a další země bodují vysoko. Tento aspekt je důležitý pro manažery, kteří volí vhodný styl řízení pro práci v zahraničí: mohou narazit na problémy, pokud se budou snažit přimět své podřízené k samostatné práci spíše než ve skupinách. Například v Koreji lidé nebudou šťastní, když se po nich bude vyžadovat, aby pracovali nezávisle a ospravedlňovali své nezávislé činy; budou se bát, že ztratí tvář, pokud je jejich šéf kritizuje. Sociální interakce v Číně nebo Koreji se provádí způsobem, který brání lidem ztratit tvář, a západní manažer si toho musí být vědom.

Kultura obecně významně ovlivňuje východní hodnotový systém, stres, skupinové fungování, účast na rozhodování, systémy odměňování a další kategorie organizačního chování, to vše podléhá dynamickým změnám a vlivům v postojích a hodnotách každé země. včetně Číny.

V Rusku je „mocná vzdálenost“ poměrně velká. Zatímco Německo se vyznačuje nízkou výkonovou vzdáleností.

Země s velkým „mocenským odstupem“ uznávají významné rozdíly v chování lidí v rámci organizace v závislosti na jejich postavení a postavení. Zaměstnanci mají tendenci projevovat zvláštní úctu ke svým manažerům. Tituly a postavení mají velkou váhu. Pro jednání v takových zemích zahraniční organizace preferují vysílat (i přijímat) zástupce, jejichž postavení není alespoň nižší než postavení opačné strany. Rusko lze klasifikovat jako skupinu zemí s velkým „mocenským odstupem“ (jako bývalá Jugoslávie, Indie a Řecko). Podle výsledků průzkumu skupiny manažerů v Moskvě, provedeného na počátku 90. let, 42 % dotázaných manažerů tíhne k autoritářskému typu řízení a 22 % k paternalistickému. Mezi dotázanými manažery byla také silná touha udržet stabilitu své současné oficiální pozice: 66 % by chtělo pokračovat v manažerské práci ve stejné společnosti dalších 5 let nebo až do důchodu.

Touha kontrolovat situaci a minimalizovat rizika v ekonomickém a sociálním životě společnosti je podle odborníků základním rysem ruské mentality. To lze potvrdit například vždy proklamovanou komplexní politikou podpory nejméně chráněných a sociálně ohrožených skupin obyvatel, linií přerozdělování finančních prostředků a příjmů mezi efektivně fungujícími podniky a těmi, které příliš nefungovaly, vyrovnávání trendů v oblasti mezd a zaměstnanosti. Země, které vyjadřují přání minimalizovat riziko, mají tendenci vyvíjet speciální mechanismy k minimalizaci rizika, například mnoho formálních pravidel a postupů regulujících chování. V takových zemích může docházet k netoleranci vůči nestandardním řešením a přístupům, formám chování, které se liší od obecně přijímaných. Populace v těchto zemích má tendenci mít relativně nízkou úroveň pracovní mobility a celoživotní zaměstnání je rozšířenou praxí, jako je Čína.

Při charakterizaci mentality konkrétní země jsou samozřejmě hodnocení jako „je to dobré“ nebo „špatné“ nevhodné. Další věcí je, že znalost chování a systémů řízení v různých zemích může být velmi užitečná při přijímání nejoptimálnějších manažerských rozhodnutí.

Rusko v poslední době projevuje značný zájem o zahraniční zkušenosti, a to i v oblasti managementu. Jeho aplikace však bude úspěšná pouze tehdy, bude-li upravena na podmínky ruské reality a zvláštnosti ruské mentality. Při studiu manažerských zkušeností v jiné zemi a pokusu o jejich využití v domácí praxi je vždy užitečné připomenout si existující podobnosti a rozdíly mezi Ruskem a touto zemí. Například bohaté zkušenosti nasbírané v Německu v této oblasti nelze vždy úspěšně využít ve stejné podobě v Rusku. Z hlediska lidského chování se naše země výrazně liší. Pokud tedy mezi Němci převládají individualistické sklony, pak Rusové se spíše vyznačují kolektivistickými hodnotami. Ani tento rozdíl nelze ignorovat. V Německu je zpravidla zvykem podporovat riziko: kdo riskuje, má velké zisky, ale v případě neúspěchu přebírá i odpovědnost za ztráty a ztráty. V Rusku je zpravidla zvykem v případě úspěšného dokončení případu rozložit riziko, a tedy i výhody. Rozumné využití zahraničních zkušeností přitom může být docela účinným prostředkem k řešení ekonomických a sociálních problémů. To potvrzují čínské „kruhy kvality“. Američtí experti tvrdí, že „kruhy kvality“ (skupina pracovníků, kteří se pravidelně scházejí, aby diskutovali o problémech kvality, identifikovali příčiny jejich výskytu, navrhovali způsoby jejich odstranění a implementovali je do praxe) se původně zrodily v Americe a v 50. letech. byly vyvezeny do Číny. „Kruhy kvality“ se v kontextu čínské kolektivistické mentality ukázaly natolik efektivní, že se nyní stále častěji objevuje otázka, zda je v Americe potřeba oživit je a věnovat jim mnohem vážnější pozornost.

Znalost kulturních hodnot převažujících v ruské společnosti, stejně jako v Německu nebo Číně tak bude velmi užitečná pro zahraniční specialisty, kteří v těchto zemích pracují a jednají se svými občany, jejichž kulturní hodnoty a historická minulost se liší od svých vlastních.

3. Vliv kultury na organizační chování v Rusku

Barnes a jeho spoluautoři provedli průzkum mezi manažery řady západních firem, které uzavřely strategická spojenectví s ruskými partnery. Mnoho z nich zažilo kulturní konflikty a v některých případech, kdy konflikt vznikl v důsledku neslučitelných kultur, se aliance nebo společné podniky rozpadly i přes možnost vstoupit na nové trhy nebo získat suroviny za nízkou cenu. Průzkum identifikoval několik hlavních kulturních problémů: hierarchii, národní hrdost, klientelství, vzájemnou ochranu a nedostatek organizačního závazku.

Důraz na hierarchii je pozůstatkem předchozích ekonomických a politických struktur, které si v Rusku udržovaly poměrně vysokou mocenskou vzdálenost. Je třeba potěšit lidi na mocenských pozicích. Znalosti a informace jsou považovány za páky moci. Skrývání informací je zdrojem moci v organizaci, což je v rozporu s praktikami na Západě, kde jsou lidé více zvyklí sdílet informace v rámci organizace. Nedostatek otevřenosti slouží k předcházení konfliktům s nadřízenými, ale ztěžuje jednání a diskuse.

Význam národní hrdosti v Rusku by se neměl podceňovat. Jones poukazuje na to, že Rusko tradičně pohlíží na zahraniční investice a spojenectví s podezřením a často nepřátelsky.

Západní organizace si musí dávat pozor, aby nezranily národní hrdost, nedostanou se daleko, pokud demonstrují svou nadřazenost.

Blat je poskytování záštity na základě osobních, často rodinných vazeb. Mnoho obchodních dohod lze uzavřít pouze prostřednictvím klientelismu. Přestože se na Západě také vytvářejí spojení, obchod se stále vede otevřeněji, takže blat způsobuje mezi západními podnikateli zmatky a nedorozumění, když pracují v Rusku.

Smysl vzájemné ochrany odráží potřebu chránit se navzájem a posiluje potřebu rozvíjet vztahy založené na důvěře. Důvěra pochází z osobních kontaktů, což trvá déle, než je na Západě obvyklé. To naznačuje, že Rusko je ve srovnání s individualismem na Západě více kolektivistickou společností. V Rusku raději pracují ve skupinách než sami. Vzájemná ochrana se může týkat obchodních nebo osobních záležitostí, ale může být spojena s korupcí a kriminalitou.

Někteří západní nebo asijští manažeři jen těžko chápou nedostatek loajality k organizaci. To je způsobeno starým plánovacím systémem, který jen zřídka odměňoval obětavost a úsilí. Pracovníci se nepovažovali za součást organizace a nedůvěřovali svým manažerům a tento postoj přetrvával.

Je vidět, že mnoho kulturních problémů lze vyřešit vytvářením dobrých osobních vztahů, učením se pracovat s hierarchickým systémem, vyhýbáním se etnocentrickému pohledu na Rusko a rozvíjením loajality k organizaci. To nemusí vyřešit všechny obchodní problémy, ale pomůže to vyhnout se kulturním střetům.

Závěr

Můžeme tedy vyvodit závěry:

1. Kulturní povědomí pomáhá manažerům připravit se na zahraniční návštěvy nebo na práci v mezinárodních manažerských týmech. To snižuje kulturní šok a pomáhá zlepšit mezilidské vztahy s těmi, se kterými pracujete.

2. Manažeři si musí být vědomi kulturních stereotypů a dopadu, který mohou mít na vztahy se zahraničními partnery, zákazníky a dodavateli.

H. Manažeři si musí být vědomi efektivní verbální i neverbální komunikace při práci v různých kulturách.

4. Manažeři by měli zvážit absolvování školení v oblasti mezikulturního managementu, než přijmou místo v zahraničí nebo budou jednat se zástupci z jiných zemí.

5. Při pokusu aplikovat teorie organizačního chování vyvinuté v jedné kultuře (obvykle anglo-americké) na jednotlivce, skupiny nebo organizace v jiných kulturách je třeba postupovat opatrně.

6. Některé řídící struktury, jako je byrokracie, mohou v některých kulturách fungovat lépe než v jiných, takže mezinárodní manažeři musí brát kulturu v úvahu, když plánují strukturální změny v organizaci.

7. Mezinárodní manažeři musí rozvíjet komunikační a vyjednávací dovednosti při jednání s jinými národnostmi a věnovat zvláštní pozornost neverbální komunikaci v kulturách s vysokým kontextem.

Je nebezpečné dívat se na organizace z etnocentrického hlediska. Typy organizačního chování projevované v jedné kultuře nemusí být tak běžné v jiné. Manažerské receptury vyvinuté v USA, Velké Británii nebo evropských zemích nejsou univerzální. S rostoucím trendem internacionalizace a globalizace nabývají tyto otázky na důležitosti pro manažery a zaměstnance organizací rozvíjejících kontakty s lidmi z jiných zemí a kultur.

Publikováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Podstata kultury řízení. Analýza kultury řízení ve společnosti Bolshoi Repair LLC. Doporučení pro zlepšení kultury řízení v komerční organizaci. Styl vedení jako důležitý prvek kultury řízení. Klasifikace stylů vedení.

práce, přidáno 28.10.2010


Podstata stylu vedení. Studie vlivu stylu vedení na mezilidské vztahy v organizaci na příkladu TC Lunnium Svet Travel. Zlepšení systému výběru personálu a vedení školení jako způsobů, jak zlepšit komunikaci.

práce, přidáno 01.05.2012


Ruský management v období XVIII-XX století. Vliv mentality na formování managementu. Charakteristické rysy ruského managementu. Vlastnosti ruské obchodní kultury. Vztah mezi nadřízeným a podřízeným. Styl vedení a morálka společnosti.

práce v kurzu, přidáno 22.01.2014


Základní principy, cíle jednání. Typy, funkce a fáze vyjednávacího procesu. Organizace obchodních jednání. Psychologie v obchodní komunikaci. Vlastnosti národních stylů obchodních jednání. Dodržování uzavřených dohod.

práce v kurzu, přidáno 23.06.2015


Hlavní faktory charakterizující styl vedení. Model životního cyklu P. Herseyho. Vliv stylu vedení na výkonnost firmy. Podmínky pro formování sociokulturních hodnot a tradic Číny a jejich vliv na kulturu managementu.

práce, přidáno 19.01.2016


Základní přístupy k procesu řízení. Metodika hodnocení kultury managementu. Posouzení procesu řízení na příkladu podniku Uralské těžařské a metalurgické společnosti OJSC Uralelectromed. Analytické charakteristiky kultury organizace.

kurzová práce, přidáno 28.09.2010


Organizační kultura jako ideologie řízení a organizace socioekonomického systému. Úvaha o rysech vlivu G. Forda na formování kultury organizace Ford Motor Company. Obecná charakteristika hlavních stylů řízení.

práce, přidáno 16.12.2013


Klasifikace stylů vedení, výhody a nevýhody. Analýza stylu řízení podniku VSK-Mercury LLC, parametry interakce mezi ředitelem a podřízenými. Nevýhody v interakci organizačních jednotek, zlepšení řízení.

práce, přidáno 01.07.2011


Psychologie managementu a typy manažerských teorií. Aspekty vedení a řízení, mezilidská komunikace. Konflikt v řídící činnosti a základy personálního řízení, jeho motivace a stimulace. Firemní kultura a kariéra.

průběh přednášek, přidáno 10.10.2011


Význam komunikační kultury pro rozvoj malé podnikatelské organizace, její projev v nastavení úkolů managementu. Praxe přípravy obchodních jednání v agentuře. Doporučení pro využití prvků neverbální komunikace při jejich vedení.

O zkušenostech z úspěšné realizace projektů v oblasti národní kultury hovoří šéf Mezinárodního veřejného sdružení „Union of Belarusians of the World „Batskaushchyna“, jeden z tvůrců a koordinátor kampaně „Be Belarusians!“.

Může být národní kultura módním trendem? Během několika let dokázala Alena Makovskaya a její tým nadšenců nemožné. Kampaň „Budzma Belarusami!“, kterou vede, naplnila v relativně krátké době mnoho běloruských národních fenoménů moderním obsahem. To, co se zdálo staré, zapomenuté a archaické, se stalo naléhavě aktuálním. "Budzma Belarusami!" změnila móda. Jak se to stalo? Jaké mechanismy byly použity?

- A Leno, co dělat, když národní kultura ztrácí na aktuálnosti, neodpovídá době a je spojena s minulostí?

Věřím, že národní kultura neztratí na aktuálnosti, dokud budou existovat lidé, pro které je tato kultura původní. Svědčí o tom dnešní běloruská nezávislá kultura, která žije a rozvíjí se i v undergroundu. Vstřebává světové trendy, přehodnocuje je, obnovuje a modernizuje naše tradice.

- Jak rozumět slovu „národní kultura“? Která definice je v našem „digitálním“ světě nejpřesnější?

Myslím, že vědci by stále měli poskytovat definice. Preferuji definici národní kultury, kterou používáme v kampani „Buďte Bělorusové!“.Kultura je pro nás systém souřadnic, soubor hodnot společných národní komunitě, které ovlivňují společenské hodnocení určitých událostí, postavení občanů, každodenní chování a každodenní život.

Člověk není nositelem národní kultury od narození. Je výsledkem socializace. V průběhu života chápeme, učíme se a osvojujeme si tyto společné hodnoty prostřednictvím rodiny, učitelů, literatury a umění, politických a společenských zkušeností. Kulturní hodnoty utvářejí náš pohled na svět, priority a ovlivňují způsob, jakým žijeme.

- Co je podstatou projektu „Budzma Belarusami!“? Pro koho je určena?

Kampaň "Bělorusi!" vytvořený v roce 2008. Bylo pro to několik důvodů. Od roku 1990 nevládní organizace „Batskaushchyna“ aktivně spolupracuje s běloruskou diasporou, což umožnilo vidět problémy v běloruském zahraničí. Důvody problémů v diaspoře neleží tam, v zahraničí, ale tady, doma, v Bělorusku. A proto je zde nejprve třeba řešit je. Navíc jsme zaznamenali nárůst zájmu společnosti o její národní kulturní produkt. Na tento trend jsme zareagovali a nabídli tento produkt.

Sami jsme to nezvládli – to je velmi vážný úkol. Začali jsme proto shromažďovat okruh podobně smýšlejících lidí a partnerů nejprve v našem sektoru – veřejnoprávních organizacích v kulturní sféře, a poté vyšli za jeho hranice. Začali jsme jednat se státními úřady a hledat partnery v médiích a byznysu.

Naše cílové publikumvelmi různorodé: pracujeme s dětmi a mládeží, s lídry, jejichž názorům veřejnost naslouchá, s byznysem, médii a vládními agenturami v celém Bělorusku.

- Jaké cíle si organizátoři kampaně „Buďte Bělorusové!“ kladou? V jaké výsledky doufáte?

Kampaň "Bělorusi!" Za úspěšné se samozřejmě považuje, pokud naše nápady, naše projekty společnost podporuje a nadále žijí svým vlastním životem. A to nejen nápady samotné, ale i formáty našich akcí, pracovní postupy a nástroje, které používáme. Jsme připraveni se podělit.

Vidíme, jak autoritativní lídři z různých oblastí (podnikání a státní úřady, kultura a sport) vnímají myšlenky kampaně jako „své“ a šíří je ve svých kruzích a široké veřejnosti. To je také ukazatelem efektivity a relevance našich nápadů.

Bělorusko má velmi obtížnou historii posledních staletí: prošli jsme velkými kulturními ztrátami, pokusy nahradit naši identitu. A dnes, na rozdíl od mnoha národů, se náš zájem o naši národní kulturu a historii často nepřenáší z rodičů na děti, ale naopak.Moderní mládež se narodila v nezávislém Bělorusku. Pro mladé Bělorusy je důležité cítit svou identitu, hrdost na příslušnost k běloruskému lidu, a proto se obracejí ke své historii a kultuře. Naše publikum je poměrně široké a nemá žádná věková, sociální ani jazyková omezení.

Uvedu několik nejúspěšnějších formátů našich kulturních projektů:

1. Literární setkání, koncerty, přednášky, exkurze a výstavy. Tato forma kulturních akcí pomáhá „oslovit“ různé části Běloruska a představit publiku moderní tvůrce.

2. Veřejné diskuse ve formátu talk show. Tento formát používáme, abychom umožnili různým lidem diskutovat o důležitých místních, komunitních a kulturních otázkách.

3. "Projektové veletrhy" byly námi koncipovány, aby zvýšily aktivitu lidí, pomohly jim najít spolupracovníky a podobně smýšlející lidi.

4. Festivaly.Iniciovali jsme festival běloruské reklamy a komunikace „Adnak!“, který probíhá již sedmým rokem. Cílem festivalu je přitáhnout obchodní pozornost k běloruštině jako kvalitnímu a efektivnímu komunikačnímu prostředku, zdroji pro pojmenování a brandingové kampaně.

Provedli jsme také řadu komunikačních kampaní, z nichž jedna byla „Bělorusko je zemí Tsmoky“. Kampaň vedla k rebrandingu basketbalového klubu Minsk-2006, který se stal známým jako „Tsmoki-Minsk“. Animovaný film "Budzma Belarusami!" získala více než milion zhlédnutí na různých stránkách a stala se učebnicí pro studium historie Běloruska.

Moc se mi líbí naše projekty „Nebojte se o Bělorusko“» Naše tašky a trička „Budzma!“, vytvořené v národním stylu, nyní najdete všude. Výrobky s naší myšlenkou - národní ozdobou tvořenou čtvercovými pixely - vyrábí různé podniky a tyto výrobky se nosí po celé zemi, kupují se jako suvenýr, protože se staly módou.

Snažíme se, aby naše projekty byly kreativní a inovativní.

- Jaké jsou podle vás chyby a nedostatky, které jsou důsledkem stereotypů při realizaci projektů v oblasti národní kultury?

Není žádným tajemstvím, že do roku 2008 byla národní vizuální tvorba do značné míry zpolitizovaná. Národní symboly byly považovány za opoziční. Navrhli jsme jiné řešení a nyní národní produkt nenutí člověka deklarovat svůj politický postoj.

Za druhé, po dlouhou dobu byla kultura běloruského jazyka spojena výhradně s vesnicí, se slaměnými klobouky a tradičními zpěvy. Dnes se tento trend radikálně mění.Běloruština se „přestěhovala“ z vesnice do města. Už to není spojeno s něčím zanedbaným nebo muzejním. Podle výsledků nedávných průzkumů veřejného mínění se lidé většinou domnívají, že běloruským jazykem nemluví vesničané, ale vlastenci a národní elita.

Problémem mnoha kulturních projektů je nyní slabá komunikační složka. Iniciátoři nebo vývojáři věnují mnoho úsilí a času přímo produktu, a to je velmi dobře! Informační a marketingová práce však zůstává bez dozoru. Výsledkem je, že tento produkt „zasáhne“ pouze omezený okruh lidí.

Pro projekty v oblasti národní kultury v Bělorusku zůstávají stále aktuální otázky: „Jak se dostat z „podzemí“?“, „Jak přestat být subkulturou?“, „Jak se stát vlastní pro všichni Bělorusové?" Abychom na tyto výzvy reagovali, je nutné spojit úsilí veřejných aktivistů a organizací, tvůrců, médií, byznysu a státu. V současné době není možné v Bělorusku používat všechny tyto nástroje dohromady. Proto musíme hledat kreativní přístupy.

V roce 2008 Mezinárodní veřejné sdružení „Asociace Bělorusů světa „Batskaushchyna“ zahájila kampaň „Budzma Belarusami!“, v jejímž rámci vzniklo mnoho iniciativ zaměřených na podporu a popularizaci národní kultury, včetně komunikačního programu"Kultura je horká!" („Kultura zlepšuje život!“), projekt „Vytváření kultury“ („Vytváření kultury“), v rámci kterého mají uživatelé přístup k online knihovně textů, videí, zajímavých zážitků při tvorbě kulturního produktu atp.

1. Podnikatelská kultura– hodnoty, které v organizaci existují. Určují způsob podnikání. Tento pojem je sám o sobě velmi široký. Za kulturu podnikání tedy můžeme považovat obchodní etiketu, jednání, dokumentaci, spolupráci s finančními úřady, společenskou odpovědnost podnikání a tak dále. Nejčastěji je obchodní kultura chápána jako společenská odpovědnost firem. Jiní věří, že společenská odpovědnost firem je spravedlivá způsob, jak přitáhnout pozornost k vaší společnosti a vytvořit si pozitivní image. Existuje také vnitřní ukazatel kultura. Tento starat se o své zaměstnance. Koneckonců, pokud má podnik společenskou odpovědnost vůči týmu, pak můžeme s jistotou říci, že tato společnost nese kulturu podnikání ve svém prostředí. Jedním z důležitých faktorů ovlivňujících činnost podniku je organizační obchodní kultura. Umožňuje nejen zlepšit vztahy mezi zaměstnanci, ale vytváří specifickou atmosféru, která promění firmu v jediný celek, což vám umožní dosáhnout vašich cílů mnohem rychleji a efektivněji. Struktura obchodní kultury: - Za prvé, jde o neustálý vývoj obchodní etika, respekt všem zaměstnancům, partnerům, dodavatelům a dokonce i konkurentům bez výjimky. Vedoucí společnosti musí vždy dodržovat podmínky uzavřených smluv, vytvořit skvělé pracovní podmínky a plat. Je také důležité nepoužívat v soutěži špinavé metody, které mohou vést k dobrým výsledkům, ale v budoucnu negativně ovlivnit pověst společnosti; - Za druhé, obchodní kultura je firemní duch, plodný komunikace mezi všemi zaměstnanci v rámci podniku i mimo něj. Společnými cestami na konference, semináře, výstavy nebo různé zábavné akce můžete spojovat lidi s různými zájmy. Docela často, aby se zachoval firemní duch, školení, jehož techniky jsou vypůjčeny z rozsáhlých zkušeností západních společností. Zapojeni jsou i známí specialisté ze zahraničí, kteří významně pomáhají při realizaci firemní technologie. Takový seriózní přístup může znamenat jediné – podnikatelé si jsou velmi dobře vědomi obrovského významu organizační kultury v podnikání a považují ji za jednu z důležitých součástí působení firmy na trhu.

2. Jedním z klíčových prvků firemní kultury ruských organizací, které aktivně ovlivňují procesy plného vstupu Ruska do globálního systému dělby práce, je podnikání. etika (obchodní etika). Obsah konceptu "obchodní etika" Dochází k určité formě chování, jejímž základem je respektování zájmů jak své korporace, tak partnerů, klientů a společnosti jako celku a nezpůsobování jim újmy. Podobné pravidlo platí i pro konkurenty. Etické standardy jsou zaměřeny na získání výhod pro maximální počet účastníků trhu a zajištění rovných příležitostí pro přístup ke zdrojům a hospodářským výsledkům. Základem moderní podnikatelské etiky je společenská smlouva a společenská odpovědnost korporace. Společenská smlouva je zároveň neformální dohodou mezi korporací a jejím vnějším prostředím o společných normách chování. Obchodní etika platí pro tři podřízený hierarchický úrovně: 1. světová úroveň (hypernormy). Toto jsou standardy nejvyšší úrovně, založené na univerzálních lidských hodnotách a zakotvené v „Principech of International Business“ – globálním etickém kodexu přijatém v roce 1994 ve Švýcarsku obchodními zástupci z USA, západní Evropy a Japonska; 2. národní normy(makro úroveň v měřítku průmyslu nebo národního hospodářství, například „Dvanáct zásad podnikání v Rusku“; 3. firemní úrovni(mikroúroveň v měřítku jednotlivého podniku, firmy a jejich klientů). Hlavní přístup k vytváření podnikatelské kultury na podnikové úrovni je založen na tom, že podnikatelská etika je jedním ze základů globalizace ekonomických procesů. Zvládnutí etických obchodních standardů odstraňuje kulturní bariéry pro vytváření technologických řetězců mezi společnostmi z různých zemí. Kontrolní otázky

1. Co je to obchodní kultura? 2. Jak se liší podnikatelská kultura od společenské odpovědnosti firem? 3. Jaká je struktura obchodní kultury? 4. Co je základem moderní podnikatelské etiky? 5. Na jakých úrovních funguje podnikatelská etika? 6. Proč je důležité dodržovat obchodní etiku v moderním Rusku?

Přednáška 9. REGIONÁLNÍ A NÁRODNÍ RYSY PODNIKÁNÍ

Nejpodrobnější analýzu vlivu kulturních hodnot na produkční činnost jednotlivce provedl americký psycholog IBM Corporation G. Hofstede22.

Od roku 1967 sbírá data charakterizující postoje pracovníků k jejich vlastním aktivitám.

do roku 1973. Databáze byla sestavena na základě analýzy více než 100 000 pracovníků ve 40 zemích na třech kontinentech. To umožnilo identifikovat 4 hlavní charakteristiky, které nám umožňují posoudit vliv národních stereotypů v sociokulturní sféře na mezilidské vztahy zaměstnanců. Takzvaný „Hofstede Model“ obsahuje následující součásti:

1. Míra hierarchické vzdálenosti nebo diferenciace lidí (mocenská vzdálenost), určená jejich fyzickými a intelektuálními možnostmi; postoj společnosti k fyzické a intelektuální nerovnosti lidí. Ve společnostech s vysokým stupněm distancování se zpravidla fyzická a intelektuální nerovnost rozvíjí v nerovnost bohatství, sílu bohatství. Společnosti na malé vzdálenosti se snaží tyto nerovnosti co nejvíce snížit. 2.

Vztahy mezi jednotlivci v procesu práce z pohledu vztahu individualistických a kolektivistických principů (individualismus versus kolektivismus). Ve společnostech s převahou individualistických rysů neexistují úzké vazby mezi pracujícími, více se cení úspěchy a svobody jednotlivce. Ve společnostech s kolektivistickými tendencemi jsou vazby mezi pracovníky užší a existuje vzájemný zájem o úspěchy toho druhého. 3.

Míra vyhýbání se nejistotě je ukazatel, který určuje míru vyhýbání se nejistým, nepředvídatelným situacím, míru nepřizpůsobivosti pracovníků měnícím se ekonomickým podmínkám. Ve společnostech, kde je vysoká míra nejistoty (většinou bývá vyšší míra nepřizpůsobivosti), se více oceňují sociální dávky, jistota zaměstnání, kariérní modely (schéma rozvoje kariéry), starobní důchody atd. Činnosti pracovníků jsou regulovány a dodržuje přísná pravidla; manažeři potřebují dostávat jasné pokyny; podřízenost iniciativy a podnikání je přísně kontrolována. Společnosti s nízkou mírou nejistoty se vyznačují větší ochotou přijímat rizika a menší odolností vůči změnám. 4.

Poměr mužských a ženských principů v rámci vztahů mezi pohlavími v pracovní činnosti (Mužství versus feminita). Pro společnosti s nízkou mírou feminizace a převahou maskulinity jsou role pohlaví přísně diferencovány a dochází k tradičním mužským hodnotám jako nezávislost, výkon a demonstrace síly, které předurčují kulturní ideály. Ve feministických kulturách jsou role pohlaví méně rozděleny a existuje menší diferenciace mezi muži a ženami při výkonu stejné práce.

Pro každou z těchto čtyř hodnot G.

Hofstede vypočítal index seřazený od 0 do 100 v pořadí rostoucího projevu těchto charakteristik v analyzovaných zemích. Průměrné ukazatele pro 20 analyzovaných zemí jsou uvedeny níže:

Ukazatele hodnot země v modelu G. Hofstedeho

Poznámka. Viz: Hofstede G. Culture's Consequences // Hill C.W.L. Global business today. N. Y.: McGraw-Hill, Irwin, 2003. ^ar. 3. R. 109.

Když mluvíme o modelu G. Hofstedeho, je třeba vzít v úvahu následující předpoklady, které určují řadu jeho nedostatků:

1) prezentovaný model je postaven z pohledu západních stereotypů o kulturní diferenciaci. Je to dáno tím, že výzkum prováděli Američané a Evropané patřící k západnímu typu kultury a sdílející jeho hodnoty; 2)

model bere v úvahu spojení mezi pracovníky stejné kultury, zatímco v mnoha zemích žijí občané patřící k různým sociokulturním skupinám; 3)

Studie byly prováděny především v podnicích IBM, která je známá svou agresivní strategií a přísným výběrem zaměstnanců. Je tedy dost možné, že hodnotové orientace zaměstnanců IBM se liší od těch, které jsou charakteristické pro společnost, jejíž jsou tito zaměstnanci občany; 4)

některé sociální kategorie (např. pracovníci s nízkou kvalifikací) do počtu analyzovaných subjektů zahrnuty nebyly; 5)

kultury nestojí na místě, vyvíjejí se a rozvíjejí.

Tyto předpoklady však nesnižují význam prezentovaného výzkumu, který jako jedna z mála prací analyzuje vztah mezi sociokulturními faktory a mezinárodním obchodem.

1. Pomocí těchto indikátorů okomentujte následující situaci:

HNP Indie je dvakrát větší než HNP Německa a jeho populace je 180krát větší.

2. Jak mohou být prosazování zboží a služeb na trhu země ovlivněny takovými socioekonomickými ukazateli, jako je míra inflace, úrokové sazby a také následující údaje:

Země EU Japonsko

Do roku 2025 bude podíl obyvatel starších 65 let z celkového počtu občanů (%): 3.

Zdůvodněte některé zásady mezinárodního obchodu:

"Neetické neznamená vždy nezákonné."

"Národní kulturní charakteristiky nemohou být dobré nebo špatné, jsou prostě jiné." 4.

S využitím znalostí modelu G. Hofstedeho komentujte míru rozvoje individuálních a skupinových sociálních charakteristik ve společnosti na příkladu firem v USA a Japonsku: 5.

Zdůvodněte souvislost mezi systémem faktorů ovlivňujících podnikání zahraničních firem a přítomností politických, ekonomických a právních rizik v zemi. 6.

Odpovězte na testovací otázky.

Přísloví „Když jste v Římě, dělejte to, co dělají Římané“, v ruském překladu znamená „Když jste v Římě, dělejte to, co dělají Římané“, dokonale odráží základní princip mezinárodního obchodu. Země s dlouholetou kulturní a etickou tradicí si diktují vlastní pravidla chování, která manažeři mezinárodních společností nemohou ignorovat. Není možné uspět na mezinárodních trzích bez znalosti následujících aspektů:

rysy vkusu místních spotřebitelů, specifická etiketa a protokolární akce;

specifika znakového jazyka a jiné neverbální komunikace;

projevy vděčnosti (dary);

výběr stylu řeči: slang, vtipy nebo ticho.

Následující test vám umožní některé zhodnotit

znalost obchodní etikety: 1.

Představte si sami sebe na obchodní schůzce v jedné ze zemí Arabského zálivu. Je vám nabídnut malý šálek hořké kávy s kardamomem. Po opakovaném doplňování šálku se rozhodnete, že máte kávy dost. Jak nejlépe odmítnout další nabízenou porci?

a) Když je káva hotová, položte dlaň na šálek.

b) Otočte prázdný kelímek dnem vzhůru.

c) Držte šálek a otáčejte zápěstím ze strany na stranu. 2.

Uveďte pořadí potřeby dochvilnosti na obchodních jednáních v následujících zemích:

b) Hong Kong.

c) Japonsko.

d) Maroko. 3.

Dárky jsou v japonské společnosti velmi běžné. Pokud dostanete obchodní dárek v malém uzavřeném balení, co byste měli udělat?

a) Ihned ji otevřete a poděkujte dárci.

b) Poděkujte dárci a otevřete jej později.

c) Počkejte, dokud se vám neotevře. 4.

Ve které z následujících zemí je spropitné považováno za urážku?

a) Velká Británie.

b) Island.

c) Kanada. 5.

Jak dlouho trvá normální pracovní týden v Saúdská Arábie?

a) pondělí - pátek.

b) pátek - úterý.

c) sobota - středa. 6.

Jste na obchodní schůzce v Soulu. V souladu s tradicí je jméno na vizitce uvedeno v následujícím pořadí: Park Chul Su. Jak byste měli svého partnera oslovit?

a) Pan Park.

b) Pane Chul.

c) Pane Su. 7. Která z následujících věcí je běžným tématem setkání v latinskoamerických zemích?

b) Náboženství.

c) Místní politika.

d) Počasí.

d) Cestování. 8.

V mnoha zemích, když jsou pozvány na návštěvu, jsou květiny často používány jako dárek hostitelům. Typ i barva květů však mohou mít různé významy. Zvýrazněte země, kde by tento dar mohl být považován za chybný krok:

a) Brazílie 1) Červené růže.

b) Francie 2) Fialové květy.

c) Švýcarsko 3) Chryzantémy. 9.

Pomocí které ruky vám umožní odmítnout nebo naopak přijmout jídlo na Blízkém východě?