Vzor napomenutí za porušení finanční kázně. Jak dlouho trvá napomenutí?

Jak vydat příkaz ke kárnému řízení a druh napomenutí? Je přípustné kárat za nepřítomnost, opilost, zpoždění nebo krádež? Co na to říká zákoník práce Ruské federace? Přijde zaměstnanec o výplaty bonusů, pokud bude napomenut? Podívejme se na tyto otázky.

Napomenutí – středně těžký trest

Disciplinárním proviněním je neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které zaměstnanec zavinil. To je stanoveno v článku 192 zákoníku práce Ruské federace. Přímo z definice „chybného jednání“ je tedy zřejmé, že jednání zaměstnance musí být doprovázeno přítomností jeho viny. Pokud je zaměstnanec „nevinen“, nedošlo k žádnému disciplinárnímu přestupku. Úkolem zaměstnavatele, který má v úmyslu přivést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, je shromáždit dostatečné množství důkazů potvrzujících:

• skutečnost spáchání trestného činu;
• přítomnost zavinění zaměstnance.

Za disciplinární přestupek může zaměstnavatel uplatnit vůči zaměstnanci jednu z disciplinárních sankcí stanovených zákoníkem práce Ruské federace (část 1 článku 192 zákoníku práce Ruské federace):

• komentář;
• pokárání;
• propuštění.

Jak vidíte, ve výčtu možných disciplinárních sankcí je „důtka“ uprostřed. Je považován za trest střední závažnosti. Pokud se tedy zaměstnavatel domnívá, že důtka pro zaměstnance by „nebyla dostatečná“, můžete zvážit vhodnost napomenutí zaměstnance.

Nelze ukládat sankce, které nejsou stanoveny právními předpisy Ruské federace (článek 192 část 4 zákoníku práce Ruské federace). Například takový trest jako přísné napomenutí není na úrovni pracovního práva stanoven. I když tedy zaměstnavatel zaměstnance tvrdě napomene, pak z právního hlediska nebude mít takový postih žádný význam. Zaměstnanec navíc bude moci zrušit příkaz k vydání přísného napomenutí, například u soudu.

Odebrání bonusu

Odnětí bonusu není disciplinární sankcí podle zákoníku práce Ruské federace. Je-li požadováno, aby zaměstnanec dostával v rámci mzdy prémii, pak i v případě napomenutí musí být prémie vyplacena.

Napomenutí musí být spravedlivé

Kárné opatření musí být spravedlivé. Pokud tedy například zaměstnavatel propustí zaměstnance za to, že se jednou zpozdil do práce, může soud považovat takový trest za přehnaný a nespravedlivý. Kdyby člověk mohl být napomenut nebo napomenut. Zároveň nevylučujeme, že v některých situacích může být dle uvážení zaměstnavatele udělena důtka např. za absenci, opilost, nedochvilnost nebo krádež majetku.

Vzorová objednávka 2018

Pokud personální oddělení shromáždí celou důkazní základnu se zprávami, úkony a vysvětlivkami, pak můžete přistoupit k vydání příkazu k uložení sankce ve formě napomenutí. Může být zveřejněn v jakékoli podobě. Zde, sestaveno v roce 2018.

Informujte viníka

Do tří pracovních dnů od vystavení příkazu s ním seznámit provinilého zaměstnance a podepsat jej. V tomto případě se doba nepřítomnosti osoby v práci nezapočítává do třídenní lhůty. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, přečtěte mu příkaz nahlas a sepište akt o odmítnutí podepsat dokument za přítomnosti alespoň dvou svědků. Vyplývá to z ustanovení části 6 článku 193 zákoníku práce Ruské federace.

Nařízení kázeňského opatření formou napomenutí je jedním ze způsobů personálního řízení, pokud v práci došlo k pochybení. Zjistěte, jak vystavit objednávku, stáhněte si vzorový dokument

Přečtěte si náš článek:

Jak vypracovat příkaz ke kárnému řízení formou napomenutí

Existují tři možnosti disciplinárního postihu: důtka, důtka a odvolání. V praxi se nejčastěji používají první dva. Pracovní legislativa v tomto případě nečiní rozdíl mezi rozpočtovými a obchodními organizacemi, zaměstnavatel nemá právo si bez vážného důvodu „vymýšlet“ vlastní tresty a uplatňovat sankce. Zaměstnanec navíc může trest vždy napadnout.

Napomenutí se použije, pokud se zaměstnanec dopustil porušení, jako je:

• Nemorální čin.
• Krádeže hmotného majetku.
• Nedodržování pracovněprávních předpisů zaznamenaných v LNA podniku.

Vytýkací příkaz se vyhotovuje v jakékoli formě, protože pro tento příkaz neexistuje jednotný formulář.

Pokud má podnik hlavičkový papír, je vhodné jej použít nebo sestavit objednávku v souladu s tokem dokumentů přijatým v instituci.

Je důležité si uvědomit, že objednávka musí obsahovat:

• Organizační údaje a informace o zakázce: číslo, datum vystavení.
• Informace o zaměstnanci „na vině“: funkce a celé jméno, doplněné informacemi o porušení - stručný popis a datum spáchání (nebo zjištění).
• Dále je uveden druh trestu (v tomto případě napomenutí) a důvod pro jeho udělení. Může to být poznámka od vedoucího, vysvětlující poznámka od samotného zaměstnance.

Dokument musí obsahovat místo pro podpis potvrzující, že si jej zaměstnanec přečetl. Příkaz k napomenutí je doručen nejpozději do tří dnů ode dne vystavení objednávky. Navíc, pokud zaměstnanec není na svém místě, není to oprávněný důvod.

Přečtěte si také:

Zaměstnanec může odmítnout podepsat příkaz: v tomto případě stačí, aby mu písemnost přečetl ústně za přítomnosti alespoň dvou svědků a o tomto odmítnutí vyhotovil odpovídající akt.

V případě potřeby

Když je zjištěno porušení, ústní „řízení“ nestačí k uložení sankce. Objednávka musí být vystavena, ale k tomu musíte nejprve shromáždit určité dokumenty. Může to být vysvětlující poznámka od provinilého zaměstnance, zprávy nebo poznámky od přímého nadřízeného atd.

Existují určitá data, která musí být dodržena při sestavování objednávky: to je měsíc od okamžiku, kdy bylo porušení zjištěno.

Některé okolnosti však mohou vést k prodloužení této lhůty, respektive k pozastavení jejího odpočítávání. Jedná se o nemoc nebo volno (jakékoli) zaměstnance, vůči kterému je napomenutí udělováno, a dále o prodlení nutné k získání stanoviska odborové organizace.

Kdo podepisuje

Příkaz k vyzvednutí schvaluje vedení (nebo jeho pověřený zástupce). Pečeť je však umístěna pouze v případě, že je to stanoveno personálními tradicemi podniku a je zahrnuto v podrobnostech objednávek pro zaměstnance (článek 8 zákoníku práce, také článek 7.9 zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402 -FZ).

Přečtěte si také:

Skladovatelnost

Stejně jako ostatní personální dokumenty je i napomenutí uchováváno po dobu 5 let, pokud je personální služba uloží odděleně od osobních spisů. Jinak je trvanlivost minimálně 75 let.

Upozorňujeme však, že pokud byl dokument vytvořen po roce 2003, musí být uchováván po dobu nejméně 50 let. To se netýká těch složek osobních spisů, které byly evidovány v době výkonu státní necivilní služby: ukládají se po dobu 75 let bez ohledu na datum evidence.

Každý zaměstnanec podpisem pracovní smlouvy souhlasí s pravidly a pracovním režimem, které v organizaci platí. Porušení těchto norem je považováno za disciplinární přestupek a zakládá disciplinární odpovědnost. Napomenutí je jedním z jeho typů. Zvažme, jak správně vydat napomenutí a jaké důsledky bude mít jeho vydání pro zaměstnance.

Pracovní legislativa poskytla zaměstnavateli pouze tři způsoby potrestání zaměstnanců, kteří porušili kázeň: důtka, důtka, propuštění (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). Navíc k použití každého z nich, aby bylo považováno za legální, musí docházet podle určitých pravidel a s přísným dodržováním lhůt. Tato opatření mají chránit pracovníky před možným zneužitím ze strany zaměstnavatele.

Na první pohled se může zdát, že napomenutí, stejně jako napomenutí, není příliš účinné opatření. Na rozdíl od trestu za nepřítomnost totiž neznamená vážné důsledky v podobě propuštění. Není tomu tak, jakýkoli disciplinární postih s sebou nese pro zaměstnance řadu negativních aspektů:

• na porušení vnitřních předpisů je upozorněn celý tým;
• Po dobu platnosti napomenutí se neuplatňují motivační opatření (prémie, dodatková dovolená apod.);
• i drobné opakované porušení kázně může být důvodem k závažnějším opatřením, včetně výpovědi.

Při volbě kárného opatření je zaměstnavatel limitován pouze dvěma pravidly: jedním trestem za jedno porušení a přiměřeností přestupku a odpovědností. U jednoho zaměstnance se proto disciplinární postih za nepřítomnost omezí na napomenutí, u jiného bude mít za následek propuštění „pod článkem“, což má i významný výchovný efekt.

Pokyny krok za krokem pro vyhlášení disciplinárního opatření

Před vydáním napomenutí se zaměstnavatel musí ujistit, že pro to existují důvody, to znamená, že došlo k porušení kázně ze strany zaměstnance. To je chápáno jako nesprávné plnění nebo úplné nesplnění pracovních povinností uvedených v čl. 21 zákoníku práce Ruské federace a v textu pracovní smlouvy. Ani jeden regulační akt neobsahuje přesný seznam přestupků, u kterých je vyžadováno napomenutí.

Neplnění povinností musí být zaznamenáno. Zpravidla je o tom sepsán zákon, sepsáno memorandum nebo zpráva. Dokument odráží typ porušení: zpoždění, nedodržení příkazu manažera, zmeškání lhůt atd. Je důležité, aby zjištěná porušení neměla pádný důvod, jako je nemoc zaměstnanců, závažné narušení provozu MHD, neposkytnutí podmínek pro plnění příkazů atd.

Je-li za neplnění povinností vinen zaměstnanec, je nutné před vydáním příkazu k disciplinárnímu řízení za nepřítomnost, nedochvilnost nebo jiné porušení požadovat od porušovatele písemné vysvětlení jeho provinění. Zaměstnanec může odmítnout, protože chápe, že toto jednání pro něj bude mít negativní důsledky.

Takové odmítnutí nebude dalším porušením ze strany zaměstnance a také se nestane překážkou pro vydání napomenutí. V takovém případě se počítá se sepsáním zprávy o neochotě zaměstnance podat písemná vysvětlení. Je podepsán přímým nadřízeným pachatele, personalistou a dvěma svědky. Nadále bude vydán příkaz k uložení napomenutí nebo jiného trestu.

Na vydání napomenutí zaměstnanci jsou vyhrazeny tři dny, vzor objednávky naleznete na našem webu. Během této doby se vypracuje návrh objednávky, provedou se všechna potřebná schválení a připojí se podpis manažera. Zakázka je dána na vědomí zaměstnancům organizace. Zaměstnanec, který byl příkazem napomenut, musí podepsat, že se s dokumentem seznámil. Příkaz je evidován a uložen v osobním spisu zaměstnance až do skončení trestu nebo jeho předčasného odstranění.

Vypracujeme trestní příkaz

Na rozdíl od mnoha personálních dokumentů nemá příkaz k napomenutí zaměstnance jednotnou formu. Při vypracování takového dokumentu se za vzor berou další administrativní dokumenty o hlavní činnosti. Jako příklad lze použít příkaz k uplatnění motivačních opatření.

Objednávka se skládá ze dvou částí:

1. Zjišťování. Obsahuje informace o přestupku, kdo a kdy jej spáchal a kdy byl zjištěn.
2. Správní. Tato část specifikuje, komu se napomenutí vztahuje, a uvádí odkaz na příslušný odstavec čl. Článek 192 zákoníku práce Ruské federace jmenuje osobu odpovědnou za provedení příkazu.

Povinnými náležitostmi takové objednávky jsou podpisy vedoucího a samotného zaměstnance. Pokud se tento odmítne s dokumentem seznámit a tuto skutečnost potvrdit svým podpisem, je sepsán zákon. Zákon umožňuje na tyto úkony dva dny.

Jak dlouho trvá napomenutí?

Disciplinární opatření nesouvisející s propuštěním je platné jeden rok. Po celou tuto dobu je příkaz k jeho aplikaci veden v osobní složce zaměstnance. Pokud v průběhu tohoto roku dojde k dalšímu přestupku, bude mít zaměstnavatel důvod hovořit o soustavném porušování kázně (§ 5 odst. 1, § 81 zákoníku práce). Trestem za to může být propuštění.

Pokutu lze předčasně zrušit na žádost samotného zaměstnance, na žádost jeho přímého nadřízeného nebo odborové organizace, jakož i na vůli samotného zaměstnavatele. Je vydán příkaz ke zrušení pokuty, se kterým se musí zaměstnanec podepsat. Po vydání takového příkazu nebo uplynutí sankce se má za to, že se zaměstnanec nedopustil žádného porušení. Zápis do sešitu nebo osobní karty o napomenutí se neprovádí.

09.01.2019, 22:07

Jak vypadá příkaz ke kárnému řízení a typ napomenutí? V tomto článku si můžete stáhnout vzor takového příkazu a také zjistit, zda je možné napomenout za nepřítomnost, opilost, nedochvilnost nebo krádež. Mnohé také zajímá, zda je možné spolu s napomenutím zbavit zaměstnance i prémie. Pojďme si odpovědět i na tuto otázku.

Kdy můžete napomenout

Disciplinárním přestupkem je neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které zaviní zaměstnanec (článek 192 zákoníku práce Ruské federace).

Za disciplinární přestupek může zaměstnavatel uplatnit vůči zaměstnanci pouze jednu z disciplinárních sankcí stanovených zákoníkem práce Ruské federace (část 1 článku 192 zákoníku práce Ruské federace):

• komentář;
• pokárání;
• propuštění.

Na seznamu možných disciplinárních sankcí je „důtka“ uprostřed. Je považován za trest střední závažnosti. Pokud se tedy zaměstnavatel domnívá, že připomínka nestačí, lze zvážit vhodnost udělit napomenutí.

Zaměstnancům nelze ukládat sankce, které nejsou stanoveny právními předpisy Ruské federace (část 4 článku 192 zákoníku práce Ruské federace). Například v zákoníku práce Ruské federace neexistuje takový trest jako přísné napomenutí. To znamená, že je zakázáno jej předepisovat.

Odebrání bonusu

Odnětí bonusu není disciplinární sankcí podle zákoníku práce Ruské federace. Odebrat bonus je možné pouze v situaci, kdy místní předpisy zaměstnavatele stanoví podmínky pro snížení výše bonusu nebo jeho nevyplacení. Nelze jednoduše napomenout a nevyplatit dlužný bonus. Aby to bylo možné, musí například předpis o odměňování stanovit, že při napomenutí zaměstnance mu nenáleží další měsíční odměna. Pokud v místních zákonech nic podobného není, pak musí být bonus vyplacen, pokud náleží zaměstnanci a je poskytován systémem odměňování jako součást mzdy.

Kdy můžete napomenout

Kárné opatření musí být spravedlivé. Pokud tedy zaměstnavatel například propustí zaměstnance za 1 hodinu zpoždění v práci z oprávněného důvodu, pak bude takový trest s největší pravděpodobností nepřiměřený závažnosti přestupku. V takové situaci lze skutečně člověka napomenout nebo napomenout. Zároveň nevylučujeme, že v některých situacích může být dle uvážení zaměstnavatele udělena důtka např. za absenci, opilost, nedochvilnost nebo krádež majetku. To znamená, že v každém případě musíte ke každé situaci přistupovat individuálně.

Příklad napomenutí

Když personální oddělení shromáždí celou evidenční základnu a vytvoří složku se zprávami, úkony a vysvětlivkami, můžete přistoupit k vydání příkazu k uložení sankce ve formě napomenutí. Může být vystaven v jakékoli formě. Zde je vzorová objednávka z roku 2019:

Společnost s ručením omezeným "Shurygina and Co"
INN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

celý název organizace

OBJEDNÁVKA č. 45-k
o disciplinárním řízení
Tver 01/10/2019

Vzhledem k tomu, že dne 9.1.2019 pracovník V.V. Žirinovskij byl bezdůvodně nepřítomen na pracovišti po dobu tří hodin, od 9:00 do 12:00, a na základě článku 192 zákoníku práce Ruské federace

OBJEDNÁVÁM:

1. Za porušení pracovní kázně napomenutí V.V. Žirinovský.
2. Zodpovídá za personální evidenci A.S. Lobkovou, aby s tímto rozkazem seznámila V.V. Žirinovskaja podepsal.

Důvody: přípis vedoucího ze dne 01.09.2019 č. 56, vysvětlivka V.V. Žirinovskaja ze dne 01.09.2019 č. 12.

Při přijímání nového zaměstnance s ním zaměstnavatel projedná specifika jeho pracovních funkcí, seznámí ho s jeho podpisem a provede ho v podniku. Při striktním dodržení stanovených pravidel by člověk neměl mít ve své práci problémy. Často však dochází k situacím, kdy pracovník tyto požadavky porušuje a jeho jednání nemá nejlepší vliv na práci celého podniku.

V tomto případě je zaměstnavatel povinen reagovat na aktuální okolnosti a někdy je nutné viníka potrestat.

Jsou uvedeny hlavní typy, které může zaměstnavatel na zaměstnance uplatnit Umění. 192 zákoníku práce Ruské federace. Jedním z nich je napomenutí. Zaměstnanec může dostat napomenutí za různé přestupky. Ale nejčastější důvody pro jeho vydání jsou:

• nesprávné plnění pracovních povinností;
• porušení pracovní kázně;
• zanedbání bezpečnostních opatření atd.

Níže probereme, jak by měl zaměstnavatel jednat, pokud zvolil toto měřítko vlivu na pracovníka.

Pravidla pro udělení napomenutí

Nejdůležitějším momentem je provedení oficiálního vyšetřování a správné vyplnění papírů. Při vydávání návrhu musí zaměstnavatel dodržet postup stanovený zákoníkem práce Ruské federace. V opačném případě jej bude moci zaměstnanec napadnout.

Zaměstnavatel má na vyhlášení disciplinárního postihu pouhý měsíc ode dne zjištění provinění. , musí provést následující úkony:

• interní vyšetřování začíná listinnými důkazy o pochybení zaměstnance. Pokud se jedná o nepřítomnost nebo opilost v práci, je sepsán protokol. Obsah aktu stvrzují svými podpisy členové komise (nejméně tři osoby). V ostatních případech sepíše přímý nadřízený zaměstnance zprávu adresovanou řediteli.
• Dále musíte vyžadovat písemná vysvětlení od samotného zaměstnance. Pokud je nepředloží, měl by být vypracován příslušný akt.
• Poté jej musíte vydat a seznámit s ním porušovatele proti jeho podpisu. Pokud jej zaměstnanec odmítne podepsat, budete muset také vypracovat odpovídající dokument.

Pravidla designu

Jak jsme uvedli výše, cenzura je zdokumentována ve formě příkazu. Příkaz zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Dokument musí obsahovat následující informace:

• pozice, celé jméno provinilého zaměstnance;
• shrnutí incidentu s uvedením přesného data a času;
• podstata objednávky v souladu se zákoníkem práce Ruské federace;
• seznam dokumentů, které sloužily jako podklad pro vyhotovení objednávky;
• podpisy komise tří lidí;
• datum a vlastnoruční podpis viníka stvrzující, že si dokument přečetl. Pokud zaměstnanec jednoznačně odmítne podepsat, je sepsán odpovídající protokol.

Může být zaměstnanci uděleno „přísné napomenutí“?

Stojí za zmínku, že zákoník práce Ruské federace nestanoví takovou věc, jako je přísné pokárání. Nicméně, podle Umění. 189 zákoníku práce Ruské federace, pro některé kategorie zaměstnanců mohou být stanoveny další druhy kázeňských sankcí stanovené zvláštními předpisy. Příkladem legislativních aktů, které stanoví použití přísné důtky, jsou:

• Umění. 41.7 Federální zákon „O státním zastupitelství Ruské federace“;
• Umění. 29 federálního zákona „O službě v celních orgánech Ruské federace“;
• Hlava 4, odstavec 54 Disciplinární charty ozbrojených sil Ruské federace atd.

Osoby regulované těmito zákony mohou být ze zákona vystaveny přísnému napomenutí. V žádném případě nemůže být zaměstnanec napomenut a zapsán do jeho osobního spisu, protože informace o napomenutí není součástí informace. Můžete jej však přidat a sledovat, zda má zaměstnanec disciplinární sankce.

Důsledky pro zaměstnance

Pokud je zaměstnanec napomenut v práci, mohou být důsledky následující:

• to může sloužit jako základ pro (pokud je to uvedeno v Pravidlech o bonusech);
• v případech, kdy jsou porušování pravidelná a pachatel se nesnaží situaci napravit, mohou k propuštění zaměstnance stačit dva takové návrhy – např. popř.

Návrh je platný po dobu jednoho roku, po kterém se má za to, že zaměstnanec nemá žádné disciplinární opatření, ačkoli zaměstnavatel, pokud si to přeje, může tak učinit dříve tím, že toto opatření formalizuje samostatným příkazem.

Měl by být proveden zápis do sešitu?

Napomenutí není zahrnuto v pracovním posudku. Pravidelné neplnění nebo jednorázové hrubé porušení úředních povinností však může sloužit jako důvod k propuštění osoby.

Vyjádřete svůj názor na článek nebo položte otázku odborníkům, abyste získali odpověď