Jak vytvořit soudržný tým. Tréninkový manuál: Formování týmové soudržnosti

Základní pravidla individuálního a skupinového chování si stanovuje sama organizace, stanovuje rozsah odpovědnosti, odpovídající práva a pravomoci, míru odpovědnosti a standardy obchodní komunikace.

Každá organizace je kombinací různých profesních skupin. Zaměstnanci organizace jsou v rámci skupin zařazeni do určitého systému mezilidských vztahů.

Skupina může působit jako manažerská, řízená nebo samosprávná struktura s různou mírou soudržnosti jejích členů – od neorganizovaného davu až po jeden tým.

Aby byla skupina považována za kolektiv, musí splňovat následující kritéria:: přítomnost společného cíle mezi všemi jeho členy, psychologické uznání členy skupiny navzájem, identifikace sebe sama se skupinou. Kromě toho lze za znak týmu považovat i přítomnost určité kultury, vyjádřenou společnými hodnotami, symboly, normami a pravidly chování v týmu, vstup do týmu nebo jeho odchod, požadavky na fyzický a mravní vzhled jeho členů .

Ovlivňováním chování lidí tým velkou měrou přispívá k jeho změně, protože účastí na kolektivních akcích se každý člověk musí přizpůsobit požadavkům skupiny, skupinovým normám.

Tým, který je jednotný, ale není nakloněn konstruktivnímu chování, může mít na jedince destruktivní vliv a donutit ho k antisociálnímu chování.

Na druhé straně se člověk také snaží ovlivňovat tým, aby byl pro sebe „pohodlnější“. Účinnost takového vlivu závisí na síle obou stran. Silná osobnost si dokáže podmanit tým vč. a v důsledku konfliktu s ním se slabá naopak podvolí, rozpustí se v něm a na oplátku se o její blaho stará tým.

Ideální stav z pohledu managementu se nachází někde uprostřed a vyznačuje se důvěryhodnými partnerskými vztahy mezi pracovním kolektivem a jeho účastníky, kteří se nezříkají vlastních pozic, ale respektují společné cíle a potřeby.

Každá skupina (tým) je stejně individuální jako každý zaměstnanec. Znalost charakteristik konkrétní skupiny v organizaci (formální i neformální) je nezbytná pro odůvodnění konkrétních metod jejího ovlivňování. Tým, který vznikl už dávno, má za sebou dlouhou historii utváření a vývoje, přestože složení je jen relativně stabilní, má poměrně stabilní tradice. Proto je pro řízení chování lidí v daném týmu nutné identifikovat tradice, zavedené názory hlavní části týmu, analyzovat je, rozhodnout, zda je podporovat a rozvíjet, nebo s nimi bojovat. V tomto případě je nutné zjistit, v jakém období fungování kolektivu vznikly: pokud vznikly v historickém období, které bylo pro kolektiv nepříznivé, mohou být trvalejší než tradice založené v historickém období. jiné povahy.

Tým s krátkou historickou cestou (nedávno vytvořený jako nový organizační článek ve struktuře, sloučený s jiným týmem - zcela nebo částečně reorganizovaný atd.) obvykle představuje poměrně složitý a pestrý obraz, protože zaměstnanci, kteří přišli z jiných týmů, jsou nositeli jejich tradic, základů, norem a standardů chování. V tomto případě byste se měli seznámit se všemi tradicemi a zvyky zavedenými do nového týmu: některé je třeba podporovat a rozvíjet, jiné odložit do zapomnění a možná začít vytvářet nové, které tým spojí.

Vztahy uvnitř týmu a týmu s vedoucím mohou být různě emocionálně zabarveny v závislosti na naznačeném atributu. Je známou skutečností, že ženy jsou emotivnější než muži, proto komunikace s ženským týmem (zcela nebo převážně) nebo jeho jednotlivými představiteli vyžaduje, aby byl vedoucí při svých veřejných vystoupeních (schůzky, porady atd.) více emocionálně nabitý. i osobní rozhovory. Z emocionality žen je však možné vytěžit pozitivní aspekty: právě díky této vlastnosti budou ženy reagovat rychleji než jejich kolegyně druhého pohlaví na dosti emotivně vyjádřenou, důvěrnou žádost manažera o další práci nebo pomoc někomu .

Týmy smíšené podle pohlaví jsou obvykle produktivnější a mají méně konfliktů: důvodem je touha zástupců obou pohlaví vypadat v očích druhého pohlaví výhodněji.

Věkové charakteristiky týmu také ovlivňují efektivitu jednání vedoucího a jeho vztahy s podřízenými. Každá věková skupina, která je součástí týmu, má určité odlišnosti (např. s věkem se u člověka mění jeho motivační sféra, hromadí se zkušenosti, formují se dovednosti a schopnosti a zároveň dochází ke stereotypům, které snižují rychlost osvojování si nových znalostí a dovedností). dovednosti určují negativní postoj k inovacím atd.).

Rysy mezilidských vztahů, konfliktní situace, vztah sociálních rolí a další charakteristiky týmu, a tedy znaky dopadu na něj, do značné míry závisí na rozsahu jeho činnosti (výroba, vědecký výzkum, obchod atd.).

Jak se organizace vyvíjí, je potřeba změnit chování zaměstnanců. Organizace a její vedení může aktivně ovlivňovat modifikaci lidského chování. Prostředky vlivu použité k tomuto účelu by měly být vybrány v závislosti na situaci, ve které se osoba nachází, s ohledem na celou řadu faktorů ovlivňujících její chování, především s ohledem na potřeby a motivy činnosti, vytvářející podmínky pro osobu , opírající se o vlastní zkušenosti, samostatně se přizpůsobující měnícímu se organizačnímu prostředí.

Modifikace chování je možná nejen ovlivňováním konkrétního jedince, ale i změnou vnějšího prostředí zaměstnance, tak i využitím kombinovaného vlivu na jedince a vnější prostředí (efektivní řízení skupin lidí, změna postojů mezilidské vztahy atd.).

Sehraný tým se vyznačuje především těmito vlastnostmi: shoda pocitů a tužeb svých členů; touha být spolu, spolupracovat; přítomnost celoskupinových norem, hodnot a celkově pozitivních cílů; schopnost výchovně působit na členy týmu, soudržnost v jakémkoli prostředí, smysl pro vzájemnou odpovědnost a vzájemnou pomoc.

Proto, úkol manažera není ani tak obsadit produkční tým potřebným počtem lidí, ale zajistit, aby se z něj stal v podstatě jednotný tým, schopný dnes řešit velké problémy. Je třeba mít na paměti, že tým není jen sbírka různých lidí s vlastními individuálními schopnostmi. Každý tým si vytváří své vlastní normy, postoje, hodnoty, tradice týmové řízení - speciální a složitější úkol než řízení každého podřízeného samostatně.

PŘEDMĚT. Vedení a efektivita organizačních procesů

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http:// www. vše nejlepší. ru/

Ministerstvo školství a vědy Ruské federace

FSBEI HPE "Nižněvartovská státní univerzita"

Pedagogicko-psychologická fakulta

Katedra obecné a sociální pedagogiky

Práce na kurzu

v oboru "pedagogika"

ZALOŽENÍ ODBĚRANÉHO DĚTSKÉHO TÝMU

Vykonavatel:

Ščerbinina S. P.

Vědecký poradce:

Kiskaev I. A.

Nižněvartovsk 2014

Úvod

1. Teoretické základy pro sestavení soudržného týmu mladších školáků

1.1 Studium zkušeností domácích učitelů

1.2 Pojem „tým“ a jeho fáze vývoje

2. Pedagogické podmínky pro sestavení soudržného kolektivu žáků mladšího školního věku

2.1 Pedagogické podmínky

2.2 Ze zkušeností na dětském táboře

Závěr

Literatura

aplikace

Úvod

Neustálé socioekonomické změny probíhající v Ruské federaci nás nutí každý den přemýšlet o budoucnosti. Stejně jako ekonomika ani koncept moderního vzdělávání nestojí na místě. V současné době je hlavní myšlenkou základního vzdělávání komplexní vzdělávání a rozvoj dítěte. Hlavním přístupem k výchově takové osobnosti je individuálně-osobní přístup. Výchova plně rozvinuté osobnosti se ale zatím neobejde bez výchovy v týmu. Proces rozvoje osobnosti dítěte a kolektiv, ve kterém se nachází, spolu úzce souvisí. Rozvoj jednotlivce přímo závisí na vývoji týmu a struktuře vztahů, které se v něm vyvinuly. Na druhé straně aktivita dětí, fyzický a duševní vývoj každého dítěte určuje úroveň rozvoje týmu jako celku. Čím aktivnější a přátelštější členové týmu jsou, tím jasnější jsou kolektivní vztahy. V takovém prostředí dítě plně využívá své individuální schopnosti. Lze tak logicky nakreslit souvislost mezi výchovou jednoho dítěte jako jednotlivce a kolektivu jako celku - tyto dva koncepty jsou kompatibilní, bez nichž by komplexní výchova a rozvoj osobnosti dítěte nebyl úplný.

Ze všech různorodých úkolů pro sestavení soudržného dětského kolektivu můžeme vyzdvihnout ty nejdlouhodobější, které jsou stěžejní:

1) Pěstovat v dětech vědomou disciplínu a kulturu, bez níž je obecně nemyslitelná úspěšná výchovná práce;

2) Organizace různorodých společensky užitečných, tvůrčích činností studentů zaměřených na všestranný rozvoj každé vznikající osobnosti;

3) Formování občanských a organizačních kvalit dětí, rozvoj jejich samostatnosti a iniciativy, individuálních sklonů a zájmů.

Tyto úkoly mají prvořadý význam a tvoří základ práce učitele ZŠ s dětským kolektivem a osobností jednotlivého žáka.

Při zkoumání tohoto tématu nastává problém, který vyvstává v důsledku zásadních rozdílů v názorech učitelů na koncepci a strukturu dětského kolektivu a vymezení potřebného souboru pedagogických podmínek pro utváření soudržného dětského kolektivu.

Účel studia: stanovit pedagogické podmínky pro sestavení soudržného dětského kolektivu.

úkoly:

1. Prostudujte si teoretické aspekty procesu formování soudržného týmu mladších školáků.

2. Definujte pojem „tým“ a fáze jeho vývoje.

3. Určit formy a metody utváření soudržného dětského kolektivu

4. Otestovat různé formy a metody utváření dětského kolektivu v práci se žáky 1. stupně ZŠ.

Předmět studia: výchovná práce se skupinou mladších školáků.

Předmět studia: pedagogické podmínky pro utváření soudržného dětského kolektivu.

Hypotéza: předpoklad, že proces stmelování dětského kolektivu je efektivnější, když jsou vytvořeny tyto podmínky:

1) rozmanitost forem a metod;

2) kombinace metod pro utváření představy o týmu s metodami pro rozvoj dovedností kolektivismu;

3) interakce mezi učitelem a rodinou při využívání různých forem a metod formování týmu mladších školáků.

4) Organizace cílevědomé společné práce dětí.

Metody výzkumu:

1) teoretická analýza výzkumného problému;

2) pozorování;

3) rozhovory;

4) analýza dokumentace;

5) průzkum;

6) analýza produktů společných aktivit dětí.

1. Teoretické základy pro sestavení soudržného týmu mladších školáků

1.1 Studium zkušeností domácích učitelů

Problém se sestavením soudržného dětského kolektivu není první den. Pracovalo na tom mnoho učitelů a psychologů SSSR. Potřebou formování kolektivismu mezi studenty v rámci cílené vzdělávací práce se široce zabýval A.S. Makarenko, A.V. Petrovský, L.I. Novikov, A.T. Kurakin, S.T. Shatsky, N.K. Krupská, A.V. Lunacharský.

Ruská pedagogická encyklopedie uvádí následující definici: „Kolektivní (z lat. kolektivus- kolektivní) - sociální společenství lidí sjednocených na základě společensky významných cílů, společných hodnotových orientací, společných aktivit a komunikace.“

A.V. Lunacharskij považoval za hlavní cíl výchovy rozvoj komplexní osobnosti, která dokáže žít v souladu s ostatními a umí spolupracovat. Poznamenal, že na týmovém základě mohou být osobnostní rysy nejúplněji rozvinuty. Při výchově individuality v týmu je nutné zajistit jednotu osobní a sociální orientace.

TAK JAKO. Makarenko ve svých dílech uvedl následující definici: „Tým je účelový komplex organizovaných jednotlivců, kteří mají řídící orgány.

Podle A.V. Petrovského, „tým jsou živí a velmi různí lidé, spojení složitým systémem mezilidských vztahů, usilující o stejný cíl, ale připraveni jej dosáhnout různými způsoby.

Dotaz na dětskou skupinu S.T. Shatsky začal studovat téměř na samém začátku své učitelské kariéry. Věřil, že hlavním faktorem, který spojuje dětský kolektiv, je pestrá práce, produktivní práce vedle dospělých. SVATÝ. Shatsky věřil, že v podmínkách zemědělské rekonstrukce bude důležitým bodem vytvoření kolektivních farem, na kterých by studenti pracovali pod dohledem starších. „Musíme mluvit o takové organizaci dětské práce,“ napsal Shatsky, „což je součástí práce JZD, část, která je proveditelná a přístupná dětem, ale musí být vážná. Potřebujeme dětskou práci plnou smyslu a inspirace“ (Archiv Akademie pedagogických věd SSSR, f. 1, položka 295, l. 114).

Shatsky zvláště zdůraznil potřebu změnit typy činností, pak bude správně organizovaná práce zabarvena pozitivními emocemi. Učitel argumentoval tím, že seznamování dětí se společensky účelnou prací jim pomůže začlenit se do socialistického systému jako celku.

N.K. Krupskaya věnoval zvláštní pozornost výchově kolektivismu. Jedním z nejdůležitějších úkolů sovětské školy byla podle ní výchova ke kolektivismu, od října mají organizace Pionýr a Komsomol společný cíl - rozvoj kolektivismu. Nadezhda Konstantinovna věří, že v první řadě je nutné organizovat práci dětí v týmu. Je nutné, aby se dítě cítilo součástí něčeho celku. Úzká komunikace s přáteli pomůže dítěti poznat sebe sama prostřednictvím poznávání lidí kolem sebe. V takových podmínkách se budou individuální vlastnosti každého dítěte rozvíjet v zájmu tohoto týmu. Také N.K. Krupská podporovala výchovu internacionalistické osobnosti k posílení národních vztahů. Podporovala iniciativy dětí různých národností.

N.K. Krupskaya viděl tým jako prostředí, ve kterém se dítě vyvíjí. přikládal velký význam organizaci dětí v týmu. Krupskaja podrobněji prozkoumala mnoho naléhavých problémů té doby. Patří mezi ně například aktivní postavení dítěte při navazování kolektivistických vztahů; propojení dětského kolektivu s širším sociálním prostředím; samospráva v dětském kolektivu a metodické základy při jeho organizaci atp.

K teorii dětského kolektivu významně přispěl učitel A.S. Makarenko. Rozvinul základní principy kolektivní výchovy. Princip paralelního působení: vychovatel - kolektiv - jednotlivec. Princip rozvoje nebo pohybu týmu. Princip perspektivních linií. Blízký cíl - střední cíl - vzdálený cíl. Princip cílevědomosti. Cíle budou realizovány, pokud si to přejete, a připraveny k dosažení konce. Princip integrity vzdělávací činnosti. Princip vzájemné odpovědnosti, stejně jako projev určitého tónu a stylu vztahů v týmu.

Následně V.A. Sukhomlinsky pokračoval ve zkoumání myšlenky A.S. Makarenko ve svých dílech. V.A. založil svůj vzdělávací systém rozvoje kreativní osobnosti. Sukhomlinsky předložil myšlenku řízeného rozvoje pozice subjektu dítěte. Bohaté zkušenosti ve škole pomohly učiteli rozvinout systém zásad pro utváření týmu: organizace školního týmu, vůdčí role učitele, všestranné vztahy mezi pedagogy a žáky, kreativita, iniciativa, soulad potřeb a tužeb, tvorba a uchování týmových tradic a jejich předávání další „generaci“, jakožto kulturního majetku, odpovědnost členů týmu za jejich chování a práci.

Moderní učitelé jako A.T. Kurakin, L.I. Novikov dal tuto definici týmu. Podle jejich názoru „tým je komunita lidí založená na společných zájmech a působí jako subjekt a objekt vzdělávání“. kolektiv považují za svůj vlastní model společnosti, odrážející systém lidských hodnot, atmosféru, vztahy, které jsou tomuto konkrétnímu kolektivu vlastní. Pro dítě působí především jako stanoviště a rozvoj zkušeností a pro společnost působí jako buňka, která je prostředkem k dosažení výchovných úkolů, kterým čelí.

1.2 Pojem „tým“ a jeho fáze vývoje

Jedním z nejvýraznějších představitelů ruské pedagogiky podílejících se na rozvoji teorie týmu je učitel a psycholog A.S. Makarenko. Výše uvedenému tématu věnoval mnoho článků, esejů a prací.

Věřil, že „kolektiv je společenský živý organismus, který je organismem, protože má orgány, že má pravomoci, odpovědnost, vztah částí, vzájemnou závislost, a pokud toto není, pak neexistuje žádný kolektiv, ale existuje je prostě dav a shromáždění.“ . .

TAK JAKO. Makarenko věřil, že když jsou děti přivedeny do první třídy, spojuje je společný cíl - studovat nové vědy, naučit se číst, psát, počítat, a tím vytvořit dětský tým. Pro dítě se stává prostředím, ve kterém děti interagují, komunikují, hrají si a využívají osobní zdroje. V takovém prostředí se snaží prosadit, což následně vede ke konfliktům. Děti ve třídě ale také interagují nejen mezi sebou, ale i s pedagogickým sborem, tedy učitelem. Proto Anton Semenovich představil koncept „vzdělávacího týmu“. Jedná se o jednotný tým učitelů a studentů, které spojuje společná práce, společný cíl, společné trávení volného času a společná kulturní rekreace. Ve svých dílech A.S. Makarenko vytvořil holistický koncept „vzdělávacího týmu“, jehož podstatou je rovnost, kdy nejen žáci jsou podřízeni učiteli, ale i učitel žákům. Ale aby se stal tým, musí skupina studentů a pedagogů projít náročnou cestou transformace. V této fázi A.S. Makarenko identifikoval několik fází formování týmu: První fází je počáteční jednota. V této fázi je hlavním pojítkem učitel, od kterého vycházejí základní požadavky. Usiluje o to, aby se třída proměnila v kolektiv, tedy v sociálně-psychologické společenství, kde jsou vztahy žáků určovány společnými cíli, cíli a hodnotami. Hlavním úkolem první fáze formování týmu je rozvoj a organizace třídních aktiv, to znamená, že každému studentovi je přidělena zvláštní role. Když se studenti sejdou na základě společného cíle a činnosti. Tato fáze je dokončena, pokud je tento úkol dokončen.

Druhou fází je posílení vlivu týmu. V této fázi začíná aktivista klást na členy skupiny požadavky na základě jejich vnímání toho, co může prospět nebo poškodit společnost. V takové chvíli je důležité, aby učitel tyto požadavky dodržoval, protože aktivisté mohou sledovat osobní cíle a mohou diskriminovat slabší členy skupiny. Pokud však aktivisté správně chápou potřeby týmu, stanou se věrnými asistenty učitele, protože stejně jako dítě nemůže vždy vznést nárok nebo vyslovit přání dospělému, je pro něj mnohem snazší podělit se o své myšlenky s vrstevníky. . Tento stupeň je charakterizován stabilizací třídní struktury. Tým tedy působí jako nástroj cílevědomého vzdělávání určitých osobnostních kvalit. Je velmi důležité, aby učitel maximálně využil schopnosti mladého kolektivu k řešení problémů, které si učitel stanoví. V takovém okamžiku se třída stává jedním celkem, jediným organismem, ve kterém bude vzdělávací proces efektivnější. Jedním z problémů, se kterými se mohou členové týmu v této fázi setkat, jsou rozpory. Neshody mohou vznikat mezi skupinou dětí a jednotlivými členy týmu, mezi obecnými a osobními perspektivami, mezi obecně uznávanými normami chování a normami, které se vyvíjejí ve třídě, mezi samostatnými skupinami dětí, takže v týmu nemůže dojít k hladkému pokroku, neustálé skoky, poklesy a pohyb vpřed charakteristické pro druhý stupeň.

Třetí a poslední fází je úsvit kolektivu. Tato fáze je charakteristická tím, že členové týmu na sebe kladou větší nároky než na své spolubojovníky. To vypovídá o dosaženém stupni vzdělání, stálosti názorů, názorů a způsobů. Pokud se tým dostane do této fáze, pak tvoří plnohodnotnou osobnost.

Neexistují jasné hranice od přechodu do každé fáze, ale tým se nemůže zastavit ve svém vývoji. Někdy se proces v určité fázi jednoduše zpomalí a z různých důvodů se nemůže pohnout kupředu. Ale díky nabyté kolektivní zkušenosti na sebe mladší žák začíná klást nároky a naplňování morálních norem se pro něj stává důležitou součástí. Od svých vrstevníků přebírá sociální i osobní zkušenosti.

Klasifikaci úrovní rozvoje týmu určil domácí učitel a psycholog A.N. Lutoshkin. Identifikoval 5 úrovní soudržnosti týmu:

1. Písková rydla

2. Měkká hlína

3. Blikající maják

4. Scarlet Sail

5. Hořící pochodeň

Učitel popsal první úroveň „Sand Placer“ jako skupinu lidí, ve které je každý sám za sebe. To znamená, že každou nově vzniklou skupinu lidí, která nemá společné zájmy, cíle, úkoly a také nemá společného vůdce, je módní nazývat sypáním písku. Taková skupina existuje formálně, aniž by přinášela radost a uspokojení všem, kdo jsou její součástí.

Další úrovní rozvoje týmu je „měkká hlína“. Autor přirovnává takový tým k měkké hlíně, protože v této fázi jsou patrné první snahy o stmelení týmu. Členové týmu se neznají natolik dobře, aby mohli spolupracovat. Zatím není dostatek zkušeností se společnou prací. Hlavním a klíčovým pojítkem jsou požadavky kladené učitelem. Děti se v této fázi nemohou stát vzájemnými spojenci. Kluci si nepřicházejí na pomoc z vlastní iniciativy, k tomu je třeba je tlačit. Vztahy v týmu jsou různé: přátelské nebo konfliktní. Existuje několik uzavřených skupin, které spolu neinteragují. Aby se tým úspěšně posunul na další úroveň, musí učitel kompetentně organizovat aktivity dětí a dát jim společný cíl.

Třetí úrovní je „blikající maják“. V této fázi převládá touha spolupracovat. Členové týmu mají zájem na tom, aby každý šel správnou cestou. Je důležité, aby se nyní objevil vůdce, který za sebou potáhne všechny členy skupiny. Jeho autorita však dosud nebyla ospravedlněna, takže je poměrně obtížné najít společný jazyk a zorganizovat všechny účastníky. Dochází k nárůstu aktivity jednotlivých členů týmu, ale ne u všech a ne vždy.

Učitel nazval další úroveň „Scarlet Sail“. A.N. Lutoshkin to popsal jako tým, ve kterém jsou jeho účastníci přátelští. Vzájemně se zajímají o své záležitosti a spojují to se vzájemnými požadavky. Velitelský štáb takového týmu se skládá ze znalých a spolehlivých organizátorů a autoritativních soudruhů. V takové skupině si většina členů vypěstuje pocit hrdosti na svůj tým. Účastníci společně prožívají všechna vítězství i neúspěchy. Přestože je skupina již jednotná, její členové nemusí vždy přiznat své chyby. Na této úrovni platí zásada „jeden za všechny, všichni za jednoho“.

Pátá a poslední úroveň rozvoje týmu je „hořící pochodeň“. Pokud tým dosáhl této úrovně, lze jej nazvat soudržným. V takovém týmu spojuje vztahy mezi jeho účastníky blízké přátelství, zodpovědnost, ale nejen za sebe, ale i za své kamarády. Děti si v takové skupině nezištně vycházejí na pomoc a dělají vše pro to, aby to svým kamarádům ulehčily. Pokud někteří účastníci zaostávají za svými kamarády, pak celá skupina v čele s vedoucím pomáhá těm, kteří zaostávají.

Vyvinutý A.N. Lutoshkinova metoda umožňuje učiteli určit míru soudržnosti třídy. Dobrá věc na této technice je, že byla vyvinuta pro děti. Podstatou diagnózy je toto. Třídní učitel vysvětluje školákům, že každý tým (i jejich vlastní) prochází ve svém vývoji řadou fází a vyzve je, aby se seznámili s obraznými popisy jednotlivých fází vývoje týmů. Dále jsou děti požádány, aby určily, v jaké fázi vývoje je jejich vlastní tým. Následně učitel vysloví všechny fáze a děti určí úroveň rozvoje svého týmu na pětibodové škále, jejíž body odpovídají každé z prezentovaných úrovní. (Příloha 1) sevřený tým stejně smýšlející student

Moderní učitelé považují kolektiv za jedinečný model společnosti, který odráží vztahy, které jsou v něm vlastní, atmosféru, která je pro něj charakteristická, a systém lidských hodnot, který je v něm přijímán. Dětský kolektiv je zároveň považován za model, který odráží vztahy dnešní společnosti a její vývojové trendy. Pro společnost bude dětský kolektiv jako jeho jednotka prostředkem k dosažení výchovných cílů. Pro dítě působí především jako jedinečné prostředí pro prožití a zvládnutí zkušeností nasbíraných předchozími generacemi.

Učitelé nyní zkoumají takové otázky kolektivní teorie, jako je problém stanovování kolektivních cílů, skupinové a osobní zájmy, formování sociální orientace jednotlivce a rozvoj tvůrčí individuality členů týmu, jednota pedagogického vedení a sebe- vláda.

Jednota dětského kolektivu může být založena na mnoha faktorech, jako je práce, komunikace, poznávání, hra a mnoho dalších druhů činností, jejichž organizaci je třeba věnovat zvláštní pozornost.

2. Pedagogické podmínky pro sestavení soudržného kolektivu žáků mladšího školního věku

2.1 Pedagogické podmínky

Těžko nazvat tým společenstvím lidí, kteří se vzájemně obtížně stýkají, proto je hlavním úkolem třídního učitele stmelovat žáky a stmelovat je. Děti v první řadě spojuje společný cíl, tedy studium ve škole, ale to je také vůdčí aktivita mladších školáků. Také pro úspěšný rozvoj dětského kolektivu musí být splněny určité pedagogické podmínky: stanovení cílů (perspektiv), vytváření pozitivních tradic v kolektivu, organizování společných aktivit, vytváření třídního majetku.

Týmové cíle, vyhlídky.

Abyste stmelili mladý tým, musíte mu dát společný cíl. Pohyb vpřed je mnohem zajímavější a mnohem rychlejší, pokud k tomu láká společná věc. Snaha o dosažení společného cíle by měla děti zaujmout a zaujmout. Zvláštní pozornost výběru cíle věnoval domácí učitel A.S. Makarenko. Praktický cíl, který dokáže studenty zaujmout a sjednotit, nazval perspektivou. Učitel identifikoval tři typy perspektiv: blízké, střední a vzdálené. Blízká budoucnost se dá nazvat plánováním věcí na zítřek. Mělo by vycházet z osobního zájmu dítěte. Dítě se musí snažit o jeho realizaci a předvídat očekávané potěšení z jeho realizace. Ale pokud celý tým bere dech nad nadcházejícím společným úkolem, lze takovou blízkou perspektivu označit za nejvyšší. Krátkodobá perspektiva může být předložena týmem v jakékoli fázi vývoje. Příkladem blízké perspektivy je nadcházející procházka v parku, exkurze do muzea nebo výlet do divadla.

Průměrnou perspektivu lze nazvat plánováním projektu, který je v čase poněkud opožděn. Doporučuje se předložit průměrnou perspektivu, když třída již vytvořila efektivní aktivum, které může převzít iniciativu a vést své druhy. Mezi příklady střední perspektivy patří příprava na celoškolní akci, sportovní soutěž,

Vzdálená vyhlídka, podle A.S. Makarenko je cíl výrazně posunutý v čase. Je nejvýznamnější a vyžaduje úsilí při jeho dosažení. Spojuje sociální a osobní potřeby. Je-li vedoucí role v kolektivní činnosti dána práci, je-li třída nadšená pro společnou práci, je-li k dosažení cíle vyžadována kolektivní práce, pak má vzdělávání z dlouhodobého hlediska významnější efekt.

Učitel musí třídu zorganizovat tak, aby do týmu pronikl systém dlouhodobých cílů. Pokud učitel skutečně stanoví dlouhodobé cíle pro studenty, pak studenti v každém okamžiku před sebou uvidí jasný, vzrušující cíl. Učitel musí vybírat vyhlídky tak, aby práce skončila skutečným úspěchem. Před stanovením obtížnějších cílů týmu je třeba vzít v úvahu zkušenosti z jeho práce, úroveň rozvoje třídní organizace a sociální potřeby. V takových podmínkách se výrazně urychluje rozvoj týmu i každého jeho člena a vzdělávací proces probíhá plynule a přirozeně. Neustálá změna perspektiv k obtížnějším je předpokladem progresivního pohybu týmu.

Třída aktiva.

Organizace samosprávy v týmu je jednou z nejdůležitějších podmínek jejího rozvoje. Výběr třídy aktiv nemůže proběhnout v mladém týmu za jeden den. Učitel nemůže jen tak dát dítěti určité povinnosti. To vyžaduje neustálé sledování. Aktivum se musí objevit „přirozeně“, ani pod tlakem pedagogického sboru, ani pod vlivem rodičů. Samospráva v mladém kolektivu při formování by přitom měla podléhat následujícím následným krokům: rozdělení konkrétního případu na hotové části a svazky; tvorba mikroskupin podle dílů a objemů; výběr osob odpovědných za každou oblast činnosti; sjednocení odpovědných do jediného orgánu samosprávy; výběr hlavní odpovědné osoby. Orgány samosprávy a jejich počet ve škole se tedy formují v závislosti na typech činností, do kterých se studenti a učitelé aktuálně zapojují.

Podle A.S. Makarenko, hlavním jednotícím jádrem týmu je aktivní třída. Je nezbytným zdrojem, který zachovává komunikační styl, tón a tradice dětského týmu. Aktivní skupina zahrnuje studenty, kteří plní různé úkoly třídy a jsou členy jejích orgánů. Aktivní členové třídy jsou pečlivě vybíráni a zahrnují studenty, kteří jsou nejoblíbenější a nejrespektovanější svými vrstevníky. Třídní učitel samozřejmě nemůže ponechat výchovu třídního aktivisty náhodě, proto je neustálé pozorování, diagnostika, studium obchodních a osobnostních kvalit dětí a jejich postavení v kolektivu jednou z nejdůležitějších podmínek pro správný výběr dětí. aktivistů a zamezení vzniku lídrů s negativním sociálním zázemím v čele směřování týmu.

Pokud učitel strukturoval práci samosprávy tak, že pokud některý z orgánů zamrzne nebo se stane nečinným, celý proces se zastaví, jedině v tomto případě bude organizace samosprávy v týmu relevantní, důležitá a produktivní. Čím dříve učitel identifikuje třídní aktivisty a zorganizuje aktivisty, tím rychleji se bude tým rozvíjet.

Na začátku školního roku učitelka dětem sdělí, jaké požadavky musí aktivisté splňovat, a pomáhá jim, aby se poznaly ve společných věcech. Stává se však, že aktivum, které si studenti vybrali, svou práci nesplní. V tomto případě mohou být vytvořeny další orgány samosprávy. V procesu činnosti různých orgánů samosprávy vzniká skutečný iniciativní majetek, o který se učitel ve své práci opírá.

V případech, kdy je zvolený aktivista proaktivní a autoritativní, pak má metoda kolektivního zadání velký výchovný efekt. Různorodost kolektivních aktivit přispívá k rozvoji iniciativy a iniciativy, protože každý žák si může najít to, co dělá podle svých zájmů a možností.

Z pedagogického hlediska je velmi důležité, aby vykonávaná práce byla neustále hromadně hodnocena, která zohledňuje nejen její kvalitu, ale také počet školáků, kteří se na ní podílejí, jejich iniciativu a kreativitu a přesnost termíny plnění úkolů. Úspěšná práce týmu je dána určitými podmínkami: jasným vymezením funkcí aktiva, postupným rozvojem samostatnosti, zachováním autority třídního učitele, jeho kontinuitou a častým znovuzvolením. V procesu utváření týmu hrají velmi důležitou roli orgány samosprávy. Společenská aktivita školáků je nejednotná. Může se projevit jako iniciativa a nezávislost. Když se spojí všechny typy, z týmu vznikne skutečně aktivní člen společnosti.

Tradice.

Kolektiv a učitel tráví většinu času ve škole. Ale čas strávený společně v neformálním prostředí mimo školní hodiny pomůže dětem a učiteli lépe se poznat jako jednotlivci, dozvědět se o vkusu, názorech a myšlenkách toho druhého. Obecné akce, výlety do přírody a různé tematické prázdniny pomáhají rozvíjet společné standardy chování. Pomáhají dětem, rodičům a učitelům cítit se navzájem, znepokojovat se a rozjasňovat monotónní proces učení. Žáci mají možnost nahlížet na učitele jako na člověka, rodiče, duchovního rádce.

Celotřídní a celoškolní akce se nazývají tradice. TAK JAKO. Makarenko je rozdělil na dva typy: velké a malé. Velkou tradicí jsou zpravidla hromadné celoškolní akce, do kterých se zapojují studenti, jejich rodiče a pedagogičtí pracovníci vzdělávací instituce. Takové události podporují pocit hrdosti a odpovědnosti za váš tým. Pomáhají udržovat zavedené rutiny tím, že rozvíjejí trvalé návyky chování. Malé, každodenní tradice nevyžadují velké úsilí ani emocionální investice. Jsou podporováni dobrovolně přijatou dohodou, zavedeným pořádkem ve třídě. Jak se tým vyvíjí, tradice se mohou vzájemně aktualizovat, měnit a nahrazovat.

Velký význam A.S. Makarenko kladl důraz na vnitrokolektivní vztahy. Věřil, že neustálá elán a připravenost žáků k akci; sebevědomí; hrdost na tým; přátelská jednota jejích členů; pocit bezpečí pro každého člena týmu; aktivita všech účastníků; zvyk zábrany, zdrženlivost v emocích a slovech – to jsou charakteristické znaky sevřeného dětského kolektivu.

Dlouhá léta byl jeho názor na sestavení soudržného dětského kolektivu považován za docela směrodatný, ale po demokratizaci společnosti se objevily alternativní názory na jeho učení.

Proces stmelování dětského kolektivu je podle našeho názoru efektivnější, pokud učitel v době vyučování využívá různé formy a metody práce, např.:

1) Obecné formy organizování výuky: lekce, konference, seminář, přednáška, rozhovor, konzultace, laboratorní a praktické práce, programové školení, zkušební lekce.

2) Skupinové formy výcviku: skupinová práce ve třídě, skupinová laboratorní dílna, skupinová kreativní práce.

3) Jednotlivé formy práce ve třídě i doma: práce s literaturou nebo elektronickými zdroji informací, písemná cvičení, plnění jednotlivých úkolů z programování nebo informačních technologií na počítači, práce s výukovými programy na počítači.

V průběhu vyučovacích činností a mimoškolních aktivit musí učitel kombinovat metody utváření představy o tom, co je soudržný tým, v kombinaci s metodami rozvoje kolektivních dovedností.

Pokud učitel vykonává plnohodnotnou práci na utváření týmu, pak to pronikne do všech oblastí školní činnosti, a proto si děti vytvoří představu o tom, co je soudržný tým. budou také rozvíjeny dovednosti kolektivismu. Tuto skupinu dovedností lze rozdělit do několika podskupin:

1. Kolektivní duševní pracovní dovednosti:

a) schopnost naslouchat a rozumět tomu, co říkají ostatní.

b) schopnost ústně vyjadřovat své myšlenky, dokazovat, namítat, schopnost mluvit na poradách, sezeních atd.

c) schopnost shrnout, zobecnit a vyvodit závěry.

e) schopnost komplexně přistoupit ke každé problematice před přijetím rozhodnutí.

Uvedené dovednosti jsou osvojeny v průběhu školicích aktivit, ale jsou neustále předmětem zdokonalování praxí.

2. Obecné dovednosti kolektivismu. Patří mezi ně: soudružská sounáležitost, vzájemná pomoc, spolupráce, smysl pro zodpovědnost k týmu, schopnost podřídit osobní zájmy těm veřejným.

Při důsledné organizaci cílevědomé týmové práce spojené se soudružskou kázní, prací na bázi vzájemné pomoci, partnerství, s určitou dělbou práce, s plněním řady povinností jednotlivými členy třídy v zájmu nejen osobních zájmů, ale i při důsledné organizaci cílevědomé týmové práce spojené se soudružskou disciplínou. ale v zájmu týmu jako celku nemůže dojít k formování kolektivistických dovedností. V takových podmínkách bude každý žák usilovat o to, aby získal nejen znalosti, ale také vědomě rozvíjel dovednosti samostatné práce a týmové práce. Učitel je také povinen zapojit rodiče žáků do organizování mimoškolních aktivit, jako jsou exkurze, výlety do přírody, organizování svátků a narozenin. Učitel může vést přednášky pro rodiče, aby mohli své dítě správně zorganizovat pro co nejlepší výsledek.

Jak již bylo zmíněno, práce na utváření soudržného týmu dětí by měla prostupovat všemi oblastmi vzdělávání ve škole i mimo její zdi. Proto je velmi důležité, aby učitel vytvořil určité pedagogické podmínky, ve kterých bude tento proces přirozeně probíhat.

2.2 Ze zkušeností na dětském táboře

Jak každý ví, nejoblíbenější brigádou teenagerů a studentů o prázdninách je letní tábor. Nikdy jsem nešel iniciativně tam pracovat na částečný úvazek, ale po prvním roce mě k tomu inspirovali studentští aktivisté. Ve městě Nižněvartovsk existuje několik vyučovacích týmů, které samostatně organizují směny bez pomoci městských vzdělávacích institucí. Průměrný věk účastníků v takových lektorských týmech je 25 let. Při organizování směn se samozřejmě nezapojují zkušení učitelé, starší učitelé, tedy vychovatelé a veškerá odpovědnost leží výhradně na bedrech mladých odborníků. Přes známého jsem skončil v takovém oddělení. Pořádali kurzy, aby vyškolili mladé učitele, jako jsem já. Všichni učitelé za mnou se znali minimálně 7 let. Vyvinuli si vlastní systém a metodiku organizace letních prázdnin dětí. Podařilo se mi to naučit za velmi krátkou dobu jen na minimum. Před touto směnou jsem neměl žádné zkušenosti s prací na táboře a v prvním ročníku nebyla disciplína na přípravu učitelů na pořádání letního tábora, pak se dá říct, že jsem se do tábora vrhl po hlavě. A zatímco většina poradců měla pedagogické vzdělání a pracovní zkušenosti, já ani můj partner to neměli.

Učitelský tým vypracoval sociokulturní program pro letní část venkovského tábora ve formě hry na hraní rolí. Posun se rozvinul v rámci jediné herní zápletky, která zajistila, že se do ní ponoří všichni zúčastnění. Program nezahrnuje dlouhodobou perspektivu pro celou směnu. Dětem byl proto na několik příštích dní předložen jen blízký.

V programu je jasně uvedeno: „Hlavní důraz má být kladen na vnitročlenskou práci, tzn. zajištění tzv. etapy „Zabezpečení“ zaměřené na:

* Seznámení dětí a dospívajících mezi sebou, s táborem, s jeho zákony a pravidly;

* Sestavení týmu (týmu, družstva);

* Přijetí dohody o společné činnosti;

* Tvorba a přijímání vnitřních zákonů;

* Seznámení dětí a dospívajících s myšlenkou změny;

* Vytváření vlastních hodnotových orientací“

Po příjezdu byly děti rozděleny do skupin a my jsme byli přiděleni k nejmladším. Věk dětí je 8-11 let. Počítá se s tím, že tábor je venkov a děti spolu žijí tři týdny, což jim pomáhá uniknout od každodenních starostí a problémů. Zůstávají sami se svými vrstevníky a získávají zkušenosti jeden od druhého, berou je na sebe.

V našem odřadu byl zcela splněn první bod plánu. K seznámení došlo během dvou až tří dnů od začátku směny.

Ve druhé fázi jsme měli potíže, protože bez znalosti teorie o vytvoření soudržného týmu bylo téměř nemožné v něm zorganizovat správnou práci. Pokud se opíráme o díla A.S. Makarenko a analyzovat naši práci v rámci oddělení, ve vztahu k jeho učení o kolektivu, můžeme identifikovat ty prvky, které chyběly: identifikace vůdců a aktivistů oddělení; vytváření společných oddílových tradic; organizace společných aktivit.

Aby se mladý tým v krátké době stmelil, nabízí program týmové hry (questy) pro budování týmu, například „Lanová dráha“. Cíl kurzu: budování týmu. Taková událost vám umožní rozvíjet mezilidskou interakci mezi členy čety, schopnost zvolit strategii a určit taktiku. Některá cvičení v tomto kurzu mají specifický cíl – identifikaci skupinových vedoucích a aktivistů. Než jsem začal studovat různou pedagogickou literaturu, abych identifikoval vedoucího v týmu, nemohl jsem analyzovat výsledky těchto cvičení, což nás vedlo ke zmatku. Protože se nepodařilo zorganizovat pracovní skupinu odřadu, veškerá práce na sjednocení týmu vyšla vniveč. Hry a výpravy za vývojem strategie a schopností pracovat v týmu tento oddíl nemotivovaly ani nezajímaly, když jejich starší spolubojovníci, jejichž vedoucí odvedli práci na vytvoření aktivního týmu, zavedli oddílové tradice, dokázali pokračovat přátelštěji. .

Od samého začátku směny docházelo ke konfliktům v oddělení, a to jak jednotlivec versus jednotlivec, tak jednotlivec versus kolektiv. Pokud jde o vůdce oddílu, jeho identifikace byla obtížná, ale identifikace cizince nebyla nijak zvlášť obtížná. V oddíle vyniklo jedno neposedné dítě, které svým chováním znervózňovalo nejen rádce, ale i jeho spolubojovníky. Když děti objevily svého „společného“ nepřítele, začaly si rozumět. Ale stejně se v této fázi nakonec netvořil soudržný tým, protože hlavním problémem byl konflikt mezi jednotlivcem a týmem.

Když jsme přeskočili fázi „Vytvoření a přijetí zákonů uvnitř jednotky“, přivedli jsme děti k obecné myšlence změny. Vzhledem k tomu, že oddíl tvořily děti ve věku základní školy, zaujala je obecná myšlenka a změna dějové role svou nevšedností a osobitostí.

Přestože se nám nepodařilo sestavit soudržný tým, vzdělávací práce byla dokončena na 70 %. Jedná se o organizaci tematických světel, organizaci simulačních hraní rolí a obchodních her, didaktických her. K utváření morální kultury jednotlivce docházelo téměř nepřetržitě, a pokud se vyskytly chyby související s morálními otázkami, byly dělány v týmových hrách, za světla, shrnutí dne, důkladná analýza a konverzace probíhaly na prováděné činnosti.

Takže hlavním problémem při organizaci letní směny pro mě bylo sestavení soudržného dětského týmu. Chyby, které jsem identifikoval, vedly k dalším, jako sněhová koule, a proto bylo být ve skupině pro oddíl tak nepříjemné, takže v oddíle bylo několik malých skupin, ve kterých měly děti problémy mezi sebou komunikovat. Celkově byla změna spíše pozitivní než negativní. V oddíle nepanovala soutěživost, podpora ani přátelství, ale jinak si děti pobyt v přírodě užívaly.

Závěr

Problém sestavení soudržného dětského kolektivu zůstává pro mnohé mladé učitele stále aktuální. Týká se to nejen školní třídy, ale i dočasného kolektivu na táboře. Tento problém se týkal i nás.

V sovětských školách byl přijat koncept kolektivistické výchovy, protože v socialistické společnosti byli lidé vázáni skutečně kolektivistickými vztahy, protože měli společný majetek, sociální ideály a aktivity. Dělnická solidarita a kolektivismus jsou ideologií socialistické společnosti, principem života.

Skupina studentů je podle sovětských učitelů prostředkem k výchově jednotlivce a tento princip vzdělávání v týmu a prostřednictvím týmu je aktuální i dnes. V nových podmínkách by tuzemská teorie kolektivistické výchovy měla odrážet sociálně-pedagogickou realitu. Vzdělávání by se mělo rozvíjet na principu mezilidských a meziskupinových vztahů. Moderní tým by měl být postaven na takových kritériích, jako je soudržnost, odhodlání a jednota hodnotové orientace. Pedagogika definuje dětský kolektiv jako sdružení žáků. Jejich činnost by měla být určována společnými cíli, orgány samosprávy, mezilidské vztahy by měly být kolektivistické.

Tuto studii jsme provedli za účelem zjištění nezbytných pedagogických podmínek, které zajistí přirozené formování dětského kolektivu.

Průzkum a rozbor pedagogických zkušeností a rozbor práce v dětském táboře ukázal, že musí být splněny pedagogické podmínky, které byly stanoveny na začátku studia. Chybí-li jeden prvek organizace společných aktivit žáků, pak jsou všechny práce na vytvoření soudržného dětského týmu na dobu neurčitou zpomaleny. Proto je nutné splnit všechny podmínky pro dosažení nejlepších výsledků a rychlých výsledků, protože sevřený tým přímo ovlivňuje celkovou pohodu studenta, jeho motivaci k učení a morální a sociokulturní zásady.

Prokázáním sociální aktivity každé dítě vnímá kolektiv jako prostředí pro sebepotvrzení jako jednotlivce. Právě v týmu se formují osobní vlastnosti jako sebeúcta, sebeúcta, přijetí či nepřijetí sebe sama jako jednotlivce.

Kolektiv se jako každý živý organismus rodí, vyvíjí, rozpadá, umírá a je opět schopen znovuzrození. Právě dětský kolektiv se od skupiny dospělých liší tím, že děti, vyrůstající, opouštějí výchovný ústav, v průběhu času dochází k neustálé změně vůdců, zájmů, forem činnosti a hierarchií hodnot. Vzhledem k tak častým změnám je práce učitele komplikovaná, ale pokud od samého začátku formování týmu rozvíjíme tradice týmu, pak může existovat dlouho, měnit náplň života, ale udržení zásadních pozic, které se rok od roku přenášejí na nové generace.

Literatura

1. Malenková L.I. Teorie a metody výchovy. Učebnice. - M.: Pedagogické společenství Ruska, 2004. - 480 s.

2. Metody výchovné práce: Proc. pomoc pro studenty vyšší ped. Učebnice provozoven. / L.A. Bayková, L.K. Grebenkina, O.V. Eremkina a další;

Ed. V.A. Slastenina. - M.: Ediční středisko "Academy", 2004. - 144 s.

3. Gritsenko L.I. Teorie a metody výchovy: osobnostně-sociální přístup: Učebnice. pomoc pro studenty vyšší učebnice zařízení / Gritsenko Larisa Ivanovna. - M.: Ediční středisko "Akademie", 2005 - 240 s.

4. Federální státní vzdělávací standard pro základní všeobecné vzdělávání

5. Podlasy I.P. Pedagogika: 100 otázek - 100 odpovědí: učebnice. příručka pro vysoké školy / I. P. Podlasy. M.: VLADOS-press, 2004. - 365 s.

6. Slastenin V.A. a další Pedagogika: Proc. pomoc pro studenty vyšší ped. učebnice instituce / V. A. Slastenin, I. F. Isaev, E. N. Shiyanov; Ed. V.A. Slastenina. M.: Ediční středisko "Akademie", 2002. - 576 s.

7. Kharlamov I.F. Pedagogika. - M.: Gardariki, 1999. - 520 s.

8. Čítanka o vývojové a pedagogické psychologii // ed. I.I.Ilyasova, V.Ya.Lyaudis. - M.: Osvícení. - 1981. - 423 s.

9. Pedagogika: Učebnice, ed. V. A. Slastenina. -- M., 2004.

10. Konstantinov N.A. , Medynsky E.N. , Shabaeva M.F. Dějiny pedagogiky.- M., 1982.

11. Lutoshkin A.N. Jak vést - M. Education, 1978

aplikace

METODOLOGIE"JAKÝ JE NÁŠ TÝM?"

(vyvinul profesor A. N. Lutoshkin)

Cílová: určit míru spokojenosti studentů se svým týmem.

Pokrok. Školákům jsou nabízeny charakteristiky různých úrovní rozvoje týmu podle A.N. Lutoshkin: „Písková rýha“, „Měkká hlína“, „Blikající maják“, „Šarlatová plachta“, „Hořící pochodeň“ (Lutoshkin A.N. Jak vést. M.: Vzdělávání, 1986. S. 208).

"Písek"

Podívejte se blíže na sypač písku - kolik zrnek písku je shromážděno dohromady a zároveň je každé z nich samo o sobě. Slabý vánek bude foukat a odnese část písku na stranu a rozptýlí jej po místě. Vítr bude foukat silněji a nebude žádný rozptyl.

To se děje ve skupinách lidí. I tam jsou všichni jako zrnko písku: zdá se, že jsou všichni spolu a zároveň jsou všichni odděleni. Neexistuje nic, co by lidi „spojovalo“ nebo spojovalo. Tady se lidé buď moc dobře neznají, nebo si prostě netroufají a možná se nechtějí potkat na půl cesty. Neexistují žádné společné zájmy, společné záležitosti. Absence pevného, ​​autoritativního středu vede k uvolněnosti a drobivosti skupiny.

Tato skupina existuje formálně a nepřináší radost a uspokojení všem, kdo jsou její součástí.

"Měkká hlína"

Je známo, že měkká hlína je materiál, se kterým se poměrně snadno pracuje a dají se z něj vyřezávat různé výrobky. V rukou dobrého řemeslníka a takový člověk ve skupině, třídě nebo studentském sboru může být velitelem nebo organizátorem úkolu se tento materiál promění v šikovnou nádobu, v krásný výrobek. Ale může zůstat pouhým kusem hlíny, pokud do toho nevložíte žádné úsilí. Když se měkká hlína ocitne v rukou neschopného člověka, může nabýt nejneurčitějších podob.

Ve skupině jsou v této fázi patrné první snahy o stmelení týmu, jsou sice nesmělé, ale ne vše organizátorům vychází a není dostatek zkušeností se společnou prací.

Závazným článkem zde může být normální disciplína a požadavky starších. Vztahy jsou různé – přátelské, konfliktní. Chlapi si málokdy přijdou na pomoc z vlastní iniciativy. Existují uzavřené skupiny přátel, které spolu málo komunikují a často se hádají. Opravdový mistr - dobrý organizátor zatím neexistuje, nebo je pro něj obtížné se prokázat, protože není nikdo, kdo by ho skutečně podporoval.

"Blikající maják"

V rozbouřeném moři přináší maják sebevědomí zkušeným i začínajícím námořníkům: kurz byl zvolen správně, „jen tak dál!“ Vezměte prosím na vědomí, že maják nehoří neustále, ale pravidelně vrhá paprsky světla, jako by říkal: "Jsem tady, jsem připraven pomoci."

Vznikajícímu týmu záleží na tom, aby každý šel správnou cestou. V takovém studentském kolektivu převládá touha spolupracovat, pomáhat si a být spolu. Ale touha není všechno. Přátelství, soudružská vzájemná pomoc vyžaduje neustálé spalování, a ne ojedinělé, dokonce i časté výbuchy. Ve skupině je někdo, na koho se lze spolehnout. Směrodatní jsou „strážci“ majáku, ti, kteří oheň nenechají uhasit, organizátoři, aktivisté.

Skupina se od ostatních skupin výrazně liší svou individualitou. Může však pro ni být obtížné plně sebrat svou vůli, najít ve všem společnou řeč, projevit vytrvalost při překonávání obtíží a někteří členové skupiny nemají vždy sílu podřídit se kolektivním požadavkům. Iniciativa je nedostatečná, návrhy na zlepšení nejen v jeho týmu, ale i ve větším týmu, jehož je jako součást součástí, často nepadají. Vidíme aktivitu v dávkách, a i když ne pro každého.

"Šarlatová plachta"

Šarlatová plachta je symbolem snahy vpřed, neklidu, přátelské loajality a oddanosti povinnosti. Zde fungují na principu: „Jeden za všechny a všichni za jednoho“. Přátelská účast a zájem o věci toho druhého se snoubí s poctivostí a vzájemnou náročností. Velící štáb plachetnice jsou znalí a spolehliví organizátoři, autoritativní soudruzi. Lidé se na ně obracejí s prosbou o radu a pomoc a oni ji bez zájmu poskytují. Většina členů „posádky“ projevuje pocit hrdosti na svůj tým; každý zažívá hořkost, když selže. Tým se živě zajímá o to, jak to chodí v jiných týmech, například v sousedních. Stává se, že na požádání přijdou pomoci.

Přestože je tým jednotný, jsou chvíle, kdy není připraven čelit bouřkám a nepřízni počasí. Ne vždy máte odvahu přiznat své chyby hned, ale postupně lze situaci napravit.

"Hořící pochodeň"

Hořící pochodeň je živý plamen, jehož hořlavým materiálem je blízké přátelství, společná vůle, výborné vzájemné porozumění, obchodní spolupráce a odpovědnost každého nejen za sebe, ale i za celý tým. Ano, všechny kvality týmu, které jsme viděli ve fázi Scarlet Sail, jsou zde dobře demonstrovány. Ale to není všechno.

Můžete si zazářit, prodírat se houštinami, lézt po skalách, sestupovat do roklí, prorážet první stezky. Jak se ale můžete cítit šťastní, když to vedle vás má někdo těžké, když za vámi stojí týmy, skupiny, které potřebují vaši pomoc a vaši pevnou ruku. Skutečný tým je ten, kde nezištně přijdou na pomoc, dělají vše pro to, aby lidem prospěli, osvětlují cestu ostatním, jako je legendární Danko, žárem svého srdce.

Studenti hodnotí úroveň rozvoje svého týmu. Na základě odpovědí může učitel určit na pětibodové škále míru jejich spokojenosti se svou třídou, zjistit, jak žáci hodnotí její soudržnost a jednotu. Zároveň lze identifikovat ty studenty, kteří podceňují nebo přeceňují (ve srovnání s průměrným hodnocením) úroveň rozvoje kolektivistických vztahů, kteří jsou s nimi spokojeni a nespokojeni.

Další možnost použití této techniky je možná. Školáci rozdělení do skupin diskutují o následujících otázkách: v jaké fázi rozvoje týmu je naše třídní komunita a proč; co vám brání dostat se na vyšší úroveň rozvoje týmu; které vám pomohou stát se soudržnějším týmem. V tomto případě může učitel získat podrobnější informace o stavu vztahů v kolektivu, spokojenosti dětí s kolektivem a představě žáků o perspektivách jeho rozvoje.

Publikováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Teoretické základy pro sestavení týmu mladších školáků. Studium pracovních zkušeností učitele 1. stupně základní školy při využívání metod tvorby dětského kolektivu. Dotazování žáků 1. stupně. Aktivita ve třídě

V současné době existuje několik modelů kolektivního rozvoje, z nichž každý zachycuje zvláštní fáze tohoto hnutí.

Nejucelenější koncept rozvoje týmu patří A.V. Petrovský. Zvažuje skupina jako sestávající ze tří vrstev (vrstev). V první vrstvě se realizují především přímé kontakty mezi lidmi, založené na emoční přijatelnosti či nepřijatelnosti. Ve druhé vrstvě tyto vztahy jsou zprostředkovány povahou společných aktivit. Ve třetí vrstvě, zvané jádro skupiny, se rozvíjejí vztahy založené na akceptování společných cílů skupinové činnosti všemi členy skupiny. Tato vrstva odpovídá nejvyššímu stupni rozvoje skupiny, a proto její přítomnost umožňuje konstatovat, že se jedná o kolektiv.

V současné době psychologové upřednostňují zvažování úrovní skupinové struktury v opačném pořadí, počínaje charakteristikami jaderných vztahů.

Ústřední článek skupinové struktury je tvořen objektivní činností samotné skupiny, a to je nutně společensky pozitivní činnost. Druhá vrstva struktury skupiny představuje fixaci postoje každého člena skupiny ke skupinové činnosti, jejím cílům a záměrům. Tato vrstva je popisována jako shoda hodnot souvisejících se společnými aktivitami a rozvojem určité motivace členů skupiny, emoční identifikace se skupinou. Třetí vrstva zaznamenává skutečné mezilidské vztahy zprostředkované činností. Čtvrtá vrstva skupinové struktury fixuje povrchní vazby mezi členy skupiny, jde o tu část mezilidských vztahů, která je postavena na přímých emocionálních kontaktech.

Síla každého týmu je jeho soudržnost. Soudržnost může být velmi vysoká, když jsou lidé mezi sebou úzce propojeni a jsou společně zodpovědní za dosažení cílů, kterým čelí oni i tým jako celek, a proto dělají vše pro jejich úspěšné dosažení. Může být velmi nízká, když tým ani nedostane jasný organizační design, neexistuje společný cíl, každý jedná sám za sebe, na vlastní nebezpečí a riziko, snaží se prokázat individuální výsledky i na úkor ostatních.

V mnoha ohledech Soudržnost týmu závisí na stupni jeho vývoje. Od stádia zralosti. Psychologové identifikují pět takových fází. První fáze se nazývá "zabroušení". V této fázi se lidé stále na sebe dívají, rozhodují se, zda jsou na stejné cestě jako ostatní, a snaží se ukázat své „já“. K interakci dochází ve známých formách bez kolektivní kreativity. Vedoucí hraje v této fázi rozhodující roli při sjednocování skupiny.

Druhá fáze rozvoj týmu - "konflikt"- vyznačující se tím, že se v jejím rámci otevřeně tvoří klany a uskupení, otevřeně se vyjadřují neshody, vycházejí najevo přednosti a nedostatky jednotlivých lidí a na významu nabývají osobní vztahy. Začíná mocenský boj o vedení a hledání kompromisu mezi válčícími stranami. V této fázi může mezi manažerem a jednotlivými podřízenými vzniknout opozice.

Ve třetí fázi - fázi experimentování - Potenciál týmu se zvyšuje, ale často to funguje nárazově, takže je tu chuť a zájem pracovat lépe, používat jiné metody a prostředky.

Ve čtvrté fázi se objeví v týmu zkušenosti s úspěšným řešením problémů, ke kterým se přistupuje na jedné straně realisticky a na druhé straně kreativně. V závislosti na situaci se funkce vedoucího v takovém týmu přenášejí z jednoho člena na druhého, z nichž každý je hrdý na svou příslušnost k němu.

Na posledním - pátá etapa - v týmu se tvoří silné vazby, lidé jsou přijímáni a oceňováni a osobní rozdíly mezi nimi se rychle řeší. Vztahy se vyvíjejí většinou neformálně, což umožňuje prokázat výsledky vysoké výkonnosti a standardy chování. Ne všechny týmy dosahují nejvyšších (4,5) úrovní.

Skutečný soudržný tým tedy nevzniká okamžitě, ale vzniká postupně, prochází řadou fází. Analyzujme tyto fáze na příkladu tréninkového týmu. Skupina studentů středních odborných vzdělávacích institucí (SSUZ) v první, organizační fázi nepředstavuje tým v plném slova smyslu, protože je tvořena studenty, kteří na SSUZ nastupují s různými životními zkušenostmi, názory a rozdílnými názory. postoje ke kolektivnímu životu, tak se to přirozeně stává "zabroušení" lidé k sobě navzájem. Organizátorem života a činnosti výchovné skupiny je v této fázi učitel, klade požadavky na chování a způsob činnosti žáků. Pro učitele je důležité jasně identifikovat 2-3 nejvýznamnější a nejzákladnější požadavky na činnost a kázeň studentů, aniž by připouštěl množství sekundárních požadavků, pokynů a zákazů. V této organizační fázi musí vedoucí pečlivě prostudovat každého člena skupiny, jeho charakter, osobnostní rysy, identifikovat na základě pozorování a psychologického testování „individuální psychologickou mapu“ osobnosti studenta, postupně identifikovat ty, kteří jsou citlivější vůči zájmy týmu a jsou efektivním přínosem. Obecně je první etapa charakterizována sociálně psychologickou adaptací, tedy aktivní adaptací na vzdělávací proces a začleněním se do nového kolektivu, asimilací požadavků, norem a tradic života vzdělávací instituce.

Druhá fáze rozvoj týmu (etapa formace) nastává, když je identifikován spíše efektivní než formální přínos kolektivu, tj. jsou identifikováni organizátoři kolektivní činnosti, kteří mají autoritu mezi většinou členů kolektivu. Nyní požadavky na tým kladou nejen učitelé, ale i aktivisté týmu. Ale identifikace aktiv a vůdců probíhá prostřednictvím fáze konfrontace, rozdělení skupinových rolí, s postupným přechodem do fázi experimentování. Vedoucí na druhém stupni rozvoje týmu musí objektivně studovat a analyzovat mezilidské vztahy členů týmu pomocí metod sociometrie a referentometrie a urychleně přijmout nápravná opatření k nápravě postavení členů skupiny s vysokým a nízkým sociometrickým statusem. Zvyšování aktiv skupiny- nejdůležitější úkol manažera, zaměřený na rozvoj organizačních schopností aktiva a eliminaci negativních jevů: arogance, ješitnost, „velitelský tón“ v chování aktiva.

Znalost struktury neformálních vztahů a toho, na čem jsou založeny, usnadňuje skupině pochopení atmosféry uvnitř skupiny a umožňuje najít nejracionálnější způsoby, jak ovlivnit efektivitu skupinové práce. V tomto ohledu mají velký význam speciální výzkumné metody, které umožňují identifikovat strukturu mezilidských vztahů ve skupině a identifikovat její vůdce.

Pozice člověka v týmu je určena nejen individuálními charakterovými vlastnostmi, osobností samotného člověka, ale také charakteristikami týmu. Ve volném kolektivu závisí postavení jednotlivce do značné míry na úrovni jeho sociability. V sevřených týmech, v nichž jsou vykonávány složité společné činnosti, je postavení jedince určováno více jeho obchodními a morálními vlastnostmi než jeho družností. Ať už určuje postavení člověka v týmu cokoli, má to silný vliv na jeho chování a sebeuvědomění.

Při organizování jakéhokoli typu aktivity je užitečné mít na paměti ty skutečné skupiny (každá 3-5 lidí), které v týmu existují, aby se spojili lidé, kteří spolu sympatizují. Docela směrodatná skupina lidí v týmu tak může vést přípravu a pořádání určité akce, protože lidé mohou, spoléhat se na svůj sociální okruh, mnohem efektivněji plnit organizační funkce. Vezmeme-li v úvahu skutečně existující mezilidské vazby, vedoucí dosahuje dvojího cíle: zapojuje členy skupiny do kolektivního života a ovlivňuje život skupiny samotné.

Zapojování členů týmu do různých druhů společných aktivit (práce, studium, sport, rekreace, cestování atd.), stanovování zajímavých a stále složitějších cílů týmu, úkolů, které jsou pro mnoho účastníků atraktivní, navazování přátelských a náročných vztahů, zodpovědná závislost mezi lidmi - to vše přispívá k posílení a rozvoji týmu na druhém stupni.

Ve druhé fázi vývoje však tým ještě není v plném smyslu soudržnou skupinou stejně smýšlejících lidí, existuje výrazná heterogenita názorů. Volná výměna názorů, diskuse, pozornost manažera k náladám a názorům členů týmu, demokratický kolegiální způsob rozhodování a řízení vytváří základ pro vytvoření soudržného týmu.

Na třetí etaparozvoj, tým dosahuje vysoké úrovně soudržnosti, vědomí, organizace, odpovědnost členů týmu, což umožňuje týmu samostatně řešit různé problémy a posunout se na úroveň samosprávy. Poznamenejme, že ne každý tým dosahuje této nejvyšší úrovně rozvoje.

Vysoce rozvinutý tým se vyznačuje přítomností koheze jako hodnotově orientovaná jednota, blízkost názorů, hodnocení a postavení členů skupiny ve vztahu k objektům (osobám, událostem, úkolům, nápadům), které jsou pro skupinu jako celek nejvýznamnější. Index soudržnosti je četnost shody názorů členů skupiny na morální a obchodní sféru, v přístupu k cílům a záměrům společných aktivit.

Hodnotově orientovaná jednota týmu nepředpokládá posílení konformity lidí, ale realizaci kolektivistické sebeurčení osobnosti - selektivní postoj jednotlivce k vlivům určité skupiny, vyjádřený v přijímání některých a odmítání jiných skupinových vlivů, v závislosti na vědomí člověka o nutnosti jednat v souladu s vlastními hodnotovými orientacemi, které se v týmu vyvinuly v proces společné činnosti.

Vysoce vyvinutý, soudržný tým se vyznačuje přítomností pozitivního psychologického klimatu, přátelským zázemím vztahů, emocionální empatií, sympatií k sobě navzájempříteli. Přítomnost či nepřítomnost těchto vlastností slouží jako diagnostický znak pro rozlišení mezi pouhou skupinou lidí a kolektivem. Experiment byl proveden na zařízení - skupinovém integrátoru, který má šest rukojetí, jejichž koordinované otáčení uvádí do pohybu jehlu pohybující se po štěrbině ve tvaru 5. Subjekty musí spolupracovat, aby co nejrychleji přemístily jehlu od začátku ke konci štěrbiny, aniž by se dotýkaly jejích stran. Každý dotyk s hrací plochou (chyba) se trestá elektrickým šokem. V první sérii experimentů jsou všichni účastníci potrestáni elektrickým proudem, ve druhé sérii je potrestán pouze odpovědný vedoucí. Indikátorem přítomnosti sympatií a emoční empatie mezi členy skupiny je přibližně stejná rychlost a přesnost pohybu jehly v 1. a 2. sérii.

Úroveň rozvoje skupiny výrazně ovlivňuje rysy procesu zařazování nového jedince do skupiny. Provádí A.S. Gorbatěnkův výzkum ukazuje, že skupiny na vysoké úrovni rozvoje upřednostňují proces adaptace nováčka do skupiny. Takové skupiny jsou novému příchozímu otevřené, komunikují s ním, humánně a laskavě ho podporují. Skupiny s nízkou úrovní rozvoje se vyznačují lhostejným postojem k nově příchozímu, odmítáním interakce s ním nebo dokonce aktivním odmítáním nově příchozího.

Komplexním ukazatelem vztahů v týmu je jeho sociálně-psychologické klima - souhrn vztahů mezi členy skupiny:

1) na podmínky a povahu společných činností;

2) kolegům, členům týmu; 3) vedoucímu týmu.

Nejsou-li lidé spokojeni s povahou a podmínkami společných činností, převládají-li mezi nimi lhostejné či konfliktní mezilidské vztahy a nepříznivé obchodní vztahy, pak vzniká negativní sociálně-psychologické klima, které zhoršuje výkonnost týmu, efektivitu jeho činnosti a negativně ovlivňuje pohodu a zdraví lidí, určuje touhu člověka opustit danou skupinu.

Sociálně-psychologické klima týmu do značné míry závisí na osobnosti vedoucího a vedoucího týmu, na jeho vztazích se členy skupiny a na stylu vedení, který používá.

1. Formování týmů

Psychologie skupiny, stejně jako psychologie jednotlivce, vzniká, mění se, vyvíjí se a může se deformovat. To platí pro jednotlivé sociálně-psychologické jevy v ní i pro celou psychologii skupin.

Tým bude schopen více či méně efektivně dosáhnout svých cílů, pokud bude dobře organizovaný, informovaný, disciplinovaný, jednotný a aktivní. Efektivitu týmu ovlivňují také následující faktory: jeho velikost a složení; skupinové normy chování, smýšlení a postavení jejích členů; pracovní vztahy v týmu a kritéria používaná v managementu.

§ Velikost. Některé studie ukázaly, že týmy s 5 až 11 členy mají tendenci dělat lepší rozhodnutí a zažívat větší uspokojení z práce. Obecně platí, že s rostoucí velikostí týmu se komunikace mezi členy týmu stává složitější a je obtížnější dosáhnout dohody o tým pro problémy související s výkonem a plnění jeho úkolů.

§ Směs. Kompozice označuje míru podobnosti osobností a úhlů pohledu, přístupů, které projevují při řešení problémů. Doporučuje se, aby se tým skládal z odlišných jedinců, protože to slibuje větší efektivitu, než kdyby členové týmu měli podobné názory. Tým s různými pohledy svých členů vytváří lepší řešení.

§ Skupinové normy chování. Normy, zvyky a tradice určují směr práce týmu a očekávané výsledky. Jsou navrženy tak, aby přiměly členy týmu, aby ukáznili své chování při provádění produkčních úkolů. Za předpokladu, že jejich jednání a normy jsou v souladu, může každý jednotlivec počítat s příslušností ke skupině, s jejím uznáním a podporou. Vedoucí by měli být opatrní, když diskutují o svých názorech na skupinové normy. Může se například zdát, že souhlas s vůdcem v těchto otázkách je projevem loajality, ale takové chování ve skutečnosti povede k potlačování názorů a iniciativ.

§ Stejné smýšlení ve skupině. Jde o tendenci každého jednotlivce potlačovat své aktuální názory na jakýkoli jev, aby nenarušil jednotu a harmonii skupiny. Členové skupiny věří, že nesouhlas podkopává jejich pocit sounáležitosti se skupinou, a proto je třeba se neshodám vyhýbat. Aby se zachovalo to, co je mezi členy skupiny chápáno jako jednota a harmonie, člen skupiny se rozhodne, že je lepší svůj názor nevyjadřovat. Protože nikdo nevyjádří jiný názor nebo nenabízí jiný úhel pohledu, všichni předpokládají, že všichni ostatní si myslí totéž. Nikdo neví, že ostatní členové mohou být také skeptičtí nebo prostě znepokojení. V důsledku toho je problém řešen méně efektivně, protože nejsou diskutovány a vyhodnocovány všechny potřebné informace a alternativní řešení. Pokud existuje skupinový konsenzus, je pravděpodobná pravděpodobnost průměrného řešení, které neovlivní nikoho.

§ Konflikt. Různorodost a aktivní výměna názorů je sice prospěšná, ale může vést k vnitroskupinovým sporům a dalším projevům otevřeného konfliktu, které práci vždy škodí.

§ Stav členů týmu. Postavení jednotlivce v týmu je určeno řadou faktorů, včetně seniority na pozici, vzdělání, organizačního talentu, povědomí, zkušeností, umístění nadřízených atd. Tyto faktory mohou přispět ke zvýšení nebo snížení stavu v závislosti na hodnotách a normách skupiny. Členové skupiny, jejichž status je vysoký, mohou mít větší vliv na rozhodování skupiny než člen skupiny s nízkým statusem.

§ Pracovní vztahy v týmu. Navazování pracovněprávních vztahů a vytváření dobrého morálního klimatu je snad nejobtížnějším problémem vedení týmu. Pracovní poměr začíná přijetím pracovníka, kdy je vztah mezi pracovníkem a zaměstnavatelem založen dohodou nazývanou smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti.

Pracovní smlouva obsahuje dvě povinné doložky:

pracovní funkce, která uvádí název pozice, místo výkonu práce, kvalifikaci, odbornost, pracovní povinnosti a další; výši platu.

§ Role členů týmu. Kritickým faktorem určujícím efektivitu týmu je chování každého z jeho členů. Role v týmu by měly být rozděleny tak, aby se každý člen mohl chovat proaktivně a zodpovědně při plnění zadaných úkolů a také podporovat sociální interakci v týmu.

Dnes mnohem více vůdců chápe potřebu týmové práce spolu s individuálním jednáním - pro ně samotné i pro ostatní struktury v organizaci. Velké obavy panuje také potřeba flexibilního přístupu k manažerským funkcím. Stále více lídrů dnes dokáže zaujmout týmový přístup s důvěrou, která pramení z jejich vlastních zkušeností a úspěchu.

Tým - v širokém slova smyslu - je pracovní kolektiv s vysokou mírou soudržnosti a oddanosti všech zaměstnanců společným cílům a hodnotám organizace.

Z Caseyho pohledu je tým sociální skupinou, ve které mohou být neformální vztahy mezi jeho členy důležitější než formální a skutečná role a vliv konkrétního jedince se neshoduje s jeho oficiálním postavením a váhou.

tým Mělo by se používat vždy, když stojíte před úkolem, který vyžaduje týmovou práci, vedoucí pravomoci rozdělené mezi členy týmu a potřebu integrace dovedností, zkušeností a schopností v reálném čase. Při výběru týmového přístupu byste měli vycházet z hlavních cílů, kterých je třeba dosáhnout, a ne z touhy být týmem.

K vytvoření efektivního týmu byste měli využít teorii týmových rolí, která byla vyvinuta v Anglii, v Cambridge pod vedením profesora Meredith Belbin. Jak bylo uvedeno výše, mají přiděleno osm hlavních týmových rolí:

1) účinkující;

2) koordinátor;

3) strukturátor;

4) generátor nápadů;

5) vyhledávání zdrojů;

6) pozorovatel-analytik;

7) týmový pracovník;

8) finišer práce.

S tímto výběrem týmu:

1) přítomnost klíčových týmových rolí je zaručena;

2) vztah mezi týmovými rolemi je založen na maximalizaci silných stránek a omezení slabých stránek jeho členů;

3) zvyšuje se vzájemná důvěra (za předpokladu, že členové týmu chápou a akceptují své vlastní i ostatní silné a slabé stránky).

M. Belbin tvrdí, že nejsou potřeba jednotlivci s vyrovnanými vlastnostmi, ale týmoví hráči se silnými stránkami, které kompenzují nedostatky svých kolegů. Tímto způsobem nebudou slabé stránky jednotlivců zasahovat do projevu jejich silných stránek.

Pojem „tým“ je obsáhlejší než pojem „skupina“. Tým je způsob budování organizace s ohledem na skutečné kvality jejích zaměstnanců. Organizované společné aktivity lidí podléhají obecným zákonům bez ohledu na povahu organizace. Myšlenka týmových metod práce vznikla analogicky se sportovními týmy. Často se trenéři při vysvětlování úspěchu týmu složeného z průměrných hráčů odvolávají na známé rčení: „Pořadí překonává třídu“. Ukázalo se, že to platí i ve vztahu k výrobním skupinám, kde jedním z nejvyšších úspěchů efektivního lídra je vytvoření soudržného týmu stejně smýšlejících lidí.

Friar Morison, vítěz Scottish Business Award v roce 1991, řekl, že za svůj úspěch vděčí „týmu a vzájemné důvěře“. Nejde jen o oplácení zdvořilosti svým kolegům. Podle Hendyho „musí být vytvořeny skupiny. Jednotlivci musí být koordinováni a jejich schopnosti a schopnosti musí být identifikovány a sjednoceny. Je však třeba uznat, že doopravdy porozumíte tomu, co taková skupina je, až když uvidíte, jak těžké je ji řídit.“

Vedení týmu je metoda vzájemné mobilizace, kdy v týmu dosáhnete výrazně více, než čeho byste byli schopni jednat samostatně.

Tým znamení.

§ přítomnost společných aktivit

§ přítomnost společných cílů

§ přítomnost obecné odpovědnosti

§ přítomnost osobních neformálních interakcí

§ komplementární (z hlediska profesních a psychologických charakteristik) složení skupiny

§ účast všech členů týmu na rozhodování

§ jasně vyjádřený vedoucí týmu

§ vzájemné ovlivňování

§ vztahy důvěry

2. Efektivita týmu

„Vytvoření efektivního týmu“ je jedinečnou příležitostí k navazování vztahů plných důvěry, zvyšování sebevědomí, překonávání strachů, přijímání nových výzev a posilování vzájemných vazeb.

Podle Douglase MeGregora, který zkoumal kvalitativní charakteristiky efektivity týmů, lze tým, který má: neformální a uvolněnou atmosféru, nazvat efektivní; úkol je dobře pochopen a přijat; členové si navzájem naslouchají; probíhá diskuse související s úkolem, kterého se účastní všichni; lidé vyjadřují své myšlenky a pocity; konflikty a neshody jsou přítomné, ale vyjádřené a soustředěné kolem myšlenek a metod spíše než osobnosti; skupina si je vědoma toho, co dělá; rozhodnutí je založeno spíše na konsensu než na většinovém hlasování.

Z pohledu W. Frencha a S. Bella při splnění daných podmínek tým na jedné straně úspěšně plní své poslání, na druhé straně uspokojuje osobní a mezilidské potřeby svých členů.

Sestavení týmu ovlivňuje efektivitu všech následných týmových činností: zlepšuje se vedení a kvalita rozhodování; mění se týmová subkultura (obvykle směrem k větší otevřenosti); asertivita se objevuje v hájení své pozice, spolupráce mezi všemi členy týmu.

Všichni víme, že týmová práce zahrnuje riziko volby tradičního přístupu k řešení problému a zpomalení procesu hledání řešení kvůli nutnosti výměny názorů a dosažení konsensu. Ale právě v týmové práci lidé odhalují více ze svých skrytých schopností. Přestože v tomto případě práce postupují pomaleji, všechny „složky“ tohoto týmu jsou s prací, které se věnovaly, bezvadně spokojené. A to je obecně dost důležité i pro organizaci, protože sevřený tým s vlastním týmovým duchem se bude plně věnovat práci a vloží všechny své schopnosti do řešeného problému. Proto se v současné době v západních firmách často praktikuje způsob vytváření pracovních kolektivů, který je založen na dobrovolném výběru partnerů z osob, se kterými člověk komunikuje po předem stanovenou dobu, v důsledku čehož vznikají silné sympatie. pro některé z nich antipatie pro jiné, třetí je lhostejnost.

Dosažení efektivity týmu závisí na vlivu nejen vnitřních faktorů (personální a týmové vztahy), ale i vnějších (zákazníci, vyšší manažeři, ostatní týmy a kultura organizace).

Kompetence týmu, rozdělení odpovědností a efektivita jeho práce jsou záležitostí nejen manažera a vedoucího, ale také všech členů týmu.

Týmy by neměly být příliš velké. Čím větší tým, tím vyšší je pravděpodobnost konfliktů a frakcí.

Pro určení kvality a korelace úrovní kompetencí je nutné zvážit korelaci funkcí týmu, které tvoří jeho čtyři „tváře“: úkol, lidé, vnitřní a vnější vztahy.

Při určování složení týmu by měly být brány v úvahu zkušenosti nadnárodních týmů a týmů vyššího vedení, aby se dosáhlo správné rovnováhy mezi zaměstnanci a při vyvažování rizik spojených s uniformitou a rozmanitostí.

Požadované rovnováhy funkčních kvalit je dosaženo rozdělením potřebných rolí v týmu.

Efektivita týmu je založena na jasném pochopení vztahu mezi cíli, metodami práce a úspěšným dokončením úkolů jeho členy. To zahrnuje práci na vyřešení některých konfliktů týkajících se cílů a záměrů mezi členy týmu.

Týmy musí rozpoznat a kontrolovat hranice mezi sebou a zbytkem organizace. Je důležité rozpoznat, co je dosažitelné a proveditelné, zejména ve vztazích s vedoucím týmu na vysoké úrovni a s vnějším prostředím.

Hlavní složkou firmy a korporace budoucnosti jsou autonomní skupiny (týmy), z nichž každá má svůj konkrétní cíl a na dosažení těchto cílů je přísná kontrola. Společnosti a korporace se snaží neustále zvyšovat kreativní a produktivní výkon svých zaměstnanců. Hlavním přínosem je zvýšený zájem, angažovanost a odpovědnost zaměstnanců, což vede k rychlejšímu a úplnějšímu uspokojení potřeb zákazníků a akcionářů.

Aby podnik dosáhl dobrého pokroku, je nutné stmelit tým: organizovat firemní akce, povzbuzovat je, dávat jim příklad, aby se každý zaměstnanec cítil v organizaci důležitý.

Věřím, že moderní manažer by měl umět budovat a navazovat vztahy v týmu, bude mít větší šanci svůj tým udržet. Vzdělávání zaměstnanců hraje důležitou roli ve fungování podniku, protože žijeme ve věku technologií.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Publikováno na http://allbest.ru/

• ÚVOD
• ZÁVĚR
• BIBLIOGRAFIE

ÚVOD

Ruský trestní systém (CES) byl v posledních deseti letech v procesu reformy. Zároveň je efektivita inovací ve vězeňských zařízeních omezena vlivem organizační kultury nápravných zařízení, protože zaměstnanci nemají ochotu měnit dříve zavedené normy a pravidla chování v nápravných zařízeních. V tomto ohledu může být studium obsahu psychologického klimatu skupiny nápravných důstojníků a charakteristik sociálně-psychologické adaptace zaměstnanců na něj krokem k vytvoření systému predikce organizačního odporu vůči inovacím a plánování metod vlivu. na organizační úrovni.

Na pozadí obtížných sociálně-ekonomických podmínek je stav personálu v nápravných zařízeních charakterizován vysokou fluktuací (zejména v prvním roce služby zaměstnanců), neustálým nárůstem nedostatku nových zaměstnanců, vysokou mírou kázeňských přestupků a zneužití moci. Přitom podle zahraničních odborníků v oblasti penitenciární psychologie jsou právě pracovníci nápravných zařízení klíčovým článkem vězeňských reforem, a proto je nutné aktivně rozvíjet a zavádět programy psychologické přípravy nových zaměstnanců ( Pozdnyakov V.M.). S přihlédnutím k tomu všemu lze tvrdit, že i tuzemská praxe potřebuje rozvoj a systematické uplatňování speciálních opatření k vytvoření příznivého sociálně-psychologického klimatu pro tým pracovníků PS.

Domácí výzkumy v oblasti právní psychologie ukazují, že nápravní pracovníci mají potíže ve všech fázích své služby, zejména během adaptačního procesu: „73,6 % zaměstnanců uvádí jako problém nedostatečné vzájemné porozumění s vedením, 36,8 % uvádí nedostatek vzájemné porozumění s kolegy v práci“ (Ushatikov A.I., Kazak B.B.).

Bylo zjištěno, že celkové ukazatele pracovní spokojenosti mezi nápravnými pracovníky klesají v závislosti na prodlužování délky služby.

Výsledkem výzkumu zahraničních psychologů bylo zjištěno, že základní podmínky pro efektivní činnost zaměstnance organizace (závazek vůči organizaci, zapojení do ní) se utvářejí na základě příznivého sociálně-psychologického klimatu instituce (Vikhansky O.S., Naumov A.I.).

Vytvoření systému psychologické podpory pro nápravné pracovníky v rámci reformy, založeného na informování a školení nových i zkušených zaměstnanců v dovednostech humánní, nenásilné interakce s různými kategoriemi komunikačních partnerů v nápravném zařízení, je naléhavým úkolem. penitenciární psychologie.

1. Pojem, struktura, rysy sociálně psychologického klimatu

psychologický nápravný důstojník

V.M.Šepel se jako jeden z prvních pokusil odhalit obsah pojmu sociálně-psychologické klima jako emocionální zabarvení psychologických vazeb členů týmu, vznikajících na základě jejich blízkosti, sympatií, shody postav, zájmů a sklonů. . V tomto konceptu také identifikoval tři „klimatické zóny“: Shepel V. M. Manuál o psychologii pro mistry a mistry. - M.: Ekonomie. 1973.- str. 65.

1) sociální klima, které je dáno tím, do jaké míry jsou si zaměstnanci daného podniku vědomi společných cílů a cílů a do jaké míry je zde zaručeno dodržování všech ústavních práv pracovníků jako občanů,

2) morální klima, které je určeno morálními hodnotami obecně přijímanými v dané skupině a

3) psychologické klima, tedy neformální atmosféra, která vzniká mezi pracovníky, kteří jsou spolu v přímém kontaktu. To znamená, že psychologické klima je mikroklima, jehož zóna působení je mnohem lokálnější než morální a sociální.

Postoj člověka ke světu se utváří v rámci jeho životního stylu jako celku, sebeuvědomění se rozvíjí po celý život a pohoda je výrazně závislá nejen na jeho postavení v pracovním kolektivu – proto spadají do řad následných, nikoli okamžitých projevů klimatu.

Zvláštní zájem má zohlednění sebeúcty jednotlivce v dané konkrétní skupině a závislosti na ní.

Pohoda jedince, jakožto psychický stav determinovaný atmosférou inscenačního týmu, může do jisté míry sloužit i jako známý ukazatel stupně rozvoje jeho duchovního potenciálu.

Za jeden z nejobecnějších ukazatelů sociálně-psychologického klimatu pak lze považovat samotnou pohodu jedince, její sebevědomí.

Struktura sociálně-psychologického klimatu je tedy dána systémem vztahů, které se v týmu vytvořily mezi jeho členy a lze je charakterizovat prvky, které představují syntézu sociálních a mezilidských vztahů. Prostřednictvím sociálních vztahů se odhaluje sociální obsah osobních vztahů lidí v týmu. Jsou to vztahy výrobní, politické, právní, etické, estetické. Mezilidské vztahy jsou organizačně-technologické interakce, vztahy status-role, administrativně-psychologické vzájemné ovlivňování, emocionálně-logické vzájemné poznání. Vznikají na základě předmětově-praktické činnosti týmu a jsou určeny materiálními, technickými, organizačními, řídícími a dalšími podmínkami jeho života. Jednota obsahu sociálních a mezilidských vztahů se objevuje jak v podobě vztahů mezi lidmi (spolupráce, soutěživost, soudržnost, kompatibilita, přátelství, harmonie), tak i v podobě osobnostních rysů, na kterých se projevují psychologické charakteristiky komunikace mezi lidmi. v týmu Andreeva G.M. závisí. Sociální psychologie. - M., 2003. - str. 213.

Podstatným ukazatelem vlastností vztahů v týmu jsou formy oslovování jako prostředku verbální komunikace. Převaha jedné formy léčby - objednávky nebo žádosti, návrhy nebo dotazy, diskuse, rady - charakterizuje charakteristiky vztahů v týmu a slouží tak jako indikátor sociálně-psychologického klimatu. Studium komunikačních vazeb v týmu na základě počtu a směru kontaktů a jejich obsahu může naznačovat stav vztahů v něm. Nepříznivý vývoj vztahů vede k postupné izolaci jednotlivých členů týmu, snižování počtu kontaktů v něm, k převaze nepřímých způsobů komunikace, k redukci komunikačních vazeb na formálně nutné, k narušení zpětná vazba mezi účastníky aktivity. Komunikační spojení v týmu tedy působí jako empirické indikátory sociálně-psychologického klimatu. Andreeva G.M. Sociální psychologie. - M., 2003. - str. 219.

Podstata každého člověka se odhaluje pouze ve spojení s jinými lidmi a je realizována ve formách kolektivní interakce, v komunikačních procesech. Prostřednictvím vztahů si člověk uvědomuje svou společenskou hodnotu. Sebeúcta tedy působí jako skupinový efekt, jako jedna z forem projevu sociálně-psychologického klimatu. Hodnocení své pozice v systému sociálních vztahů a osobních vazeb vyvolává pocit větší či menší spokojenosti se sebou samým i ostatními. Prožívání vztahů ovlivňuje nálady a způsobuje zlepšení nebo zhoršení psychické pohody člověka. Prostřednictvím napodobování, infekce, sugesce a přesvědčování se různé nálady ve skupině šíří na všechny lidi a promítají se opět do jejich vědomí a vytvářejí psychologické pozadí kolektivního života. Psychická pohoda a nálada, charakterizující duševní stav lidí, vypovídají o kvalitě sociálně psychologického klimatu v kolektivu. Sebeúcta, pohoda a nálada jsou sociálně-psychologické jevy, celostní reakce na vliv mikroprostředí a celého komplexu podmínek pro činnost člověka v týmu. Působí jako subjektivní formy projevu sociálně psychologického klimatu.

Každý člověk svou přítomností v sociální skupině, a ještě více účastí na společné práci, ovlivňuje mnoho oblastí života týmu, včetně sociálně-psychologického klimatu. Lidé mají pozitivní nebo negativní vliv na blaho druhých v závislosti na jejich sociálně-psychologických a individuálních psychologických vlastnostech. Mezi sociálně psychologické vlastnosti jedince, které mají pozitivní vliv na utváření sociálně psychologického klimatu, patří bezúhonnost, odpovědnost, disciplína, aktivita v mezilidských a meziskupinových vztazích, družnost, kultura chování, takt. Na klima mají negativní vliv lidé nedůslední, sobečtí, netaktní apod. Na pohodu lidí a jejím prostřednictvím i celkové klima týmu mají vliv i vlastnosti mentálních procesů (intelektuální, emoční, volní), stejně jako temperament a charakter členů týmu. Kromě toho hraje důležitou roli příprava člověka na práci, tedy jeho znalosti, dovednosti a schopnosti. Vysoká odborná způsobilost člověka vzbuzuje respekt, může sloužit ostatním jako příklad a přispívat tak k růstu dovedností lidí, kteří s ním pracují. Čufarovský. Právní psychologie. - M., 2006.- str.187

V různých fázích vývoje pracovního kolektivu je sledována dynamika modality emocionality vztahů. V první fázi utváření týmu hraje velkou roli emocionální faktor (probíhá intenzivní proces psychické orientace, navazování vazeb a pozitivních vztahů). Ve fázi kolektivního formování nabývají na významu kognitivní procesy a každý člověk vystupuje nejen jako objekt emocionální komunikace, ale také jako nositel určitých osobních kvalit, sociálních norem a postojů.

Sociálně-psychologické klima se svým významem blíží pojmu týmová soudržnost, která je chápána jako míra emoční přijatelnosti a spokojenosti se vztahy mezi členy skupiny. Soudržnost týmu se utváří na základě podobnosti představ pracovníků o významných otázkách života jejich týmu.

Nejdůležitějším problémem při studiu sociálně-psychologického klimatu je identifikace faktorů, které jej utvářejí. Nejdůležitějšími faktory určujícími úroveň psychologického klimatu výrobního týmu jsou osobnost manažera a systém výběru a umístění administrativních pracovníků. Je také ovlivněna osobními vlastnostmi vedoucího, stylem a metodami vedení, autoritou vedoucího a také individuálními vlastnostmi členů týmu.

Sociálně-psychologické klima je psychologická nálada ve skupině nebo týmu. Hlavní faktory psychologického klimatu: vertikální a horizontální vztahy, jejich styl a normy, dále pak různé složky produkčního prostředí (organizace a pracovní podmínky, stimulační systém). Charakter sociálně-psychologického klimatu obecně závisí na stupni rozvoje týmu. Existuje přímá pozitivní souvislost mezi sociálně psychologickým klimatem týmu a efektivitou společných aktivit jeho členů. Čufarovský. Právní psychologie. - M., 2006.- str.201.

Sociálně-psychologické klima je výsledkem společných aktivit lidí a jejich mezilidské interakce. Projevuje se v takových skupinových efektech, jako je nálada a názor týmu, individuální pohoda a hodnocení životních podmínek jedince a práce v týmu a jeho sebeúcta. Tyto efekty jsou vyjádřeny ve vztazích spojených s pracovním procesem a řešením běžných úkolů týmu. Členové týmu jako jednotlivci určují jeho sociální mikrostrukturu, jejíž jedinečnost je dána sociálními a demografickými charakteristikami (věk, pohlaví, profese, vzdělání, národnost, sociální původ). Psychologické charakteristiky jedince přispívají nebo brání utváření smyslu pro komunitu, to znamená, že ovlivňují utváření sociálně psychologického klimatu v pracovním kolektivu. Vasiljev V.L. Právní psychologie. - Petrohrad, 1991.- str. 143.

Pohoda jedince, jeho sebeúcta, výkonnost a vitalita závisí na vytvořeném sociálně-psychologickém klimatu v týmu. Každodenní život ukazuje, že s pozitivní náladou se zvyšuje vitalita člověka a aktivuje se duševní i fyzická síla. Sociálně-psychologické klima ovlivňuje jedince prostřednictvím norem vztahů mezi lidmi ustavených v týmu.

Mnoho psychologů tvrdí, že sociálně-psychologické klima je stavem psychologie pracovního kolektivu jako celku, který integruje soukromé skupinové státy. Klima není součtem skupinových stavů, ale jejich integrálem.

2. Tým a fáze jeho vývoje

Latinské slovo „collectivus“ se překládá různými způsoby - shromáždění, dav, společné setkání, sdružení, skupina. V moderní literatuře se používají dva významy kolektivu:

jakákoli organizovaná skupina lidí;

pouze vysoce organizovaná skupina lidí. Andreeva G.M. Sociální psychologie. - M., 2003. - str. 179.

V psychologické a pedagogické literatuře: tým je sdružení studentů, kteří se vyznačují řadou charakteristických rysů.

Vlastnosti týmu:

Obecný společensky významný cíl. Důležité je: co je cílem, k čemu směřuje. Cíl kolektivu se nutně shoduje s cíli veřejnými, je podporován společností a státem a neodporuje dominantní ideologii, ústavě nebo státním zákonům.

Obecná společná činnost k dosažení cíle.

Vztah sociální závislosti je jednota zkušeností spojených s dosažením cíle a jednota hodnotových soudů (morální jednota).

Obecný volený řídící orgán - demokratické vztahy, přímá a otevřená volba řídících orgánů.

Soudržnost, vzájemné porozumění, bezpečí, pocit kamarádství – psychologické klima. Vzájemná pomoc, dobrá vůle, zdravá kritika a sebekritika, soutěživost

Rozumná kombinace osobních a veřejných zájmů.

Teorii kolektivu vyvinul A.S. Makarenko. Formuloval zákon života kolektivu: pohyb je formou jeho života, zastavení je smrt.

Identifikoval fáze jeho vývoje:

Fáze 1 - sestavení týmu. Její závěr zdůrazňuje aktivum, společný cíl, společnou činnost a společnou organizaci.

vliv aktiva se zvyšuje.

struktura týmu je stabilizovaná. Jsou vypracovány normy chování a řada požadavků.

Nyní ji učitel využívá k individuálnímu rozvoji každého žáka a osobnosti.

Řeší se různé rozpory: mezi týmem a jednotlivými studenty, nebo jednotlivými skupinami.

3. etapa - rozkvět týmu: na sebe jsou kladeny vyšší nároky než na kamarády. Formuje se holistická, morální osobnost. Společná zkušenost, shodné hodnocení akce.

Etapa 4 a následující - každý školák si díky pevně nabyté kolektivní zkušenosti klade na sebe určité nároky, proces vzdělávání se mění v sebevýchovu.

3. Rysy sociálně psychologického klimatu u personálu nápravného zařízení

Při analýze činnosti týmu zaměstnanců PS je třeba věnovat zvláštní pozornost jeho všestrannosti, která zahrnuje:

Zabezpečení a organizace režimu výkonu trestu;

Organizace jejich výrobních činností;

Organizování všeobecného vzdělávání a odborného školení;

Lékařská péče o vězně;

Organizace jejich volného času;

Činnost zpravodajských služeb včetně psychologické služby nápravných zařízení. Debolsky M.G. Psychologická služba vězeňského systému // Encyklopedie právní psychologie / Ed. vyd. prof. DOPOLEDNE. Stolyarenko. - M.: Jednota - Dana, 2003. - s. 143.

V čele vězeňského ústavu stojí náčelník, který prostřednictvím určitých struktur vykonává vedení jak nad skupinou zaměstnanců, tak nad skupinou odsouzených. Opírá se přitom o principy jednoty velení a podřízenosti.

Činnost týmů PS se vyznačuje komplexností cílů při plnění společenské objednávky. Vysvětluje to tím, že jsou pověřeni úkolem řádného výkonu soudních trestů, což zahrnuje organizaci režimu držení odsouzených, implikující přísný dohled, prohlídky atd. Zároveň to nezbavuje týmy zaměstnanců úkol napravovat odsouzené.

Vážným problémem v práci týmů pracovníků nápravných zařízení je vytváření profesní deformace mezi jednotlivými členy. Existují tři přístupy k definování pojmu „profesionální deformace“:

Jak jsou psychické změny osobnosti ovlivněny specifickými podmínkami profesionální činnosti;

Jako komplex změn osobnosti a vzniku negativních charakterových vlastností;

V důsledku činnosti v podobných podmínkách, která končí utvářením stereotypů myšlení a chování.

Všechny tyto složky profesní deformace ve svém důsledku vedou ke zhrubnutí osobnosti zaměstnance vězeňského systému. Tento proces je ovlivněn i neustálou komunikací s odsouzenými. Bovin B.G. Metodická doporučení pro psychologický výběr osob nastupujících do práce v ústavech nápravné práce. - M., 1993.- str.101.

Kromě výše uvedených problémů stojí v současné době před pracovníky nápravných zařízení nelehké úkoly související s naléhavou potřebou zvýšit efektivitu jejich činnosti z hlediska nápravy odsouzených, jakož i v souvislosti s proklamovanými hesly humanizace, demokratizace a civilizace. vězeňského systému.

Podstata humanizace činnosti nápravných zařízení spočívá v potřebě řešit osobnost odsouzeného, ​​potřeba vidět ho jako člověka, občana dané země. V tomto ohledu je v práci týmů vězeňských ústavů nutné využívat nestandardní metody a přístupy v pedagogickém procesu nápravy odsouzených.

ZÁVĚR

Rozbor různých pohledů na obsah pojmu sociálně psychologické klima umožňuje dospět k závěru, že se jedná o multifunkční sociálně psychologickou formaci, která zprostředkovává jakoukoli činnost týmu. Jeho specifikum spočívá v tom, že představuje integrální a dynamickou charakteristiku psychických stavů všech členů týmu. Vztahy, které se vytvořily v týmu, fungující jako objektivní podmínky pro pracovní interakci a komunikaci, vyžadují od člověka nejen jakýkoli, ale velmi specifický styl chování. Emoce jednoho člena skupiny určitým způsobem motivují chování ostatních členů, směřují je nejen k dosažení cílů činnosti, ale také k eliminaci frustrujících vlivů.

Struktura sociálně-psychologického klimatu je dána systémem vztahů, které se v týmu mezi jeho členy vyvinuly a lze je charakterizovat prvky, které představují syntézu sociálních a mezilidských vztahů. Prostřednictvím sociálních vztahů se odhaluje sociální obsah osobních vztahů lidí v týmu. Jsou to vztahy výrobní, politické, právní, etické, estetické. Klima se určitým způsobem projevuje v postoji každého člena kolektivu k sobě samému, a to zase „vykrystalizuje v určitou situačně-sociální formu sebepojetí a sebeuvědomění jedince.

V rámci vězeňského ústavu koexistují dvě skupiny - skupina zaměstnanců a skupina odsouzených, které stojí proti sobě. Tato rovnováha pozic ukládá kolektivu zaměstnanců při výkonu odborných funkcí a ve vztazích s odsouzenými zvláštní odpovědnost. V tomto chápání by měl být kolektiv zaměstnanců pro skupinu odsouzených ve všem příkladem.

BIBLIOGRAFIE

1. Aminov I.I. Právní psychologie. - M., 2007.

2. Andreeva G.M. Sociální psychologie. - M., 2003.

4. Vasiliev V.L. Právní psychologie. - Petrohrad, 1991.

5. Debolsky M.G. Psychologická služba vězeňského systému // Encyklopedie právní psychologie / Ed. vyd. prof. DOPOLEDNE. Stolyarenko. - M.: Jednota - Dana, 2003.

6. Zubkov A.I., Kalinin Yu.I., Sysoev V.D. Vězeňské instituce v systému Ministerstva spravedlnosti Ruska. Historie a moderna. / Ed. S.V. Stepashin a P.V. Krašeninnikovová. - M., 1998.

7. Recenze materiálů celoruského semináře vedoucích psychologických služeb trestního systému // Věstník trestního systému.- 2004. č. 5. str. 15-21.

8. Pozdnyakov V.M. Metodologické a teoretické základy právní psychologie. - Rjazaň: Rjazaňský institut práva a ekonomiky Ministerstva vnitra Ruské federace, 1997.

10. Chufarovský. Právní psychologie. M., 2006.

11. Shepel V. M. Příručka o psychologii pro mistry a mistry. - M.: Ekonomie. 1973.

Publikováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Destruktivní formy chování nalezené mezi nápravnými důstojníky. Negativní stereotypy a agrese zaměstnanců. Psychologická diagnostika a prevence sebevražedného chování. Způsoby, jak předcházet destruktivním formám chování.

práce v kurzu, přidáno 26.03.2012


Právní úprava bezpečnostního útvaru nápravného zařízení, univerzální a speciální mezinárodní právní akty. Organizace a provádění kontroly plnění služebních úkolů k ochraně nápravných zařízení a vazebních věznic.

test, přidáno 11.3.2016


Tým policistů jako pedagog: jeho vlastnosti, způsoby, jak se stát. Primární tým a jeho morální a psychologické klima. Lídr jako organizátor mravních vztahů v týmu.

práce v kurzu, přidáno 05.06.2002


Pojetí režimu v nápravných zařízeních. Postavení, právní postavení osob ve výkonu trestu. Typy nápravných zařízení v Rusku. Práva a povinnosti zaměstnanců vězeňství. Sociální ochrana a rehabilitace odsouzených.

test, přidáno 21.04.2016


Studium právní úpravy a postupu při zahájení trestního řízení. Studium rysů vyšetřování kriminality v nápravných zařízeních. Charakteristika organizačního a právního mechanismu ve fázi zahájení trestního řízení.

práce v kurzu, přidáno 15.12.2015


Regulační právní akty o sociálním zabezpečení, právech a výhodách policistů, vojáků a jejich rodinných příslušníků. Legislativní stanovení postavení vojenského personálu, vytvoření systému soudní ochrany jejich práv. Sociální podpora policistů.

test, přidáno 22.12.2009


práce, přidáno 05.10.2011


Komplexní a komplexní studie procesu činnosti personálu nápravného zařízení, interakce s ostatními orgány a institucemi k zajištění bezpečnosti odsouzených. Specifika činnosti správy nápravného zařízení.

práce v kurzu, přidáno 4.12.2016


Výzkum a analýza typů symbolů na topografických mapách: hydrografie a vodní útvary, reliéf, vegetační kryt, budovy a stavby. Charakteristika škodlivých účinků působících na práci nápravného zařízení.

test, přidáno 8.1.2013


Zásady organizace nápravné kolonie. Důvody pro zavedení podmínek a požadavků na území nápravného zařízení, které omezují práva a svobody odsouzených. Typy a klíčové rysy masových nepokojů a skupinové neposlušnosti.