Propuštění z podnětu zaměstnavatele: důvody, postup, platby. Postup propouštění na vlastní žádost zaměstnance - důvody, vzor žádosti a výpočet

Mezi hlavní důvody rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem patří jak objektivní, tak i subjektivní důvody. Cíl, specifikovaný v normách platné pracovní legislativy, jako obecný právní základ. Subjektivní důvody výpovědi se týkají spíše mezilidských vztahů, které vznikly v průběhu práce mezi zaměstnancem a jeho kolegy, případně mezi ním a jeho přímými nadřízenými. Kromě toho může chtít zaměstnanec změnit svou kvalifikaci, bydliště atd.

Zákon nám ale dává jasné pokyny, konkrétně o právních důvodech ukončení pracovní smlouvy. A bez ohledu na osobní záležitosti byste při propouštění měli volit znění výpovědního důvodu v souladu se zákoníkem práce. Existují důvody pro propuštění nedbalého zaměstnance ze společnosti, kde pracuje, a touha zaměstnance opustit svou pozici. Podívejme se na právní důvody pro propuštění.

Ukončení pracovního poměru

V souladu s ustanoveními zákona upravujícího pracovněprávní vztahy přestávají platit v těchto případech:

  • na žádost zaměstnance odstoupit ze své funkce;
  • při zahájení výpovědi ze strany zaměstnavatele;
  • po dosažení dohody mezi zaměstnancem a podnikem o skončení společné práce;
  • pokud byla mezi stranami uzavřena dočasná pracovní smlouva na dobu určitou a její doba skončila a žádná ze stran nevyjádřila přání v ní pokračovat a podpořila to vhodnými opatřeními;
  • při ukončení řízení o převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli na jeho žádost nebo souhlas;
  • převedení zaměstnance na volenou pozici;
  • pokud zaměstnanec odmítne pokračovat ve smlouvě, v případě změny formy vlastnictví organizace, nebo formy hospodaření, vlastníka majetku;
  • při změně podmínek smlouvy, se kterou podřízený nesouhlasí;
  • důvody pro propuštění zaměstnance ze zdravotních důvodů - pokud existuje lékařský zákaz pokračovat v práci na dané pozici, ale zaměstnavatel prostě nemůže nabídnout jinou vhodnou, nebo zaměstnanec sám navrhované místo odmítl;
  • v případě změny umístění podniku z důvodu přestěhování do jiné oblasti, kterou odborník odmítl;
  • existují okolnosti, které nijak nezávisí na vůli stran (a budeme je zvažovat níže);
  • v případě porušení pracovněprávních předpisů ve fázi uzavírání pracovněprávních vztahů, pokud taková porušení vylučují možnost další spolupráce.

Přitom kromě hlavních výpovědních důvodů existují i ​​speciální upravené zákony a předpisy. Například právní úprava odvolání soudců a státních zástupců, státních zaměstnanců a vojenského personálu se provádí zvláštními zákony, které se vztahují pouze na ně. Nyní se podívejme na hlavní důvody podrobněji.

Propuštění na vlastní žádost

To je možná nejjednodušší a nejoblíbenější formulace pro personalisty. A taková výpověď je jednodušší na vyřízení a potřebujete nasbírat méně dokladů. A takové propouštění nikdo nenapadne. Často je právě tento důvod propuštění pobídkou pro zaměstnavatele, aby na podřízeného „vyvíjel nátlak“, aby sám napsal prohlášení a vyhrožoval mu propuštěním podle článku nebo jinými negativními důsledky pro podřízeného. Právníci radí, abyste se i přes takové hrozby neřídili a zůstali na svém pracovišti, protože takový zaměstnanec při propuštění nedostane ani náhradu, ani odstupné a ne vždy se podaří najít novou práci hned.

Pokud je touha odejít oprávněná a motivovaná, musí zaměstnanec předložit prohlášení o úmyslu opustit společnost. Stačí to oznámit dva týdny před skutečností propuštění. Nedodržení tohoto požadavku má pro zaměstnance nejčastěji negativní důsledky, protože může být podle článku propuštěn za absenci v případě neoprávněného odchodu z pracoviště.

Někdy je možné ukončit pracovní poměr bez povinné čtrnáctidenní pracovní doby, ale musí k tomu být pádné důvody. Podívejme se tedy, jaké dobré důvody existují pro dobrovolné propuštění, v případě, že je povoleno naléhavé propuštění:

  1. nemoc blízkého příbuzného nebo dítěte, které vyžaduje péči;
  2. manžel nebo manželka jsou vysláni na dlouhou služební cestu mimo město (země) nebo dokonce do trvalého zaměstnání;
  3. při přijetí ke studiu;
  4. při odchodu do důchodu.

Někteří zaměstnavatelé zohledňují nejen tyto důvody, ale po dohodě mohou povolit výpověď k datu, které zaměstnanec uvede ve své žádosti. Mimochodem, v přihlášce je nutné odkázat na platné důvody předčasného propuštění, a to nejen slovně.

Když dojde k propuštění z iniciativy zaměstnavatele

Podnik má právo rozloučit se se svým zaměstnancem proti jeho vůli pouze v případech uvedených v zákoníku práce Ruské federace. Pro propouštění zaměstnanců z iniciativy společnosti, podniku nebo organizace, kde pracují, existují následující důvody:

  • Zaměstnanec neprošel ve zkušební době nebo se výsledky takového testu zdály vedení podniku neuspokojivé;
  • Ukončí-li zaměstnavatel svoji podnikatelskou činnost (likvidace);
  • Je-li rozhodnuto o snížení stavu organizace, které nařídí příslušný řídící orgán právnické osoby;
  • Na základě výsledků neuspokojivě absolvované certifikace, kdy v podniku nejsou volná místa odpovídající úrovni a kvalifikaci tohoto specialisty;
  • Pracovní poměr s vedoucím nebo hlavním účetním zaniká změnou vlastníka společnosti;
  • v případě četných porušení pracovní kázně a pracovní etiky, pokud má zaměstnanec již neuhrazené disciplinární sankce;
  • nepřítomnost zaměstnance na pracovišti déle než čtyři hodiny za sebou, což je zákonem kvalifikováno jako nepřítomnost;
  • Za nedůvěru k zaměstnanci, který se dopustil vinného jednání, které mělo za následek ztrátu komoditního a peněžního majetku společnosti (zpravidla se jedná o důvody pro propuštění prodejců);
  • Při příchodu nebo pobytu v práci v opilosti;
  • Je-li v podniku spáchán trestný čin, např. krádež, zpronevěra, což bude zjištěno a potvrzeno rozhodnutím příslušných orgánů;
  • V případě hrubého porušení pravidel a předpisů bezpečnosti práce, kdy to mělo nebo mohlo mít vážné následky pro ostatní zaměstnance společnosti nebo ztrátu nebo zničení majetku organizace;
  • Při prozrazení obchodního tajemství a/nebo osobních údajů jiného zaměstnance;
  • Pokud se manažer nebo hlavní účetní dopustil jednání nebo učinil neoprávněné rozhodnutí, které způsobilo škodu podniku, jeho majetku a materiální ztráty.

Existují další platné důvody pro propuštění zaměstnance, který zastává klíčovou pozici v organizaci, například jediné hrubé porušení jeho pracovních funkcí ze strany manažera nebo jeho zástupce stačí k ukončení smlouvy s ním.

Okolnosti, které nezávisí na vůli stran

Zákoník práce specifikuje důvody, pro které dochází k ukončení pracovního poměru se zaměstnancem buď z podnětu zaměstnavatele, nebo zaměstnance. Takové okolnosti se nazývají nezávislé na vůli stran:

  1. Je-li nezákonně propuštěný zaměstnanec navrácen na předchozí místo zpravidla rozhodnutím soudu;
  2. V případě odvodu do armády nebo náhradní služby;
  3. Když zaměstnanec zastává volenou funkci a nebyl zvolen na nové období;
  4. Pokud existuje soudní verdikt nad podřízeným, který vylučuje možnost další práce v podniku;
  5. V případě úplné ztráty schopnosti pracovat, což je potvrzeno lékařsky odůvodněným závěrem;
  6. Smrt zaměstnance;
  7. V případě mimořádných okolností uznaných jako takové vládou Ruské federace;
  8. při uplatnění správní sankce vůči zaměstnanci související se zákazem výkonu určité funkce, včetně diskvalifikace;
  9. Ukončení licence nebo zvláštního povolení k výkonu některých pracovních funkcí, které vydává pověřený státní orgán;
  10. V případě zrušení soudního rozhodnutí, kterým byl zaměstnanec znovu dosazen do své funkce.

V souladu s Čl. Podle čl. 83 zákoníku se takové důvody pro propuštění zaměstnance nepovažují za vůli zaměstnavatele, a proto se řídí zvláštním postupem, který spočívá v informování předem a takové formality nejsou nutné.

Jiné případy a důvody odchodu zaměstnance ze své pozice

Samostatně bych rád poznamenal propuštění v pořadí převodu. Tato formulace ukončení pracovní smlouvy není příliš obvyklá, neboť podřízený, který si pro něj našel atraktivnější působiště, nejprve ze své vůle odstoupí a teprve poté získá novou práci. Při převodu je mnoho výhod pro samotného zaměstnance. Jednak se ušetří čas na formality spojené s ukončením pracovní smlouvy s předchozím zaměstnavatelem a uzavřením nové. Zadruhé, neexistuje žádná dvoutýdenní pracovní doba na předchozím pracovišti a zkušební doba na novém.

Důvody propuštění zaměstnance, který se nechce se zaměstnavatelem stěhovat jinam, lze charakterizovat jako touhu zaměstnance skončit. Ale není to tak jednoduché. Pokud jednoduše napíše prohlášení a poté v organizaci přestane pracovat, výhody na úřadu práce se na něj nevztahují. A s touto formulací výpovědi je mnohem snazší získat novou práci, než pokaždé vysvětlovat, proč jste chtěli odejít z předchozí práce.

K ukončení pracovního poměru se zaměstnancem může dojít z různých důvodů. Patří mezi ně objektivní i subjektivní (nevycházeli se šéfem). Přesné právní důvody propuštění zaměstnance jsou uvedeny v normách zákoníku práce, výčet těchto důvodů je taxativní. Proto, i když může existovat mnoho důvodů pro propuštění cenného personálu, důvody propuštění, které jsou uvedeny v pracovním posudku a zdravé v příkazu, musí být v souladu s normami právních předpisů platných v době propuštění. . Specialista může opustit svou práci buď z vlastní vůle, nebo proti své vůli, když nastanou určité okolnosti.

Propuštění podle norem zákoníku práce Ruské federace

Pracovní právo stanoví obecné důvody, tedy důvody pro rozvázání pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Mezi takové důvody patří:

  1. dohoda stran uzavřením písemné dohody mezi nimi;
  2. skončení pracovní smlouvy bez prodloužení (bez písemného ustanovení o jejím automatickém pokračování);
  3. přání samotného zaměstnance ukončit pracovní poměr;
  4. podnět zaměstnavatele ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů uvedených v zákoníku práce;
  5. provedení převodu (pokud s tím zaměstnanec samozřejmě souhlasil);
  6. pokud zaměstnanec přechází na volitelné místo;
  7. pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v pracovním poměru, ale z důvodu změny podmínek smlouvy nebo pokud společnost, kde pracuje, změnila vlastníka;
  8. pokud zaměstnanec odmítl pracovat v reorganizované společnosti, za nových podmínek nebo z důvodu změny podřízenosti;
  9. ze zdravotních důvodů - pokud zaměstnanec není ze zdravotních důvodů vhodný a společnost mu z objektivních důvodů nemůže nabídnout jinou pozici;
  10. pokud zaměstnanec sám odmítl přejít na jinou pozici v tomto podniku, kterou mu umožnil jeho zdravotní stav;
  11. změní-li zaměstnavatel své místo a zaměstnanec to v souvislosti s tím odmítne, přestěhovat se za prací do jiného místa;
  12. z důvodů uvedených v 83 zákoníku práce, kdy za vzniklé okolnosti neodpovídá žádná ze stran;
  13. byla-li pracovní smlouva se zaměstnancem uzavřena s takovými porušeními, která nelze odstranit, nelze proto dále spolupracovat;

Zákoník také stanoví další důvody pro propuštění, hlavní je, že jsou v souladu s hlavními důvody výše a normami zákona. Podívejme se na výše uvedené důvody podrobněji, abychom mohli určit, zda jsou vhodné pro konkrétní pracovní situaci či nikoli.

Výpověď dohodou

Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec shodnou na tom, že pracovní poměr mezi nimi skončí, je pro obě strany nejvýhodnějším řešením sepsání dohody o ukončení pracovní smlouvy. Zároveň může být tato dohoda sepsána buď jako samostatný dokument, nebo jako příloha hlavní pracovní smlouvy.

Zaměstnanci, kterým zaměstnavatel nechce kazit pracovní zkušenosti, jsou rovněž propouštěni dohodou. To se také často stává. Takový základ pro propuštění jako dohoda mezi zaměstnancem a podnikem je stanoven v článku 78 zákoníku práce. Také tato formulace výpovědi je výhodná pro ty zaměstnavatele, kteří se zaměstnancem uzavřeli pracovní poměr na dobu neurčitou, ale potřebují ho vyhodit a podle článku to nejde a ani nechtějí.

Stejně jako v každém případě výpovědi musí být rozvázání pracovního poměru dohodou formalizováno správně a přesně v souladu s normami formulovanými v zákoníku práce. Jak vysvětlilo plénum Nejvyššího soudu ze dne 17. března 2004, strany mohou dohodu o výpovědi změnit pouze vzájemnou dohodou, stejně jako podmínky výpovědi. Na základě toho lze konstatovat, že Nejvyšší soud potvrdil, že dnem výpovědi uvedeným v dohodě lze dát zaměstnanci výpověď, a to i v době pracovní neschopnosti.

Zákonodárce rovněž zavádí relativní volnost ve volbě projevu vůle účastníků pracovněprávních vztahů je ukončit. Pokud tedy neexistují zvláštní podmínky o náhradě odstupného atp. není stanoveno dohodou stran, může zaměstnanec napsat prohlášení s žádostí o jeho propuštění po dohodě stran. Zaměstnavatel svým podpisem na této žádosti souhlasí s přáním zaměstnance dát výpověď a také s datem výpovědi. Poslední pracovní den musí být zaměstnanci uhrazeny všechny platby a musí být vystaven pracovní sešit, který je vyplněn na základě příkazu vydaného vedoucím. V takovém případě již zaměstnanec nemůže svou žádost vzít zpět.

Pokud smlouva vypršela

Se zaměstnancem je možné uzavřít pracovní smlouvu pouze tehdy, když s ním vzhledem ke specifikům práce nebo jiným okolnostem není možnost trvalého pracovního poměru. Mezi takové okolnosti patří například dočasné splnění povinností zaměstnance dočasně nepřítomného hlavního zaměstnance (z důvodu mateřské dovolené, nemoci, jiných oprávněných důvodů), jakož i pokud je zaměstnanec přijat na pracovní místo přísně omezená pracovní funkce, tedy dosažení určitých cílů, výsledků.

V souladu s tím je od okamžiku vykonání určité práce se zaměstnancem ukončena pracovní smlouva. Se sezónním pracovníkem jsou rovněž zajištěny dočasné pracovní vztahy, které platí pouze po přesně stanovenou dobu. Tři dny před koncem smlouvy musíte zaměstnanci písemně oznámit, že s ním končí pracovní smlouva. To znamená, že po vypršení smlouvy má zaměstnavatel důvody propustit zaměstnance.

Pokud se hlavní zaměstnanec vrátí do práce, pracovní smlouva se zaměstnancem, který dočasně vykonával své pracovní funkce, končí. To vše musí být uvedeno v podmínkách pracovní smlouvy na dobu určitou. V pracovní smlouvě a v objednávce musí být zachováno příslušné znění a při propouštění je třeba odkázat na normy článku 79 zákoníku práce.

Na vlastní žádost

Zákon poskytuje občanům svobodu projevu. Tato svoboda se vztahuje i na svobodu volby povolání a také na práci v konkrétním podniku. Výpovědní důvody na základě svobodné vůle zaměstnance jsou obsaženy v ustanovení § 80 zákoníku. Zaměstnanec mu však musí oznámit své přání opustit současnou pozici alespoň dva týdny předem. Někdy zaměstnavatel zaměstnanci vyhoví a umožní mu odejít dříve než ve sjednanou dobu, což je třeba náležitě uvést v žádosti zaměstnance.
Platby a zúčtování se zaměstnancem se provádějí také v poslední den jeho práce. Pokud zaměstnanec odchází na dovolenou, znamená to v předvečer dovolené. Zaměstnanec může dát výpověď libovolně i na nemocenské. Zaměstnavatel v tomto případě nemá právo požadovat po zaměstnanci dva týdny práce po odchodu z pracovní neschopnosti, pokud podal výpověď v době pracovní neschopnosti.

Zákon stanoví důvody, pro které je zaměstnavatel povinen propustit zaměstnance ke dni uvedenému v žádosti v souvislosti s platnými důvody: odchod do důchodu, zápis do studia, přestěhování do jiné oblasti při služebním přesunu manžela/manželky. Tento seznam důvodů uznaných za platné však není vyčerpávající. Tentýž článek 80 stanoví, že mohou existovat i jiné důvody. Jak ukazuje praxe, hlavní věc je, že se zdají být uctiví vůči zaměstnavateli.

Výpověď z podnětu zaměstnavatele

Takové případy nejsou neobvyklé. Aby však bylo možné propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, musí být důvody přesvědčivé. A to takové, které jsou v souladu s pracovněprávními předpisy. V tomto případě se zohledňuje míra zavinění zaměstnance při zahájení vlastní výpovědi. Pokud se nejedná o zavinění, existují zákonná práva a náhrada zaměstnanců při jejich propuštění. Osmdesátý první článek zákoníku práce stanoví případy, kdy zaměstnanec dává výpověď nikoli z vlastní vůle, ale z rozhodnutí zaměstnavatele:

  1. při likvidaci, kdy dochází k úplnému ukončení činnosti právnické osoby nebo podnikatele;
  2. při provádění opatření na snížení počtu zaměstnanců;
  3. na základě výsledků certifikace, pokud je zjištěna v důsledku jejího provádění, odborná nepřiměřenost zaměstnance;
  4. při změně vlastníka nemovitosti (toto ustanovení právní normy se dotýká pouze TOP managementu podniku);
  5. když zaměstnanec ignoruje výkon svých služebních funkcí, za předpokladu, že již byl zapojen a má disciplinární postih;
  6. nepřítomnost, opilost na pracovišti nebo příchod do práce opilý;
  7. je-li zjištěno, že se zaměstnanec dopustil krádeže, krádeže nebo jiného zaviněného jednání na hmotném majetku podniku;
  8. v případě úřední nedbalosti, pokud to mělo nebo mohlo mít negativní důsledky pro organizaci, kde zaměstnanec pracuje;
  9. při zveřejnění obchodního tajemství.

Toto není celý výčet zavinění zaměstnance, stejně jako situací, kdy je možné zaměstnance propustit, aniž by se zajímal o jeho projev vůle. Podmínky pracovních smluv s vedením podniků jsou zvláště přísné, pokud smlouva může stanovit jakýkoli jiný základ pro předčasné ukončení pracovní smlouvy.

Výpověď z důvodu převodu

p>Zaměstnanec může být propuštěn v souvislosti s převedením do jiné organizace z vlastní iniciativy nebo s jeho souhlasem. Souhlas s převedením k jinému zaměstnavateli musí zaměstnanec písemně potvrdit. Pokud je převod nutný, společnost nabídne zaměstnanci písemný převod. Nebo musí zaměstnanec sám sepsat petici, ve které žádá o převedení. V obou případech je základem propuštění zaměstnance převod, nikoli propuštění z jiných důvodů.

Při výpovědi zaměstnance z důvodu převedení je postup sestaven tak, aby se do dokumentace promítlo jak pozvání zaměstnance k novému zaměstnavateli, tak jeho vůle přestěhovat se na jiné místo výkonu práce. O postupu převodu musí být proveden záznam do sešitu a do osobní karty zaměstnance. V objednávce a pracovním posudku je nutné odkázat na bod 5, část 1, čl. 77 TK. V den propouštění pro převod k jinému zaměstnavateli jsou zaměstnanci vypláceny všechny platby za odpracovanou dobu a za nevyčerpanou dovolenou.

Důvody propuštění z práce bez ohledu na iniciativu stran

Článek 83 zákoníku vymezuje okolnosti propuštění zaměstnance, které jsou nezávislé na vůli stran. Tyto zahrnují:

Je třeba poznamenat, že i když existují důvody pro propuštění zaměstnance z výše uvedených důvodů, v některých případech je zaměstnavatel jednoduše povinen nabídnout zaměstnanci jiné volné místo v podniku. A pokud zaměstnanec odmítne přejít na jinou pozici nebo pokud v podniku nejsou žádná volná místa, ukončení pracovní smlouvy je formalizováno. Mezi tyto důvody patří: opětovné zařazení bývalého zaměstnance do funkce, v případě administrativní diskvalifikace zaměstnance, v případě ukončení licence a přístupu ke státnímu tajemství.

Propuštění při likvidaci podniku

Je-li zaměstnavatel podnikatel a ten ukončí svou činnost z různých důvodů, jakož i právnická osoba, ve které je zaměstnanec registrován, zcela ukončí podnikatelskou činnost, zakládají se tyto okolnosti jako výpovědní důvod podle zákoníku práce.

Povinnost zaměstnavatele informovat všechny zaměstnance předem (dva měsíce) o nadcházejícím propuštění v souvislosti s likvidací podniku je uložena článkem 180 zákoníku práce Ruské federace. Každý zaměstnanec musí být s takovým oznámením o nadcházející výpovědi seznámen proti podpisu. Po uplynutí dvouměsíční lhůty může zaměstnavatel zahájit řízení o propouštění zaměstnanců. Existuje jedna důležitá nuance - zaměstnavatel má právo informovat zaměstnance o nadcházejícím propuštění až poté, co zakladatelé rozhodli o likvidaci společnosti, a to písemně.

Zaměstnanec zase není zbaven práva ukončit pracovní poměr před uplynutím dvouměsíční lhůty. V tomto případě je vydán příkaz obsahující informace o propuštění zaměstnance z důvodu likvidace, jakož i o výši odstupného a dalších plateb, které mu náleží, v souladu se zákonem. Takto propuštěný zaměstnanec má totiž právo na dodatečnou náhradu od zaměstnavatele, která by se měla vypočítat na základě doby před koncem dvouměsíčního období.

Zvláštnosti propouštění v souvislosti s likvidací jsou spatřovány v tom, že zaměstnavatel má právo propustit naprosto všechny zaměstnance bez výjimky. Včetně těch, kteří mají další pracovní záruky a výhody. Je však důležité pochopit, že toto pravidlo se vztahuje pouze na případy, kdy je společnost zcela zlikvidována a není nijak reorganizována. Pokud při snižování počtu zaměstnanců mají určité kategorie zaměstnanců právo setrvat na svých pozicích, pak v případě likvidace nemůže být ponechán ani jeden zaměstnanec.

Články výpovědi podle zákoníku práce z důvodu snižování stavu zaměstnanců

Kvůli krizi v ekonomice je řada zaměstnavatelů nucena snižovat nejen platy, ale i pracovní místa. Proto pouze někteří zaměstnanci mohou mít oproti ostatním výhodu zůstat na stejném místě během propouštění:

  1. osoby s vyšší kvalifikací, zkušenostmi a produktivitou;
  2. osoby se závislými osobami (více než dvěma);
  3. je-li zaměstnanec jediným živitelem rodiny ve své rodině;
  4. zaměstnanci, kteří utrpěli při výkonu svých pracovních funkcí nemoc z povolání nebo úraz z povolání;
  5. osoby se zdravotním postižením a účastníci druhé světové války;
  6. Z tohoto podniku byli vysláni zaměstnanci, kteří procházejí dalším školením, čímž si zvyšují svou kvalifikaci učením se na pracovišti.

Kolektivní pracovní smlouva může někdy obsahovat další důvody pro opuštění zaměstnání během propouštění a také seznam pozic, které nelze zrušit.

Ukončení vztahu není vždy bolestné a smutné, někdy je přirozené a plně odpovídá zájmům obou stran, zejména pokud jde o vztah „zaměstnanec-zaměstnavatel“. Ukončení smlouvy je stanoveno a přísně upraveno v legislativě Ruské federace a výčet důvodů je vyčerpávající. To znamená, že do něj nelze přidávat nové doložky, i když jsou odůvodněny jinými předpisy.

Oproti „starým přelitým“ verzím zákoníku práce je však výpovědních důvodů podstatně více, což je pro zaměstnavatele jednoznačné plus a rozšiřuje to pole působnosti pro zaměstnance. Těch je dnes v zákoníku práce 18. Jde především o to, aby tyto důvody byly využity zákonně, což je důležité zejména v případě, kdy se potřebujete zbavit zaměstnance, který si takový výsledek nepřeje.

Zvažme všechny důvody pro propouštění zaměstnanců stanovené moderním zákoníkem práce Ruské federace se zvláštním důrazem na iniciativu zaměstnavatele.

Čí vůle rozhoduje

Zda důvody pro propuštění patří do jedné z následujících skupin, závisí na tom, která strana projeví přání ukončit vztah.

  1. Zaměstnanecká iniciativa.
  2. Přání zaměstnavatele.
  3. Důvod nezávisí na žádné straně.
  4. Strany se dohodly.

POZORNOST! Samostatný bod může zdůraznit důvody propuštění související s významnými změnami v podmínkách pracovní smlouvy, a tedy i odmítnutí zaměstnance je přijmout: na jedné straně se zaměstnanec z vlastní vůle nechce smířit s nevyhnutelné změny, na druhou stranu bez vůle zaměstnavatele ke změně by zaměstnanec odmítnout nemusel.

Práva propuštěného zaměstnance

Zaměstnanec propuštěný na základě kteréhokoli článku zákoníku práce má právo:

  • výplata mzdy v plné výši v den propuštění;
  • náhradu za nevyčerpané dny dovolené;
  • platba za nemocenskou (pokud existuje);
  • obdržení sešitu s odpovídajícím záznamem.

Doplatky, odstupné a náhrady poskytované z určitých důvodů výpovědi mají v každém případě své legislativní opodstatnění (tuto problematiku zde neuvažujeme).

Přáním zaměstnance je zákon

Umění. 80 zákoníku práce Ruské federace je ze všech důvodů pro ukončení spolupráce nejjednodušší a „nejpodkladnější“. Nevyžaduje žádné vysvětlení ani další podmínky: nikdo nemůže druhého člověka nutit pracovat, pokud sám nechce. K odstoupení z funkce na vlastní žádost postačí písemné vyjádření 14 dnů před datem odjezdu. V některých případech může být tato lhůta zkrácena nebo dokonce není vyžadována vůbec:

  • na ;
  • z ;

Pokud před uplynutím 14 dnů zaměstnanec změní své rozhodnutí a chce setrvat na své pozici, má právo vzít svou žádost zpět nebo napsat novou, přičemž první zruší.

PRO VAŠI INFORMACI! K dobrovolné výpovědi není nutný souhlas zaměstnavatele, postačí písemné oznámení (žádost). Pokud ji vedoucí odmítne přijmout, zákon poskytuje zaměstnanci možnost zaslat žádost poštou s automatickým ukončením práce po zákonných dvou týdnech.

Dohoda mezi stranami o propuštění zaměstnance

Dohoda stran(článek 78 zákoníku práce Ruské federace) je základem propouštění, které má také nejméně úskalí. Pokud se obě strany dohodly na ukončení spolupráce, znamená to, že mezi nimi není vzájemná nespokojenost, která by se mohla stát důvodem k napadení výpovědi.

Tento základ nabývá účinnosti, když rozhodnutí zaměstnance opustit svou pozici musí být nutně podpořeno souhlasem zaměstnavatele. Tato situace může nastat, pokud odstupující zaměstnanec pracuje např. na pracovní smlouvu na dobu určitou, jejíž doba trvání ještě neuplynula.

Stejným důvodem může být i převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli po vzájemné dohodě.

Protože „leitmotivem“ rozchodu je obecné rozhodnutí stran, dohodnou se také na všech souvisejících otázkách, zejména na datu ukončení spolupráce.

"Nic osobního"

Některé důvody, pro které může být zaměstnanec odvolán ze své funkce, nezávisí nijak na něm samotném ani na zaměstnavateli. Patří mezi ně následující situace.

  1. Zaměstnanec je povolán do ozbrojených sil nebo do náhradní služby nahrazující armádu.
  2. Pokud je na základě rozhodnutí soudu nebo inspektorátu práce zaměstnanec, který je dříve zastával a byl nespravedlivě propuštěn, navrácen na místo, pak je přirozeně bezpodmínečně propuštěn i aktuálně pracující zaměstnanec.
  3. Nabyl právní moci soudní verdikt, který zakazuje nebo vylučuje možnost zastávat předchozí funkci.
  4. Pokud má být funkce obsazena volbou, ale zaměstnanec zvolen nebyl.
  5. Lékařské zdůvodnění (úplná trvalá invalidita potvrzená příslušným závěrem).
  6. Mimořádné okolnosti uznané jako takové rozhodnutím vlády Ruské federace nebo regionálního vládního orgánu (stanné právo, katastrofy, přírodní katastrofy, sociální otřesy, vážné nehody, epidemie atd.).
  7. Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele (samozřejmě lze hovořit pouze o fyzické osobě). Tomu odpovídá i uznání kterékoli z těchto osob za nezvěstnou nebo mrtvou soudem.

DŮLEŽITÁ INFORMACE! Výpovědní důvody, které nezávisí na vůli stran, nabývají účinnosti, pokud nelze zaměstnance převést na jinou pozici nebo s tím nesouhlasí.

Nedobrovolné propuštění

Zde analyzujeme důvody propouštění, které jsou spojeny s neochotou zaměstnance přijmout změněné pracovní podmínky. V tomto případě nehovoříme o touze zaměstnance opustit svou pozici, je k tomu donucen okolnostmi, které nemá sílu změnit. Mohou to být:

  • nabídka volných pracovních míst z důvodu změn zdravotního stavu (nabídky mohou být pro zaměstnance nepřijatelné, byť zákonné z pohledu zákoníku práce - 73 část 3 a 4);
  • významné změny v podmínkách pracovní smlouvy bez souhlasu zaměstnance (část 4 článku 74 zákoníku práce Ruské federace);
  • neochota změnit místo výkonu práce, pokud se zaměstnavatel přestěhuje na jiné místo;
  • odmítnutí práce u jiného zaměstnavatele, tzn. pokud dojde ke změně vlastníka nebo jurisdikce organizace (článek 75 zákoníku práce Ruské federace).

DŮLEŽITÁ INFORMACE! Souhlas či odmítnutí řadového zaměstnance v posledním bodě je klíčovým bodem, neboť pro ředitele, jejich zástupce a hlavní účetní se může stát bezpodmínečným důvodem k odchodu z funkce z podnětu nového zaměstnavatele. Všechny ostatní kategorie zaměstnanců při změně vlastnictví nebo reorganizaci nemají právo na propuštění na tomto základě, pokud neodmítnou pokračovat v práci.

Pokud zaměstnanec nechce dát výpověď

Nejvíce „kluzkou“ skupinou důvodů propuštění (články 71 a 81 zákoníku práce Ruské federace) je ukončení smluv z podnětu zaměstnavatele. Nejčastěji jsou přání zaměstnavatele v rozporu s přáním samotného zaměstnance, jinak by výpověď spadala do jiné skupiny - na jeho vlastní žádost nebo na základě dohody stran. V případech, kdy zaměstnanec nejen odejde, ale musí být propuštěn, je třeba věnovat zvláštní pozornost všem nuancím registrace a legislativní podpory propouštění, protože nespokojený zaměstnanec bude hledat důvody k odvolání, a pokud bude jeho nároku vyhověno u soudu bude zaměstnavatel čelit vážným problémům.

Zbavit se nechtěného zaměstnance je možné, pokud se prokáže jeho vina, a v některých případech, pokud k takovému jednání nedošlo. V každé situaci zákon upravuje její důvody a postup propouštění.

Vyhazujeme viníka

Zákon stanoví uzavřený seznam důvodů pro takové propuštění. Pokud došlo k iniciativě zaměstnavatele, ale dokumenty naznačují důvod, který není uveden v tomto seznamu, bude propuštění považováno za nezákonné se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Jaké činy zaměstnance jsou považovány za vinné, což poskytuje právní důvody pro jeho propuštění z funkce?

  1. Neplnění povinností uvedených v pracovní smlouvě za přítomnosti disciplinárního postihu. Přítomnost takového trestu naznačuje, že k porušením došlo opakovaně. Ustanovení 5 článku 81 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že tento základ lze uplatnit pouze do jednoho roku po uložení disciplinární sankce (pouze v tomto případě bude prokázáno opakované provinění). Propuštění bude provedeno za.
  2. Hrubé porušení povinností, spáchané i jednou. Mezi taková závažná porušení patří:
    • absentérství;
    • prozrazení tajemství chráněných zákonem;
    • krádež, zpronevěra, poškození majetku v místě výkonu práce prokázané u soudu;
    • porušení požadavků na ochranu práce se závažnými následky (nehoda, nehoda způsobená zaviněním zaměstnance nebo jeho ohrožením);
    • být v práci „pod vlivem“ nebo v narkotickém transu.
  3. Dokumentární lži při uzavírání pracovní smlouvy(poskytování padělaných dokumentů nebo podvodných informací).
  • zaměstnanec s výchovnými funkcemi se dopustil nemorálního jednání;
  • vedoucí organizace nebo pobočky nebo hlavní účetní učinili nesprávné rozhodnutí, kvůli kterému organizaci vznikla škoda;
  • finančně odpovědný zaměstnanec udělal něco, kvůli čemu v něj vedení ztratilo důvěru.

Nevinen, ale nemůže pracovat

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem rozejít, když mu tento již z objektivních důvodů nevyhovuje. Je možné, že k výpovědi nedojde kvůli osobním kvalitám zaměstnance, ale kvůli okolnostem, které donutily zaměstnavatele vybrat si jej jako osobu, která má být propuštěna. Neexistence zavinění zaměstnance za přítomnosti iniciativy zaměstnavatele může vyvolat propuštění v následujících případech.

  1. Sníží se počet nebo počet zaměstnanců podniku(Ustanovení 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel musí dbát na to, aby zaměstnanec ze sociálně chráněné kategorie nebyl propuštěn v obdobích k tomu zakázaných, stejně jako přednostní výběr, za jinak stejných podmínek. Aby byla výpověď platná, musí propuštěná osoba obdržet 60 dní předem.
  2. Likvidace společnosti nebo ukončení činnosti fyzického podnikatele(Ustanovení 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Tady nebude žádný nesouhlas - v této věci jsou vyhozeni úplně všichni, včetně těch v preferenčních kategoriích, stejně jako lidé na nemocenské a dovolené.
  3. Zaměstnanec se již na pozici nebo svou práci nehodí(Ustanovení 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). V případě nedodržení ze zdravotních důvodů hraje „první roli“ lékařská zpráva. Ale když je problémem nedostatečná kvalifikace zaměstnance, musí to být prokázáno. K tomu musí zaměstnavatel provést certifikaci, na základě jejíchž výsledků lze takové rozhodnutí učinit. Certifikace musí být zákonná, to znamená zakotvená ve vnitřních aktech společnosti, prováděná zvláštní komisí a vztahující se nejen na zaměstnance, o kterém vznikly pochybnosti, ale i na všechny zaměstnance této kategorie. Nemůže to být náhlé, podle situace musí být pravidelné. Pokud podle závěru certifikační komise nebude kvalifikační úroveň zaměstnance odpovídat jeho pozici, může být přes veškerou svou nevoli propuštěn.
  4. Zaměstnanec neuplynul ve zkušební době. Jedná se o stejný rozpor se zastávanou pozicí, jen potvrzený jednodušším způsobem. Aby bylo zajištěno, že propuštění ve zkušební době nebude napadeno, je třeba dbát na to, aby byly potvrzeny případy, kdy subjekt nezvládl své povinnosti. V praxi nikdo nezakazuje zaměstnanci, který si nepřeje mít ve svém sešitu oznámení o propuštění z důvodu neúspěšného testu, odstoupit z vlastní vůle nebo na základě dohody stran.

PRO VAŠI INFORMACI! Pokud se chce podnikatel rozejít se zaměstnancem, kterému končí pracovní smlouva, nemusí k tomu hledat žádné důvody - stačí oznámit ukončení smlouvy z důvodu uplynutí doby. Pokud budete konec smlouvy na dobu určitou ignorovat a neuděláte nic, vztah bude automaticky považován za prodloužený na dobu neurčitou.

Pokud zaměstnanec nechce opustit práci a zaměstnavatel s ním již nechce spolupracovat, je třeba dodržet všechny právní nuance a jemnosti takového propuštění. V tomto procesu mohou nastat problematické situace související s odporem zaměstnance k opatřením směřujícím k jeho uvolnění z pozice. Zvažme, jak na ně může zaměstnavatel nejlépe reagovat, aby dosáhl svého cíle, aniž by mu hrozilo, že bude žalován.

  1. Odpor proti exekuci. Disciplinární opatření je předpokladem pro propuštění zaměstnance za opakovaně spáchaný trestný čin. Nelze jej však uložit bez vysvětlení poskytnutého zaměstnancem ohledně jeho chování. Co dělat, když zaměstnanec odmítne poskytnout vysvětlení nebo s jeho podáním otálí, aby oddálil uložení sankce, protože ji lze uplatnit až do jednoho měsíce po přestupku? V tomto případě bude pro zaměstnavatele nejspolehlivější vytvoření speciální komise, jejímž účelem bude zjištění příčiny a míry zavinění zaměstnance. Na základě výsledků protokolu je sepsán protokol o vině (či nevině) zaměstnance, který je pozván k účasti na jednání. Pokud odmítne podepsat akt, kterým se prokazuje jeho vina, členové komise skládající se ze 3 osob toto odmítnutí písemně potvrdí, což je pro soud dostatečný důkaz. Stejně je třeba postupovat v případě, že zaměstnanec nepodepíše výpověď.
  2. Zaměstnanec při propuštění odmítá obdržet požadované finanční prostředky. Všechny potřebné náhrady a mzdy musí být ze zákona zaměstnanci vyplaceny v den výpovědi. Pokud tak neučiníte, může to být považováno za nezákonné. Odmítne-li zaměstnanec převzít peněžní prostředky bez podpisu příslušného prohlášení, má zaměstnavatel právo je vložit na jeho účet a upozornit jej na to doporučeně nebo zaslat poštovní poukázkou. Doklady potvrzující převod finančních prostředků soud uznává.
  3. Zaměstnanec si pracovní sešit nevyzvedává. Musíte mu poslat pozvánku poštou s upozorněním, aby přišel a převzal váš dokument. Tím se odstraní riziko obvinění z toho, že knihu zaměstnanci nedal.
  4. Zaměstnanec si před propuštěním vzal nemocenskou. Člověk na nemocenské nemůže dostat výpověď. I když byl příkaz k propuštění vydán před otevřením výpovědi, může propuštěný u soudu tvrdit, že v době výpovědi byl na nemocenské, což bude ve skutečnosti pravda. V tak obtížném případě může zaměstnavatel jednat podle jednoho z následujících schémat:
    • pokud zaměstnanec podal takový nárok, můžete podat protižalobu na nezákonnost pracovní neschopnosti (pokud byla vydána s porušením, soud ji prohlásí za neplatnou a základ pro nárok zaměstnance automaticky zmizí);
    • změny výpovědního příkazu můžete provést napsáním data následujícího po skončení pracovní neschopnosti uvedeného v dokumentu poskytnutém zaměstnancem (to vyžaduje dodatečný příkaz k provedení změn a samozřejmě přepočet odstupného);
    • Základ výpovědi můžete nahradit v objednávce, pokud pracovní smlouva stanoví nutnost neprodleně informovat zaměstnavatele o vaší nepřítomnosti z důvodu nemoci (pak se neočekávaně objevující se nemocenská stává porušením pracovní kázně).

Těmito opatřeními zaměstnavatel minimalizuje rizika spojená s problematickou výpovědí, pokud se nepodaří dosáhnout rozumného kompromisu, což je stále nejlepší varianta.

Ukončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem je vždy poměrně složitým procesem, který musí probíhat striktně v souladu se stanovenými pravidly.

Pojmem „výpověď“ se z právního hlediska rozumí úplné ukončení pracovního poměru, který mezi stranami dříve vznikl na základě uzavřené smlouvy. Zároveň jsou při výpovědi zaměstnavateli uloženy určité povinnosti.

Takže například jedním z hlavních je úplné vyrovnání se zaměstnancem. To může zahrnovat platby odcházejícímu podřízenému v různých peněžních částkách, které mu náleží, včetně naběhlých mezd, náhrady za nevyčerpané dny dovolené, pokud je má zaměstnanec v době propuštění atd. Navíc v poslední den práce podřízeného musí vedoucí vydat zaměstnanci jeho osobní doklady. Patří mezi ně jeho pracovní kniha, která již bude obsahovat záznam o ukončení profesního vztahu.

Navzdory skutečnosti, že skutečný přesný postup propouštění je zakotven v zákoně, moderní praxe ukazuje, že tento postup často způsobuje obrovské množství sporů mezi stranami. Velmi často dochází k situacím, kdy jsou některým jednáním jejich zaměstnavatelů porušována zákonná práva odstupujících zaměstnanců.

Někteří manažeři si nechtějí se svými zaměstnanci vyřizovat účty, jiní je většinou propouštějí, pokud k tomu nemají právní důvody. V každém případě je porušení oprávněných zájmů zaměstnance při výpovědi oprávněným důvodem pro následné ukládání dosti závažných sankcí vůči zaměstnavateli.

Co říká zákoník práce?

Moderní právní normy stanoví, že postup propouštění lze provést z různých důvodů, jejichž úplný seznam je uveden v ustanoveních zákoníku práce Ruské federace. Uvádí, že iniciátorem rozvázání pracovněprávních vztahů může být buď sám zaměstnanec, nebo jeho přímý nadřízený. V prvním případě stačí přání zaměstnance. To znamená, že nemusí vysvětlovat, proč se přesně rozhodl z této organizace odejít.

Pokud jde o přerušení pracovněprávních vztahů z iniciativy zaměstnavatele, nebude stačit pouze touha šéfa. Aby byla výpověď skutečně zákonná, musí mít vedení společnosti skutečně pádné a nezpochybnitelné důvody pro takové jednání. Úplný seznam těchto důvodů je také uveden v ustanoveních zákoníku práce Ruské federace.

Samostatně je třeba zmínit tento způsob rozvázání pracovního poměru, jako je výpověď dohodou stran. Tento způsob je zakotven i v moderních právních předpisech na oficiální úrovni. Z právního hlediska představuje přijetí vzájemného rozhodnutí stran profesního vztahu, že tento vztah potřebují ukončit. V tomto případě bude samotný postup propouštění proveden na základě důležitého dokumentu - zvláštní dohody. Označuje všechny důležité rysy dalšího jednání stran. Tento dokument může obsahovat například informace o vyplacení odstupného zaměstnanci nebo o nutnosti následné dvoutýdenní práce. Dohodu je po sepsání povinen podřízený prostudovat a podepsat, pokud nemá k obsahu dokumentu námitky.

Důvody propuštění z podnětu zaměstnavatele

Moderní legislativní normy stanovují přesný seznam důvodů, na základě kterých může být zaměstnanec propuštěn na základě jednostranného rozhodnutí vedoucího. Mezi tyto důvody patří:

  1. Neuspokojivé provádění certifikace zaměstnanci. Tento postup je ověřením dostupnosti potřebných kompetencí, dovedností a schopností zaměstnance. V případě jejich nepřítomnosti nebude podřízený nadále moci vykonávat své profesní povinnosti na stávající pozici.
  2. Špatné plnění různých funkcí zaměstnancem, které mu byly přiděleny ustanoveními pracovní náplně, jakož i stávající pracovní smlouvy. Je třeba poznamenat, že v tomto případě musí výpovědi předcházet jiná povinná opatření. Vedoucí pracovník může zejména zaměstnance nejprve upozornit, napomenout ho nebo napomenout. Nejzávažnější formu trestu – propuštění – lze uplatnit pouze v případě, že všechna přijatá opatření nepřinesla kýžené výsledky.
  3. Zaměstnanec se dopustil různých jednání, které v konečném důsledku způsobily vážnou škodu celému podniku. To může zahrnovat například prozrazení obchodního tajemství zaměstnancům, spáchání krádeže atp. Je třeba poznamenat, že zaměstnavatel bude moci takového podřízeného propustit pouze v případě, že budou existovat skutečné důkazy o jeho vině.
  4. Zavázání se zaměstnance k různým nemorálním činům, které zcela vylučují možnost následného pokračování jeho profesionální činnosti na určité pozici.
  5. Vzhled zaměstnance v práci ve stavu intoxikace drogami nebo alkoholem.
  6. Přijetí informací zaměstnavatelem o tom, že zaměstnanec během svého pracovního poměru u této společnosti poskytl padělané doklady nebo nepravdivé údaje o sobě.
  7. Úplné zastavení činnosti organizace, tedy její likvidace. Patří sem i ukončení práce jednotlivého podnikatele.

Postup propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele by měl být prováděn pouze v extrémních situacích a existují-li věcné důvody. V opačném případě bude mít propuštěný občan plnou příležitost vrátit se na své předchozí místo.

Důvody propuštění z podnětu zaměstnance

Naprosto každý zaměstnanec, bez ohledu na své postavení, odpracovanou dobu, ale i další faktory, má právo ze své funkce kdykoliv na vlastní žádost odstoupit. Tuto touhu vyjadřuje v hlavním dokumentu – osobním prohlášení, které je předloženo na stůl manažera.

Dopis o odstoupení sepisuje zaměstnanec ve volné formě. Pokud jde o uvedení bezprostřední příčiny, není to nutné. Každý zaměstnanec se může omezit pouze na jednu větu: „Žádám vás, abyste mě ze své vlastní vůle vyhodil.

Dále musí žádost zaměstnance obsahovat datum, od kterého chce ukončit pracovní poměr se zaměstnavatelem.

Samostatně je třeba zmínit případy, kdy je zaměstnanec nucen podat výpověď. Důvodem může být například naléhavé přestěhování manžela/manželky na jiné místo za účelem vojenské služby, potřeba péče o blízkého příbuzného a další okolnosti.

Důvody pro odvolání ředitele

Postup pro odvolání ředitele organizace se provádí podle standardního schématu, ale má své vlastní charakteristiky. Pokud jde o důvody propuštění, mohou to být:

  1. Vlastní touha vůdce. Vzhledem k tomu, že ředitel je ve skutečnosti řadovým zaměstnancem, má také plné právo opustit organizaci v jakékoli fázi své činnosti. Je však třeba poznamenat, že v tomto případě bude muset ředitel napsat rezignaci nejméně měsíc před svým odchodem.
  2. Uplynutí doby platnosti dříve uzavřené dohody s vedoucím. Není-li s ředitelem uzavřena nová smlouva, musí po uplynutí té stávající provést řízení o jeho odvolání oprávněné osoby.
  3. Pokud majitelé společnosti dospěli ke shodě o nutnosti propustit manažera. V tomto případě lze přerušení pracovního poměru provést sepsáním zvláštní dohody, která specifikuje všechny důležité nuance nadcházejícího postupu.
  4. Obecným rozhodnutím vlastníků organizace. Zpravidla se takové rozhodnutí přijímá na valné hromadě, kde se projednávají jeho klady a zápory a také plán dalšího postupu.

Propuštění z disciplinárních důvodů

Zaměstnavatel má v zájmu zachování vysoké kázně v práci právo stanovit pro své zaměstnance různá zákonná opatření k odpovědnosti. To může zahrnovat důtku, důtku nebo propuštění. Přirozeně, že poslední míra odpovědnosti bude nejvážnější a nejpřísnější.

Výpověď jako kárné opatření lze uplatnit pouze ve výjimečných situacích, například pokud se zaměstnanec dopustí větší krádeže nebo jiného protiprávního jednání. Důležitou nuancí je zde skutečnost, že propuštění bude považováno za zákonné pouze v případě, že zaměstnavatel má skutečné, nezpochybnitelné důkazy o vině konkrétního podřízeného.

A konečně, tak závažná míra odpovědnosti, jako je propuštění, musí plně odpovídat stupni závažnosti provinění zaměstnance. Pokud se například zaměstnanec jednoduše opozdil do práce, bude takové opatření přirozeně považováno za nepřiměřené. Na druhou stranu, pokud je zpoždění u konkrétního zaměstnance pravidelně evidováno, je dost možné, že propuštění může být jediným východiskem z této situace.

Výpověď bez důvodu

Jak bylo uvedeno výše, k tomu, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, musí mít pro takové jednání věcné a nepopiratelné důvody. V praxi se to však často děje jinak. Například velmi často se bezohlední manažeři snaží všemi možnými způsoby předstírat existenci důvodů k propuštění. Za tímto účelem mohou vymýšlet různé příběhy, připisovat zaměstnancům porušení, která ve skutečnosti nespáchali atd.

Ve všech výše uvedených situacích bude mít zaměstnanec, který považuje své propuštění za zcela nezákonné, plnou možnost napadnout toto jednání vedoucího. Samotné řízení o výzvě musí být provedeno oficiální formou. K tomu se bude muset zájemce obrátit na organizaci jako je inspektorát práce, nebo například přímo na soudní instituci. V případě, že propuštění bude skutečně považováno za nezákonné, bude možné občana vrátit na své předchozí místo a za stejných pracovních podmínek.

Změna důvodů propuštění

Při propouštění musí být přesný důvod pro rozvázání pracovního poměru uveden v následujících dokumentech:

  • v příkazu vypracovaném a podepsaném zaměstnavatelem;
  • v sešitu zaměstnance, který je mu následně předán s již v něm obsaženým oznámením o propuštění.

Pokud zaměstnanec považuje důvody, pro které byl propuštěn, za zcela nezákonné, může se vždy obrátit na oprávněnou organizaci a napadnout je. Je však třeba poznamenat, že k tomu bude muset občan poskytnout přesvědčivé důkazy. Pokud soud nebo jiná organizace souhlasí s požadavky žadatelky a považuje je za zákonné, bude jí vydán úřední příkaz. Na základě ustanovení tohoto dokumentu bude zaměstnavatel povinen provést všechny potřebné změny.

Změny v sešitu zaměstnance musí být provedeny v souladu s aktuálními požadavky, a to formou nového záznamu v tomto dokumentu. Po zadání všech potřebných informací je vedle nápisu uvedeno jméno zaměstnance odpovědného za to, jeho osobní podpis a firemní pečeť organizace.

Každý najatý člověk si může svobodně určit své preferované profesní směřování, formu svého zaměstnání a také požadovanou pracovní náplň. Jeho právo svobodně pracovat a nebát se libovůle manažerů mu zaručuje pracovněprávní legislativa. Obsahuje také základní princip interakce mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem: pro propuštění na žádost zaměstnavatele musí existovat dobré důvody a propuštění z podnětu zaměstnance je možné pouze na jeho žádost.

Jaké mohou být důvody pro propuštění z podnětu zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace?

Za hlavní normu zákoníku práce Ruské federace pro zaměstnance, který chce změnit nebo opustit své pracoviště, se považuje čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Žádný zaměstnavatel podle ní nemůže odmítnout svému zaměstnanci výpověď, na kterou byl písemně upozorněn nejméně dva týdny předem. Zároveň má člověk právo neupřesnit důvod svého odchodu a nesouhlasit s delší dobou práce. O podrobnostech aktuálních životních okolností by měli zaměstnavatele informovat pouze ti, kteří se rozhodli zkrátit nebo se úplně vyhnout varovné lhůtě před nadcházejícím vypořádáním.

Zvláštní normy zákoníku práce upravující postup při propouštění z podnětu zaměstnance se týkají zejména:

  • prodloužená doba služby pro vedoucí pracovníky, čl. 280 zákoníku práce Ruské federace;
  • odklad výpovědi do konce prázdnin, čl. 127 zákoníku práce Ruské federace;
  • příležitostí změnit názor, umění. 64 zákoníku práce Ruské federace.

Obvykle lze přání zaměstnance nazvat také možností ukončení pracovní smlouvy dohodou se zaměstnavatelem, čl. 78 zákoníku práce Ruské federace.

Důvody pro dobrovolné propuštění

Zákon manažerovi nezakazuje, aby se zaměstnance zeptal na důvody, které ho vedly k sepsání prohlášení z vlastní vůle. Zároveň však, pokud osoba sama nesouhlasí s jejich zveřejněním, zaměstnavatel nemůže trvat ani klást další podmínky. Každý pracující specialista musí pochopit, že z jeho osobní iniciativy lze ukončit pracovní smlouvu jakéhokoli typu: na dobu určitou, na dobu neurčitou, sezónní nebo při nahrazení nepřítomného zaměstnance. Navíc můžete z podnětu zaměstnance napsat rezignaci i druhý den po podpisu pracovní smlouvy.

Zaměstnanec, který dal výpověď s dvoutýdenní výpovědní lhůtou, není povinen vysvětlovat důvod své výpovědi ani podávat další vysvětlení.

Na nemocenské

Obecný postup propouštění z podnětu zaměstnance zahrnuje předběžné oznámení vedení o jeho záměrech. Ale během 14 dnů k tomu určených se může stát mnoho událostí, které mohou ovlivnit načasování a data a někdy i touhu odejít. Zejména často během pracovní doby zaměstnanec, který žádost napsal, odchází na nemocenskou. Pokud doba pracovní neschopnosti skončí celkem rychle, pak nemá personální oddělení problémy s propouštěním a předáváním dokumentů. Více potíží je spojeno s tím, že se zaměstnanec nevzpamatuje do plánovaného termínu výplaty.

Pevné přesvědčení, že propouštění během dovolené nebo pracovní neschopnosti je zakázáno, nutí personalistu přemýšlet o správnosti svého vlastního jednání. S zdravotně závadným zaměstnancem totiž nelze rozvázat pracovní poměr pouze na základě přání zaměstnavatele, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Pokud touha vyplatit vyvstává od samotného zaměstnance, formalizujte propuštění zaměstnance na základě čl. 80 zákoníku práce Ruské federace je nezbytné v plánovaném nebo stanoveném časovém rámci. Zaměstnavatel je zároveň povinen zaplatit mu nemocenskou, zaplatit požadované výplaty a odevzdat práci druhý den po uzdravení.

Pro zdraví

Pokud se pracovní neschopnost zaměstnance stane soustavnou a brání mu plně pracovat, může odmítnout pokračovat v práci, aby si neopotřeboval již tak podlomený zdravotní stav. Musíte pochopit, že nehovoříme o zjištění invalidity nebo nepřípustnosti pracovat ze zdravotních důvodů, protože pak bude smlouva ukončena z důvodů, které strany nemohou ovlivnit, čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.

Pro ty, kteří necítí sílu pokračovat ve své práci na stávající pozici, existuje právní základ nejen pro vyplacení z iniciativy zaměstnance, ale také pro propuštění zaměstnance ve stejný den. Stejný článek vám umožní rychle odejít. 80 zákoníku práce Ruské federace, který uvádí, že za platný důvod pro odmítnutí práce se považuje neschopnost dále vykonávat pracovní funkce.

Právo posoudit závažnost a platnost důvodů uvedených zaměstnancem je vyhrazeno zaměstnavateli.

Předčasným propuštěním

Když se původní podnik začne potýkat s ekonomickými nebo organizačními potížemi, často obětuje část týmu a oznámí snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců. Je těžké si představit, že většina z nich si skutečně chtěla hledat nové zaměstnání, ale i v tomto případě existuje možnost, jak zprostředkovat vlastní vůli vedení.

Je možné změnit názor na ukončení?

Stává se, že se člověk rozhodne odejít v žáru okamžiku, ale ve skutečnosti neplánoval tak radikálně změnit svůj život. Zákoník práce umožňuje zaměstnanci změnit názor a vzít svou žádost zpět bez následků, pokud stihl změnit své úmysly před datem výpovědi.

Ti, kteří si zvolili platbu po vyčerpání dovolené a již stihli odjet na dovolenou, jsou o tuto možnost ochuzeni, čl. 127 zákoníku práce Ruské federace. Do této skupiny patří i ti, jejichž pozice již byla obsazena novým zaměstnancem a vstoupil za podmínek převodu z jiné společnosti, čl. 64 zákoníku práce Ruské federace.

V pracovní historii každého člověka se může stát cokoliv a změna zaměstnání není až tak výjimečná událost. Aby se rozchod s předchozím zaměstnavatelem nezměnil v nepříjemné vzpomínky, musí zaměstnanec zaprvé jasně pochopit, na co má nárok, a zadruhé si pamatovat povinnosti, které mu zůstávají.

Právník v radě pro právní obranu. Specializuje se na řešení případů souvisejících s pracovními spory. Obhajoba u soudu, příprava žalob a dalších regulačních dokumentů regulačním orgánům.

Sdílet s přáteli:
Související publikace