Dočasné převedení na jinou práci podle zákoníku práce Ruské federace. Je možné být degradován bez souhlasu zaměstnance?

Degradace bez souhlasu zaměstnance, tzn. změna pracovních podmínek není možná. Vezměte prosím na vědomí, že pokud bude takový zápis proveden do sešitu bez vašeho souhlasu, bude proveden nezákonně.

Převedení na nižší pozici znamená změnu pracovních povinností, změnu útvaru (pokud je uvedeno v pracovní smlouvě) na území jednoho zaměstnavatele.

Některé zákony zákoníku práce upravují případy degradace zaměstnance z podnětu vedoucího zaměstnance.

Musí to být provedeno právně správně, aby nedocházelo k pozdějším kontroverzním situacím.

Neshody vznikají, když výkonný a pracovitý specialista neodpovídá pozici, kterou zastává. Jeho vlastnosti se hodí pro méně zodpovědnou práci a na jeho místo se uchází kvalifikovaný odborník. Co v takové situaci dělat?

Článek 74 zákoníku práce Ruské federace

Podle tohoto zákona existuje ustanovení o degradaci zaměstnance.

Pokud podnik prošel změnami v řízení nebo technickým přestavbou s instalací nejnovějšího vybavení, může zaměstnavatel jednostranně upravit ustanovení uzavřené dohody, s výjimkou pracovního postavení zaměstnance.

Vedoucí podniku upozorní zaměstnance na změny v pracovní smlouvě a důvody těchto změn 2 měsíce předem. Toto musí být provedeno písemně.

Pokud člověk s těmito podmínkami nesouhlasí, je mu nabídnuta jiná práce. Může být na stejné úrovni dovednosti nebo může být spojeno s degradací. Jsou uvedena možná volná pracovní místa na území zaměstnavatele, která splňují požadavky.

Pokud tak stanoví uzavřená smlouva nebo dohoda stran, odpovídá zaměstnavatel za poskytnutí práce v jiném místě.

Pokud zaměstnanec není spokojen s volným místem a odmítne nabízenou práci, pak je s ním rozvázán pracovní poměr.

Jak se provádí certifikace shody s kvalifikací

Postup musí být proveden v souladu se všemi právními jemnostmi, jinak se nelze vyhnout problémům, pokud se zaměstnanec rozhodne obrátit se na soud na ochranu svých práv.

Klíčové body, kterým je třeba věnovat pozornost:

• provádění certifikace k identifikaci úrovně odborných znalostí;
• dokumentární podpora certifikace;
• vydání příkazu k získaným výsledkům;
• zaměstnancům, kteří neprošli certifikací, musí být nabídnuta možná volná pracovní místa;
• převedení na jinou práci s degradací nebo ukončením pracovních povinností.

Před každým testem ke zjištění úrovně znalostí zaměstnanců je vytvořena certifikační komise. Oficiální složení a seznam členů komise stanoví zvláštní normativní akt. Pokud v podniku nedochází k žádné fluktuaci zaměstnanců, pak se tento seznam rok od roku nemění.

Je třeba brát vážně formování složení komise. Pokud bude certifikací procházet vysoce specializovaný zaměstnanec, pak v komisi musí být specialista, který se v této problematice dobře orientuje.

Místní regulační akt organizace musí obsahovat informace o postupu certifikace.

Komise musí poskytnout odůvodněný závěr podepsaný všemi členy certifikační skupiny. Pro každého zaměstnance jsou vypracována doporučení, která může vedoucí podniku v budoucnu zohlednit. Pokud tak stanoví právní akt, je pro každého zaměstnance vypracován atestační list.

Dokumentární podpora. Podobu protokolu si určuje každý podnik samostatně a je přílohou právního aktu o certifikačním řízení.

Vystavení objednávky. O snížení nebo propuštění zaměstnance rozhoduje pouze vedoucí organizace nebo osoba, která ho nahrazuje. Zaměstnanec je na to upozorněn 2 měsíce předem.

Důležité si pamatovat:

1. Vedoucí může zaměstnance degradovat pouze s jeho souhlasem, doloženým. Navíc to musí být provedeno před vydáním převodního příkazu.
2. Zaměstnanec musí být obeznámen se závěrem certifikační kontroly a také s pořadím přeložení nebo propuštění.

Povinností personalistů společnosti je připravit pro zaměstnance seznam volných pracovních míst s přihlédnutím k jeho pracovnímu plánu, kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Tento dokument musí obsahovat podpis vedoucího podniku. Je předán zaměstnanci ke kontrole.

Pokud zaměstnanec nechce dokument podepsat nebo jej odmítne převzít, je nutné sepsat akt.

Pokud zaměstnanec souhlasí s navrhovaným volným místem, personální oddělení vydá převod.

Vedoucí zaměstnanec může ukončit uzavřenou smlouvu, pokud zaměstnanec nepřijme degradaci nebo odmítne nabízenou práci.

Důvodem je nepřiměřenost zaměstnance na zastávanou pozici z důvodu nedostatečné úrovně kvalifikace zjištěné a potvrzené certifikační komisí (článek 81 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 3).

Výše uvedená ustanovení se vztahují na zaměstnance státní správy, jakož i na zaměstnance orgánů činných v trestním řízení a dalších specializovaných útvarů.

Článek 73 zákoníku práce Ruské federace - přesun na jiné pracoviště ze zdravotních důvodů

Provádí se stanoveným postupem dle závěru lékařů. Kromě toho musí pracovní podmínky navrhované práce odpovídat doporučením lékařů. V tomto případě je nutný písemný souhlas s překladem.

Situace, kdy člověk s převodem nesouhlasí nebo zaměstnavatel nemá volná pracovní místa.

Potvrdí-li lékařský posudek potřebu lehké práce na dobu do čtyř měsíců, je zaměstnanci pozastaven výkon pracovních povinností po celou dobu omezení bez zadržení mzdy (kromě stanovených případů). Jeho pozice je přitom zachována.

Potřebuje-li být převeden na jiné místo výkonu práce na dobu delší než čtyři měsíce, má zaměstnavatel právo s ním rozvázat pracovní poměr.

Pokud vedení podniku potřebuje převod ze zdravotních důvodů, pracovní smlouva s nimi je ukončena. Po dohodě stran je může vedoucí odvolat z práce bez zachování mzdy (kromě stanovených případů). Doba pozastavení je stanovena dohodou stran.

Je také důležité vědět, že snížení bez souhlasu zaměstnance nelze považovat za disciplinární opatření.

Umění. 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví tyto druhy disciplinárních trestů:

• komentář;
• pokárání;
• propuštění podle zákona stanoveného v konkrétním případě.

Jak vidíte, opatření „degradovat“ zde neplatí. Část 2 tohoto zákona hovoří o možnosti stanovení dalších trestů. V procesu studia předpisů však vychází najevo, že neexistuje žádný takový druh trestu jako „degradace“.

Zaměstnavatel může zaměstnance pouze upozornit na nedostatečnou vhodnost pro zastávanou pozici.

Ke snížení mzdy dochází při převedení zaměstnance na nižší pozici. Snížení platu na základě výsledků atestačního auditu je porušením zákona.

Žena, která je na mateřské nebo rodičovské dovolené, je chráněna zákonem. Manažerka nemá právo ji propustit, převést na jinou pozici, prohlásit nečinnost nebo ji pozastavit z práce, a to ani v případě, že před nástupem na mateřskou dovolenou nesložila certifikační test.

Degradace jako disciplinární sankce

Výjimku tvoří určité kategorie osob, u kterých je převedení na nižší místo kázeňsky potrestáno:

• Umění. 15 odst. 3 zákona „O službě v orgánech vnitřních záležitostí Ruské federace“;
• Umění. 41 paragraf 7 zákona „O státním zastupitelství Ruské federace“;
• Umění. 28 zákona „O vyšetřovacím výboru Ruské federace“.

Může manažer přijmout zaměstnance na jednu pozici a poté stejného zaměstnance převést na jinou pozici s nižším platem? Jak to správně zařídit? K převodu zaměstnance dochází z důvodu, že jeho kvalifikace neodpovídá zastávané pozici.

Podle části první čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace je převedení na jiné zaměstnání trvalou nebo dočasnou změnou pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě ), při pokračování v práci u stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na práci do jiného místa u zaměstnavatele. Převedení na jinou práci je přípustné pouze s písemným souhlasem zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v části druhé a třetí čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnanec může být převeden i na hůře placenou práci. Podle části čtvrté čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace není dovoleno převést zaměstnance na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována. Jak jsme z dotazu pochopili, mluvíme o převedení na jiné stálé zaměstnání.

Pracovněprávní úprava obsahuje požadavek, aby výdělek z nového zaměstnání odpovídal průměrnému výdělku z předchozího zaměstnání pouze pro případy dočasného převedení, jehož potřeba je způsobena mimořádnými okolnostmi (část druhá až čtvrtá § 72 odst. 2 zákoníku práce). Ruská Federace). Ve všech ostatních případech se odměna vyplácí podle vykonané práce (první část článku 132 zákoníku práce Ruské federace). Je tedy možné převést zaměstnance na „jinou pozici s nižší mzdou“, pokud s tím souhlasí.

Převedení zaměstnance na jinou práci je formalizováno zpravidla dodatkem k pracovní smlouvě, který stanoví všechny provedené změny. V dohodě musí být uvedena nová pozice (profese, specializace, konkrétní druh přidělené práce) a také datum převedení. Na základě dohody zaměstnavatel vydává příkaz (pokyn) k převodu podle jednotného formuláře N T-5, schváleného usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 N 1.

Pokud je iniciátorem převodu zaměstnavatel, pak nabídkou hůře placené pozice může zaměstnanci vysvětlit důvod změny pracovní funkce. Zaměstnavatel však nemá právo trvat na trvalém převedení. K podpisu dohody o převedení na jinou práci nelze zaměstnance nutit. Pokud zaměstnanec nechce přejít na hůře placenou pozici, pak pracovní poměr pokračuje beze změn.

Zároveň, pokud se zaměstnanec pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci nehodí pro nedostatečnou kvalifikaci, má zaměstnavatel právo s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní smlouvu podle odst. 3 části první čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. V tomto případě musí být nepřiměřenost zaměstnance pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzena výsledky certifikace.

V souladu s částí třetí čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je na tomto základě povoleno, pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jinou práci dostupnou zaměstnavateli (jak volná pozice nebo práce odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo pozici nebo hůře placenou práci), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva.

Připravená odpověď:
Expert Právní poradny GARANT
Komárová Viktorie

Zkontroloval odpověď:
Recenzent právního poradenství GARANT
Michajlov Ivan
Společnost "Garant", Moskva

Materiál byl zpracován na základě individuální písemné konzultace poskytnuté v rámci služby Právní poradenství. Podrobné informace o službě získáte od správce služeb.

Účetní zprávy, č. 18

Hůře placenou prací se rozumí jak další volné místo ve firmě s nižší mzdou, tak práce na stejné běžné pozici, ale například ne na plný úvazek.

1. Osobní zájem zaměstnance o tuto práci

2. Naléhavá potřeba změnit pracovní podmínky kvůli rodinným okolnostem

3. Osobní iniciativa zaměstnavatele

4. Zdravotní stav zaměstnance

V každém případě, ať je důvod převedení zaměstnance na hůře placenou práci jakýkoli, k této události může dojít pouze se souhlasem zaměstnance.

Pokud se převod provádí z podnětu zaměstnance, pak si zaměstnavatel musí vyžádat od zaměstnance osobní prohlášení (nejlépe s uvedením důvodu) a lékařskou zprávu (pokud se jedná o převod ze zdravotních důvodů). Když je zaměstnanec ze zdravotních důvodů převeden na snazší, hůře placenou práci, ponechá si předchozí průměrný výdělek po dobu jednoho měsíce ode dne převedení (článek 182 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud se převod provádí z podnětu zaměstnavatele, musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat o nadcházejících změnách pracovních podmínek nejméně dva měsíce předem.

Zaměstnanec musí po dobu dvou měsíců pokračovat v plnění povinností vyplývajících z pracovní smlouvy. Po uplynutí této doby s převodem a změnami pracovních podmínek buď souhlasí, nebo nesouhlasí.

Souhlas zaměstnance s převodem musí být získán písemně (například žádost zaměstnance o převod, vlastnoruční podpis zaměstnance na převodním příkazu „Souhlasím s převodem“).

Nesouhlasí-li zaměstnanec s převedením a novými pracovními podmínkami, může být propuštěn podle ustanovení 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy).

Převod bez souhlasu zaměstnance v případě potřeby výroby

Ve výjimečných případech je možné dočasně převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Takové případy jsou uvedeny v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Patří mezi ně převod zaměstnance:

• zabránit katastrofě, průmyslové havárii nebo odstranit následky katastrofy, havárie nebo přírodní katastrofy;
• předcházet haváriím, prostojům (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomického, technologického, technického nebo organizačního charakteru), zničení nebo poškození majetku;
• nahradit nepřítomného zaměstnance.

Zaměstnance však nelze převést na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Pozor, doba převedení na jinou práci za dočasně nepřítomného zaměstnance nesmí přesáhnout jeden měsíc v kalendářním roce (od 1. ledna do 31. prosince).

Pokud je brigáda odměňována nižší, pak by mzda neměla být nižší než průměrný výdělek zaměstnance na jeho předchozím pracovišti.

Zkrácená pracovní doba, zkrácený pracovní týden

• u pracovníků mladších 16 let je standardní pracovní doba nejvýše 24 hodin týdně,
• pro pracovníky ve věku 16 až 18 let – ne více než 35 hodin týdně,
• pro zaměstnance, kteří jsou zdravotně postiženými osobami skupiny I nebo II - ne více než 35 hodin týdně;
• u zaměstnanců, jejichž pracovní podmínky na jejich pracovištích jsou na základě výsledků zvláštního posouzení pracovních podmínek klasifikovány jako rizikové pracovní podmínky 3. nebo 4. stupně nebo rizikové pracovní podmínky - nejvýše 36 hodin týdně;
• pro učitelské, lékařské a jiné kategorie pracovníků může být zkrácená pracovní doba stanovena federálním zákonem.

Zavedení práce na částečný úvazek by se mělo odlišovat od zkrácené pracovní doby.

Práce na částečný úvazek

Zkrácenou pracovní dobu lze stanovit nejen na žádost zaměstnance, ale i z podnětu zaměstnavatele. Zavedení takového režimu v organizaci je zvláštním případem změny podstatných náležitostí pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Zaměstnanec proto musí být o tom písemně informován dva měsíce předem (část 2 článku 73 zákoníku práce Ruské federace).

Zkrácený pracovní úvazek je stanoven ve formě zkráceného pracovního týdne, zkráceného pracovního dne nebo zkráceného pracovního týdne a zkráceného pracovního dne současně.

V tomto případě se odměna poskytuje v poměru k době odpracované zaměstnancem nebo v závislosti na množství jím vykonané práce. Pracovní doba na částečný úvazek nemá vliv na délku hlavní dovolené za kalendářní rok, stejně jako na výpočet délky služby a dalších pracovních práv (článek 93 zákoníku práce Ruské federace).

Upozorňujeme, že zřízení zkráceného úvazku je nutné promítnout do pracovní smlouvy se zaměstnancem. Rozvrh práce a odpočinku je jednou ze základních podmínek pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). Zkrácená pracovní doba by měla být uvedena i v pracovní smlouvě.

Zaměstnance lze převést pouze na pozici, která je v personální tabulce, jinak zaměstnavatel poruší zákon. Pokud je zaměstnanec převeden na jednu z poboček společnosti, není třeba ukončit jeho pracovní smlouvu a uzavřít novou - tyto a další vlastnosti převedení zaměstnance na nižší pozici zvážíme v článku.

Z článku se dozvíte:

• jak formalizovat převod zaměstnance z jedné společnosti do druhé v rámci holdingové společnosti;
• jak je zaměstnanec převeden na jednu z poboček společnosti;
• jak převést těhotnou zaměstnankyni na lehkou práci při absenci vhodných volných míst.

Zaměstnanec může být převeden na nižší pozici pouze za jedné podmínky: pokud s takovým převedením souhlasí a svůj souhlas potvrdí písemnou žádostí o převedení (čl. Zákoník práce Ruské federace). Toto prohlášení potvrdí oprávněnost převodu v případě soudního sporu. Po obdržení souhlasu je uzavřen dodatečný souhlas k pracovní smlouvě a vystaven převodní příkaz.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s převedením, ale zaměstnavatel je k tomu rozhodnutý, může udělit nejen degradaci, ale i propustit zaměstnance na základě výsledků certifikace jako nesplňujícího kvalifikační předpoklady (). Je důležité, aby byly splněny všechny procesní náležitosti, jinak bude takové snížení nebo propuštění soudem prohlášeno za nezákonné.

Pokud z certifikace vyplyne, že zaměstnanec nemá dostatečnou kvalifikaci, je zaměstnavatel povinen nabídnout mu všechna volná pracovní místa, která nevyžadují stěhování a která odpovídají zkušenostem, odborným schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance. Může to být hůře placená práce nebo nižší pozice ().

Zaměstnanec může být propuštěn nebo přeložen na základě výsledků certifikace pouze do dvou měsíců po ní a ne později (Schváleno nařízení, odvolání Krajského soudu v Murmansku ze dne 24. června 2015 ve věci č. 33-1725-2015).

Jak převést zaměstnance na jinou práci

Situace, kdy je nutné převést zaměstnance na jinou práci, může nastat v souvislosti s reorganizací nebo rozšířením činnosti společnosti na základě výsledků certifikace nebo zdravotních indikací, případně potřebou nahradit jiného zaměstnance. Podívejme se na nestandardní případy, které mezi personalisty obvykle vyvolávají otázky.

Situace 1. V rámci holdingu je nutné převést zaměstnance z jedné společnosti do druhé

Holding je soubor společností, přičemž jeho mateřskou společnost řídí její dceřiné společnosti, z nichž každá je samostatným právním subjektem. Proto se převod v tomto případě provádí stejným způsobem jako v případě propuštění v souvislosti s převedením do práce k jinému zaměstnavateli ().

Když převod inicioval přijímající zaměstnavatel, musí zaslat organizaci, kde zaměstnanec pracuje, odpovídající dopis - žádost o převod. Po obdržení žádosti je třeba se zaměstnancem dohodnout vydání a získat jeho písemný souhlas ve formě žádosti o propuštění v souvislosti s převedením (). Po propuštění uzavře zaměstnanec novou pracovní smlouvu s organizací, do které přešel (, zákoník práce Ruské federace). V sešitu musí být uvedeno, že převod nebyl proveden se souhlasem zaměstnance, ale na jeho žádost (Schválené pokyny).

V této situaci si zaměstnanec nezachová právo na dovolenou v jiné organizaci, protože při propuštění musí obdržet veškerou splatnou peněžní náhradu za nevyužitou dovolenou (). Nový zaměstnavatel bude mít právo na dovolenou pro zaměstnance až po šesti měsících práce, ale na základě dohody stran může toto právo získat dříve ().

Situace 2. Přestup na místo, které není v tabulce obsazení

Personální tabulka obsahuje seznam strukturních divizí organizace, názvy pozic a profesí s uvedením kvalifikačních požadavků na ně, informace o počtu personálních jednotek (). Pojem „pracovní funkce“ stanovený v pracovní smlouvě zahrnuje práci na dané pozici podle aktuální personální tabulky ().

Zaměstnanec tedy může být převeden pouze na pozici, která je v personální tabulce. V případě potřeby může být na personální stůl zavedena nová pozice příslušným příkazem.

Situace 3. Převedení zaměstnancez mateřské organizace na pobočku, která se nachází ve stejném městě

V tomto případě není nutné zaměstnance propustit a uzavřít s ním novou pracovní smlouvu, protože pobočka není samostatnou právnickou osobou (). V této situaci platí postup při převedení na jiné stálé zaměstnání u téhož zaměstnavatele.

Takový převod je zpravidla spojen se změnou pracovní funkce a názvu jednotky, tj. se změnou podmínek pracovní smlouvy (). K tomu je nutné získat písemný souhlas s takovými změnami od zaměstnance a uzavřít s ním dodatečnou dohodu, ve které bude uvedeno nové místo výkonu práce a další strukturální jednotka ().

Po podpisu dodatečné smlouvy je vystaven převodní příkaz, v osobní karta a sešitu zaměstnance se provedou odpovídající záznamy (pravidla schválena).

Situace 4. Je nutné převést těhotnou zaměstnankyni na lehkou práci, ale taková volná místa nejsou

Není-li v podniku volné pracovní místo s odpovídajícími pracovními podmínkami, je těhotná zaměstnankyně uvolněna z práce při zachování průměrného výdělku na předchozím místě až do nástupu na mateřskou dovolenou (). Nebo může zaměstnavatel příkazem zavést na pracovní stůl novou pozici se snazšími pracovními podmínkami a zaměstnance na ni převést.

Situace 5. Plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance

Zaměstnanec může být dočasně převeden na jinou pozici, aby nahradil dočasně nepřítomného zaměstnance. Zákon nestanoví maximální dobu, po kterou je takové převedení možné, obvykle je v dodatečné dohodě uvedeno „do návratu nahrazeného zaměstnance do práce“ ().

Situace 6. Dočasné přeložení do místa zaměstnankyně, která odešla na mateřskou dovolenou

Zaměstnanec může být převeden na jinou pozici ve stejné společnosti po dobu až jednoho roku a v případě nahrazení nepřítomného zaměstnance - dokud se tento nevrátí do práce (). Pokud jde o nahrazování zaměstnanců během mateřské dovolené, přesné datum, kdy z ní zaměstnankyně odejde, není známo. Podmínkou pro ukončení převodu může být dodatečná dohoda: „návrat z rodičovské dovolené nahrazeného zaměstnance“.

Při návratu nahrazeného zaměstnance na pracoviště je nutné vydat příkaz k ukončení doby dočasného převedení. Pokud takový příkaz nebyl vydán a dočasně převedený zaměstnanec pokračoval v práci na stejném pracovišti, pozbývá převedení dočasné účinnosti a považuje se za trvalé ().

Situace 7. Vypracování příkazu k propuštění dočasně převedeného zaměstnance

V tomto případě vyvstává otázka - jaké místo by mělo být uvedeno v záznamu o propuštění? V případě dočasného převodu se odpovídající značka provede pouze na osobní kartě, do sešitu se takový zápis neprovádí (Pravidla schválena).

Pokud se tedy zaměstnanec dočasně převedený na jinou pozici u stejného zaměstnavatele rozhodne skončit, v příkazu k propuštění a v sešitu bude uvedeno místo, které zastával v době propuštění.

Přiložené soubory

• Podání převodu zaměstnance (formulář).doc
• Žádost o převedení zaměstnance (formulář).doc
• Potvrzení žádosti o převedení zaměstnance (formulář).doc

Dostupné pouze pro předplatitele

• Podání převodu zaměstnance (vzor).doc
• Žádost o převedení zaměstnance (vzor).doc
• Potvrzení žádosti o převedení zaměstnance (vzor).doc

Překlad na základě lékařské zprávy

Podle Čl. 73 zákoníku práce Ruské federace, zaměstnanec, který musí být převeden na jinou práci v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, je zaměstnavatel povinen převést na jinou práci, kterou má, která není pro zaměstnance ze zdravotních důvodů kontraindikována. Překlad by mohl být podobný dočasný, tak trvalý a vydává se poté, co zaměstnavatel obdrží lékařskou zprávu o nutnosti takového převodu.
Postup zaměstnavatele při přípravě podkladů o převedení zaměstnance na jinou práci jak následuje:
1. Zaměstnanci je zasláno oznámení o nutnosti převedení na jinou práci s uvedením volných pracovních míst v instituci. Je vyhotoveno ve volné formě ve dvou vyhotoveních, na kopii zaměstnavatele musí zaměstnanec vyznačit přijetí oznámení. Souhlas s převodem nebo odmítnutí převodu může být rovněž uveden na kopii oznámení zaměstnavatele nebo může být předložen jako samostatný dokument v jednoduché písemné formě adresovaný zaměstnavateli (viz vzor oznámení níže).

Společnost s ručením omezeným "Alta"

22.02.2011
Nakladač Krivtsov A.E.

Oznámení

Vážený Alexander Evgenievichi!
Nabízíme Vám dočasnou na dobu tří měsíců dle doporučení obsažených v lékařské zprávě ze dne 21.2.2011 č. 21.
Od 22. února 2011 má Alta LLC následující volné pracovní místo, které odpovídá vaší kvalifikaci a není pro vás kontraindikováno ze zdravotních důvodů:
- hlídač (plat - 10 000 rublů).

V případě odmítnutí převodu v souladu s čl. 73 zákoníku práce Ruské federace vám bude pozastavena práce. Po dobu přerušení práce nebude nabíhat mzda.

Režisér Smirnov / G.O. Smirnov /

Přečetl jsem oznámení.
Souhlasím s dočasným převedením na pozici strážného.
Krivcov A.E. 22.02.2011

2. Sestaveno dodatkem k pracovní smlouvě, která odráží všechny podmínky převodu (viz vzor dodatečné smlouvy níže).

Dodatečná smlouva č. 1
k pracovní smlouvě ze dne 30.6.2010 N 56

22.02.2011
Moskva

Společnost s ručením omezeným „Alta“ zastoupená ředitelem Gennadijem Olegovičem Smirnovem, jednajícím na základě zakladatelské listiny, dále jen zaměstnavatel, na straně jedné a Alexandrem Evgenievichem Krivtsovem, dále jen zaměstnancem, na straně druhé, uzavřeli tuto smlouvu takto:
1. Zaměstnanec byl v souladu s lékařským posudkem ze dne 21. 2. 2011 č. 21 převeden dne 22. 2. 2011 do funkce strážného na dobu tří měsíců.
2. Zaměstnanec dostane plat 10 000 (deset tisíc) rublů měsíčně.
3. Tato dodatečná smlouva je vyhotovena ve dvou vyhotoveních, po jednom pro každou smluvní stranu, a vstoupí v platnost okamžikem jejího podpisu oběma smluvními stranami. Obě kopie mají stejnou právní sílu.

Zaměstnavatel zaměstnanec:

3. Sestaveno převodní příkaz ve formuláři N T-5, schválené usnesením Státního výboru pro statistiku Ruska ze dne 5. ledna 2004 N 1 (dále jen usnesení č. 1).
4. Zadá se informace o trvalém převodu v pracovním sešitě nejpozději do týdne ode dne zveřejnění objednávky (bod 10 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. 2003 N 225 „O sešitech“ (ve znění ze dne 19. května 2008)). Připomeňme, že záznam o dočasném převodu se do sešitu neprovádí.
5. Zadává se informace o převodu (dočasném i trvalém). na osobní kartu zaměstnance.
Uvedený postup je společný pro všechny níže uvedené případy zpracování převodu.
Pokud byl převod dočasný, musí být zaměstnanci po jeho dokončení poskytnuto jeho předchozí místo výkonu práce. Pokud tak zaměstnavatel neučinil, zaměstnanec nepožadoval jeho poskytnutí a pokračuje v práci, podmínka dohody o dočasné povaze převodu pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace). Federace).
Pokud zaměstnanec po obdržení oznámení o nutnosti převedení na jiné místo odmítne nebo zaměstnavatel nemá žádné volné pracovní místo, musí být zaměstnanci bez náhrady mzdy přerušen. Je však třeba připomenout, že toto pravidlo platí v případě, že lékařský posudek předepisuje přeložení na dobu do čtyř měsíců. Pokud je zřízeno dočasné převedení na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, musí zaměstnavatel, stejně jako v prvním případě, zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti převedení na jinou pozici a uvést seznam volných pracovních míst. Pokud zaměstnanec odmítne převedení na poskytnutá volná místa nebo v organizaci nejsou žádné volné pozice, měl by být zaměstnanec propuštěn. V tomto ohledu doporučujeme v oznámení o nutnosti překladu uvést právní důsledky odmítnutí převodu. Znění může být následující: „V případě odmítnutí převodu v souladu s částí 3 článku 73 zákoníku práce Ruské federace bude pracovní smlouva s vámi ukončena v souladu s ustanovením 8 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace." Objednávka je vypracována na formuláři N T-8, poté je proveden odpovídající záznam do sešitu a poznámka do osobní karty formuláře N T-2.
Potřebuje-li podle lékařského posudku vedoucí organizace (pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné organizační jednotky), jeho zástupce nebo hlavní účetní dočasné nebo trvalé převedení na jinou práci, pokud je převedení odmítnuto nebo zaměstnavatel nemají odpovídající práci, je smlouva ukončena na základě 8 hodin 1 polévková lžíce. 77 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel má právo s písemným souhlasem těchto zaměstnanců pracovní smlouvu neukončit, ale odstranit je z práce na dobu stanovenou dohodou stran. Po dobu přerušení práce těmto zaměstnancům nevzniká mzda, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony, kolektivními smlouvami, dohodami a pracovními smlouvami.

Převod v souvislosti s rozhodnutím certifikační komise

Ustanovení 3, Část 1, Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví takové důvody pro ukončení pracovní smlouvy, jako je nepřiměřenost zaměstnance pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace. K výpovědi však dojde pouze tehdy, nelze-li zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo nebo hůře placené místo), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému stavu zdrav. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. Pokud zaměstnanec odmítne převedení na nižší pozici nebo nejsou volná místa, následuje výpověď.
Připomeňme, že postup pro provádění certifikace je stanoven pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, místními předpisy přijatými s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu pracovníků. Proto, aby bylo možné uznat certifikaci a následný převod zaměstnanců jako legální, musí organizace přijmout místní předpisy, které stanoví postup pro provádění certifikace a jednání zaměstnavatele na základě jejích výsledků. Zaměstnanci organizace musí být s těmito dokumenty seznámeni proti podpisu (článek 68 zákoníku práce Ruské federace).
Samotný překlad je dokončen stejným způsobem, jak je popsáno v části. 1 článek.

Redukce

Snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace nebo jednotlivého podnikatele se také může stát důvodem pro ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem (ustanovení 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace), ale předtím, stejně jako v předchozím případě, musí být zaměstnanci nabídnuta volná pracovní místa nebo pracovní místa zaměstnavatele, včetně nižších a méně placených. Při provádění redukce je důležité věnovat pozornost správnosti dokumentů spojených s tímto postupem:
1. Vydejte příkaz ke snížení počtu zaměstnanců.
2. Zašlete písemnou zprávu volenému orgánu primární odborové organizace o nadcházejícím propouštění pro získání informací o členech odborů.
3. Vytvořte komisi pro identifikaci kandidátů na propouštění a také kandidátů s nárokem na přednostní udržení v práci.
4. Zašlete písemnou zprávu orgánům služeb zaměstnanosti o rozhodnutí o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace a případném ukončení pracovních smluv se zaměstnanci.
5. Uchazeče o propuštění písemně informovat o nadcházejícím snižování počtu zaměstnanců (zaměstnanců) a nabízet volná místa a pracovní místa, na která lze zaměstnance převést.
Pokud zaměstnanec s převodem souhlasí, vyhotoví zaměstnavatel doklady podle schématu uvedeného v odst. 1 tohoto článku a v případě odmítnutí převedení vydá příkaz k ukončení pracovní smlouvy (formuláře N T-8, N T-8a, schválené usnesením č. 1).

Překlad dohodou stran

Přeřazení na nižší pozici lze provést bez výše uvedených důvodů, ale pouze se souhlasem zaměstnance. To může být buď dočasné (například nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance - část 1 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace), nebo trvale (například z důvodu rodinných okolností a nemožnosti pokračovat v práci v předchozím pozice). Pokud se převedení provádí z podnětu zaměstnance, je vhodné od něj obdržet písemnou žádost o převedení na nižší pozici a uzavřít dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě, která stanoví nové pracovní podmínky. V případě, že podnět přichází od zaměstnavatele a zaměstnanec není proti převodu, sepisuje se pouze dodatečná dohoda k pracovní smlouvě. V obou případech je vhodné uvést důvody převodu s jasným uvedením potřeby jeho realizace.
Vezměte prosím na vědomí, že část 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce na práci, která není stanovena pracovní smlouvou se stejným zaměstnavatelem v případě prostoje (dočasné pozastavení práce z důvodů ekonomického, technologického, technického nebo organizačního charakteru), nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, jde-li o prostoj nebo nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobené mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Vyžaduje-li však práce nižší kvalifikaci, pak je nutný i písemný souhlas zaměstnance.
Jediným důvodem pro převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu (včetně práce nižší kvalifikace) jsou případy živelní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, epidemie nebo epizootie, a jakékoli výjimečné případy, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celé populace nebo její části, aby se těmto případům zabránilo nebo odstranily jejich následky (článek 72.2 část 2 zákoníku práce Ruské federace).
Pro převody prováděné v případech uvedených v částech 2, 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec odměňován podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.
Upozorňujeme, že v případě soudního sporu vzniklého v souvislosti s dočasným převedením zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu (část 2, 3 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace) je povinnost prokázat existenci okolností, se kterými zákon spojuje možnost takového převodu, spočívá na zaměstnavateli (článek 17 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 (ve znění ze dne 28. prosince 2006) „ Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).

Případy převodu, které jsou porušením zákona

Nejčastějším případem je převedení zaměstnance na nižší pozici jako míra odpovědnosti za kárné provinění. Kompletní seznam možných disciplinárních sankcí je uveden v čl. 192 zákoníku práce Ruské federace. Patří mezi ně důtka, důtka a propuštění z důvodů uvedených v tomto článku. V souladu s tím bude jakýkoli převod jako disciplinární opatření soudem prohlášen za nezákonný. Navíc dochází k případům, kdy zaměstnavatel přeřadí nežádoucí zaměstnance na nižší pozici, čímž je chce donutit k výpovědi z vlastní vůle.
Pro ilustraci uveďme rozhodnutí Tatarského okresního soudu Novosibirské oblasti ze dne 27. 4. 2010, podle kterého žalobce R. dne 15. 4. 2010 podal žalobu u žalované - městské instituce „Meziškolská metodická Center“ - pro obnovení své předchozí pozice, uznání převodního příkazu za nezákonný a vymáhání náhrady za morální újmu. Z materiálů k případu je známo, že R. pracoval v organizaci jako hlavní účetní. Příkazem ze dne 1. dubna 2010 byla převedena na nižší pozici účetní. Podkladem pro vydání příkazu byl závěr interního auditu provedeného K. (právním poradcem). Zejména ve svém závěru K. navrhla přivést R. ke kárné odpovědnosti - udělit důtku, ale vedení rozhodlo o převedení R. na nižší funkci. K. věděl, že příkaz je nezákonný, v souvislosti s tím byl dne 21. 4. 2010 (poté, co R. podal žalobu u soudu), převodní příkaz ze dne 4. 1. 2010 zrušen a R. obnoven v r. pozici hlavního účetního. V tomto ohledu se R. při soudním jednání vzdala svých nároků ohledně návratu do zaměstnání na své předchozí místo, avšak požádala, aby byl tento příkaz uznán za nezákonný, jelikož R. o úřední kontrole, která byla proti ní provedena, nic nevěděla, kontrola byla provedena ven jednou osobou, ne specialistou v oboru účetnictví, nebyly ze strany vedení žádné žádosti o vysvětlení, R. s převodem nesouhlasila a domnívá se, že důvodem převodu byly události, ke kterým došlo v době její nemoci. Zejména se po operaci (30.3.2010) vrátila do práce a začali po ní požadovat vyřízení dokumentů, ke kterým neměla co dělat, jejichž vyřízením nebyla pověřena. Právní poradce K. navíc uvedl, že R. „nestojí o to, aby pracoval jako hlavní účetní“, protože jde o pokyn vedoucího odboru školství. R. uvedla, že neví, proč k ní vedoucí odboru školství zaujímá takový postoj.
R. se navíc domnívala, že nezákonný převod podkopal její obchodní pověst jak na úrovni okresů Ust-Tark, tak Tatar. Po incidentu se pracovníci, kteří se k R. dříve hlásili, začali chovat bez respektu a zážitky spojené s těmito událostmi ovlivnily zdraví R. V souvislosti s výše uvedeným R. požadoval náhradu morální újmy ve výši ve výši 100 000 rublů.
Soud po prostudování materiálů případu rozhodl o uspokojení nároků. Za nezákonný byl prohlášen zejména příkaz městské instituce "Meziškolské metodické centrum" ze dne 4. 1. 2010 o trvalém převedení zaměstnance R. z funkce hlavní účetní do funkce účetní, náhrada mravní újmy ve výši 6 000 rublů bylo v zájmu R. vymáháno od žalované strany, jakož i státní poplatek do federálního rozpočtu ve výši 4 000 rublů.
Podle části 1 Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace lze převedení na jinou práci (jak trvale, tak dočasně) provést pouze s písemným souhlasem zaměstnance (výjimky jsou uvedeny v částech 2, 3 tohoto článku). Jakýkoli převod, na kterém se zaměstnanec nedohodne, bude tedy soudem prohlášen za nezákonný. Pozoruhodným příkladem je rozhodnutí Okresního soudu Turinskij Sverdlovské oblasti ze dne 16. prosince 2008 N 2-245/08, podle kterého podal Ch. k Okresnímu soudu v Turinsku žalobu proti Mateřské škole Blagoveščensk MDOU na obnovu porušených práv. Z materiálů případu je známo, že od 14. května 2007 pracovala v ústavu jako učitelka se mzdou 0,65 bez sepsání pracovní smlouvy. Žalobkyně měla v srpnu a září 2008 roční placenou dovolenou, po které nesměla pracovat, její povinnosti plnila jiná učitelka, která v době její dovolené zastupovala Ch. Poté Ch. provedla pokyny vedoucí, které nesouvisely s výchovným procesem, konkrétně pracovala jako dělnice v kuchyni. Ch. nedala souhlas ke změně pracovní funkce. Ch. požádala o vrácení ušlého výdělku (protože díky převodu dostala nižší mzdu), náhradu morální újmy, odměny za právní zastoupení a cestovní výdaje spojené s cestami k soudu.
Zástupkyně obžalovaného T. nároky neuznala, u soudu vysvětlila, že Ch. přeřadila na místo obecné pracovnice v kuchyni z důvodu, že tato nemá odpovídající pedagogické vzdělání, ale má pouze osvědčení o absolvování jednoleté turínské pedagogické třídy, ukončené v roce 1968, místo Ch. byl přijat d. M., který má diplom z Irbitské pedagogické školy. O souhlasu s převedením na místo obecného pracovníka v kuchyni nebylo písemné vyjádření Ch.
Soud po přezkoumání materiálů případu upozornil na následující. Od května 2007 do září 2008 zastával Ch. místo učitele na instituci trvale se sazbou 0,65, což je potvrzeno kopií sešitu a docházkových výkazů. V době, kdy byla Ch. na dovolené (srpen - září 2008), její povinnosti vykonávala M., která byla na toto místo přijata natrvalo, jak je uvedeno v příkazu ze dne 1. července 2008, ačkoliv v r. instituce. Po návratu Ch. z dovolené byla na základě příkazu ze dne 1. 10. 2008 převedena na místo pomocné dělnice v kuchyni se sazbou 0,5, ačkoli Ch. nedala písemný souhlas s převedením. Soud uvedl, že tento překlad byl proveden v rozporu se zákonnými požadavky.
Soud rozhodl částečně vyhovět žalobě Ch.:
- vrátit Ch. do funkce učitele v mateřské škole Blagoveshchensk za sazbu 0,65;
- vymáhat od žalovaného ve prospěch Ch. průměrný výdělek za období od 22. září 2008 do 16. prosince 2008 ve výši 4 634,62 rublů. mínus částky podléhající zadržování v souladu se zákonem, náhrada za morální újmu ve výši 1 000 rublů, procesní náklady ve výši 6 000 rublů;
- vybrat od žalovaného státní poplatek ve výši 400 rublů.
Shrneme-li výše uvedené, doporučujeme zaměstnavatelům, aby k přeřazení zaměstnanců na nižší pozice využívali pouze zákonem stanovené důvody, které jim umožní vyhnout se v budoucnu soudním sporům, a pokud k nim dojde, vyhrát spor u soudu.
Vezměte prosím na vědomí, že odmítnutí výkonu práce při převodu prováděném v souladu se zákonem je považováno za porušení pracovní kázně a nepřítomnost v práci je považována za absenci. Je však třeba vzít v úvahu odst. 5 hodin 1 polévková lžíce. 219, část 7 čl. 220 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého nemůže být zaměstnanec kárně stíhán za odmítnutí výkonu práce v případě ohrožení jeho života a zdraví z důvodu porušení požadavků na ochranu práce, s výjimkou případů stanovených federálními zákony, dokud takové nebezpečí není odstraněno, nebo z výkonu těžké práce a práce se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, které nejsou stanoveny v pracovní smlouvě. Vzhledem k tomu, že zákoník práce Ruské federace neobsahuje pravidla zakazující zaměstnanci uplatňovat toto právo, i když je výkon takové práce způsoben převodem z důvodů uvedených v čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, odmítnutí zaměstnance dočasně převést na jinou práci způsobem stanoveným v čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace je z výše uvedených důvodů oprávněná.