Proces náboru personálu v organizaci. Moderní metody výběru personálu

Úspěch podnikání a úspěšná organizace práce přímo závisí na správném řízení kapitálu. Neméně důležité jsou kompetentní metody výběru personálu, díky nimž můžete výrazně ušetřit rozpočet a čas.

Mnoho personálních agentur poskytuje vysoce kvalitní služby výběru zaměstnanců s využitím řady moderních technik.

Pomocí správných technik výběru lidí můžete:

• zpočátku vyřaďte nevhodné kandidáty, čímž ušetříte čas na vedení pohovorů;
• správně vyhodnotit ty, kteří uspěli v testu nebo pohovoru;
• ve fázi primárního výběru snížit roli subjektivního hodnocení;
• minimalizovat riziko nesprávného náboru a snížit náklady.

Moderní metody výběru personálu

Mezi moderní metody patří 4 hlavní způsoby, které se pevně usadily v práci specialistů na personální služby. Některé metody jsou již zastaralé, některé jsou inovativní. HR manažeři musí být schopni zvolit rozumné a správné řešení, spoléhat se na všechny nástroje pro nalezení vysoce kvalifikovaných zaměstnanců.

Při výběru správné metodiky je třeba vzít v úvahu naléhavost volné pozice, stav ve společnosti, volnou pozici a ekonomickou situaci na trhu práce. Dále v článku najdete nejúčinnější metody hledání personálu.

Metoda č. 1 Předběžná příprava

Předběžná příprava je považována za nejslibnější.

Klíčem k úspěšnému řízení podniku ve firmě mohou být nejen vysoce kvalifikovaní zaměstnanci s bohatými zkušenostmi, ale také mladí lidé – absolventi vysokých škol a specialisté, kterým je nabízena praxe a práce ve výrobě.

Tento proces je samozřejmě pečlivý, protože místo zaměstnance se zavedenými dovednostmi a zkušenostmi je společnost získá nováčky který by měl být neustále pod dohledem a poučován. Pokud je ale ve výrobě organizován tréninkový systém, je příprava pro mladé, loajální specialisty vynikající metodou a šancí.

Metody č. 2 Lov hlavy

Hlavním úkolem headhuntingu je vysoce efektivní výběr kvalifikovaných specialista.

Tato metoda je vhodnější pro nalákání vzácných pracovníků a pracovníků středního a vyššího managementu. Pro tuto pozici není uvedeno žádné konkrétní jméno a pro tuto pozici může být k dispozici více než jedna osoba.

Na trhu práce je nedostatek kompetentních specialistů - výrobní ředitelé, vedoucí podniků, finanční manažeři, manažeři, technologové, účetní.

Jejich zaškolení zabere spoustu času, mnohem snazší je přilákat zkušeného profesionála z jiné firmy, který mu nabídne místo ve vaší výrobě.

Obtížnost lovu hlavy spočívá v předběžném sběru informace o specialistech konkrétní organizace a důkladnou analýzu konkurenčních firem.

Jedná se o odpovědný a zdlouhavý postup, který také není levný, protože vysoce kvalifikovaný personál je na jejich pracovišti obvykle ceněn.

Přímé vyhledávání na rozdíl od recruitmentu není spojeno s vyhledáváním inzerátů na danou volnou pozici. Vysoce kvalifikovaní specialisté neposílají životopisy, takže to bude efektivnější kontaktujte personální agenturu, kde profesionálové ve svém oboru provedou analýzu segmentu trhu, pomohou vám vybrat tu správnou variantu a navázat kontakty.

Metoda č. 3 Exkluzivní vyhledávání

Elitní cílené vyhledávání a výběr jedinečných specialistů s úzkým zaměřením a řídících pracovníků.

Tato metoda se vyznačuje komplexním, cíleným vyhledáváním konkrétního personálu a jeho náborem k přesunu do jiného podniku.

Exkluzivní vyhledávání se obvykle uchýlí k tomu, pokud jsou rámce potřebné může poskytnout implementace podnikových politik a mají významný dopad na podnikání společnosti. Mohou to být pracující zaměstnanci nebo volní zaměstnanci.

Nalákat je z jedné společnosti do druhé má vysoké náklady, které jsou spojeny s vysokou úrovní pozic.

Hodnotný zaměstnanec má důležitý vliv na podnikání, zná všechny strategie jeho rozvoje a zvýšení zisků. Při lákání takového specialisty byste měli být obeznámeni s úrovní jeho platu a nabídnout mu částku, která je vyšší, než kolik dostává v jeho podniku.

Metoda č. 4 Nábor

Pasivní vyhledávání nižších a středních zaměstnanců na pracovní pozice ve firmě. Nábor provádějí HR služby pro výběr liniových pracovníků, personální agentury nebo specializovaná pracoviště.

Typicky se výběr provádí mezi uchazeči, kteří náhodně hledají práci a účelově zvažují volná místa v inzerátech a náborových stránkách.

Správný výběr zaměstnanců může zvýšit efektivitu podniku. To je důležitý prvek řízení jakéhokoli podnikání.

Se správným personálem můžete zvýšit produktivitu a zvýšit tok financí. Bez využití náboru získáte nedostatečně kompetentní kandidáty a fluktuaci zaměstnanců, což může vést k bankrotu organizace.

Metody hodnocení nejlepších kandidátů.

Takové metody tvoří vlastní systém výběru, který je vhodný pro každou konkrétní společnost a efektivněji dosahuje jejích cílů. Jak vybrat nejlepšího kandidáta na práci? Definice „nejlepšího“ se u každé organizace výrazně liší.

Někdo potřebuje svědomitý specialista, který přesně splňuje dochvilné požadavky společnosti, takže plný výsledek lze získat již v prvních dnech práce. Takových kandidátů je jen několik, protože v nové organizaci potřebuje nováček ještě čas na adaptaci.

Pro ostatní zaměstnavatele nejsou zkušenosti a dovednosti tak důležité, ale nezbytné lidské vlastnosti. Někde jsou připraveni absolvovat zaškolení nového zaměstnance sami, akceptují nedostatek určitých dovedností, ale vyžadují rychlou adaptaci v týmu.

Neexistují zde žádné univerzální metody, ale musíte být schopni použít všechny metody hodnotového úsudku, abyste udělali správnou volbu, která odpovídá potřebám společnosti.

Obvykle k prověřování uchazečů dochází ještě před osobní komunikací - ve fázi kontroly životopisu. Každý, kdo chce získat práci, ví, jak ji správně sestavit, a pro personalisty není těžké ji vyhodnotit.

Pak ale nečtou seznam tak pečlivě a chybí jim zajímaví zaměstnanci. Tato fáze by měla být prováděna opatrněji, číst mezi řádky, abyste nezmeškali cenného kandidáta.

Metoda č. 1 Promítání

Kvalitní výběr kandidátů a testování pracujícího personálu lze provádět pomocí detektoru lži, který je v poslední době populární zejména v Americe. Těžko je možné získat nejúplnější a nejpravdivější informace získané pomocí polygrafu jinými metodami.

Obvykle s touto metodou můžete získat odpovědi na 50-60 otázek, které vám pomohou vyhnout se problémům se zaměstnancem v budoucnu.

Zaměstnavatele zajímá především:

• spolehlivost životopisu nebo formuláře žádosti;
• trestní minulost žadatele;
• závislost na hazardních hrách, zneužívání alkoholu nebo drog;
• emoční stabilita a duševní přiměřenost;
• skutečné motivy vstupu do této společnosti;
• identifikace krádeže z předchozích zaměstnání, pravděpodobnost přijetí úplatku nebo osobního zisku na novém místě;
• skutečné důvody propouštění z předchozích zaměstnání (nedostatek profesionality, úniky informací, konflikty, absence).

Každá organizace má právo přilákat ty nejlepší zaměstnance. Pokud nezjistíte nuance předem, může to vést k nepříjemným situacím, které společnosti způsobí materiální škody.

Je nepravděpodobné, že by takové informace byly získány jinými metodami, data stále nebudou tak přesná a samotný proces bude trvat dlouho.

Mezi výhody této metody patří minimální náklady na materiál a screening nezabere mnoho času (2-3 hodiny). Zaměstnanci se stávají mnohem disciplinovanějšími, zaměstnanci si začínají dávat pozor na protiprávní jednání.

Metoda č. 2 Rozhovor

Při výběru uchazeče se používají různé metody pohovoru podle předem stanoveného harmonogramu. Tato metoda nevyžaduje mnoho úsilí a času a je ideální pro různá volná místa.

Po prostudování písemných údajů vede personalista krátký pohovor v mobilním režimu, během kterého můžete objasněním informací uvedených v životopisu pochopit, zda kandidát může v této společnosti pracovat.

Je lepší se na pohovor připravit předem: promyslete si hrubý seznam otázek, udělejte si poznámky do životopisu. Pohovor by neměl zní jako výslech. Dotazník musí obsahovat správně formulované a správné otázky, musí obsahovat logiku a uchazeči o pozici musí být poskytnut čas na zodpovězení a podání upřesňujících vysvětlení.

Metoda č. 3 Rozhovor

Nejčastější metodou výběru zaměstnance je pohovor. Týká se základní a důležité fáze náborového systému. Mnoho personalistů tvrdí, že kvalitní pohovor je efektivnější než všechny ostatní metody dohromady. Zkušenosti z úspěšného vedení pohovorů se získávají pouze praxí. Doporučuje se je provádět z pozice rovnosti partnerů.

Postup může být následující:

1. Zdravím a stručně shrnu pořadí rozhovoru.
2. Krátký příběh o společnosti a komplexní informace o pozici.
3. V hlavní části jsou žadateli kladeny otázky, na které odpovídá.
4. Na konci byste měli uchazeči poděkovat za pozici a nastínit další kroky.

Někteří správci internetových stránek dávají přednost používání síťových blogů a online korespondence poštou, protože se domnívají, že jednání s kandidátem nemusí být informativní. Při osobním rozhovoru může uchazeč předstírat, že je inteligentní a úspěšný zaměstnanec a zveličovat své schopnosti.

Nastává situace, kdy zkušený kvalifikovaný odborník na tazatele dojem neudělá, protože se ukáže jako příliš skromný člověk, začne se ztrácet a vypadá nespolečensky.

Rozhovor probíhá v několika formátech:

Situační rozhovor. Psychologický test, pro který existuje několik možných odpovědí, které se ve skutečnosti blíží správné, ale s nuancemi.

To umožňuje získat důležité údaje o budoucím zaměstnanci, zejména pokud se jedná o manažerská volná místa nebo vedoucí pozice s vysokou mírou odpovědnosti.

Nestrukturovaná konverzace ve volné formě. Takový neformální pohovor je přijatelný při výběru zaměstnance na kreativní pozici nebo v případě, že se nehlásí příliš mnoho uchazečů. Standardní otázky nemusí být vhodné pro hodnocení kandidáta.

Strukturovaný rozhovor. Pro něj je již schválen seznam otázek, který umožňuje porovnat odpovědi na shodné úkoly od různých uchazečů a objektivně vybrat tu nejlepší.

Během pohovoru je jasné:

• vzdělání, zájmy a zkušenosti;
• intelektuální úroveň, družnost a vystupování;
• rodinné poměry a míra odpovědnosti;
• ambice, úroveň sebeúcty;
• chuť vykonávat práci podle podmínek zaměstnavatele.

Testování dovedností a schopností

Mezi spolehlivé metody pro stanovení profesionality personálu patří testování dovedností a schopností zjištěných odborníkem společnosti. U volného místa překladatele by to mohlo být určení úrovně znalosti cizího jazyka nebo rychlosti psaní pro sekretářku. Tato metoda je téměř 100% objektivní.

Manažeři mohou mít o takové dovednosti zájem:

• schopnost organizovat pracovní proces;
• obchodní komunikační dovednosti;
• komunikace a schopnost prokázat flexibilitu;
• samostatně se rozhodovat a nést odpovědnost za jejich výsledky;
• myslet kriticky, efektivně hledat způsoby řešení problémů;

Kontrola traťového záznamu

Pozitivní informace, které jsou obvykle obsaženy v posudcích a doporučujících dopisech od bývalého zaměstnavatele, by měly být vnímány s pochybnostmi.

Obvykle jsou vydávány na žádost zaměstnanců a často sami manažeři o svém zaměstnanci nic nevědí, nebo se ho naopak chtějí zbavit, a tak sestaví pozitivní recenze.

Správnější by bylo ověřit referenci prostřednictvím kolegů nebo bývalého manažera telefonicky nebo osobně.

Požadavky na hodnocení zaměstnanců se již v podnicích začaly prosazovat. Obvykle se v rozhovoru s předchozími nadřízenými vyjasňují otázky týkající se chování zaměstnance, svědomitosti, nepřítomnosti, nedochvilnosti a také vztahů s kolegy. Náboráře zajímají i důvody změny zaměstnání.

Skupinový rozhovor

Odborný pohovor ve skupině, kdy s kandidátem komunikuje několik specialistů. Pro žadatele maximum možného napjatá situace posoudit, jak dobře snese tlak.

Tato potřeba obvykle nastává, když pozice může vyžadovat vysoce specializované znalosti, které personalista nedokáže vyhodnotit.

V tomto případě jsou pozváni zástupci organizace, kde je toto volné místo požadováno. Skupinový pohovor také poskytuje příležitost posoudit osobnostní kvality kandidáta, aby se snížilo riziko, že nováček nezapadne do týmu.

Assessment centrum. Nekonvenční způsob hodnocení personálu označuje jednu z metod hromadného pohovoru. Používá se na Západě pro výběr průzkumných skupin v Americe a nižších důstojníků.

Tento způsob si osvojily různé společnosti, protože se výborně hodí pro skupinový výběr kandidátů, kdy potřebujete rychle vybrat toho nejlepšího z obrovského množství uchazečů.

Hodnotitelé sledují chování kandidátů, kteří jsou požádáni o plnění úkolů v reálné pracovní realitě. Tato metoda hodnocení se blíží testům, má svůj systém hodnocení a specifické ukazatele postupu.

Při vedení pohovoru byste neměli ignorovat další vysoce účinné techniky, jako jsou případy nebo sebeprezentace kandidátů.

Testování

Tato metoda je mezi metodami výběru uchazečů zcela běžná. Testování pro hodnocení kandidáta musí být vhodné pro daný účel, musí být objektivní, profesionálně vypracované a musí mít vysoký stupeň přiměřenosti.

Personální oddělení vás může požádat o provedení psychologického testu. Personální pracovníci by si měli pamatovat, že tato metoda má určitá omezení.

Mělo by být pouze provedeno profesionální psycholog a to jen v krajních případech. Existují etická pravidla, psychologickému vyšetření se uchazeč musí podrobit dobrovolně.

Odborné průzkumy

Dotazníky šetří čas HR zaměstnancům, protože již v první fázi pohovoru identifikují neschopné uchazeče o pozice. Vedoucí organizace spolu se zaměstnanci vypracuje otázky, které posoudí důkladnost znalostí žadatele v profesní oblasti.

Takové průzkumy vysoce efektivní při výběru specialistů různých profesí – IT zaměstnanců, programátorů, právníků, ekonomů, účetních. Dotazník umožňuje zjistit, k jakému typu činnosti žadatel nejvíce inklinuje a je považován za přibližně 80% objektivní.

Tabulka o metodách náboru s charakteristikami

Závěr

Po zvážení primárních technologií vyhledávání personálu lze poznamenat, že neexistují žádné dobré nebo špatné metody . Existují vhodné a nevhodné způsoby, jak vybrat zaměstnance pro danou pozici nebo společnost.

Výběrové řízení zahrnuje soubor metod, které jsou vázány na situaci na trhu práce. Pro vytvoření flexibilního systému personálního složení si každá personální agentura může vybrat vyhledávací nástroje, které by odpovídaly zájmům její společnosti.

Talent personalisty spočívá v uvedení do praxe přesně těch metod, které budou užitečně zveřejněny a použity k dosažení pracovní dohody mezi zaměstnavatelem a uchazečem.

Hlavním úkolem při najímání personálu je uspokojit poptávku po pracovnících z kvalitativního i kvantitativního hlediska. V tomto případě by měla být zodpovězena otázka: kde a kdy budou pracovníci potřeba?

Recruitment je řada aktivit zaměřených na přilákání kandidátů, kteří mají kvality nezbytné k dosažení cílů stanovených organizací. Personální management začíná náborem.[28]

Existují nejednoznačné přístupy k určování personální politiky organizace.

Dyatlov V.A., Travin V.V. ve své práci „Základy personálního managementu“ definují výběr personálu takto:

Výběr personálu- jde o proces studia psychologických a odborných kvalit zaměstnance za účelem zjištění jeho vhodnosti pro výkon povinností na určitém pracovišti nebo pozici a výběr toho nejvhodnějšího ze skupiny uchazečů s přihlédnutím k odpovídající jeho kvalifikaci , specialita, osobní vlastnosti a schopnosti k povaze činnosti, zájmům organizace a jeho samotného .

Výběr personál musí být odlišen výběr personál. Probíhá výběr Na určité pozice se hledají lidé s přihlédnutím ke stanoveným požadavkům sociální instituce a druhům činností. Na výběr- provádí se rešerše a identifikace požadavků různých pozic, druhů činností na známé schopnosti osoby, její nashromážděné odborné zkušenosti, délku služby a schopnosti.

Hlavní fáze výběru a výběru personálu jsou vidět na obrázku 1.

Obrázek 1. Procesy výběru a náboru

Výběr spočívá ve vytvoření potřebné rezervy kandidátů na všechny pozice a odbornosti, ze kterých si organizace následně vybere pro ni nejvhodnější zaměstnance.

Hlavními předpoklady, které určují efektivitu náboru a výběru personálu, jsou:

* stanovení jasných cílů pro organizaci

* rozvoj efektivní organizační struktury řízení k zajištění dosažení těchto cílů; přítomnost personálního plánování, které je spojnicí mezi cíli organizace a organizační strukturou řízení.

Jinými slovy, nábor a výběr personálu jsou pouze částí práce jakékoli organizace v procesu řízení týmu, který je naopak pouze jedním z článků integrálního systému komplexních opatření v činnostech organizace. .

Při náboru a výběru zaměstnanců je třeba mít na paměti tři hlavní body:

1. Nábor a výběr personálu by neměly být chápány jako pouhé nalezení správné osoby pro konkrétní práci; musí být propojeny s celkovým kontextem plánu lidských zdrojů a se všemi stávajícími programy lidských zdrojů.

2. Je třeba vzít v úvahu nejen úroveň odborné způsobilosti uchazečů, ale neméně důležité je také to, jak noví zaměstnanci zapadnou do kulturní a společenské struktury organizace. Organizace více ztratí, než získá, pokud najme někoho, kdo je technicky zdatný, ale není schopen navázat dobré vztahy se spolupracovníky, klienty nebo dodavateli nebo kdo podkopává zavedené normy a postupy.

3. Plné zohlednění všech požadavků pracovněprávní legislativy a zajištění férového přístupu ke všem uchazečům a uchazečům o pozici.

Proto se mi zdá, že k tomu, aby byla politika organizace v oblasti náboru a výběru personálu efektivní a aby zaměstnanci plně splňovali stanovené požadavky ve svých odborných, obchodních a osobních kvalitách, je nezbytný integrovaný přístup. Neexistuje žádná optimální metoda pro všechny příležitosti. Musíte vlastnit veškerý dostupný arzenál hledání správných pracovníků a používat jej v závislosti na konkrétním úkolu.

Metody náboru mohou být aktivní a pasivní a zdroje přitahování personálu mohou být vnější a vnitřní.

Metody aktivního výběru – obvykle se k nim přistupuje, když na trhu práce poptávka po pracovní síle, zejména kvalifikované, převyšuje její nabídku.

Především se jedná o nábor personálu, tedy jinými slovy o navázání kontaktů organizace s těmi, kteří ji jako potenciální zaměstnanci zajímají. Obvykle se provádí přímo ve vzdělávacích institucích, což je výhoda, protože kandidáti jsou „nerozmazlení“ a není třeba je „lámat“. Rekrutují zaměstnance od konkurence, prostřednictvím vládních středisek zaměstnanosti a soukromých zprostředkovatelských firem.

Je srovnatelně levnější přilákat zaměstnance prostřednictvím osobních vazeb stávajících zaměstnanců. Prostřednictvím prezentací a účasti na pracovních veletrzích, svátcích, festivalech a budováním své image může organizace také získávat zaměstnance.

Výše uvedené způsoby získávání personálu jsou použitelné především pro pracovníky v masových specializacích se střední a nízkou úrovní kvalifikace.

Pasivní metody náboru se používají, když nabídka práce na trhu práce převyšuje poptávku. Jednou z variant pasivních metod získávání personálu je zveřejňování inzerátů o volných pozicích, úrovni, požadavcích na kandidáty a mzdových podmínkách.

Mezi nejčastěji používané nástroje externího výběru patří:

1. Reklama v médiích - v televizi, rozhlase, tisku a odborných časopisech.

2. Odchod zaměstnanců organizace do vzdělávacích institucí.

4. Státní agentury práce.

5. Personální agentury.

Značná část organizací preferuje nábor na volná místa především v rámci své organizace. Povýšení zaměstnanců vás stojí méně. Navíc to zvyšuje jejich zájem a zlepšuje morálku.

V každém případě by však měla být vybrána osoba, která je nejlépe kvalifikovaná pro skutečnou práci na dané pozici, nikoli kandidát, který se jeví jako nejvhodnější pro povýšení. Objektivní rozhodnutí o výběru se v závislosti na okolnostech odvíjí od vzdělání kandidáta, úrovně odborných dovedností, předchozích pracovních zkušeností a osobních kvalit.

Práce na hledání vhodných lidí začíná na základě předem formulovaných požadavků na kandidáty, vycházejících z již existujících náplní práce a požadavků na práci. Tradičně tuto funkci vykonávají personální oddělení organizací.

Při obsazování volných míst lidmi, kteří již ve firmě pracují, se na pracoviště dostávají lidé, kteří organizaci dobře znají, a ti, kteří v ní pracují, což zvyšuje pravděpodobnost jejich úspěšné práce na nové pozici z důvodu snadnější adaptace na pracovní podmínky nebo nové pozice.

Tato politika zvyšuje loajalitu zaměstnanců a povzbuzuje je, aby byli ve své práci produktivnější.

Výhodou vnitřní sestavy oproti externí je její nízká cena. Ale zároveň je výběr omezen počtem zaměstnanců v organizaci, mezi kterými nemusí být potřební lidé – to je možná hlavní nevýhoda interního náboru.

Obrázek 2. Efektivita různých metod náboru.

Data Diagramy ukazují, že organizace by měla používat všechny druhy metod a cest k sestavení týmu, protože žádná ze stávajících metod výběru zaměstnanců neposkytuje 100% záruku úspěchu. Vícefázový proces výběru není zdaleka jednoduchý.

Především je to: předvýběr, vyplňování žádostí a dotazníků, pohovory, testování, kontrola referencí a záznamů, v některých případech lékařské vyšetření atd. V tomto případě se zpravidla zaměřují na silné stránky, ne slabiny člověka a hledání ne ideálních kandidátů, kteří v přírodě neexistují, ale těch nejvhodnějších pro danou pozici. Zároveň zohledňují i ​​soulad individuálních kvalit uchazeče s požadavky kladenými náplní práce (vzdělání, odsloužená doba, praxe, v některých případech i pohlaví, věk). marketing se aktivně rozšířil nejen na trhy výrobků, ale také na trhy práce. Úkoly této fáze náboru jsou zaměřeny na formulování atraktivních podmínek pro pracovníky, které společnost potřebuje, protože bude schopna konkurovat nejen nabídkou vyšších mezd ve srovnání s jinými společnostmi, ale také:

Atraktivnější lokalita a otevírací doba;

Pohodlné možnosti dopravy;

Doplňkové sociální služby atd.

Obecně lze uvést šest hlavních oblastí moderních přístupů k náboru a výběru personálu:

1. Postupy vyhledávání a výběru personálu by měly být zvažovány ve spojení s celkovým systémem řízení organizace a její personální politikou. Vypracování programu, který organizaci poskytne nové zaměstnance, by měl brát v úvahu cíle organizace, zavedené postupy řízení a dostupné zdroje.

2. Hledání a výběr zaměstnanců vyžaduje integrovaný přístup.

3. Je nutná jasná regulace procesu náboru a výběru (poskytnutí dokumentů, pokynů, předpisů atd.). Toto opatření je nejdůležitější podmínkou efektivní organizace práce.

4. Hlavní fáze výběrového procesu a použité metody závisí na tom, z jakých zdrojů – externích nebo interních – hodlá organizace přilákat kandidáty na obsazení volných pozic. Tento problém by měl být vyřešen ve fázi plánování výběrového procesu, poté, co byla stanovena kvantitativní a kvalitativní potřeba personálu, a nikoli dočasně, v závislosti na rozmaru šéfa.

5. Volba metod (testování, rozhovor atd.), na jejichž základě bude organizace vybírat zaměstnance, by měla být určena kritérii diktovanými požadavky na pozici a poslání organizace. Kritéria musí být prověřena z hlediska spolehlivosti, úplnosti, nezbytnosti a dostatečnosti.

6. Volba technologií použitých při výběru je zaměřena na to, aby baterie použitých metod umožňovala s maximální mírou přesnosti určit, jak dobře kandidát splňuje požadavky pozice a potřeby organizace. Organizace proto musí využívat všechny možné metody náboru a výběru.

Výběr personálu je řada činností a akcí prováděných podnikem nebo organizací s cílem identifikovat ze seznamu uchazečů osobu nebo osoby, které se nejlépe hodí na volné pracovní místo.

Výběr personálu je jedním z klíčových prvků personální politiky každé organizace (státní i komerční).

Při organizaci výběru personálu je obvyklé řídit se následujícími zásadami:

1. Zaměřte se na přednosti, nikoli na slabiny člověka a nehledejte ideální kandidáty, kteří v přírodě neexistují, ale ty nejvhodnější pro danou pozici. Zastaví se, pokud několik lidí nesplňuje požadavky, protože s největší pravděpodobností jsou samotné požadavky příliš vysoké a je třeba je revidovat.

2. Odmítnutí přijmout nové pracovníky bez ohledu na kvalifikaci a osobní kvality, pokud o ně není nouze.

3. Zajistit, aby individuální vlastnosti uchazeče odpovídaly požadavkům náplně práce (vzdělání, odsloužená doba, praxe, v některých případech pohlaví, věk, zdravotní stav, psychický stav).

4. Zaměřte se na nejkvalifikovanější personál (dobrý odborník, ať je placen jakkoli, je vždy levnější než špatný), ale ne vyšší kvalifikaci, než vyžaduje pracoviště.

Nábor je jednou z nejdůležitějších funkcí cyklu řízení, kterou provádí manažerský tým organizace. Na výběru personálu se podílejí všichni manažeři - od mistra až po ředitele, výběr personálu je doprovázen jeho umístěním v souladu s obchodními kvalitami. Efektivita organizace do značné míry závisí na kvalitě výběru a rozmístění personálu, a to jak ve výrobním systému, tak v systému řízení.

Při náboru personálu se provádí rešerše s cílem zjistit požadavky na různé pozice, druhy činností se známými schopnostmi, odbornou praxi, délku služby a lidské schopnosti. Při výběru jsou obchodní a další kvality zaměstnance porovnávány s požadavky pracoviště. V tomto případě jsou sledovány dva cíle: vytvoření aktivních pracovních kolektivů v rámci strukturálních divizí a vytvoření podmínek pro odborný růst každého zaměstnance.

Hlavním úkolem výběru personálu je vyřešit problém optimálního rozmístění personálu v závislosti na vykonávané práci. Při řešení tohoto problému by měla být zohledněna způsobilost zaměstnance vykonávat určité druhy práce a pro stanovení vhodnosti je nutné na jedné straně formulovat požadavky na konkrétní práci a na straně druhé vzít v úvahu osobní vlastnosti pracovníků.

Literatura o personálním managementu identifikuje tři hlavní body, které je třeba mít na paměti při vyhledávání a výběru zaměstnanců:

1. Nábor a výběr by neměly být chápány jako pouhé nalezení správné osoby pro konkrétní práci; vyhledávání a výběr musí být provázán s celkovým kontextem personálního plánu a se všemi existujícími programy realizovanými v oblasti personálního řízení.

2. Je nutné vzít v úvahu nejen úroveň odborné způsobilosti uchazečů, ale také to, jak noví zaměstnanci zapadnou do kulturní a společenské struktury organizace. Organizace může více ztratit než získat, pokud najme někoho, kdo je technicky zdatný, ale není schopen navázat dobré vztahy s kolegy, klienty nebo dodavateli nebo kdo podkopává zavedené normy a postupy.

3. Je nutné plně zohlednit všechny požadavky pracovněprávní legislativy a zajistit férový přístup ke všem uchazečům a uchazečům o pozici.

4. Výběr personálu je třeba odlišovat od výběru personálu. Výběrové řízení zahrnuje vyhledávání lidí splňujících stanovené požadavky, pozice, typy činností a řešení dalších HR problémů. Při výběru se provádí rešerše, která zjišťuje požadavky na různé pozice, druhy činností se známými schopnostmi, odbornou praxi, délku služby a lidské schopnosti.

100 RUR bonus za první objednávku

Vyberte typ práce Diplomová práce Práce v kurzu Abstrakt Diplomová práce Praxe Článek Zpráva Recenze Testová práce Monografie Řešení problémů Podnikatelský plán Odpovědi na otázky Kreativní práce Esej Kresba Eseje Překlad Prezentace Psaní Ostatní Zvýšení jedinečnosti textu Diplomová práce Laboratorní práce On-line nápověda

Zjistěte cenu

Rozvoj každé organizace je neoddělitelně spjat s rozvojem jejího personálu. Lidé jsou považováni za nejcennější zdroj organizace a dělají z ní to, čím je. Když jsou vypracovány plány fungování organizace, navržena ideální organizační struktura, přichází čas vykonávat nejdůležitější řídící funkci - nábor, výběr a hodnocení zaměstnanců. Důležitost této práce je zřejmá.

Výběr personálu– vyhledávání kandidátů, součást náborového procesu spojeného s výběrem jednoho nebo více kandidátů na volné místo z celkového počtu zájemců o danou pozici (obecně uznávaný výklad pojmu). Výběr personálu není jen o najímání zaměstnanců, a proto by měl být obecně považován za proces výběru někoho podle stanovených kritérií pomocí určitých metod hodnocení z celkového počtu zaměstnanců, kteří tato kritéria splňují.

Odpovědnost za nábor zaměstnanců leží zcela na bedrech HR manažera.

Je vhodné organizovat výběr a výběr kandidátů na volné místo v následujících oblastech:

1) Analýza faktorů vzniku dalších personálních potřeb lze provést logickým způsobem a určení volných míst a počtu pracovníků na ně lze provést expertně-analytickými nebo výpočtovými metodami s použitím různých výpočtových metod: podle náročnosti práce, podle norem služeb, podle pracoviště. Personální služby (HR oddělení) tak během procesu personálního plánování identifikují volná místa, která je třeba obsadit. Pokud taková místa existují, začíná náborový proces, který se skládá z několika fází – vypracování a upřesnění požadavků na pracoviště a kandidáta na jeho obsazení, výběr a výběr kandidátů a vlastně i najímání.

2) Pro každou volnou pozici je nutné vypracovat požadavky na kandidáta na obsazení volné pozice .

Nábor začíná podrobnou definicí toho, koho organizace potřebuje. Tradičně je tento proces založen na přípravě pracovní náplně, která obsahuje základní požadavky na vykonávanou práci na konkrétní pozici a popisuje hlavní funkce zaměstnance zastávajícího toto pracoviště. Pracovní náplň zpracovává zpravidla personální oddělení spolu s vedoucím oddělení a obsahuje: obecná ustanovení, pracovní povinnosti, seznam potřebných znalostí a kvalifikačních požadavků.

Pro usnadnění procesu výběru kandidátů začalo mnoho organizací vytvářet (kromě popisů práce a v poslední době i místo nich) dokumenty popisující hlavní vlastnosti, které musí zaměstnanec mít, aby mohl úspěšně pracovat na dané pozici – kvalifikační karty a kompetenční karty ( portréty ideálního zaměstnance).

Kvalifikační karta, připravená společně s vedoucím oddělení a personalisty na základě pracovní náplně, je souborem kvalifikačních charakteristik (vzdělání, znalost cizího jazyka, práce s počítačem atd.), které „ideální“ zaměstnanec obsazuje. pozice by měla mít.název pracovní pozice. Použití kvalifikační karty umožňuje strukturované hodnocení kandidátů a vzájemné porovnání kandidátů. Tato metoda se zároveň zaměřuje na technické, do značné míry formální vlastnosti kandidáta, přičemž ponechává stranou osobní vlastnosti a potenciál pro profesní rozvoj.

Kompetenční mapa (portrét ideálního zaměstnance) umožňuje překonat tento nedostatek a usnadňuje práci zaměstnancům oddělení lidských vztahů (HR), kteří se podílejí na náboru. Kompetence představují osobní vlastnosti člověka, jeho schopnost vykonávat určité funkce.

3) Nábor spočívá jak ve vytváření potřebné rezervy na všechny pozice a odbornosti, ze kterých si organizace vybírá pro ni nejvhodnější pracovníky, tak v získávání kandidátů na volná místa. Po stanovení požadavků na kandidáta můžete přistoupit k další fázi - přilákání kandidátů k výběru.

K přilákání kandidátů může organizace použít řadu metod, z nichž každá má své výhody a nevýhody. Tento:

• Vyhledávání v rámci organizace. Před vstupem na trh práce se většina organizací snaží hledat kandidáty u sebe doma. Nejčastějšími způsoby interního vyhledávání jsou oznámení o volných místech v interních médiích a také žádosti vedoucím oddělení o navržení kandidátů. To nevyžaduje značné finanční náklady a pomáhá posilovat autoritu managementu v očích zaměstnanců. Interní pátrání zároveň často naráží na odpor vedoucích oddělení, kteří se snaží „skrýt“ nejlepší zaměstnance a udržet si je „pro sebe“.

Kromě toho povýšení vašich zaměstnanců zvyšuje angažovanost zaměstnanců, zlepšuje morálku a posiluje vztah zaměstnanců k organizaci. Podle teorie motivačního očekávání lze předpokládat, že pokud zaměstnanci věří, že jejich kariérní růst závisí na míře efektivity jejich práce, pak budou mít zájem o produktivnější práci. Možnou nevýhodou přistupovat k problému výhradně přes vnitřní rezervy je, že do organizace nepřicházejí noví lidé s čerstvými názory, což může vést ke stagnaci.

• Nábor s pomocí zaměstnanců. Tato metoda je atraktivní za prvé pro svou nízkou cenu a za druhé proto, že dosahuje poměrně vysoké míry kompatibility kandidátů s organizací. Jeho nevýhodou je, že řadoví zaměstnanci nejsou profesionálové v oblasti výběru personálu a ne vždy mají dostatečné informace o pracovišti.
• Samozvaní kandidáti. Zprávy od lidí, kteří hledají práci. Personalisté firem při hledání toho správného kandidáta velmi často nejprve prohlížejí jejich databanku. Údržba takové databáze je levná a umožňuje vám mít po ruce významnou skupinu kandidátů. To má své výhody i nevýhody. Za prvé, uchazeč již mohl najít práci, za druhé není známo, do jaké míry odpovídá popis uchazeče skutečnosti, za třetí kontrola pravosti diplomů, osvědčení atd. bude vyžadovat určité úsilí.
• Reklamy v médiích(média) - v televizi, rozhlase, v tisku, na internetu o volných pozicích by měly obsahovat dostatečně úplné a výhodné informace, které vzbuzují zájem jak o pozici, tak o samotnou organizaci. Měl by být jednoduchý, výstižný, obsahovat údaje o názvu pozice, někdy o mzdě, sociálních výhodách, ale i obecné požadavky na uchazeče o pozici: úroveň a typ vzdělání, pracovní zkušenosti, speciální dovednosti (znalost tzv. cizí jazyk, schopnost práce na počítači atd.). Hlavní výhodou je široké pokrytí populace při relativně nízkých počátečních nákladech. Nevýhody: Reklama v médiích může vést k obrovskému přílivu kandidátů, z nichž většina nebude mít požadované vlastnosti. Tato metoda se úspěšně používá pro výběr kandidátů pro masové profese, například stavební dělníky pro výstavbu nového zařízení.

Cestování do ústavů a ​​dalších vzdělávacích institucí. Pomocí této metody vysílá organizace do vzdělávacích institucí pracovníka zvaného „náborář“, který vede pohovory s kandidáty a zároveň jim popisuje život organizace. Po předběžných pohovorech náborář pozve vybrané kandidáty k návštěvě organizace.

Návštěva vzdělávacích institucí může zahrnovat projevy vedoucích představitelů organizace, promítání videofilmů, ukázky produktů a odpovědi na otázky studentů. Metoda je velmi účinná pro přilákání mladých profesionálů.

Státní agentury práce. Vlády většiny států pomáhají zvyšovat úroveň zaměstnanosti obyvatelstva tím, že vytvářejí zvláštní orgány pro hledání práce pro občany, kteří žádají o pomoc. V Ruské federaci je to agentura práce. Agentury práce poskytnou pomoc při odborném výběru kvalifikovaných odborníků zapsaných do databanky na základě předběžné žádosti zaměstnavatele; při organizování školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání personálu a uvolněných pracovníků; zveřejní informace o personálních potřebách podniku v některých médiích. Tato metoda však neposkytuje široké pokrytí potenciálních kandidátů – hlásí se především nezaměstnaní a ženy v domácnosti.

• Soukromé personální agentury. Tento systém se vyvíjel nejrychleji za posledních 30 let. Každá agentura má vlastní databázi a provádí speciální vyhledávání kandidátů dle požadavků klienta. Soukromé agentury zajišťují dostatečně vysokou kvalitu kandidátů, jejich soulad s požadavky klienta, a tím výrazně usnadňují výběrové řízení.

Analýza výše uvedených metod výběru kandidátů nám umožňuje vyvodit následující závěr - neexistuje žádná optimální metoda, proto je nutné ovládat celý soubor technik pro získávání kandidátů a používat je v závislosti na konkrétním úkolu. Většina odborníků souhlasí s tím, že pro úspěšné organizování vyhledávání kandidátů byste se měli řídit dvěma základními pravidly:

• Vždy hledejte kandidáty v rámci organizace;
• používat alespoň dva způsoby, jak přilákat externí kandidáty.

4) Výběr kandidátů je základem pro další fázi - výběr budoucích zaměstnanců organizace . Obsah této fáze lze obecně znázornit následujícím diagramem:

prvotní výběr – pohovor – test – rozhodnutí o přijetí

Primární výběr začíná analýzou seznamu kandidátů z hlediska jejich souladu s požadavky organizace na budoucího zaměstnance. Hlavním účelem primárního výběru je vyřadit kandidáty, kteří nemají minimální soubor vlastností požadovaných k obsazení volné pozice. Tento minimální soubor se přirozeně liší pro různé specializace a organizace.

Vedení pětihvězdičkového hotelu tak může vyžadovat, aby jeho správci (recepční) ovládali dva cizí jazyky, měli vyšší vzdělání a praxi na této pozici, zatímco u hotelu pro mládež může stačit středoškolské vzdělání a plnoletost.

V současnosti jsou nejběžnějšími metodami primárního výběru analýza osobních údajů, testování a zkoumání rukopisu.

Analýza osobních údajů se provádí analýzou informací obsažených v dotaznících vyplněných uchazeči a porovnáním skutečných údajů s vlastním modelem. Přítomnost takového modelu (jasně definovaná výběrová kritéria) je nezbytnou podmínkou pro provedení spravedlivého počátečního výběru kandidátů a efektivní pro organizaci.

Tato metoda je však dosti přibližná, protože je zaměřena výhradně na fakta z minulosti kandidáta, nikoli na jeho aktuální stav a schopnost profesního rozvoje.

Pomocí speciálních testů je možné přesněji určit aktuální stav uchazeče z hlediska splnění požadavků na volnou pozici a také rozvojového potenciálu. Testování si v poslední době získává stále větší oblibu mezi předními organizacemi ve vyspělých zemích, využívají jej nejen korporace, ale také vládní agentury, univerzity a veřejné organizace.

Zkouška rukopisu, který se rozšířil zejména ve Francii, je unikátním typem testování. Tato metoda vychází z teorie, že písmo člověka je poměrně objektivním odrazem jeho osobnosti, a proto lze pomocí analýzy rukopisu posuzovat různé vlastnosti člověka, včetně schopnosti vykonávat určité produkční funkce.

4) Pohovor pro výběr personálu je nejpoužívanější metodou výběru personálu. Při přijímání nových zaměstnanců má organizace o něm většinou pouze dokumentární údaje. V tomto případě se stává důležitý rozhovor mezi zástupci organizace a žadatelem. Dokonce i zaměstnanci, kteří nejsou ve vedení, jsou zřídka přijímáni bez alespoň jednoho pohovoru.

Pohovor je určen k posouzení obchodních a osobních kvalit kandidáta a k jeho seznámení. Nejprve je třeba objasnit znalosti specialisty o podnikání, které přebírá.

Pohovor je výměna informací mezi zástupcem organizace a kandidátem na volné místo, během níž se zástupce organizace snaží vytvořit si vlastní názor na dvě hlavní otázky:

• zda tento kandidát může úspěšně pracovat na pozici a v organizaci (schopnost kandidáta);
• zda tento kandidát bude úspěšně pracovat na pozici a v organizaci (motivace kandidáta).

Typy rozhovorů. Nejběžnějším typem pohovoru je individuální pohovor, při kterém se s uchazečem setká jeden zástupce z organizace.

Dnes se však používají jiné typy pohovorů, při kterých se jeden zástupce organizace setká s více kandidáty, několik zástupců organizace popovídá s jedním kandidátem, několik zástupců pohovorí s více kandidáty. V prvním případě má tazatel možnost současně (spíše než v nepřítomnosti) hodnotit několik uchazečů a pozorovat je ve stresové situaci (přítomnost několika uchazečů na stejnou pozici), i když je mnohem obtížnější pohovor s několika uchazeči. kandidáty zároveň. Účast několika zástupců organizace zvyšuje objektivitu hodnocení a kvalitu samotného rozhovoru.

Při pohovoru se ověřuje, do jaké míry uchazeč rozumí práci, která ho čeká, a zná technické prostředky, které bude muset použít.

• Navázání vztahu s kandidátem.
• Zaměření se během pohovoru na pracovní požadavky.
• Soudit podle prvního dojmu je nepřípustné. Potřeba získat všechny informace o osobě.
• Připravte si soubor strukturovaných otázek, které budou položeny všem kandidátům, s dostatečnou flexibilitou pro prozkoumání dalších otázek, které vyvstanou.

Existují rozhovory formalizovaného (přesně podle schématu), slabě formalizovaného a neformálního typu. Během kteréhokoli z nich dochází k výměně informací, obvykle ve formě otázek a odpovědí. Tyto typy rozhovorů se však výrazně liší v přístupu. Během formalizovaného pohovoru se osoba, která pohovor vede, neodchyluje od standardního seznamu otázek, které má, a zaznamenává odpovědi kandidáta na speciální formulář. Tento přístup zpravidla neumožňuje získat dostatečně široký obrázek o kandidátovi, protože neumožňuje přizpůsobit průběh rozhovoru odpovědím kandidáta.

Při vedení pohovoru volně formalizovaného typu existují pouze základní otázky a spolu s nimi mohou být položeny i další. Tato metoda umožňuje větší flexibilitu než první, ale také vyžaduje větší kvalifikaci od osoby, která konverzaci vede. Přestože pro tyto pohovory neexistují žádné specifické standardy, doporučuje se určitý seznam otázek, které jsou kandidátům obvykle kladeny:

• Proč jste se u nás ucházel o práci? Čím vás zaujala naše společnost? co o ní víš?
• Co o této práci víte? O jaký typ práce je největší zájem?
• Proč jste si vybral tuto kariéru? Jak plánujete budoucnost své kariéry?
• Co byste dělali, kdyby... (popis krizové situace na pracovišti)?
• Jak byste charakterizoval sám sebe?
• Co o sobě chceš říct? O tvé rodině?
• Jaké jsou vaše hlavní silné a slabé stránky?
• Jakou práci děláte nejraději?
• Jaké jsou vaše zájmy mimo práci? Jak trávíš svůj volný čas?
• Máte pocit, že jste absolvovali dobré všeobecné vzdělání?
• Co se vám na předchozí práci líbilo nejvíce a co nejméně?
• Co nám můžete říci o své předchozí práci?
• Proč jste opustil předchozí zaměstnání?
• Jaký očekáváte plat?
• Jaké jsou tvé cíle v životě? Jak jich plánujete dosáhnout?

Při neformálním pohovoru většinou nemá ten, kdo pohovor vede, předem připravené otázky. Rozhovor je veden volně, v závislosti na aktuální situaci. Existují však určitá doporučení. To zahrnuje zákaz komentářů o pohlaví kandidáta, pokud to nesouvisí s výkonem práce. Je nepřijatelné klást otázky týkající se rasy, postižení (jak závažné jsou), výšky a váhy, trestního rejstříku, vhodnosti pro vojenskou službu.

Obecně je konverzace vedena zcela volně. Zde se musíte pokusit donutit kandidáta, aby byl upřímný a pozorně naslouchal jeho slovům. Rozhovor zpravidla začíná jednoduchou otázkou, například: „Co tě na této práci nejvíc baví? Poté, co začne mluvit, měli byste dělat pouze krátké poznámky v případech, kdy se žadatel odchýlí od tématu konverzace. Pohovor pokračuje, dokud tazatel nemá správnou představu o kandidátovi a také o jeho skutečných záměrech.

5). Konečné rozhodnutí o přijetí kandidáta do dané organizace nebo odmítnutí tak učinit musí co nejdříve přijmout vedoucí organizace na doporučení útvaru personálního řízení a přímý nadřízený vybraných zaměstnanců na základě rozboru a porovnání všech předložených dokumentů s nimi, výsledky pohovoru - na jedné straně a požadavky na zaměstnance na konkrétní pozici - s druhou.

V tržní ekonomice se kvalita personálu stala nejdůležitějším faktorem určujícím přežití a ekonomické postavení ruských organizací. Vždy se snažili vybírat pracovníky poměrně pečlivě, protože kvalita lidských zdrojů do značné míry určuje možnosti a efektivitu následného využití, ale v minulosti se omezovali na posuzování kvality uchazečů, kteří se o práci ucházeli z vlastní iniciativy. V současné době jsme přešli na aktivní metody vyhledávání a náboru personálu. Nyní se snaží do organizace přilákat co nejvíce uchazečů splňujících požadavky a zdokonaluje se i samotné výběrové řízení.