Jaké důvody pro odchod ze zaměstnání lze uvést v životopise? Důvody odchodu ze zaměstnání podle zákoníku práce Ruské federace

Podle § 80 zákoníku práce k dobrovolnému propuštění dochází z podnětu zaměstnance z různých důvodů: nová nabídka, přemístění nebo jiné okolnosti. Tento postup ukončení smlouvy je dnes považován za jeden z nejvíce bezkonfliktních. Důvodem je, že na rozdíl od případu z podnětu zaměstnavatele z důvodu absence nebo výpovědi nejsou vyžadovány žádné argumenty, zvláštní postup ani výplata zvýšené náhrady. I když je postup propouštění jednoduchý, stále má svá pravidla.

Podle jakého článku jsou lidé propouštěni na vlastní žádost?

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace (LC RF), nazvaný „Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)“, podrobně pojednává o postupu a pravidlech tohoto postupu. Týkají se důvodů, načasování žádosti a případů ukončení práce před uplynutím výpovědní doby. Kromě toho článek obsahuje informace týkající se stažení žádosti.

Postup pro propuštění dle libosti

Každý zaměstnanec, včetně těhotné ženy, má podle odstavce 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace „Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy“ právo odstoupit z vlastní iniciativy z důvodu různých okolností. Aby to bylo správně, je důležité znát specifika a pravidla pro ukončení pracovní smlouvy. Nevzniknou tak konflikty se zaměstnavatelem a další problémy, které proces zdrží na dlouhou dobu.

Podmínky propuštění

Podle obecného pravidla článku 80 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnanec písemně informovat zaměstnavatele o propuštění podáním žádosti adresované jemu 2 týdny před očekávanou rezignací. Tato lhůta začíná běžet následující den po registraci petice. Je důležité, aby byla žádost zaregistrována, jinak může dojít ke zpoždění pracovní doby. Další pravidla pro propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost:

  • dvoutýdenní lhůtu lze zrušit písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;
  • zákon neukládá zaměstnanci povinnost být během těchto 2 týdnů v práci (můžete jít na dovolenou nebo nemocenskou);
  • obecné pravidlo dvou týdnů služby má výjimky (na zkušební dobu - 3 dny a na vedoucí pozici - 1 měsíc).

Manažer nemá právo zaměstnance odmítnout. Pokud se tak stane, pak by měl zaměstnanec vědět, že se jedná o porušení zákona ze strany zaměstnavatele. Poté je žádost sepsána na standardním formuláři a zaslána poštou s dodejkou. Budete tak vědět, že zaměstnavatel dokumenty obdržel. Po 2 týdnech můžete v organizaci přestat pracovat. Po uplynutí této doby musí zaměstnanec dostat sešit a výplatní pásku. V opačném případě má právo obrátit se na inspekci, která takové protiprávní situace a pracovní spory řeší.

Žádost o rezignaci

První věc, kterou musí zaměstnanec udělat, je podat výpověď z vlastní iniciativy 2 týdny před odjezdem. Odpočítávání tohoto období začne následující den. Zákon nedefinuje přesné požadavky, ale měl by uvádět několik důležitých bodů:

  1. Příjmení, jméno, patronymie a funkce manažera, název organizace.
  2. Příjmení, jméno, patronymie žadatele, tzn. sám zaměstnanec.
  3. Samotný text prohlášení. Zahrnuje žádost o odvolání z pozice k určitému datu (je lepší napsat například „1. srpna, nikoli „od 1. srpna“). V případě potřeby uveďte důvod ukončení smlouvy.
  4. Na konci je datum podání přihlášky, podpis a přepis.

Pracovní legislativa vám umožňuje vzít žádost zpět. To se provádí stejnou formou jako žádost o propuštění z podnětu zaměstnance. Manažer má právo odmítnout:

  • jestliže místo odstupujícího zaměstnance již bylo nahrazeno jinou osobou, které ze zákona nelze odepřít práci;
  • pokud zaměstnanec nastoupil na dovolenou (přihlášku měl vzít zpět před nástupem na dovolenou).

Důvody propuštění

Podle zákoníku práce Ruské federace se za oprávněné důvody pro zachování délky služby zaměstnance považují tyto případy:

  • dosažení důchodového věku;
  • potřeba pohybu;
  • některé nemoci;
  • začátek studia na vyšší nebo střední odborné instituci;
  • péče o nemocného člena rodiny;
  • porušení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele.

Důvod není nutné uvádět, pokud není podkladem pro případné vyrovnávací peněžité platby nebo zrušení doby povinné služby. Obecně byste měli napsat „Žádám vás, abyste mě vyhodil ze své vlastní vůle“. Kromě toho můžete uvést důvod - „v souvislosti s odchodem do důchodu“. Formulace dalších okolností jsou sestaveny stejným způsobem.

Pořadí propouštění

Pokud žádost o rezignaci z vlastní svobodné vůle nemá jasný vzor, ​​je na ní příkaz vypracován podle formuláře T-8 stanoveného zákonem. Vychází ve 2 exemplářích, z nichž jeden zůstává v účetním oddělení pro výpočet materiálových plateb. Vydává se příkaz k dobrovolnému propuštění s určitými podrobnostmi, jako jsou:

  • kód podle Všeruského klasifikátoru manažerských činností (OKUD) – 0301006;
  • kód podle Všeruského klasifikátoru podniků a organizací (OKPO) - je u každé firmy jiný;
  • jméno společnosti;
  • samotný text objednávky;
  • Datum přípravy.

Pracovní období

Standardní pracovní doba jsou 2 týdny. Začíná dnem po podání žádosti. Ne vždy se ale toto období dodrží. Nemůžete pracovat 2 týdny, pokud:

  • zaměstnavatel to nevidí zapotřebí;
  • zaměstnanec má opodstatněné důvody - zápis do denního studia, naléhavé přestěhování, stát se důchodcem);
  • zaměstnavatel porušil pracovní smlouvu;
  • zaměstnanec je na nemocenské.

Dovolená před propuštěním

Zaměstnanec má právo dát výpověď z vlastní iniciativy, a to i během dovolené nebo před ní. Žádost je v tomto případě napsána ve stejném formuláři. Častěji obsahuje frázi „Žádám o dovolenou s následným propuštěním na vaši žádost“. V souladu s článkem 127 zákoníku práce Ruské federace se poslední pracovní den považuje za poslední den dovolené. V tomto případě nemusíte pracovat 2 týdny.

Seznam dokumentů při propuštění z vlastní vůle

Zaměstnanec musí předložit pouze výpověď. V reakci na to mu budou vydány oficiální dokumenty z následujícího seznamu:

  • pracovní sešit se záznamem o důvodech propuštění vydaný personálním oddělením;
  • osvědčení 2-NDFL, potvrzující výši přijatého příjmu a sražené daně z příjmu fyzických osob;
  • potvrzení o výplatě mzdy za poslední 2 kalendářní roky;
  • informace o platbách a jiných odměnách, o pojistných zkušenostech pojištěného zaměstnance.

Práva při propuštění dle libosti

Každá strana má svá práva. Toto je příležitost pro zaměstnance kdykoli stáhnout žádost. Pracovní smlouva zůstává v platnosti, pokud zaměstnanec nedostane poslední den výpověď. Zaměstnavatel má právo požadovat, aby plně plnil své povinnosti až do okamžiku propuštění. Pokud vedoucí zaměstnanec poruší pracovní smlouvu, nesmí zaměstnanec pracovat 2 týdny, ale pouze v případě, že by to mohl u soudu prokázat.

Kalkulace při propuštění na vlastní žádost

Musí být provedeno v den výpovědi, tzn. poslední pracovník po 2 týdnech práce. Konečné vyúčtování zahrnuje úhradu všech částek dlužných zaměstnanci. Tyto zahrnují:

  • mzda;
  • náhrada za nevyčerpanou dovolenou;
  • platby podle pracovní nebo kolektivní smlouvy.

Propuštění z důvodu nemoci

Zaměstnanec může podat žádost i v případě, že den výpovědi spadá do doby dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel nemá právo jej měnit. Po uplynutí 2 týdnů vedení provede výpočet a vydá příkaz s upozorněním na nepřítomnost zaměstnance. Pro doklady a dlužné částky si můžete přijít kdykoli. Jedinou podmínkou pro propouštění je, že dočasné dávky v invaliditě jsou přiděleny do 10 dnů po udělení pracovní neschopnosti. Bude vyplacena v další výplatní den.

Na dovolené

Veškeré výpočty v tomto případě a vystavení sešitu v tomto případě se provádí poslední pracovní den před dovolenou. Zaměstnanec sepíše výpověď z vlastní vůle za stejných podmínek. Kromě mzdy musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada dovolené. Kompenzovaná platba za nevyužitou dovolenou je již vyloučena. Zaměstnanec jej může dostat, pokud odmítne poskytnout odpočinek.

Po dovolené

Pokud zaměstnanec již využil dovolenou a rozhodl se po ní skončit, bude muset po sepsání žádosti pracovat 2 týdny obecně. Platby jsou v tomto případě stejné jako při odchodu z práce kdykoliv jindy. Zahrnují mzdy a benefity podle pracovní nebo kolektivní smlouvy. Pokud byla žádost podána před dovolenou s oznámením o propuštění po ní, výpočet se provede poslední pracovní den. Poté vydají pracovní sešit. Pokud byla dovolená poskytnuta předem, pak je propuštěné osobě sražena částka přeplacené dovolené ve výši 20 %.

Po nemocenské

Pokud zaměstnanec po skončení pracovní neschopnosti nemůže pokračovat v práci, pak v žádosti na tento důvod odkáže a potvrdí jej doklady. V tomto případě může být propuštěn ještě tentýž den s platbou a vydáním sešitu. Osoba dostává náhradu za nevyčerpanou dovolenou, mzdu a nemocenskou.

Jednoho dne propuštění

Nemůže-li pracovník dále pracovat, je organizace povinna s ním vypovědět smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti. K tomu musíte poskytnout podpůrné dokumenty, například potvrzení od zdravotnického zařízení o nemoci, od ústavu o přijetí atd. Sepsání žádosti, vypracování objednávky a seznámení se s ní v případě předčasného propuštění trvá místo za jeden den. Výplatu lze provést nejpozději následující den včetně výplaty mzdy a náhrad za dovolenou.

Jak rezignovat z vlastní vůle

Je důležité, aby zaměstnanec věděl, že má právo dát výpověď na vlastní žádost a zaměstnavatel nemůže odmítnout přijetí žádosti. Je důležité dělat vše podle pokynů, aby nedošlo k neshodám. Postup, jak správně odstoupit, zahrnuje několik fází:

  1. Psaní aplikace. Zaměstnanec, který se k takovému kroku rozhodne, musí v určité lhůtě podat řediteli žádost, v níž případně uvede důvod svého odchodu.
  2. Vystavení objednávky. Po registraci přihlášky (musíte se tím řídit a je lepší si udělat kopii pro sebe) bude vygenerována objednávka. Je vypracován ve standardní jednotné podobě. Zaměstnanec se musí s objednávkou seznámit a podepsat ji.
  3. Propuštění. Zaměstnavatel provede odpovídající záznam do sešitu a zaměstnanec se podepíše na svou osobní kartu. Ve stejné fázi se provede úplný výpočet na základě článku 140 zákoníku práce Ruské federace.

Jak propustit zaměstnance na vlastní žádost

Zaměstnavatel musí podepsat výpověď. Dále musíte vyplnit objednávku ve formuláři T-8, se kterým musíte zaměstnance seznámit. Poté personální a účetní oddělení upřesní informace o odpracované době v aktuálním měsíci, poskytnutí dovolené, pracovní neschopnosti a další informace potřebné pro výpočet náhrady. V den propuštění je vydán pracovní list s uvedením důvodu propuštění a jsou vyplaceny dlužné prostředky.

Video

Každý najatý člověk si může svobodně určit své preferované profesní směřování, formu svého zaměstnání a také požadovanou pracovní náplň. Jeho právo svobodně pracovat a nebát se libovůle manažerů mu zaručuje pracovněprávní legislativa. Obsahuje také základní princip interakce mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem: pro propuštění na žádost zaměstnavatele musí existovat dobré důvody a propuštění z podnětu zaměstnance je možné pouze na jeho žádost.

Jaké mohou být důvody pro propuštění z podnětu zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace?

Za hlavní normu zákoníku práce Ruské federace pro zaměstnance, který chce změnit nebo opustit své pracoviště, se považuje čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Žádný zaměstnavatel podle ní nemůže odmítnout svému zaměstnanci výpověď, na kterou byl písemně upozorněn nejméně dva týdny předem. Zároveň má člověk právo neupřesnit důvod svého odchodu a nesouhlasit s delší dobou práce. O podrobnostech aktuálních životních okolností by měli zaměstnavatele informovat pouze ti, kteří se rozhodli zkrátit nebo se úplně vyhnout varovné lhůtě před nadcházejícím vypořádáním.

Zvláštní normy zákoníku práce upravující postup při propouštění z podnětu zaměstnance se týkají zejména:

  • prodloužená doba služby pro vedoucí pracovníky, čl. 280 zákoníku práce Ruské federace;
  • odklad výpovědi do konce dovolené, čl. 127 zákoníku práce Ruské federace;
  • příležitosti ke změně názoru, umění. 64 zákoníku práce Ruské federace.

Obvykle lze přání zaměstnance nazvat také možností ukončení pracovní smlouvy dohodou se zaměstnavatelem, čl. 78 zákoníku práce Ruské federace.

Důvody pro dobrovolné propuštění

Zákon manažerovi nezakazuje, aby se zaměstnance zeptal na důvody, které ho vedly k sepsání prohlášení z vlastní vůle. Zároveň však, pokud osoba sama nesouhlasí s jejich zveřejněním, zaměstnavatel nemůže trvat ani klást další podmínky. Každý pracující specialista musí pochopit, že z jeho osobní iniciativy lze ukončit pracovní smlouvu jakéhokoli typu: na dobu určitou, na dobu neurčitou, sezónní nebo při nahrazení nepřítomného zaměstnance. Navíc můžete z podnětu zaměstnance napsat rezignaci i druhý den po podpisu pracovní smlouvy.

Zaměstnanec, který dal výpověď s dvoutýdenní výpovědní lhůtou, není povinen vysvětlovat důvod své výpovědi ani podávat další vysvětlení.

Na nemocenské

Obecný postup propouštění z podnětu zaměstnance zahrnuje předběžné oznámení vedení o jeho záměrech. Ale během 14 dnů k tomu určených se může stát mnoho událostí, které mohou ovlivnit načasování a data a někdy i touhu odejít. Zejména často během pracovní doby zaměstnanec, který žádost napsal, odchází na nemocenskou. Pokud doba pracovní neschopnosti skončí celkem rychle, pak nemá personální oddělení problémy s propouštěním a předáváním dokumentů. Více potíží je spojeno s tím, že se zaměstnanec nevzpamatuje do plánovaného termínu výplaty.

Pevné přesvědčení, že propouštění během dovolené nebo pracovní neschopnosti je zakázáno, nutí personalistu přemýšlet o správnosti svého vlastního jednání. S zdravotně závadným zaměstnancem totiž nelze rozvázat pracovní poměr pouze na základě přání zaměstnavatele, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Pokud touha vyplatit vyvstává od samotného zaměstnance, formalizujte propuštění zaměstnance na základě čl. 80 zákoníku práce Ruské federace je nezbytné v plánovaném nebo stanoveném časovém rámci. Zaměstnavatel je zároveň povinen zaplatit mu nemocenskou, zaplatit požadované výplaty a odevzdat práci druhý den po uzdravení.

Pro zdraví

Pokud se pracovní neschopnost zaměstnance stane soustavnou a brání mu plně pracovat, může odmítnout pokračovat v práci, aby si neopotřeboval již tak podlomený zdravotní stav. Musíte pochopit, že nehovoříme o zjištění invalidity nebo nepřípustnosti pracovat ze zdravotních důvodů, protože pak bude smlouva ukončena z důvodů, které strany nemohou ovlivnit, čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.

Pro ty, kteří necítí sílu pokračovat ve své práci na stávající pozici, existuje právní základ nejen pro vyplacení z iniciativy zaměstnance, ale také pro propuštění zaměstnance ve stejný den. Stejný článek vám umožní rychle odejít. 80 zákoníku práce Ruské federace, který uvádí, že za platný důvod pro odmítnutí práce se považuje neschopnost dále vykonávat pracovní funkce.

Právo posoudit závažnost a platnost důvodů uvedených zaměstnancem je vyhrazeno zaměstnavateli.

Předčasným propuštěním

Když se původní podnik začne potýkat s ekonomickými nebo organizačními potížemi, často obětuje část týmu a oznámí snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců. Je těžké si představit, že většina z nich si skutečně chtěla hledat nové zaměstnání, ale i v tomto případě existuje možnost, jak zprostředkovat vlastní vůli vedení.

Je možné změnit názor na ukončení?

Stává se, že se člověk rozhodne odejít v žáru okamžiku, ale ve skutečnosti neplánoval tak radikálně změnit svůj život. Zákoník práce umožňuje zaměstnanci změnit názor a vzít svou žádost zpět bez následků, pokud stihl změnit své úmysly před datem výpovědi.

Ti, kteří si zvolili platbu po vyčerpání dovolené a již stihli odjet na dovolenou, jsou o tuto možnost ochuzeni, čl. 127 zákoníku práce Ruské federace. Do této skupiny patří i ti, jejichž pozice již byla obsazena novým zaměstnancem a vstoupil za podmínek převodu z jiné společnosti, čl. 64 zákoníku práce Ruské federace.

V pracovní historii každého člověka se může stát cokoliv a změna zaměstnání není až tak výjimečná událost. Aby se rozchod s předchozím zaměstnavatelem nezměnil v nepříjemné vzpomínky, musí zaměstnanec zaprvé jasně pochopit, na co má nárok, a zadruhé si pamatovat povinnosti, které mu zůstávají.

Právník v radě pro právní obranu. Specializuje se na řešení případů souvisejících s pracovními spory. Obhajoba u soudu, příprava žalob a dalších regulačních dokumentů regulačním orgánům.

K ukončení pracovního poměru se zaměstnancem může dojít z různých důvodů. Patří mezi ně objektivní i subjektivní (nevycházeli se šéfem). Přesné právní důvody propuštění zaměstnance jsou uvedeny v normách zákoníku práce, výčet těchto důvodů je taxativní. Proto, i když může existovat mnoho důvodů pro propuštění cenného personálu, důvody propuštění, které jsou uvedeny v pracovním posudku a zdravé v příkazu, musí být v souladu s normami právních předpisů platných v době propuštění. . Specialista může opustit svou práci buď z vlastní vůle, nebo proti své vůli, když nastanou určité okolnosti.

Propuštění podle norem zákoníku práce Ruské federace

Pracovní právo stanoví obecné důvody, tedy důvody pro rozvázání pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Mezi takové důvody patří:

  1. dohoda stran uzavřením písemné dohody mezi nimi;
  2. skončení pracovní smlouvy bez prodloužení (bez písemného ustanovení o jejím automatickém pokračování);
  3. přání samotného zaměstnance ukončit pracovní poměr;
  4. podnět zaměstnavatele ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů uvedených v zákoníku práce;
  5. provedení převodu (pokud s tím zaměstnanec samozřejmě souhlasil);
  6. pokud zaměstnanec přechází na volitelné místo;
  7. pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v pracovním poměru, ale z důvodu změny podmínek smlouvy nebo pokud společnost, kde pracuje, změnila vlastníka;
  8. pokud zaměstnanec odmítl pracovat v reorganizované společnosti, za nových podmínek nebo z důvodu změny podřízenosti;
  9. ze zdravotních důvodů - pokud zaměstnanec není ze zdravotních důvodů vhodný a společnost mu z objektivních důvodů nemůže nabídnout jinou pozici;
  10. pokud zaměstnanec sám odmítl přejít na jinou pozici v tomto podniku, kterou mu umožnil jeho zdravotní stav;
  11. změní-li zaměstnavatel své místo a zaměstnanec to v souvislosti s tím odmítne, přestěhovat se za prací do jiného místa;
  12. z důvodů uvedených v 83 zákoníku práce, kdy za vzniklé okolnosti neodpovídá žádná ze stran;
  13. byla-li pracovní smlouva se zaměstnancem uzavřena s takovými porušeními, která nelze odstranit, nelze proto dále spolupracovat;

Zákoník také stanoví další důvody pro propuštění, hlavní je, že jsou v souladu s hlavními důvody výše a normami zákona. Podívejme se na výše uvedené důvody podrobněji, abychom mohli určit, zda jsou vhodné pro konkrétní pracovní situaci či nikoli.

Výpověď dohodou

Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec shodnou na tom, že pracovní poměr mezi nimi skončí, je pro obě strany nejvýhodnějším řešením sepsání dohody o ukončení pracovní smlouvy. Zároveň může být tato dohoda sepsána buď jako samostatný dokument, nebo jako příloha hlavní pracovní smlouvy.

Zaměstnanci, kterým zaměstnavatel nechce kazit pracovní zkušenosti, jsou rovněž propouštěni dohodou. To se také často stává. Takový základ pro propuštění jako dohoda mezi zaměstnancem a podnikem je stanoven v článku 78 zákoníku práce. Také tato formulace výpovědi je výhodná pro ty zaměstnavatele, kteří se zaměstnancem uzavřeli pracovní poměr na dobu neurčitou, ale potřebují ho vyhodit a podle článku to nejde a ani nechtějí.

Stejně jako v každém případě výpovědi musí být rozvázání pracovního poměru dohodou formalizováno správně a přesně v souladu s normami formulovanými v zákoníku práce. Jak vysvětlilo plénum Nejvyššího soudu ze dne 17. března 2004, strany mohou dohodu o výpovědi změnit pouze vzájemnou dohodou, stejně jako podmínky výpovědi. Na základě toho lze konstatovat, že Nejvyšší soud potvrdil, že dnem výpovědi uvedeným v dohodě lze dát zaměstnanci výpověď, a to i v době pracovní neschopnosti.

Zákonodárce rovněž zavádí relativní volnost ve volbě projevu vůle účastníků pracovněprávních vztahů je ukončit. Pokud tedy neexistují zvláštní podmínky o náhradě odstupného atp. není stanoveno dohodou stran, může zaměstnanec napsat prohlášení s žádostí o jeho propuštění po dohodě stran. Zaměstnavatel svým podpisem na této žádosti souhlasí s přáním zaměstnance dát výpověď a také s datem výpovědi. Poslední pracovní den musí být zaměstnanci uhrazeny všechny platby a musí být vystaven pracovní sešit, který je vyplněn na základě příkazu vydaného vedoucím. V takovém případě již zaměstnanec nemůže svou žádost vzít zpět.

Pokud smlouva vypršela

Se zaměstnancem je možné uzavřít pracovní smlouvu pouze tehdy, když s ním vzhledem ke specifikům práce nebo jiným okolnostem není možnost trvalého pracovního poměru. Mezi takové okolnosti patří například dočasné splnění povinností zaměstnance dočasně nepřítomného hlavního zaměstnance (z důvodu mateřské dovolené, nemoci, jiných oprávněných důvodů), jakož i pokud je zaměstnanec přijat na pracovní místo přísně omezená pracovní funkce, tedy dosažení určitých cílů, výsledků.

V souladu s tím je od okamžiku vykonání určité práce se zaměstnancem ukončena pracovní smlouva. Se sezónním pracovníkem jsou rovněž zajištěny dočasné pracovní vztahy, které platí pouze po přesně stanovenou dobu. Tři dny před koncem smlouvy musíte zaměstnanci písemně oznámit, že s ním končí pracovní smlouva. To znamená, že po vypršení smlouvy má zaměstnavatel důvody propustit zaměstnance.

Pokud se hlavní zaměstnanec vrátí do práce, pracovní smlouva se zaměstnancem, který dočasně vykonával své pracovní funkce, končí. To vše musí být uvedeno v podmínkách pracovní smlouvy na dobu určitou. V pracovní smlouvě a v objednávce musí být zachováno příslušné znění a při propouštění je třeba odkázat na normy článku 79 zákoníku práce.

Na vlastní žádost

Zákon poskytuje občanům svobodu projevu. Tato svoboda se vztahuje i na svobodu volby povolání a také na práci v konkrétním podniku. Výpovědní důvody na základě svobodné vůle zaměstnance jsou obsaženy v ustanovení § 80 zákoníku. Zaměstnanec mu však musí oznámit své přání opustit současnou pozici alespoň dva týdny předem. Někdy zaměstnavatel zaměstnanci vyhoví a umožní mu odejít dříve než ve sjednanou dobu, což je třeba náležitě uvést v žádosti zaměstnance.
Platby a zúčtování se zaměstnancem se provádějí také v poslední den jeho práce. Pokud zaměstnanec odchází na dovolenou, znamená to v předvečer dovolené. Zaměstnanec může dát výpověď libovolně i na nemocenské. Zaměstnavatel v tomto případě nemá právo požadovat po zaměstnanci dva týdny práce po odchodu z pracovní neschopnosti, pokud podal výpověď v době pracovní neschopnosti.

Zákon stanoví důvody, pro které je zaměstnavatel povinen propustit zaměstnance ke dni uvedenému v žádosti z oprávněných důvodů: odchod do důchodu, zápis do studia, přestěhování do jiné oblasti při služebním přesunu manžela/manželky. Tento seznam důvodů uznaných za platné však není vyčerpávající. Tentýž článek 80 stanoví, že mohou existovat i jiné důvody. Jak ukazuje praxe, hlavní věc je, že se zdají být uctiví vůči zaměstnavateli.

Výpověď z podnětu zaměstnavatele

Takové případy nejsou neobvyklé. Aby však bylo možné propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, musí být důvody přesvědčivé. A to takové, které jsou v souladu s pracovněprávními předpisy. V tomto případě se zohledňuje míra zavinění zaměstnance při zahájení vlastní výpovědi. Pokud se nejedná o zavinění, existují zákonná práva a náhrada zaměstnanců při jejich propuštění. Osmdesátý první článek zákoníku práce stanoví případy, kdy zaměstnanec dává výpověď nikoli z vlastní vůle, ale z rozhodnutí zaměstnavatele:

  1. při likvidaci, kdy dochází k úplnému ukončení činnosti právnické osoby nebo podnikatele;
  2. při provádění opatření na snížení počtu zaměstnanců;
  3. na základě výsledků certifikace, pokud je zjištěna v důsledku jejího provádění, odborná nepřiměřenost zaměstnance;
  4. při změně vlastníka nemovitosti (toto ustanovení právní normy se dotýká pouze TOP managementu podniku);
  5. když zaměstnanec ignoruje výkon svých služebních funkcí, za předpokladu, že již byl zapojen a má disciplinární postih;
  6. nepřítomnost, opilost na pracovišti nebo příchod do práce opilý;
  7. je-li zjištěno, že se zaměstnanec dopustil krádeže, krádeže nebo jiného zaviněného jednání na hmotném majetku podniku;
  8. v případě úřední nedbalosti, pokud to mělo nebo mohlo mít negativní důsledky pro organizaci, kde zaměstnanec pracuje;
  9. při zveřejnění obchodního tajemství.

Toto není celý výčet zavinění zaměstnance, stejně jako situací, kdy je možné zaměstnance propustit, aniž by se zajímal o jeho projev vůle. Podmínky pracovních smluv s vedením podniků jsou zvláště přísné, pokud smlouva může stanovit jakýkoli jiný základ pro předčasné ukončení pracovní smlouvy.

Výpověď z důvodu převodu

p>Zaměstnanec může být propuštěn v souvislosti s převedením do jiné organizace z vlastní iniciativy nebo s jeho souhlasem. Souhlas s převedením k jinému zaměstnavateli musí zaměstnanec písemně potvrdit. Pokud je převod nutný, společnost nabídne zaměstnanci písemný převod na převod. Nebo musí zaměstnanec sám sepsat petici, ve které žádá o převedení. V obou případech je základem propuštění zaměstnance převod, nikoli propuštění z jiných důvodů.

Při výpovědi zaměstnance z důvodu převedení je postup sestaven tak, aby se do dokumentace promítlo jak pozvání zaměstnance k novému zaměstnavateli, tak jeho vůle přestěhovat se na jiné místo výkonu práce. O postupu převodu musí být proveden záznam do sešitu a do osobní karty zaměstnance. V objednávce a pracovním posudku je nutné odkázat na bod 5, část 1, čl. 77 TK. V den propouštění pro převod k jinému zaměstnavateli jsou zaměstnanci vypláceny všechny platby za odpracovanou dobu a za nevyčerpanou dovolenou.

Důvody propuštění z práce bez ohledu na iniciativu stran

Článek 83 zákoníku vymezuje okolnosti propuštění zaměstnance, které jsou nezávislé na vůli stran. Tyto zahrnují:

Je třeba poznamenat, že i když existují důvody pro propuštění zaměstnance z výše uvedených důvodů, v některých případech je zaměstnavatel jednoduše povinen nabídnout zaměstnanci jiné volné místo v podniku. A pokud zaměstnanec odmítne přejít na jinou pozici nebo pokud v podniku nejsou žádná volná místa, ukončení pracovní smlouvy je formalizováno. Mezi tyto důvody patří: opětovné zařazení bývalého zaměstnance do funkce, v případě administrativní diskvalifikace zaměstnance, v případě ukončení licence a přístupu ke státnímu tajemství.

Propuštění při likvidaci podniku

Je-li zaměstnavatel podnikatel a ten ukončí svou činnost z různých důvodů, jakož i právnická osoba, ve které je zaměstnanec registrován, zcela ukončí podnikatelskou činnost, zakládají se tyto okolnosti jako výpovědní důvod podle zákoníku práce.

Povinnost zaměstnavatele informovat všechny zaměstnance předem (dva měsíce) o nadcházejícím propuštění v souvislosti s likvidací podniku je uložena článkem 180 zákoníku práce Ruské federace. Každý zaměstnanec musí být s takovým oznámením o nadcházející výpovědi seznámen proti podpisu. Po uplynutí dvouměsíční lhůty může zaměstnavatel zahájit řízení o propouštění zaměstnanců. Existuje jedna důležitá nuance - zaměstnavatel má právo informovat zaměstnance o nadcházejícím propuštění až poté, co zakladatelé rozhodli o likvidaci společnosti, a to písemně.

Zaměstnanec zase není zbaven práva ukončit pracovní poměr před uplynutím dvouměsíční lhůty. V tomto případě je vydán příkaz obsahující informace o propuštění zaměstnance z důvodu likvidace, jakož i o výši odstupného a dalších plateb, které mu náleží, v souladu se zákonem. Takto propuštěný zaměstnanec má totiž právo na dodatečnou náhradu od zaměstnavatele, která by se měla vypočítat na základě doby před koncem dvouměsíčního období.

Zvláštnosti propouštění v souvislosti s likvidací jsou spatřovány v tom, že zaměstnavatel má právo propustit naprosto všechny zaměstnance bez výjimky. Včetně těch, kteří mají další pracovní záruky a výhody. Je však důležité pochopit, že toto pravidlo se vztahuje pouze na případy, kdy je společnost zcela zlikvidována a není nijak reorganizována. Pokud při snižování počtu zaměstnanců mají určité kategorie zaměstnanců právo setrvat na svých pozicích, pak v případě likvidace nemůže být ponechán ani jeden zaměstnanec.

Články výpovědi podle zákoníku práce z důvodu snižování stavu zaměstnanců

Kvůli krizi v ekonomice je řada zaměstnavatelů nucena snižovat nejen platy, ale i pracovní místa. Proto pouze někteří zaměstnanci mohou mít oproti ostatním výhodu zůstat na stejném místě během propouštění:

  1. osoby s vyšší kvalifikací, zkušenostmi a produktivitou;
  2. osoby se závislými osobami (více než dvěma);
  3. je-li zaměstnanec jediným živitelem rodiny ve své rodině;
  4. zaměstnanci, kteří utrpěli při výkonu svých pracovních funkcí nemoc z povolání nebo úraz z povolání;
  5. osoby se zdravotním postižením a účastníci druhé světové války;
  6. Z tohoto podniku byli vysláni zaměstnanci, kteří procházejí dalším školením, čímž si zvyšují svou kvalifikaci učením se na pracovišti.

Kolektivní pracovní smlouva může někdy obsahovat další důvody pro opuštění zaměstnání během propouštění a také seznam pozic, které nelze zrušit.

Odchod ze zaměstnání je vážnou událostí v životě člověka, protože přímo souvisí s problémem jeho živobytí. Proto zákonodárce upravuje problematiku propouštění zaměstnanců taxativně.

Podle toho, kdo na ukončení pracovní smlouvy trvá, rozlišuje se výpověď z podnětu zaměstnance a výpověď z podnětu správy.

kromě Zákoník práce specifikuje a hromada důvody pro propuštění zaměstnance, závislé i nezávislé na vůli stran, mezi které patří následující :

    dohoda stran. Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na ukončení pracovního poměru kdykoli. Zrušení této dohody je opět možné pouze po vzájemném souhlasu správy a zaměstnance;

    vypršení pracovní smlouvy. Tento základ se vztahuje na sezónní pracovníky, brigádníky nebo ty, se kterými byla uzavřena smlouva na dobu určitou. Pokud po uplynutí smlouvy žádná ze stran nepožádá o její ukončení, pak se má za to, že smlouva trvá na dobu neurčitou;

    převedení zaměstnance s jeho souhlasem do jiného podniku nebo převedení na volitelné místo;

    odmítnutí zaměstnance převést do práce z důvodu změny významných pracovních podmínek;

    odvod zaměstnance nebo nástup do vojenské služby;

    nabytí právní moci soudního verdiktu, kterým se zaměstnanci ukládá trest, který vylučuje možnost pokračovat v této práci.

    znovuzařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával;

    jiný.

Převodem podniku z podřízenosti jednoho orgánu do jiného, ​​změnou vlastníka nebo reorganizací (fúzí, přistoupením, odštěpením, rozdělením, přeměnou) pracovní poměr nezaniká, pokud nedošlo ke snížení úvazku. počet nebo počet zaměstnanců.

Propuštění z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce Ruské federace)

Na základě principu svobody práce a nezcizitelného práva každého zvolit si místo výkonu práce má zaměstnanec právo kdykoli ukončit pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Jedinou podmínkou, kterou zákon stanoví, je povinnost zaměstnanceoznamte správě svůj odjezd dva týdny předem. Tato doba je nezbytná k tomu, aby administrativa našla za zaměstnance náhradu, a aby zaměstnanec mohl znovu zvážit pro a proti svého rozhodnutí a také si sám najít nové působiště. Varování musí být uvedeno při psaní. Po dvou týdnech má zaměstnanec právo ukončit práci a správa je povinna mu vydat sešit a provést platbu.

Pokud je přání zaměstnance způsobeno jakýmikoli platnými okolnostmi (zápis na vysokou školu, narození dítěte, zhoršení psychického klimatu v týmu atd.), je pracovní smlouva ukončena ve lhůtě stanovené zaměstnancem.

Pokud zaměstnanec přestane pracovat před uplynutím dvou týdnů, může být propuštěn z důvodu nepřítomnosti. Zaměstnanec má právo vzít zpět svůj výpověď před uplynutím této lhůty, není-li zaměstnanec vyzván, aby ho nahradil převedením.

Pokud po uplynutí varovné doby nebyl vydán rozkaz k propuštění a zaměstnanec pokračuje v práci, je možné propuštění, pokud svou žádost znovu potvrdí, jinak se pracovní smlouva považuje za pokračující.

Existují případy, kdy administrativa uvádí zaměstnance do takových podmínek, že je nucen předložit výpověď z práce. Pokud zaměstnanec napadne takové propuštění u soudu, soud rozhodne v jeho prospěch: zaměstnanec musí podat žádost o propuštění z vlastní vůle dobrovolně. Samotné důvody takového propouštění nejsou nijak zvlášť důležité.

Umět pracovník v předstihu vypovědět pracovní smlouvu na dobu určitou ! Zákon takové právo zaměstnanci poskytuje pouzepokud jsou dobré důvody (nemoc, porušování pracovněprávních předpisů ze strany správy apod.). Je-li iniciátorem zaměstnavatel, musí to oznámit písemně tři dny předem.

K ukončenídočasné a sezónní pracovní smlouvy zaměstnanec také musí informovat administrativupo tři dny.

Obecně je třeba uvést, že zákonodárce jedná s oběma stranami pracovní smlouvy s porozuměním a snaží se neporušit zájmy žádné ze stran.

Propuštění z podnětu správy (§ 81 zákoníku práce)

To je možné pouze z důvodů uvedených v zákoně. Ano, to je pochopitelné: zaměstnanci musí být zaručeni před jakýmkoli překvapením. V Čl. V § 81 zákoníku práce jsou uvedeny především důvody pro výpovědi osobní povahy, jsou zde však i důvody průmyslové (likvidace podniku, snížení počtu zaměstnanců apod.).

Před propuštěním zaměstnance podle čl. 81 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen splnit řadu podmínek podle toho, který odstavec tohoto článku platí.

Ustanovení 1 Čl. 81 TK. Likvidace podniku nebo ukončením činnosti ze strany zaměstnavatele - jednotlivec. Tržní ekonomika se na rozdíl od administrativně-příkazové vyznačuje zvláštní dynamikou. Určujícím faktorem je zde zisk získaný z prodeje vyrobeného zboží a služeb. Spotřebitel, pro kterého jsou vyráběny, má velmi variabilní potřeby. To je důvod, proč se zboží a služby, které byly dříve žádané, mohou ukázat jako k ničemu pro nikoho (a tedy i činnost podniku), pokud výrobce nebyl schopen dívat se trochu dopředu a restrukturalizovat výrobu předem. Samozřejmě v důsledku toho budou trpět lidé zaměstnaní v tomto podniku. Budou muset být propuštěni kvůli likvidaci podniku. Zákonodárce se jim však snaží tuto ránu zmírnit, nastavení dalšíobjednat propouštění:

    zaměstnavatel má povinnostvarovat o osobním propuštění každé osoby propuštěné proti přijetí, a to nejméněza dva měsíce;

    Pokud zaměstnanec souhlasí, můžete ho vyhodit abez varování, AlePROTI V tomto případě musí být vyplacena náhrada ;

    likvidace podniku je vždy spojena s hromadným propouštěním, a proto zákonodárce zaměstnavateli vyžaduje 3a upozorní na to odborovou komisi po dobu tří měsíců;

    je zaměstnavatel povinen přijmout nezbytná opatření ke zmírnění situace a zároveň je povinen vzít v úvahu stanovisko odborového výboru;

    platit zaměstnanceodškodné ve výšiprůměrný měsíční výdělek ;

6) výdělky jsou uloženy (rozhodnutím úřadu práce) aběhem třetího měsíce, není-li u ní zaměstnanec do dvou týdnů zaměstnán.

Jak vidíme, zákonodárce se velmi zodpovědně snaží řešit situaci, která je pro zaměstnance negativní, i když pokud mluvíme o práci, kterou milují, pak to bude jen chladná útěcha.

Ustanovení 2 Čl. 81 TK. Snížení počtu nebo počtu zaměstnanců . V tržní ekonomice tato situace opět není neobvyklá, protože existuje konkurence, která nutí podnik neustále se reorganizovat. Často se tento důvod využívá ke snížení počtu zaměstnanců a uvolnění přebytečné pracovní síly. Právní praxe výrazně rozšířila případy propouštění. ustanovení 2 čl. 81 TK. To zahrnuje zrušení jednoho nebo více pracovních míst a snížení objemu práce a snížení mzdového fondu (protože zaměstnavatel nemůže podle svého uvážení snížit mzdu stanovenou v pracovní smlouvě, což automaticky vede k snížení počtu zaměstnanců) a automatizace výroby, snížení potřeby pracovní síly atd.

Propuštění bude zákonné, pokud jsou splněny následující podmínky:podmínky.

    Vyskytuje seskutečné, skutečné snížení počtu zaměstnanců , a ne imaginární. Soudy si to musí pečlivě vyjasnit a zejména se seznámit s příkazy ke snížení stavu zaměstnanců, harmonogramy obsazení, údaji o snížení mzdového fondu, změnách charakteru výroby, technologie apod. .

    Propuštění tohoto zaměstnancezpůsobené zájmy výroby, a ne proto, že by se někomu nelíbil.

    Zamítnutonemá výhody zůstat v práci. Přednostní právo setrvat v práci v případě snižování stavu zaměstnanců má zaměstnanec s vyšší produktivitou práce a kvalifikací, jedním slovem s nejlepšími obchodními kvalitami . Ale pokud v tomto ohledu dělníků jsou rovnyŽe vzít v úvahuosobní a rodinné poměry :

    mít dva nebo více závislých osob;

    nepřítomnost dalších osob v rodině se samostatným příjmem;

    pracovní úraz nebo nemoc z povolání u tohoto podniku;

    invalidita v důsledku druhé světové války a bojových operací;

    školení na pracovišti na pokyn zaměstnavatele;

    ostatní (stanovené kolektivní smlouvou).

4. Správanemá možnost přejít na jinou práci, která odpovídá kvalifikaci zaměstnance nebo jestli onpřevod odmítl.

Objednat snížení počtu zaměstnanců také upraveno zákonem:

    zaměstnavatel má povinnost varovat o osobním propuštění každé osoby propuštěné proti přijetí, a to nejméně za dva měsíce;

    Pokud zaměstnanec souhlasí, můžete ho vyhodit a bez varování , ale v tomto případě musí být vyplacena náhrada alespoň dva měsíce výdělku ;

    písemně informovat odborovou komisi o připravované redukci za dva měsíce a pokud je masivního charakteru, tak nejpozději do za tři měsíce;

    propuštění, ze kterého má být učiněno s přihlédnutím k motivovanému stanovisku odborového výboru;

    platit zaměstnanceodškodné ve výšiprůměrný měsíční výdělek ;

    výdělky jsou uloženy (rozhodnutím úřadu práce) aběhem třetího měsíce, není-li u ní zaměstnanec do dvou týdnů zaměstnán.

Jedním slovem, snižování stavu nebo počtu zaměstnanců je nejen psychicky bolestivá záležitost, ale také poměrně složitá právně.

Ustanovení 3 Čl. 81 TK. Nesoulad se zastávanou pozicí nebo provedeny práce. Důvodem pro propuštění z důvodu nedodržení mohou být pouze dva důvody:

    zdravotní stav;

    nedostatečná kvalifikace.

A ačkoliv zaměstnanci často není co vytknout (není to jeho chyba), může dostat výpověď, pokud tyto okolnosti brání v pokračování v práci. K tomu dochází například při výměně jednotek a neschopnosti pracovníka je zvládnout, při zhoršení zraku řidiče nebo při celkovém poklesu pracovní schopnosti v důsledku věku nebo úrazu. A apod. Neuspokojivé provedení práce z uvedených důvodů se může projevit nedodržováním výrobních norem, soustavnými vadami práce, nedodržováním termínů A atd. Pokud však částečná invalidita, byť potvrzená lékařským dokladem, neovlivní kvalitu práce, bude výpověď nezákonná.

Nesoulad musí prokázat správě, ale soud vždy zjišťuje, zda správa sama zajistila běžné pracovní podmínky (provozuschopnost zařízení, včasné dodání materiálu, bezpečné a zdravé pracovní podmínky atd.). Novinkou obsaženou v zákoníku práce Ruské federace je, že administrativa nyní musí skutečnost nedodržení prokázat veřejně, tedy při certifikaci, a nikoli pouze soudu, kam si půjde nespokojenec stěžovat.

Nemůžete být propuštěni za nedodržení:

    v případě absence diplomu o zvláštním vzdělání, pokud to nevyžaduje zákon, a zaměstnanec zvládá práci;

    zaměstnanec je uznán invalidním a je mu přiznán důchod, ale odvádí dobrou práci. Pokud však druh práce vyžaduje od zaměstnanců zvláštní zdravotní požadavky (například zaměstnanci stravovacích oddělení, dětských ústavů, dopravy, řídící letového provozu apod.), faktor kvality pracovního výkonu nerozhoduje.

Před propuštěním na tomto základě zaměstnavateli budete muset udělat následující podmínky :

1) nedostatečná kvalifikace odhalená při certifikaci může sloužit jako důvod k propuštění, za předpokladu, že součástí certifikační komise byl člen odborového výboru;

2) pokud je kvalifikace zaměstnance nedostatečná, je povinen zaměstnavatel vyžádat si stanovisko odborového výboru a vzít ho v úvahu při propuštění (ve vztahu k zaměstnanci, který je členem odborové organizace);

3)nutnénabídnout překlad na jinou práci dostupnou zaměstnavateli;

4)pokud je nesoulad způsoben zdravotními podmínkami, pak musí být zaměstnanci poskytnuta aodstupné ve výši dvoutýdenního výdělku.

Ustanovení 4 Čl. 81 TK. Změna vlastníka majetku organizace . Tato poměrně běžná událost v tržní ekonomice se může stát osudnou pro nejvyšší pracovníky organizace, protože efektivita práce organizace přímo závisí na manažerech. A pokud si nový vlastník není jistý, že stávající manažerský tým bude schopen plnit úkoly, které mu byly přiděleny, může je podle článku 4 čl. 4 vyhodit. 81.

Zákonodárce stanoví pouze dva omezení popř podmínky , při kterém propuštění bude legální:

    výpověď je možná pouze ve vztahu k velmi úzkému okruhu subjektů:vedoucí organizace, jeho zástupci a hlavní účetní . Právě tito jednotlivci v jakékoli organizaci činí důležitá manažerská rozhodnutí, na kterých závisí její udržitelné a efektivní aktivity. Manažeři na nižších úrovních za prvé nedělají rozhodnutí, která jsou pro život organizace tak zásadní, a za druhé jejich činnost je kontrolována a korigována vyššími manažery;

    V případě výpovědi je nový majitel povinen uhradit odstupné ve výšialespoň tři průměrné měsíční výdělky . Zvýšené odstupné je dáno tím, že pro kvalifikované pracovníky není vůbec tak snadné najít práci. Jejich najímání navíc někdy trvá dlouho, což je spojeno se shromažďováním a ověřováním velkého množství informací týkajících se vyšších manažerů ze strany zaměstnavatele. Někdy se tito zaměstnanci musí zúčastnit výběrového řízení na obsazení manažerských pozic, což samozřejmě zdržuje proces jejich přijetí do zaměstnání.

Ustanovení 5 Čl. 81 TK. Opakované neplnění pracovních povinností bez vážného důvodu. Jedná se o poměrně složitý důvod pro propuštění, který lze uplatnit, pokud jsou splněny následující podmínky: podmínky :

    v jednání zaměstnance je vidětvina neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností (úmyslné nebo nedbalé);

    dostupnýskutečnosti porušení pracovní povinnosti aopakoval , což nám umožňuje hovořit o systému porušování a že zaměstnanec v žádném případě není z těch, kteří se věnují práci a podporují podnik. Povaha porušení může být velmi odlišná: nedodržení příkazů správy, nepřítomnost na pracovišti bez dobrého důvodu po dobu až čtyř hodin, a to i na území podniku, porušení technologických pravidel, odmítnutí podstoupit lékařská prohlídka (pokud je povinná) nebo speciální školení a zkoušky (je-li povinnou podmínkou pro přijetí do zaměstnání) atd.;

    do jednoho rokuzaměstnanec již byl vystaven disciplinárnímu řízení . To potvrzuje zlobu a neochotu pachatele zlepšit své chování;

    od posledníhopřestupek neuplynul déle než měsíc nebo šest měsíců ode dne jeho zjištění (pokud je trestný čin skrytý) nebo dva roky - na základě výsledků auditu, kontroly finanční a ekonomické činnosti nebo auditu;

    při rozhodování o propuštění na tomto základě byste mělivzít v úvahu závažnost přestupku. Takže například zpoždění účetního a dělníka stojícího u montážní linky do práce bude mít různé stupně závažnosti;

    důkazní břemeno (skutečnost porušení, opakování přestupků, vina atd.)leží na administrativě;

    nutnézískat odůvodněné stanovisko odborového výboru a vzít ho v úvahu (pokud je zaměstnanec členem odborové organizace).

Zákonodárce spojil řadu výpovědních důvodů z podnětu správy do jednoho odstavce (bod 6) pod pojmem " jednorázové hrubé porušení pracovních povinností,“ i když v podstatě každý z nich má nezávislý význam. Mezi taková hrubá porušení patří: absence, vystupování v práci v opilosti, prozrazení zákonem chráněných tajemství, krádeže, porušování pravidel bezpečnosti práce.

Pododstavec „a“ odstavce 6 Čl. 81 TK. Absentérství . Absentérství - neodůvodněná nepřítomnost v práci je zjevným porušením pracovních povinností. Je zřejmé, že zákonodárce, který je v tomto případě zcela na straně zaměstnavatele, umožňuje okamžitě propustit zaměstnance. Podmínky propouštění docela jednoduché:

    je třeba zjistit dobu, po kterou zaměstnanec chyběl - musí býtvíce než čtyři hodiny v kuse Navíc nezáleží na tom, zda se zaměstnanec v té době nacházel na území organizace. Je nutné prokázat skutečnost jeho nepřítomnosti na pracovišti;

    nepřítomnost v práci musí mítmísto bez Páni životní důvody. Zákon nedefinuje pojem " dobré důvody " Je hodnotící, tj. určuje se v každém konkrétním případě. Ale v praxi mezi ně patří nemoc zaměstnance (i když neměl nemocenskou), nemoc dítěte, zpoždění dopravy, nehody (prasknutí vodovodního potrubí v bytě), živelné pohromy, porucha výtahu atd. Stručně řečeno, musí jít o okolnosti, které zaměstnanec nemohl předvídat a zabránit jim.

Propuštění je možné i v případě, že nepřítomnost nastane jednou, i když zaměstnanec dříve neměl disciplinární sankce.

V případě dlouhodobé nepřítomnosti je propuštěná osoba vyloučena z personálu organizace od prvního dne nepřítomnosti v práci a od tohoto dne je považována za propuštěnou, i když je příkaz vydán mnohem později.

Dílčí klauzule "b" bod 6 Umění. 81 TK . Vzhled na práce PROTI stav opilosti. Aplikace tohoto základu je navzdory zdánlivé jednoduchosti poměrně složitá a důvod je zde takový důkaz intoxikace. Bohužel v poslední době se rozšířil nejen alkohol, ale navíc drogová a toxická intoxikace, který však jsou srovnány k prvnímu. Nejpobuřující mezi fakty opilosti je samozřejmě požívání alkoholických nápojů v práci (na jejím území), kde často fungují složité mechanismy spadající do kategorie zdrojů zvýšeného nebezpečí.

Na tomto základě můžete propustit, i když jednorázový přestupek a zda zaměstnanec v daný den pokračoval v práci nebo byl pozastaven.

Důkazem je:

    lékařská zpráva; ,

    akt zaměstnance ve stavu opilosti podepsaný příslušnými úředníky a svědky;

    jen svědectví;

    jiné důkazy.

Svědci musí udělat víc, než jen poukázat na skutečnost opilosti. Je nutné uvést několik (alespoň dva) argumenty (příznaky) potvrzující intoxikaci: zápach z úst, hyperémie (zarudnutí) kůže (především obličeje), nejistá chůze, třes (třes) rukou, euforie (radostný vzrušený stav ) nebo naopak může dojít k depresivnímu, agresivnímu stavu, rozšířeným zornicím atp.

Protože všechny příznaky jsou velmi relativní, měli bychom se snažit poukázat nejen na jeden z nich, ale na několik najednou. A přesto svědecké výpovědi často nestačí k prokázání intoxikace, proto je nutné usilovat o odeslání zaměstnance na lékařské vyšetření.

Pododstavec „c“ odstavce 6 Čl. 81 TK . Prozrazení zákonem chráněných tajemství . Propouštění na tomto základě je novinkou v naší pracovněprávní legislativě. Je zcela jasné, že nejen stát a podnikatel musí při účasti v soutěži utajovat určité informace. Každý zaměstnavatel má své vlastní zájmy a má právo je chránit, včetně uložení zákazu šíření určitých typů úředních informací.

Nějaký podmínky Při uplatňování tohoto základu musí zaměstnavatel dodržovat:

    zveřejněné informace musí být klasifikovány jakodůvěrné nebo tajné, tedy takové, které je cizím osobám zakázáno znát. Různé druhy tajemství jsou chráněny zákonem: Stát (například počet raket ve výzbroji státu, jejich umístění atd.), komerční (například výrobní technologie Pepsi-Cola), oficiální (osobní údaje zaměstnanců) atd. Zde je důležité mít následující: zaměstnanecmusí předem vědět, že určité informace jsou důvěrné . V tomto ohledu musí být proti podpisu seznámen s právním dokumentem, který tuto problematiku objasňuje: s regulačním aktem (zákon, usnesení vlády, pokyn ministerstva), příkaz vedoucího organizace obsahující seznam informací tvořících tajné, Řád obchodního tajemství - korporační akt platný v konkrétní organizaci, náplň práce atd.;

    zveřejněné informace byly zaměstnanci k dispoziciznámé v souvislosti s plněním svých pracovních povinností. Pokud se tedy novinář z tisku dozvěděl o počtu nevyřazených ponorek nebo se to dozvěděl z úst jiné osoby, pak může být jen stěží vyhozen za prozrazení státního tajemství. Pokud by však v této věci provedl novinářské vyšetřování, pak by jeho odvolání bylo zákonné.

Pododstavec „d“ článku 6 Čl. 81 TK. Páchání krádeže, zpronevěry, zničení nebo poškození majetku. V V zásadě jde o poměrně jednoduchý důvod výpovědi. Zde je třeba mít na paměti následující:

    stačí nainstalovatjediný fakt krádež (stejně jako zpronevěra, zničení nebo poškození) majetku spáchaná zaměstnancem;

    skutečnost krádeže může nastat jak ve vztahu kmajetek patřící organizaci a další majetek nalezený na jejím území (například majetek pronajatý zaměstnavatelem nebo ve vlastnictví jiných zaměstnanců jako osobní majetek). Tento široký výklad vyplývá ze smyslu čl. 81 zákoníku práce a je odůvodněné: po umožnění krádeže jiného majetku je pravděpodobné, že tak pachatel následně může učinit ve vztahu k majetku patřícímu organizaci. Navíc to vždy poškozuje image organizace;

    ke krádeži musí dojítv místě výkonu práce: na území podniku nebo tam, kde zaměstnanec vykonává své pracovní funkce (například při pracovní cestě);

    na velikosti krádeže nezáleží pro propuštění. I drobné krádeže (nepřesahující 5 minimálních mezd) dává zaměstnavateli možnost rozloučit se se zaměstnancem;

    skutečnost krádeže musí být zjištěna rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo usnesením orgánu, který správní trest uložil. Zdá se, že toto ustanovení svazuje ruce zaměstnavateli, který je nucen vynaložit značné úsilí na prokazování skutečnosti krádeže, je však nezbytné v zájmu ochrany zaměstnance před nezákonnou výpovědí.

Pododstavec „e“ odstavce 6 Čl. 81 TK. Porušení pravidel bezpečnosti práce. Nějaký podmínky propuštění za toto porušení navrhuje zákonodárce. Tyto zahrnují:

1) zaměstnavateldříve provedené školení, výuka:, stáž na pracovišti a testování znalostí o ochraně práce a v příslušném časopisev tomto smyslu existuje podpis zaměstnance;

2)alespoň identifikovatjeden skutečnost porušení pravidel ochrany práce;

3) nainstalováno vina (úmyslná nebo nedbalá) zaměstnanec za nedodržení požadavků na ochranu práce, tj. bylo zjištěno, že se správným přístupem mohl zaměstnanec jednat tak, jak to vyžadují předpisy ( například, aby se pracovník rychle vyšplhal do horních pater rozestavěného domu, použil nákladní jeřáb a ignoroval stávající výtah);

4) v důsledku porušení pravidel ochrany práce dostupnýtěžké následky (nehoda, porucha, katastrofa) popř byla vytvořena skutečná hrozba nástup takových. V našem příkladu měl dělník, pokud přežil, štěstí, protože břemeno, na kterém se posadil, se při zvedání vždy houpe.

Ustanovení 7 Čl. 81 TK. Ztráta důvěry . Tento základ pro propouštění existoval ve staré pracovní legislativě a v podstatě beze změn přešel do nové. Zde může dojít k propuštění pouze v případě, že je splněno následující podmínky :

    platí pouze pro zaměstnancesloužící peněžním nebo komoditním hodnotám , tedy ti, kteří se podílejí na jejich příjmu, skladování, přepravě, distribuci atd. (prodejci, pokladní, vedoucí skladů atd.). Nezáleží na tom, zda s nimi byla uzavřena dohoda o plné finanční odpovědnosti či nikoli. Je důležité, že jim bylo umožněno pracovat s hodnotami;

    musí být nainstalovánvina zaměstnanec. Pokud dojde ke ztrátě cenností z důvodů, které nemůže ovlivnit (živelní pohroma, vloupání pachatelů do areálu apod.), nelze jeho vinu posuzovat;

    je bezpodmínečně nutné doložit minimálně jeden konkrétní fakt zabavení cenností tímto zaměstnancem, měření, vážení zákazníků, nafukování cen, ztráta cenností (například při auditu). Propuštění na základě obecného názoru nebo podezření na ztrátu cenností zaměstnance je nepřijatelné;

    Odpovědnost za prokázání takových skutečností a viny leží na správě. Ve vztahu k zaměstnanci a v tomto případě platí presumpce neviny.

Ustanovení 8 Čl. 81 TK. Spáchání nemorálního přestupku . Zdaleka nejde o prostý důvod propouštění a především pro jeho vágnost a nejednoznačnost. Strážce zákona musí mít na paměti následující:

    zákon nedefinuje, co to je nemorální přestupek. Jedná se o hodnotící koncept, tj. určený odkazem na konkrétní situaci. Soudní praxe však již vytvořila přibližný seznam takových. Ve slově, jedná se o činy, které podkopávají mínění ostatních o této osobě jako o ctihodné osobě: zneužívání alkoholu, hádky a rvačky v práci i doma, páchání nezákonných přestupků (drobné krádeže, drobné chuligánství), sodomie atd.;

    k propuštění stačí se zavázatjeden trestný čin diskreditující morální charakter;

    platí pouze tento základzaměstnancům vykonávajícím vzdělávací funkce (učitelé, instruktoři, pracovníci péče o děti atd.). Tito pracovníci musí mít kromě potřebné kvalifikace i bezvadný mravní charakter, a to nejen v týmu, v práci, ale i v běžném životě. Faktem je, že jednou z hlavních součástí výchovy je předávání mravních norem, kterými by se měl člověk ve svém životě neustále řídit. Pokud ale sám pedagog jde v tomto ohledu špatným příkladem, pak je celý proces vzdělávání zredukován na nulu;

    spáchaný přestupek musí býtneslučitelné s pokračováním této práce . O tom se rozhoduje pokaždé konkrétně. Pokud například učitel v mateřské škole začne v kolektivu pomlouvat a hašteřit (mluví špatně o svých kolezích a také lže), je nepravděpodobné, že by si předškolní děti tyto skutečnosti uvědomovaly. Pokud učitel v přítomnosti školáků na takovém hodnocení ve vztahu ke svým kolegům nešetří, může to sloužit jako důvod k propuštění podle čl. 8 odst. 8 písm. 81 TK.

Ustanovení 9 Čl. 81 TK. Rozhodnutí, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku organizace. Toto je nový základ pro propouštění a vztahuje se na speciální předměty:

    mohou jen býtvedoucí organizace (pobočka, zastupitelstvo), jeho zástupci a hlavní účetní. Právě tyto osoby mají právo rozhodovat o pohybu majetku;

    musí existovat řešenínerozumné tedy přijato bez zohlednění všech okolností, narychlo, řešení, které nebylo zcela propracováno nebo zpracováno bez zapojení specialistů v této věci. Tento pojem, i po jeho vysvětlení, zůstává stále hodnotící, protože může být objasněn pouze ve spojení s konkrétní situací. Takže například pro vykázání menšího podílu na zisku podle dokladů se rozhodne vyrábět dohodou S jakákoliv společnost převádí peníze na její účet za údajně provedené služby;

3) musí proběhnout anegativní výsledek spojené s provedením bezdůvodného rozhodnutí: ztrátu majetku, jeho neoprávněné použití nebo jiné poškození majetku organizace;

Ustanovení 10 Čl. 81 TK. Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností . Rozdíl mezi tímto odstavcem a odstavcem 6 Čl. 81 zákoníku práce, formulující stejný základ, se skládá z:

    v předmětu přestupku. Zde se za takové považuje pouze vrcholové vedení organizace (pobočka, zastoupení):ředitel a jeho zástupci ;

    v povaze trestných činů. Ve vztahu k zaměstnancům je uveden úplný seznam hrubých porušení jejich pracovních povinností (rozuměj „a“ - „e“, odstavec 6 článku 81). To nelze udělat ve vztahu k vůdcům organizace: oni musí přijmout mnoho vážných rozhodnutí. Zároveň se musí řídit legislativou, korporátními akty, pracovní náplní, pracovní smlouvou, příkazy majitele apod.;

    dokonce jeden Hrubé porušení pracovních povinností poskytuje příležitost k propuštění. Riziko, že umožní další hrubá porušení jejich pracovních povinností, je příliš velké.

Ustanovení 11 čl. 81 TK. Poskytování falešných dokladů nebo vědomě nepravdivých informací. Dříve tento základ nebyl samostatně identifikován. Nyní na něj zákonodárce zaměřuje zvláštní pozornost. Zdá se, že jeho myšlenky na tuto věc jsou následující: PROTI tržní ekonomika je ovládána soukromým vlastnictvím; podnikatelé, kteří nechtějí při náboru pracovníků zkrachovat, jim musí důvěřovat, a proto musí mít pro pracovníky dostatečné pochopení. Uvedení nepravdivých dokladů (údajů) při uzavírání pracovní smlouvy je připravuje o možnost správného personálního rozhodnutí.

Ustanovení 12 čl. 81 TK. Ukončení přístupu ke státnímu tajemství . Zde je po propuštění povýšen pouze jeden jedna podmínka: pokud vykonávaná práce vyžaduje přístup ke státnímu tajemství.

Ustanovení 13 Čl. 81 TK. Důvody propuštění stanovené v zaměstnanecká smlouva . Stanovením tohoto bodu zákonodárce legalizoval to, co již dávno platilo, totiž:

    pracovní smlouva může vymezit i další výpovědní důvody z podnětu správy, kromě těch, které jsou uvedeny v zákoníku práce (například neschopnost organizace dosáhnout určité úrovně ziskovosti, nedostatek každoročních aktualizací produktů, pokles počtu zákazníků (podíl na trhu produktů) a další;

    to lze provést pouze ve vztahu kvedoucích organizací nebo členů kolegiálního výkonného orgánu (ředitelství, rada atd..). Mají zvláštní povinnosti související s přijímáním rozhodnutí, která určují životaschopnost organizace.

Abychom to shrnuli, lze poznamenat, že propouštění z iniciativy administrativy je ve srovnání s předchozími časy obtížnější, protože naše životy se staly složitějšími. A zároveň se zákonodárce stále snaží držet tento proces pod kontrolou a nedovolit správě, aby v této velmi bolestivé věci rozhodovala.

Každý pracující člověk může dříve nebo později očekávat propuštění z iniciativy zaměstnavatele, tedy podle článku bez náhrady. Takové životní situace byste se neměli zříkat, naopak je důležité přijít na to, jak se v rámci zákona správně chovat. Problém je obrovský, ale nejprve je třeba zjistit důvody propuštění z práce z podnětu zaměstnavatele a případně je napadnout způsobem stanoveným soudem.

Důvody propuštění zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace

Ukončení pracovní smlouvy v takové situaci musí být zákonné a právně odůvodněné. V opačném případě může zaměstnanec napadnout svá práva a žalovat jak svého přímého nadřízeného, ​​tak šéfa celé organizace. Níže jsou uvedeny důvody, pro které může být zaměstnanec propuštěn z podnětu zaměstnavatele:

  1. Zdravotní kontraindikace mu neumožňují obsadit místo přidělené dle pracovní smlouvy a sám zaměstnanec odmítl z indikací přeřazení na jiné pracoviště.
  2. Osoba získala invaliditu, částečně pozbyla své fyzické schopnosti, k čemuž doložila lékařskou zprávu s mokrými razítky v místě úředního zaměstnání.
  3. Zaměstnanec částečně ztratil pracovní schopnost a zaměstnavatel nemá volná pracovní místa nebo vhodnou práci, která by odpovídala jeho možnostem a nenarušovala jeho zdravotní stav.
  4. Úplná likvidace podniku, nutnost redukce stavu, není potřeba brigádníka, nebo změna majitele ve výrobě. Je docela možné, že si nový ředitel pracovní sílu udrží, ale na přání k tomu nemusí dojít.

Propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele

Vedení podniku poskytuje řadu možných důvodů, proč urychleně ukončuje pracovní poměr se zaměstnancem. Argumenty pro zaměstnance nejsou vždy objektivní, ale se znalostí zákonů a předpisů a kompetentním právním servisem podniku je obtížné je napadnout. Pokud má zaměstnanec pocit, že má pravdu a je připraven hájit své zájmy, existuje přímá cesta k soudu s žalobou v první osobě. K propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele jsou zapotřebí závažné důvody, které stojí za to probrat podrobněji.

Příčiny

Tento postup není příjemný a pro zaměstnavatele či náměstka musí mít závažné důvody, aby se konkrétního zaměstnance zbavil. V současné právní úpravě je každý případ ryze individuální, ale postup při propouštění z podnětu zaměstnavatele je stejný. Zde jsou možné důvody neočekávaného propuštění zaměstnance z iniciativy vedení:

  • alkoholová intoxikace zaměstnance během pracovní směny, neochota reagovat na četné připomínky vedoucího ohledně opilosti;
  • systematická absence na pracovišti, která nemá právní oporu;
  • prozrazení obchodního tajemství nebo nedodržení podnikové etiky zaměstnancem s následným propuštěním;
  • krádež majetku fyzického podnikatele, další trestné činy, které jsou stíhány podle platné právní úpravy;
  • neplnění přímých povinností, nekompetentnost, nepřiměřenost pro zastávanou pozici;
  • nedokončení zkušební doby, negativní zpětná vazba od vedoucího o práci potenciálního zaměstnance;
  • hrubé porušování pracovní kázně, systematická absence, porušování zakládací listiny, verbální konfliktní situace s manažerem;
  • škody na majetku, nedodržování bezpečnostních předpisů, konfliktní situace s vedoucím ochrany práce.

Články zákoníku práce Ruské federace

Článek 81 zákoníku práce Ruské federace se konkrétně věnuje těmto otázkám, které jsou pro zaměstnavatele relevantní, a existuje 18 dobrých důvodů, proč může být zaměstnanec propuštěn z iniciativy manažera. Tento právní dokument navíc poskytuje spolehlivé informace o požadovaném odstupném, peněžních sankcích, jiných porušeních a trestu za ně.

Pravidla pro propouštění zaměstnance

Pokud dojde k porušení bezpečnostních pravidel, vedoucí pošle penalizačního úředníka k opětovnému potvrzení nebo jej propustí. V druhém případě je vyžadováno písemné vysvětlení, soud a další propuštění pachatele v souladu s čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Pokud je společnost zrušena, musí být zaměstnanec informován po dobu 2 měsíců, přičemž si ponechává právo na náhradu ve výši dvouměsíčního platu.

Varování

Při likvidaci podniku musí zaměstnavatel upozornit na nadcházející vlnu propouštění. To musí být provedeno 2 měsíce předem a během stanoveného období vyplácet mzdy a uložit si práci. Pokud do 2 týdnů zaměstnanec z vlastní iniciativy vstoupil na burzu práce a získal status nezaměstnaného, ​​má nárok na mzdu za třetí měsíc bez iniciativy zaměstnavatele.

Kompenzace

Odstupné z důvodu likvidace podniku se vyplácí ve výši dvou minimálních mezd. Zaměstnanec má podle zákoníku práce právo na výplaty za třetí měsíc, ovšem za podmínky, že se pro podnikatele stal oficiálně nezaměstnaným. Při likvidaci podniku jsou platby splatné, pokud sestavená komise nebo zkouška potvrdí, že zaměstnanec není vinen za to, co se stalo.

Postup při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Pokud je odpovědnost za mimořádnou událost na zaměstnanci, mohou mu být přiděleny veškeré finanční výdaje. Je nutné nahradit ztráty, nebo je případ poslán do přípravného řízení. Zaměstnanec čelí přísné volbě a je možné nevyhnutelné propuštění nebo vyloučení z pracovní síly podniku. Pokud zaměstnanec nepřizná odpovědnost za to, co udělal, jeho vina nevyžaduje oficiální potvrzení prostřednictvím jednání a shromažďování důkazů.

Kdo nemůže být propuštěn z podnětu zaměstnavatele

Zaměstnanec, který ví, že bude propuštěn z podnětu zaměstnavatele, může požadovat řádnou dovolenou nebo náhradu mzdy za ni. Ne všem zaměstnancům hrozí propuštění na žádost zaměstnavatele, pod ochranu současné legislativy spadají tyto zranitelné skupiny obyvatelstva:

  • dočasně práce neschopní zaměstnanci, kteří odešli na nemocenskou;
  • zaměstnanci na mateřské dovolené;
  • postižené děti;
  • svobodná matka;
  • ženy, které podporují nezletilé děti.

Jak se vyhnout vyhazovu

Pokud dostanete důtku a upozornění na blížící se propuštění, existuje v zákonech mnoho paragrafů, které vám pomohou zachránit si práci, zvláště pokud jste osobně nevinní. Nebylo by od věci převzít iniciativu a kontaktovat odborovou organizaci, která by měla chránit pracující občany před propouštěním. V opačném případě je důležité hledat důkazy o nevině a poskytnout je zaměstnavateli.

Video

Sdílet s přáteli:
Související publikace