Soulad s pvtr. Schválení vnitřních pracovněprávních předpisů a seznámení s nimi

Každá organizace musí mít takový dokument jako vnitřní pracovní předpisy. Právě zde najdete základní údaje o přijímání a propouštění pracovníků, pracovním a odpočinkovém rozvrhu obecně – vše, co koordinuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V tomto materiálu vám nabízíme příklad vnitřních pracovněprávních předpisů.

Příklad vnitřních pracovněprávních předpisů

MIMOCHODEM!
Pokud potřebujete automaticky vypočítat mzdy svých zaměstnanců, vést evidenci zboží, peněžních toků kosmetického salonu a vidět bilanci vzájemných zúčtování, pak doporučujeme Arnicu vyzkoušet - krása. V Arnikě je to implementováno tak jednoduše a pohodlně, jak je to jen možné.

_________________________________________________________________________

(celý název organizace, identifikační kódy (TIN, KPP, OKPO))

Schválil jsem

PRAVIDLA
pracovní řád

Tato Pravidla určují pracovní předpisy v ________ postupu při přijímání a propouštění pracovníků, hlavní povinnosti pracovníků a administrativu, pracovní dobu a její využití, jakož i pobídky a sankce za porušení pracovní kázně.

Mimochodem:

Naši partneři, společnost Arnika, vyvinuli manažerský a účetní program přímo pro správce či manažerku kosmetického salonu. .

1. Najímání a propouštění

1.1. Nábor do organizace se provádí na základě uzavřené pracovní smlouvy

dohoda.

1.2. Při uzavírání pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen od uchazeče požadovat:
– sešit, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé resp
zaměstnanec nastupuje do práce na zkrácený úvazek;
– cestovní pas nebo jiný identifikační doklad;
– diplom nebo jiný doklad potvrzující dosažené vzdělání (úplné nebo neúplné) a (nebo)
doklad potvrzující specializaci nebo kvalifikaci;
– potvrzení o státním důchodovém pojištění, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé;
– vojenské registrační doklady – pro osoby odpovědné za vojenskou službu a osoby podléhající vojenské službě
servis.

Při prvním uzavírání pracovní smlouvy pracovní kniha a potvrzení o pojištění
Státní důchodové pojištění vydává zaměstnavatel.

Aby bylo možné lépe posoudit odborné a obchodní kvality najímané osoby
zaměstnance, může jej zaměstnavatel vyzvat k předložení krátkého písemného
charakteristika (souhrn) dříve vykonávané práce, prověřit schopnost používat
kancelářské vybavení, práce na počítači atd.

Zaměstnání v organizaci je zpravidla vykonáváno se zkušební dobou.
po dobu jednoho až tří měsíců. Zkušební podmínka musí být
výslovně uvedeno v pracovní smlouvě.

Nábor je formalizován objednávkou, která je zaměstnanci oznámena proti podpisu
tři dny ode dne skutečného zahájení práce.

1.3. Když zaměstnanec nastoupí do práce nebo je převeden v souladu se stanoveným postupem do
jiné práce je zaměstnavatel povinen:
– seznámit ho s přidělenou prací, podmínkami a odměnou, vysvětlit zaměstnanci své
práva a povinnosti;
– seznamte se s těmito Pravidly a dalšími místními předpisy;
– provádět školení o bezpečnostních opatřeních, průmyslové hygieně,
požární ochrany a dalších pravidel ochrany práce a povinnost zachovávat
informace tvořící obchodní tajemství organizace a odpovědnost za ně
zpřístupnění nebo předání jiným.

1.4. K ukončení pracovní smlouvy může dojít pouze z důvodů
stanovené pracovněprávními předpisy.

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr na dobu neurčitou,
písemným oznámením zaměstnavateli dva týdny předem. Po uplynutí stanovené doby
výpovědí má zaměstnanec právo ukončit práci a zaměstnavatel je povinen
dejte mu pracovní sešit a provádějte mu platby. Po dohodě mezi
Pracovní smlouvu může ukončit zaměstnanec i administrativa ve lhůtě, o kterou zaměstnanec požádá.

Pracovní smlouvu na dobu určitou lze ukončit z podnětu zaměstnance dohodou
strany a další důvody stanovené zákoníkem práce Ruské federace.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem organizace.

Za den výpovědi se považuje poslední den práce, pokud nejde o zaměstnance
skutečně nepracoval, ale v souladu s pracovněprávními předpisy si ponechal
Místo výkonu práce, pozice).

2. Základní práva, povinnosti a odpovědnost zaměstnanců

2.1. Zaměstnanec má právo:

– poskytovat mu práci stanovenou pracovní smlouvou;
– pracoviště splňující podmínky stanovené státními normami
organizace a bezpečnost práce;
- včasné a úplné vyplácení mzdy v souladu se svou kvalifikací,
složitost práce, množství a kvalita provedené práce;
– odpočinek zajištěný stanovením běžné pracovní doby,
poskytování týdenních dnů volna, nepracovní dovolené, placené
roční dovolená;
– úplné spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce při práci
místo;
- odborné školení, rekvalifikace a zvyšování kvalifikace v zakázce,

– účast na řízení organizace ve formách stanovených právními předpisy Ruské federace;
- vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, jakož i informace o plnění kolektivní smlouvy,
dohody;
– ochranu pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi, kdo to zákon nezakazuje
způsoby;
– náhradu újmy způsobené mu v souvislosti s plněním pracovních povinností, a
náhradu morální újmy způsobem stanoveným právními předpisy Ruské federace;
– povinné sociální pojištění v případech stanovených právními předpisy Ruské federace.

2.2. Zaměstnanci společnosti musí:
– svědomitě plnit své pracovní povinnosti, včas a přesně všechny plnit
zadanou práci, vyvarovat se porušení termínů plnění úkolů, využít vše
zamýšlenou pracovní dobu, zdržte se jednání, které odvádí pozornost od plnění
přímé pracovní povinnosti, dodržovat pracovní kázeň a pracovní řád
rutina;
– zlepšujte kvalitu práce, neustále se zlepšujte profesní a kulturní
úrovni, zapojit se do sebevzdělávání;
- udržovat čistotu a pořádek na svém pracovišti, v kanceláři a dalších prostorách,
dodržovat stanovený postup pro ukládání dokumentů a hmotného majetku, dodržovat
postup kancelářské práce;
– efektivně využívat osobní počítače, kancelářské vybavení a další vybavení,
hospodárně a racionálně využívat materiály a energii, zařízení a další materiál
zdroje, starat se o majetek zaměstnavatele;
– dodržovat normy, pravidla a pokyny o ochraně práce, průmyslové hygieně,
pravidla požární bezpečnosti;
– nezveřejňovat v Rusku ani v zahraničí informace obdržené na základě úřední moci
ustanovení a představující obchodní (úřední) tajemství, jehož šíření může poškodit zaměstnavatele a (nebo) další zaměstnance;

2.3. Rozsah povinností, které každý zaměstnanec vykonává ve své specializaci,
kvalifikace, pozice, určené pracovní smlouvou a (nebo) pracovní náplní
instrukce.

2.4. Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli přímou skutečnou škodu, která mu byla způsobena
poškození. Ušlý příjem (ušlý zisk) nelze po zaměstnanci vymáhat.
Zaměstnanec nese finanční odpovědnost za přímou skutečnou škodu,
jím přímo způsobenou zaměstnavateli, a za škodu vzniklou zaměstnavateli v
v důsledku náhrady škody jiným osobám.

3. Základní práva, povinnosti a odpovědnosti zaměstnavatele

3.1. Zaměstnavatel má právo:

– uzavírat, měnit a ukončovat pracovní smlouvy se zaměstnanci způsobem a za podmínek stanovených právními předpisy Ruské federace;
– vést kolektivní vyjednávání a uzavírat kolektivní smlouvy;
– povzbuzovat zaměstnance ke svědomité a efektivní práci;
– vyžadovat, aby zaměstnanci plnili své pracovní povinnosti a starali se o ně
majetek zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců, dodržování pracovněprávních předpisů
organizace;
– přivést zaměstnance k disciplinární a finanční odpovědnosti způsobem
stanovené právními předpisy Ruské federace;
– přijmout místní předpisy;
– vytvářet sdružení zaměstnavatelů za účelem zastupování a ochrany jejich zájmů a
Přidej se k nim.

3.2. Zaměstnavatel je povinen:
– dodržovat pracovní legislativu, místní předpisy, pracovní podmínky
smlouvy;
– poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;
- správně organizovat práci zaměstnanců na jim přidělených pracovištích,
poskytování potřebných zásob a kancelářského vybavení, vytváření zdravé a bezpečné
pracovní podmínky, které jsou v souladu s pravidly ochrany práce (bezpečnostní opatření, sanitární
normy, požární předpisy);
– dbát na přísné dodržování pracovní kázně, provádět organizační
práce zaměřené na eliminaci ztrát pracovní doby, uplatňovat donucovací opatření k
porušovatelé pracovní kázně;
– dodržovat podmínky stanovené v pracovní smlouvě, v předpisech o odměňování a v předpisech o
podmínky výplaty bonusů, výplatu mzdy minimálně 2x měsíčně: 17
den každého měsíce (záloha na plat) a 4. den každého měsíce následujícího
vypořádání (konečné vypořádání). V případech, kdy uvedená data připadají na víkendy
nebo svátky, dny výplaty mzdy (zálohy na mzdu) by měly být považovány za pracovní dny
dny bezprostředně předcházející víkendům (svátky);
– přispívat ke zvyšování kvalifikace zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace
profesionální dovednosti prostřednictvím doporučení na kurzy a školení;
– zajišťovat každodenní potřeby zaměstnanců související s výkonem jejich práce
odpovědnosti;
– provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců stanoveným způsobem
federální zákony;
– vykonávat další povinnosti stanovené pracovním právem Ruské federace.

3.3. Odpovědnost zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen v případech stanovených právními předpisy Ruské federace zaměstnance odškodnit
výdělek, který nedostává ve všech případech nezákonného zbavení možnosti pracovat.

Zaměstnavatel, který způsobí zaměstnanci škodu na majetku, je povinen tuto škodu v plném rozsahu nahradit.
hlasitost.

Pokud zaměstnavatel poruší stanovenou lhůtu pro výplatu mzdy, proplacení dovolené,
výpovědní a jiné platby splatné zaměstnanci je zaměstnavatel povinen
zaplatit je s úrokem (peněžitou náhradou) ve výši nejméně jedné tři setiny
v té době platná refinanční sazba Ruské banky pro včas nezaplacené platby
částky za každý den prodlení, počínaje následujícím dnem po datu splatnosti
platby do dne skutečného zúčtování včetně.

Mravní újma způsobená zaměstnanci protiprávním jednáním nebo nečinností
zaměstnavatel, se zaměstnanci proplácí v hotovosti ve stanovených částkách
dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo soud.

4. Pracovní doba a doba odpočinku

4.1. Organizace zavádí pětidenní, 40hodinový pracovní týden.

se dvěma dny volna (sobota a neděle).

Začátek je v 9:00. Zavírací doba je v 18:00.

zpráva od vedoucího oddělení (služby), dohodnutá se zaměstnancem, na indiv
zaměstnanci mohou k tomu využít souhrnnou evidenci pracovní doby
délka pracovní doby během účetního období (čtvrtletí) nepřesáhla obvyklou dobu
počet pracovních hodin. Kategorie pracovníků, na které se může souhrnná částka vztahovat
účtování pracovní doby je uvedeno v příloze č. 1 těchto Pravidel.

Na příkaz vedoucího organizace, pokud existuje potřeba výroby
zpráva vedoucího oddělení (služby), dohodnutá se zaměstnancem, jednotliví zaměstnanci
mohou být příležitostně zapojeni do výkonu svých pracovních funkcí venku
délka pro ně stanovené pracovní doby (nepravidelná pracovní doba).
Seznam zaměstnaneckých pozic, pro které lze zřídit nestandardní práci
pracovní den je uveden v příloze č. 2 těchto Pravidel.

4.2. Polední přestávka – jedna hodina (od 13:00 do 14:00). Jindy v době oběda
Přestávky nejsou povoleny. Účtování začátku a konce polední přestávky
provádějí vedoucí strukturálních divizí a udržují pomocí systému
automatické řízení času.

Přestávka se nezapočítává do pracovní doby a neplatí se. Zaměstnanec ji může využít
dle vlastního uvážení a během této doby odejít z práce.

Pokud z důvodu pracovních podmínek není možné, aby měl zaměstnanec přestávku na oběd, pak
na příkaz vedoucího organizace je mu poskytnuto místo k odpočinku a stravování
pracovní doba.

4.3. V předvečer nepracovních svátků se pracovní den zkracuje o
jedna hodina.

Nepracovní dovolená v Ruské federaci je:
1.–6. a 8. ledna – novoroční svátky;
7. ledna – Vánoce;
23. února – Den obránce vlasti;
8. března – Mezinárodní den žen;
1. květen – svátek jara a práce;
9. května – Den vítězství;
12. června – Den Ruska;
4. listopad je Dnem národní jednoty.

Pokud se víkend a svátek shodují, převádí se den volna na další den
po prázdninovém pracovním dni.

4.4. Pracovní dobu řídí tajemník. Před nástupem do práce musí každý zaměstnanec
označte svůj příchod do práce a po dokončení odejděte pomocí automatického systému
kontrola času. Absence takových známek je nedostavení se k práci, což, pokud
V případě neexistence pádných důvodů nepřítomnosti nebude platba provedena.

Tajemník dále vede kontrolní záznamy o přítomnosti (nepřítomnosti) pracovníků na pracovištích v
pracovní doba.

4.5. Práce mimo pracoviště (návštěvy institucí a podniků, služební cesty)
se provádí se souhlasem přímého nadřízeného zaměstnance v době nepřítomnosti
zaznamenává do protokolu služebních cest. Pokud je tento příkaz porušen, doba nepřítomnosti
je nedostavení se do práce.

4.6. Zaměstnancům je poskytována dovolená za kalendářní rok při zachování místa výkonu práce a průměru
zisk.

Roční základní placená dovolená je zaměstnancům poskytována po dobu trvání
28 kalendářních dnů. V tomto případě musí být dovolená vyčerpána nejpozději do 12 měsíců poté
konce pracovního roku, na který se poskytuje. Nepracovní svátky,
ty, které připadají na období dovolené, se do počtu kalendářních dnů dovolené nezapočítávají. také v
do počtu kalendářních dnů dovolené se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti
zaměstnanec s potvrzením o pracovní neschopnosti.

Zaměstnancům s nepravidelnou pracovní dobou je poskytován roční příplatek
placené volno, jehož délka činí tři kalendářní dny.

4.7. Nárok na čerpání dovolené za první odpracovaný rok vzniká zaměstnanci poté
šest měsíců jeho nepřetržitého působení v organizaci. Dovolená na druhý a další roky
práce může být poskytnuta kdykoli v pracovním roce v souladu s prioritou
poskytování roční placené dovolené (rozvrh dovolených).

Pořadí poskytování dovolené (rozvrh dovolených) stanoví zaměstnavatel s
s ohledem na potřeby výroby a přání zaměstnanců.

Nejpozději 1. prosince každého roku musí zaměstnanec svá přání sdělit
ohledně dovolené na příští kalendářní rok svému přímému nadřízenému
nebo přímo na HR oddělení, kde si určíte měsíc a délku každé části dovolené, pro
sestavení rozvrhu dovolené.

4.8. Po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem roční placená dovolená
lze rozdělit na části. Navíc alespoň jedna z částí této dovolené nesmí být
méně než 14 kalendářních dnů.

Odvolání zaměstnance z dovolené je povoleno pouze s jeho souhlasem a na příkaz vedení
organizací. Část dovolené nevyčerpané v souvislosti s tím musí být poskytnuta podle
výběr zaměstnance v době pro něj vhodné v průběhu aktuálního pracovního roku popř
připočtena k dovolené na další pracovní rok.

Při propuštění je zaměstnanci vyplacena peněžní náhrada za nevyužité
dovolenou, nebo na jeho písemnou žádost nevyčerpanou dovolenou poskytnout
následuje propuštění.

4.9. Z rodinných důvodů a jiných oprávněných důvodů zaměstnanec dle jeho
na písemnou žádost lze poskytnout volno bez náhrady mzdy,
jejíž trvání je stanoveno dohodou mezi zaměstnancem a
zaměstnavatel.

4.10. Zaměstnanci, kteří úspěšně studují na vysokých školách, které mají státní akreditaci, podle
korespondenční nebo večerní formy studia, mají nárok na dodatečné volno od
udržení průměrného výdělku v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.

5. Používání telefonů v organizaci

5.1. Zaměstnanci mohou být vydány mobilní telefony pro použití pro výrobní účely.

telefony.

5.2. Účty za mobilní telefonní služby při používání telefonů v
pro výrobní účely je zaměstnanec placen zaměstnavatelem.

5.3. V případě ztráty mobilního telefonu si zaměstnanec zajistí komunikační prostředek.

5.4. Aby se snížily náklady na telefonní hovory, musí zaměstnanec společnosti:
– používat e-mail jako hlavní komunikační prostředek. Telefon je používán v
případy nouze;
– rozhovor si předem promyslete, připravte si témata k diskusi. Doba trvání
telefonní hovor nesmí přesáhnout 10 minut;
– používat SMS zprávy;
– když jste na území organizace pro jednání, použijte kancelář
telefony.

6. Odměny za úspěch v práci

6.1. Pro vysoce profesionální plnění pracovních povinností, povýšení

produktivitu práce, dlouhou a bezvadnou práci a další úspěchy v práci
Pro zaměstnance organizace se uplatňují následující motivační opatření:
– výplata peněžní odměny ve formě prémií;
- odměňování hodnotným dárkem.

7. Odpovědnost za porušení pracovní kázně

7.1. Za porušení pracovní kázně správa uplatňuje následující disciplinární sankce:

sbírky:
- Poznámka;
– napomenutí;
- propuštění.

7.2. Před uložením pokuty je třeba požádat o porušení pracovní kázně
písemná vysvětlení. Pokud zaměstnanec odmítne podat uvedené vysvětlení, a
odpovídající akt. Odmítnutí zaměstnance podat vysvětlení nemůže sloužit jako překážka
uplatňování sankcí.

7.3. Za každé porušení pracovní kázně lze uložit pouze jeden trest.
disciplinární řízení. Při ukládání disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu
závažnost spáchaného trestného činu, okolnosti, za kterých byl spáchán, předchozí
práce a chování zaměstnanců.

7.4. Příkaz k uplatnění kázeňského trestu s uvedením důvodů jeho uplatnění
oznámeno (informováno) zaměstnanci podléhajícímu sankci proti podpisu do tří dnů
období (bez započtení doby nepřítomnosti zaměstnance). Disciplinární opatření se neuplatňuje
nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění přestupku (kromě případů
stanovené pracovněprávními předpisy), nepočítaje dobu nemoci zaměstnance,
jeho pobytu na dovolené, jakož i dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitele
dělnický orgán.

7.5. Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce zaměstnanec neučiní
nově disciplinární sankce, má se za to, že nemá ne
disciplinární řízení.

Kárný trest lze zrušit před uplynutím jednoho roku ode dne jeho uplatnění.
správu z vlastního podnětu, na žádost bezprostředního nadřízeného popř
pracovního kolektivu, pokud se kárně stíhaná osoba nedopustila nového
pochybení a prokázal se jako svědomitý pracovník.

8. Další otázky úpravy pracovněprávních vztahů

8.1. Zaměstnanec má podle jeho názoru právo stěžovat si na porušení pracovních povinností.

právní předpisy a tato Pravidla přímému nadřízenému a vedení
organizací. Zaměstnanec má právo předkládat písemné návrhy na zlepšení
organizace práce ao dalších otázkách upravených tímto řádem.

8.2. Zaměstnanci organizace musí nosit
kancelářské oblečení. V pátek je povoleno ležérní oblečení.

8.3. S cílem zlepšit využití pracovní doby a zefektivnit interní
výrobní kontakty, dokumenty se předkládají vedoucímu organizace k podpisu
sekretářce, která je dvakrát denně předává vedoucímu (obvykle v 10:00 a 17:00) a
se vrací k účinkujícím (zpravidla v 11.00 a 18.00).

8.4. Zaměstnanec, který přijde ráno do kanceláře jako první, musí upozornit ostrahu objektu
odstranit prostory z poplašného systému.

8.5. Poslední zaměstnanec, který opustí kancelář, musí ohlásit ostrahu budovy
zapnutí budíku.

8.6. Před opuštěním pracoviště na konci pracovního dne musí zaměstnanec zavřít
okna a dveře vaší kanceláře a zhasněte světla.

8.7. Zakázáno:
– odstranit majetek, předměty nebo materiály patřící organizaci z místa výkonu práce,
bez získání příslušného povolení;
– kouřit v místech, kde v souladu s bezpečnostními a průmyslovými požadavky
sanitace má takový zákaz;
– připravovat jídlo v kanceláři;
– vést dlouhé osobní telefonické rozhovory (nad 15 minut za pracovní den);
– používat internet pro osobní účely;
– přinést nebo požít alkoholické nápoje, přijít do organizace popř
být ve stavu alkoholické, narkotické nebo toxické intoxikace.

8.8. Zaměstnanci, bez ohledu na jejich oficiální postavení, jsou povinni prokázat zdvořilost,
respekt, tolerance jak ve vztazích mezi sebou, tak ve vztazích s klienty a
návštěvníků.

8.9. Všichni zaměstnanci společnosti musí být seznámeni s pracovním řádem,
včetně nových zaměstnanců. Všichni zaměstnanci Společnosti bez ohledu na pozici
ustanovení jsou povinni při své každodenní práci dodržovat tato Pravidla.

1. Celé jméno ___________________________

2. Celé jméno ___________________________

3. Celé jméno ___________________________

SOUHLASENO

Zápis ze schůze odborového výboru ze dne _________________

Otočte poslední list

Tato Pravidla obsahují osm listů očíslovaných, sešněrovaných a zapečetěných.

________________________________________________________________________

Bohužel se často setkáváme s tím, že ve snaze vyhovět zákonu, který ukládá zaměstnavateli mít vnitřní pracovněprávní předpisy, si zaměstnanci, kteří jsou pověřeni prováděním personálních prací, stáhnou z internetu ukázku pravidel, prolétnou ji, rozhodnou se, co „bude udělat,“ a schválit pro vaši společnost.

Tento přístup je plný problémů.

Podmínky ve vypůjčených pravidlech mohou odporovat zákonu a mohou se lišit od podmínek, které ve skutečnosti platí pro zaměstnavatele. Pokud Státní inspekce práce při kontrole zjistí nesrovnalosti, může pohnat zaměstnavatele k odpovědnosti.

Jaké nedostatky jsou ve vypůjčených pravidlech nalezeny? Uveďme příklady.

Vypůjčená pravidla někdy stanovují zcela jiný provozní režim, než jaký přijal daný zaměstnavatel. Například ve stažených vnitřních pracovněprávních předpisech může být stanoven standardizovaný pracovní den pro všechny zaměstnance, ale zaměstnavatel má mezitím různou pracovní dobu pro různá strukturální oddělení a pro různé skupiny zaměstnanců. Někde je běžný pracovní den od 9:00 do 18:00 (oběd), někde normální pracovní den od 8:00 do 17:00 (oběd), pro zaměstnance některých oddělení – flexibilní úvazek hodiny a pro některé – nepravidelná pracovní doba.

V jedné organizaci stažená pravidla stanovila 6denní pracovní týden pro všechny zaměstnance. A v pracovním výkazu si účetní poznamenala 5 pracovních dnů (což byla pravda). A toto porušení bylo zjištěno při kontrole Státní inspekce práce.

„Plagiované“ vnitřní pracovní předpisy často uvádějí názvy pozic a útvarů, které neodpovídají skutečnosti. V jedné organizaci se podle Charty jediný výkonný orgán nazýval „ředitel“ a ve vnitřních pracovněprávních předpisech byl nazýván také „generální ředitel“.

Ve vypůjčených pravidlech lze nalézt podmínky, které byly dříve legální, ale následně v důsledku změn legislativy přestaly být.

Například před čl. 119 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou mohou být místo dodatečné placené dovolené propláceny přesčasy nad rámec běžné pracovní doby jako práce přesčas (s písemným souhlasem zaměstnance). Toto ustanovení bylo poté z kodexu odstraněno. Nyní je pouze jedna možnost – zaměstnancům s nepravidelnou pracovní dobou je poskytována roční dodatečná placená dovolená.

Až dosud ve vypůjčených vnitřních pracovněprávních předpisech najdeme mezi kázeňskými postihy tvrdou důtku. Tento typ trestu byl ve starém zákoníku práce RSFSR, ale podle zákoníku práce Ruské federace neexistuje. Zbývalo jen napomenutí, důtka a propuštění z příslušných důvodů (článek 192 zákoníku práce Ruské federace).

Ve stažených pravidlech jsou často na první pohled inovativní a výhodné podmínky, vymyšlené neznámým autorem „pro sebe“, ale kategoricky odporující platné legislativě. A podmínky výhodné pro zaměstnavatele, které jsou v souladu se zákonem, nejsou zahrnuty.

Tím pádem, neuvážené používání vypůjčených vnitřních pracovněprávních předpisů může vést k negativním důsledkům.

Jakýkoli vzor vnitřních pracovněprávních předpisů, který se bere jako základ, je třeba pečlivě přečíst a upravit. Nebo vytvořte pravidla od nuly speciálně pro vaši organizaci a přísně dodržujte pracovní zákony.

Absence zákonem požadovaných podmínek v PVTR může mít za následek i pokutu pro zaměstnavatele.

Instrukce zákonodárce o tom, co je potřeba a co lze zahrnout do vnitřních pracovněprávních předpisů, jsou „roztroušeny“ v různých článcích.

Podle části 4 Čl. 189 zákoníku práce Ruské federace, vnitřní pracovní předpisy - místní regulační akt, který v souladu s tímto zákoníkem a dalšími federálními zákony upravuje postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouva, pracovní doba, doba odpočinku, motivační opatření vůči zaměstnancům a sankce, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů s tímto zaměstnavatelem.

• postup pro přijímání a propouštění zaměstnanců;
• základní práva a povinnosti účastníků pracovní smlouvy;
• odpovědnost stran pracovní smlouvy;
• pracovní režim;
• Čas relaxovat;
• motivační a sankční opatření uplatňovaná na zaměstnance;
• další otázky úpravy pracovněprávních vztahů s tímto zaměstnavatelem.

Mnoho článků zákoníku konkrétně zmiňuje otázky, které by měly (nebo mohou) být obsaženy ve vnitřních pracovněprávních předpisech: Čl. 100, část 3 čl. 104, čl. 108, čl. 109, čl. 111, čl. 119, část 6 čl. 136, čl. 191, část 1 čl. 330.4 zákoníku práce Ruské federace. Určitě se podívejte na tyto články.

Zákoník práce Ruské federace také obsahuje odkazy na že zaměstnavatel musí (nebo může) některé otázky upravit v místních předpisech. Interní pracovněprávní předpisy jsou místním regulačním aktem, takže se do nich mohou promítnout takové problémy, a tím vyhovět pokynům zákonodárce. Samozřejmě, pokud upravují pracovněprávní vztahy s těmito zaměstnanci a jejich úprava v samostatných místních předpisech je nevhodná. Upozorňujeme, že někdy zákonodárce zdůrazňuje, že místní regulační akt (který upravuje konkrétní problém nebo oblast) musí být přijat s přihlédnutím ke stanovisku nějakého orgánu. V takových případech je třeba se dívat na pořadí, v jakém jsou přijímány a schvalovány vnitřní pracovní předpisy. Pokud s přihlédnutím k požadavkům stanoveným zákonem, lze do nich zahrnout odpovídající podmínku.

Samostatná ustanovení týkající se úpravy pracovněprávních vztahů místními předpisy jsou obsažena vedle zákoníku práce Ruské federace a v dalších předpisech.

Absenci zákonem stanovených podmínek ve vnitřních pracovněprávních předpisech často zjistí kontrola Státního inspektorátu práce a zaměstnavatelé jsou za jejich porušení pokutováni. Neposkytli jste provozní režim? Pokuta. Nestanovili jste odpovědnost stran? Pokuta. A to přesto, že taková odpovědnost stran je v kodexu uvedena. Mějte to na paměti a berte obsah pravidel vážně.

Zaměstnavatel si může sám „vymyslet“, jaké další otázky upravit ve vnitřních pracovněprávních předpisech s přihlédnutím ke specifikům své firmy a jeho názorům na efektivní personální řízení, nutnost jejich úpravy nemusí být v zákoně uvedena.

Předplatitelé časopisu „Personál z praxe“ si o tom mohou přečíst v materiálu

To je velmi důležité podmínky obsažené ve vnitřních pracovněprávních předpisech nezhoršily postavení zaměstnance ani nezasáhly do jeho práv.

Předplatitelé časopisu HR Practitioner mají také přístup k:

Část specifikuje povinnosti zaměstnance:

• pracovat svědomitě;
• udržovat pracovní kázeň;
• včas a přesně provádět manažerské příkazy;
• dodržovat bezpečnostní opatření;
• udržovat na pracovišti pořádek atd.

Odrážejí se také práva zaměstnance:

• za včasné a úplné zaplacení práce;
• zdravotní a životní pojištění;
• uzavření, změna a ukončení pracovní smlouvy se společností;
• další zaměstnanecká práva.

7. Pracovní doba.
V této části je uveden čas začátku a konce pracovního dne nebo směny, délka pracovního dne a pracovního týdne, počet směn za den a podobné informace v souladu s čl. 100 zákoníku práce.

Kromě toho, pokud má organizace zaměstnance s nepravidelnou pracovní dobou, může PVTR uvést seznam pozic zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou v souladu s Čl. 101 zákoníku práce.

8. Čas odpočinku.
V části je uvedena doba poskytnutí polední přestávky a její délka v souladu s čl. 108 zákoníku práce.

U některých zaměstnanců jsou také uvedeny zvláštní přestávky (v případě potřeby). Zde bude nutné uvést druhy prací, pro které jsou tyto přestávky vyžadovány, dobu jejich trvání a postup při jejich poskytování (podle 109 zákoníku práce). Zvláštní přestávky mohou být poskytnuty například zaměstnancům, kteří v chladném období pracují venku, a nakladačům.

Postup při poskytování volna podle čl. 111 zákoníku práce. Při práci v pětidenním pracovním týdnu pravidla stanoví, který jiný den než neděle bude dnem volna.

Kromě toho musíte uvést dobu trvání a důvody pro poskytnutí dodatečné roční placené dovolené v souladu s čl. 116 zákoníku práce.

9. Odměňování.
Část specifikuje postup, místo a termín výplaty mzdy v souladu s čl. 136 zákoníku práce.

10. Odměny za práci.
V souladu s Čl. V § 191 zákoníku práce jsou uvedeny konkrétní druhy pobídek.

Například:

• oznámení o vděčnosti;
• vydání bonusu;
• odměňování hodnotným dárkem;
• jiné pobídky.

11. Odpovědnost stran.
Tato část obsahuje postup při vyvození disciplinární odpovědnosti zaměstnance a také postup zaměstnavatele při náhradě způsobené škody zaměstnanci.

12. Závěrečná ustanovení.
Tato část upravuje postup při řešení záležitostí, které nejsou promítnuty do PVTR. Stejně jako postup při provádění změn pravidel.

Koordinace a schvalování

Po vypracování vnitřních pracovněprávních předpisů musí být tyto odsouhlaseny se zastupitelským sborem pracovníků a schváleny vedoucím organizace. Pravidla jsou obvykle přílohou kolektivní smlouvy (článek 190 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanci jsou s pravidly seznámeni při podpisu při přijetí (a pokud jsou pravidla znovu přijata, pak během pracovního procesu). Zaměstnanci musí být také informováni o všech změnách provedených v tomto dokumentu.

Pravidla musí být kdykoli k dispozici ke čtení. K tomu mohou být umístěny v organizaci a ve všech jejích strukturách na viditelném místě nebo na firemních webových stránkách.

Při tvorbě vnitřních pracovněprávních předpisů je především nutné najít zaměstnance, který bude odpovědný za tvorbu vnitřních pracovněprávních předpisů. Takovým zaměstnancem může být vedoucí personálního oddělení, právník, hlavní účetní nebo jakýkoli jiný zaměstnanec organizace.

Pokud odpovědnost za vypracování PVTR není obsažena v pracovní náplni zaměstnance, je nutné jej k plnění těchto povinností vyzvat. Pokud zaměstnanec souhlasí, je do jeho pracovní náplně (nebo pracovní smlouvy) doplněno plnění povinností zaměstnance za vypracování PVTR.

V budoucnu je nutné určit seznam zaměstnanců:

• kdo by měl pomáhat při rozvoji PVTR (vedoucí oddělení, účetnictví, ostatní zaměstnanci);
• se kterými jsou PVTR koordinováni (vedoucí oddělení, právníci, účetní, další zaměstnanci).

Je nutné vydat příkaz k vypracování PVTR, který určí pracovníky odpovědné za vývoj PVTR, dále stanoví etapy a načasování vývoje, koordinace a konečného schválení PVTR.

Zpracovaný návrh Pravidel je odsouhlasen se všemi oprávněnými osobami (v souladu s příkazem k vypracování PVTR). Pokud společnost nemá reprezentativní orgán zaměstnanců, pak pravidla může schválit vedoucí organizace.

Pravidla se schvalují pořadím schvalování a prováděním vnitřních pracovněprávních předpisů. Pokud jsou PVTR přijaty poprvé, pak se jedná o změnu organizačních pracovních podmínek a je nutné provést změny v pracovních smlouvách zaměstnanců, aby byl dodržen postup pro změnu podstatných náležitostí pracovní smlouvy.

S PVTR musí být proti podpisu seznámeni všichni zaměstnanci společnosti. V souladu s odstavcem 3 Čl. 68 zákoníku práce musí být při přijímání každého nového zaměstnance seznámen s pravidly proti podpisu nebo podpisu.

Příklad sestavení Vnitřního pracovního řádu

VNITŘNÍ PRACOVNÍ PŘEDPISY

LLC "ROMASHKA"

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

1.1. Tento Vnitřní pracovní řád (dále jen Řád) určuje pracovní řád ve Společnosti s ručením omezeným „ROMASHKA“ (dále jen Společnost) a upravuje postup při přijímání, převádění a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnost. smluvních stran pracovní smlouvy, pracovní doba, doba odpočinku, motivační a sankční opatření vůči zaměstnancům, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů ve společnosti.

1.2. Tato pravidla jsou místním regulačním aktem vyvinutým a schváleným v souladu s pracovní legislativou Ruské federace a stanovami společnosti za účelem posílení pracovní kázně, efektivní organizace práce, racionálního využívání pracovní doby a zajištění vysoké kvality a produktivity práce. zaměstnanců Společnosti.

1.3. V těchto Pravidlech se používají následující výrazy:

"Zaměstnavatel" - společnost s ručením omezeným "ROMASHKA";

„Zaměstnanec“ je fyzická osoba, která vstoupila se zaměstnavatelem do pracovního poměru na základě pracovní smlouvy a z jiných důvodů uvedených v čl. 16 zákoníku práce Ruské federace;

„Pracovní kázeň“ je pro všechny zaměstnance povinna dodržovat pravidla chování stanovená v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími zákony, pracovní smlouvou a místními předpisy zaměstnavatele.

1.4. Tato Pravidla se vztahují na všechny zaměstnance Společnosti.

1.5. Změny a doplňky tohoto řádu zpracovává a schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců.

1.6. Oficiálním zástupcem zaměstnavatele je generální ředitel.

1.7. Pracovní povinnosti a práva zaměstnanců jsou uvedeny v pracovních smlouvách a náplních práce, které jsou nedílnou součástí pracovních smluv.

2. POSTUP PŘI NAJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

2.1. Zaměstnanci uplatňují právo na práci uzavřením písemné pracovní smlouvy.

2.2. Zaměstnavatel je povinen při přijímání do zaměstnání (před podpisem pracovní smlouvy) seznámit zaměstnance proti podpisu s těmito Pravidly, kolektivní smlouvou (pokud existuje) a dalšími místními předpisy přímo souvisejícími s pracovní činností zaměstnance.

2.3. Při uzavírání pracovní smlouvy uchazeč o práci předkládá zaměstnavateli:

cestovní pas nebo jiný identifikační doklad;

pracovní kniha, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec nastoupí do práce na zkrácený úvazek;

Pojistka státního důchodového pojištění;

Vojenské registrační doklady – pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby;

Doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo speciálních znalostech - při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti nebo speciální školení;

Potvrzení o přítomnosti (nepřítomnosti) v rejstříku trestů a (nebo) o skutečnosti, že bylo zahájeno trestní stíhání nebo o ukončení trestního stíhání z rehabilitačních důvodů, vydané způsobem a ve formě stanovené federálním výkonným orgánem vykonávajícím funkce rozvoje a provádění státní politiky a právní úpravy v oblasti vnitřních věcí - při ucházení se o zaměstnání související s činnostmi, jejichž výkon není v souladu s tímto zákoníkem, jiným spolkovým zákonem umožněn osobám, které mají nebo měly tr. evidují, jsou nebo byli předmětem trestního stíhání;

Ostatní dokumenty v souladu s požadavky současné legislativy Ruské federace.

Bez předložení uvedených dokladů nelze pracovní smlouvu uzavřít.

2.4. Při prvním uzavření pracovní smlouvy vystavuje zaměstnavatel pracovní knížku a potvrzení o státním důchodovém pojištění.

2.5. Pokud osoba ucházející se o práci nemá sešit z důvodu jeho ztráty, poškození nebo z jiného důvodu, je zaměstnavatel povinen na základě písemné žádosti této osoby (s uvedením důvodu absence sešitu) vydat nový sešit.

2.6. Pracovní smlouva se uzavírá písemně, sepisuje se ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno smluvními stranami. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy obdrží zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel. Převzetí kopie pracovní smlouvy zaměstnancem potvrdí zaměstnanec svým podpisem na kopii pracovní smlouvy uchovávané zaměstnavatelem.

2.7. Pracovní smlouva, která nemá písemnou formu, se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce. Při faktickém přijetí zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance do práce.

2.8. Pracovní smlouvy lze uzavřít:

1) na dobu neurčitou;

2) na dobu určitou (pracovní smlouva na dobu určitou).

2.9. Pracovní smlouvu na dobu určitou lze uzavřít v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

2.10. Pokud v pracovní smlouvě není sjednána doba její platnosti a důvody, které sloužily jako základ pro uzavření takové smlouvy, pak se má za to, že je uzavřena na dobu neurčitou.

2.11. Při uzavírání pracovní smlouvy může po dohodě stran obsahovat ustanovení o přezkoušení zaměstnance za účelem ověření jeho plnění svěřené práce.

2.12. Absence zkušební doložky v pracovní smlouvě znamená, že zaměstnanec byl přijat bez soudu. V případě, že je zaměstnanci skutečně umožněno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy, lze zkušební doložku zahrnout do pracovní smlouvy pouze tehdy, pokud ji strany před nástupem do práce formalizovaly formou samostatné dohody.

2.13. Náborový test není stanoven pro:

Osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedeného způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;

těhotné ženy a ženy s dětmi do jednoho a půl roku;

Osoby mladší osmnácti let;

osoby, které absolvovaly státem akreditované vzdělávací zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělávání a do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávacího zařízení nastupují poprvé do zaměstnání ve svém oboru;

Osoby zvolené do volitelné funkce za placenou práci;

Osoby pozvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli;

Osoby uzavírající pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;

Jiné osoby v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a kolektivní smlouvou (pokud existuje).

2.14. Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizace a jeho zástupce, hlavního účetního a jeho zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak. Při uzavření pracovní smlouvy na dobu od dvou do šesti měsíců nesmí zkušební doba přesáhnout dva týdny.

2.15. Při uzavření pracovní smlouvy na dobu do dvou měsíců nepodléhá zaměstnanec zkušební době.

2.16. Se zaměstnanci, se kterými má zaměstnavatel podle právních předpisů Ruské federace právo uzavírat písemné dohody o plné individuální nebo kolektivní (týmové) finanční odpovědnosti, musí být odpovídající podmínka zahrnuta do pracovní smlouvy při jejím uzavření.

2.17. Při uzavírání pracovní smlouvy musí osoby mladší osmnácti let a další osoby v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony podstoupit povinnou předběžnou lékařskou prohlídku.

2.18. Na základě uzavřené pracovní smlouvy je vydán příkaz (pokyn) k přijetí zaměstnance. Obsah objednávky musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy. Pracovní příkaz je zaměstnanci oznámen proti podpisu do tří dnů ode dne skutečného nástupu do práce. Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřenou kopii uvedené objednávky.

2.19. Před nástupem do práce (zahájením přímého plnění povinností zaměstnance stanovených uzavřenou pracovní smlouvou) provede zaměstnavatel (jím pověřená osoba) poučení o bezpečnostních pravidlech na pracovišti, školení o bezpečných způsobech a technikách výkonu práce a poskytování první pomoci při pracovních úrazech, poučení o ochraně práce.

Zaměstnanec, který neprošel školením BOZP na pracovišti, školením bezpečných metod a technik provádění práce a poskytování první pomoci při pracovních úrazech, nesmí pracovat.

2.20. Zaměstnavatel vede pracovní knihy pro každého zaměstnance, který u něj pracoval déle než pět dnů, v případě, že práce pro zaměstnavatele je pro zaměstnance hlavní.

3. POSTUP PŘI PŘEVODU ZAMĚSTNANCŮ

3.1. Převedení zaměstnance na jinou práci - trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) organizační jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla organizační jednotka uvedena v pracovní smlouvě), přičemž pokračuje v práci stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na jinou pracovní lokalitu společně se zaměstnavatelem.

3.2. Zaměstnance lze převést pouze na práci, která pro něj není kontraindikována ze zdravotních důvodů, a to s písemným souhlasem zaměstnance.

3.3. Dočasné převedení (do jednoho měsíce) zaměstnance na jinou práci, která není sjednána pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele, je možné bez jeho písemného souhlasu v těchto případech:

zabránit přírodní nebo člověkem způsobené katastrofě, průmyslové havárii, průmyslové havárii, požáru, povodni, hladomoru, zemětřesení, epidemii nebo epizootii a ve všech výjimečných případech ohrožujících život nebo normální životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části;

V případě prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomického, technologického, technického nebo organizačního charakteru) je třeba zamezit zničení nebo poškození majetku nebo nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, pokud prostoj nebo potřeba zabránit zničení, popř. škoda na majetku nebo nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance je způsobeno mimořádnými okolnostmi.

3.4. Pro formalizaci převedení na jinou práci se uzavírá dodatečná dohoda v písemné formě, sepsaná ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno stranami (zaměstnavatel a zaměstnanec). Jedno vyhotovení dohody je předáno zaměstnanci, druhé si ponechá zaměstnavatel. Převzetí kopie dohody zaměstnancem je potvrzeno svým podpisem na kopii dohody, kterou má zaměstnavatel.

3.5. Převedení zaměstnance na jinou práci je formalizováno příkazem vydaným na základě dodatku k pracovní smlouvě. Objednávku podepsanou vedoucím organizace nebo pověřenou osobou oznámí zaměstnanci proti podpisu.

4. POSTUP PŘI PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ

4.1. Pracovní smlouvu lze ukončit (zrušit) způsobem a z důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

4.2. Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Zaměstnanec musí být seznámen s příkazem (pokynem) zaměstnavatele k ukončení pracovní smlouvy proti podpisu. Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřenou kopii určeného příkazu (pokynu). V případě, že na příkaz (pokyn) k ukončení pracovní smlouvy nelze zaměstnance upozornit nebo se s ním zaměstnanec proti podpisu odmítne seznámit, provede se odpovídající záznam na příkazu (pokynu).

4.3. Dnem ukončení pracovní smlouvy je ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem, udržel si místo výkonu práce (postavení).

4.4. Zaměstnanec při propuštění vrátí nejpozději v den ukončení pracovní smlouvy veškeré doklady, zařízení, nářadí a další inventární položky, které mu zaměstnavatel předal k výkonu pracovních funkcí, jakož i doklady vzniklé při výkonu práce. pracovních funkcí.

4.5. Zaměstnavatel je povinen v den skončení pracovní smlouvy vydat zaměstnanci sešit a provádět mu platby. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu. Zaměstnavatel je dále povinen na písemnou žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.

4.6. Záznam v sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federálního zákona as odkazem na příslušný článek, část článku , odstavec článku zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federálního zákona.

4.7. Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance.

5. ZÁKLADNÍ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

5.1. Zaměstnavatel má právo:

uzavírat, měnit a ukončovat pracovní smlouvy se zaměstnanci způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

Vést kolektivní vyjednávání a uzavírat kolektivní smlouvy;

Povzbuzujte zaměstnance ke svědomité a efektivní práci;

požadovat, aby zaměstnanci plnili své pracovní povinnosti a pečovali o majetek zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob ve vlastnictví zaměstnavatele, odpovídá-li zaměstnavatel za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců a dodržovali tento řád;

Vyžadovat od pracovníků, aby dodržovali pravidla ochrany práce a požární bezpečnosti;

Přivést zaměstnance k disciplinární a finanční odpovědnosti způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

Přijměte místní předpisy;

Vytvářet sdružení zaměstnavatelů za účelem zastupování a ochrany jejich zájmů a vstupovat do nich;

Uplatňovat další práva, která mu přiznávají pracovněprávní předpisy.

5.2. Zaměstnavatel je povinen:

Dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy (pokud existují), dohody a pracovní smlouvy;

Poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;

Zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které jsou v souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce;

Poskytovat zaměstnancům vybavení, nářadí, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné k plnění pracovních povinností;

Poskytnout pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty;

Uchovávejte záznamy o skutečně odpracované době každého zaměstnance;

Vyplatit plnou výši mezd splatných zaměstnancům ve lhůtách stanovených v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou (pokud existuje) a pracovními smlouvami;

vést kolektivní jednání a uzavírat kolektivní smlouvu způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace;

Poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a sledování jejich plnění;

Seznámit zaměstnance po podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností;

Vytvořit podmínky, které zajistí účast zaměstnanců na řízení organizace ve formách stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou (pokud existuje);

Zabezpečovat každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností;

Provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců způsobem stanoveným federálními zákony;

Náhrada škody způsobené zaměstnancům v souvislosti s výkonem jejich pracovních povinností, jakož i náhrada morální újmy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace. Ruská Federace;

Pozastavit zaměstnance z práce v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a regulačními právními akty Ruské federace;

Plnit další povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu (pokud existuje), smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvy.

5.2.1. Zaměstnavatel je povinen odvolat z práce (neumožnit práci) zaměstnance:

Objevit se v práci ve stavu alkoholové, drogové nebo jiné toxické intoxikace;

neprošel školením a přezkoušením znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce stanoveným postupem;

neprošel povinnou lékařskou prohlídkou (vyšetření) v souladu se stanoveným postupem, jakož i povinnou psychiatrickou prohlídkou v případech stanovených federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

Pokud jsou v souladu s lékařskou zprávou vydanou způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace zjištěny kontraindikace pro zaměstnance k výkonu práce stanovené pracovní smlouvou;

V případě pozastavení zvláštního práva zaměstnance na dobu až dvou měsíců (průkaz, právo řídit vozidlo, právo nosit zbraň, jiné zvláštní právo) v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace znamená-li to nemožnost plnit povinnosti zaměstnance z pracovní smlouvy a nelze-li zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volná nižší pozice nebo hůře placená práce), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu;

Na žádost orgánů nebo úředníků pověřených federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

V ostatních případech stanovených federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace.

Zaměstnavatel přeruší práci (neumožní mu práci) na celou dobu, než pominou okolnosti, které vedly k přerušení práce nebo zákazu práce.

6. ZÁKLADNÍ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ

6.1. Zaměstnanec má právo:

Uzavření, změna a ukončení pracovní smlouvy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

poskytování práce stanovené pracovní smlouvou;

Pracoviště, které splňuje požadavky státních předpisů na ochranu práce a podmínky stanovené kolektivní smlouvou (pokud existuje);

Včasná a plná výplata mzdy v souladu s vaší kvalifikací, složitostí práce, množstvím a kvalitou odvedené práce;

Odpočinek zajištěný stanovením běžné pracovní doby, zkrácenou pracovní dobou pro některé profese a kategorie pracovníků, poskytováním týdenních dnů volna, nepracovní dovolené, placené dovolené za kalendářní rok;

Kompletní spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce na pracovišti;

Odborná příprava, rekvalifikace a další vzdělávání způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

sdružování, včetně práva zakládat odbory a vstupovat do nich za účelem ochrany jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů;

Účast na řízení organizace ve formách stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou (pokud existuje);

Vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, dále informace o plnění kolektivní smlouvy, smluv;

Ochrana vašich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které nejsou zakázány zákonem;

Řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně práva na stávku, způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

Náhrada újmy způsobené mu v souvislosti s výkonem jeho pracovních povinností a náhrada morální újmy způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony;

Další práva, která mu přiznává pracovněprávní předpisy.

6.2. Zaměstnanec je povinen:

svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva, pracovní náplň a další dokumenty upravující činnost zaměstnance;

Kvalitně a včas plnit pokyny, příkazy, úkoly a pokyny svého přímého nadřízeného;

Dodržujte tato Pravidla;

Udržovat pracovní kázeň;

Dodržujte stanovené pracovní normy;

Absolvovat školení v bezpečných metodách a technikách výkonu práce a poskytování první pomoci obětem při práci, instruktáž o ochraně práce, školení na pracovišti, testování znalostí požadavků na ochranu práce;

Absolvovat povinné předběžné (při zaměstnání) a pravidelné (během zaměstnání) lékařské prohlídky (prohlídky), jakož i mimořádné lékařské prohlídky (vyšetření) na pokyn zaměstnavatele v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalších federálních zákony;

Dodržujte požadavky na ochranu práce a bezpečnost práce;

Zacházet šetrně s majetkem zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců;

Přispívat k vytváření příznivé obchodní atmosféry v týmu;

Neprodleně informovat zaměstnavatele nebo bezprostředního nadřízeného o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku);

Přijmout opatření k odstranění příčin a stavů, které brání běžnému výkonu práce (úrazy, prostoje apod.), a událost neprodleně ohlásit zaměstnavateli;

Udržujte své pracoviště, vybavení a příslušenství v dobrém stavu, pořádku a čistotě;

Dodržovat zaměstnavatelem stanovený postup pro ukládání dokumentů, hmotného a peněžního majetku;

Zvyšte svou odbornou úroveň systematickým samostatným studiem odborné literatury, časopisů a dalších periodických odborných informací o vaší pozici (profesi, odbornosti), o vykonávané práci (službách);

uzavřít dohodu o plné finanční odpovědnosti v případě, že zahájí práce na přímé obsluze nebo užívání peněžních, zbožních cenin a jiného majetku v případech a způsobem stanoveným zákonem;

Plnit další povinnosti stanovené právními předpisy Ruské federace, těmito pravidly, dalšími místními předpisy a pracovní smlouvou.

6.3. Zaměstnanec má zakázáno:

Používat nástroje, zařízení, stroje a zařízení pro osobní účely;

Využívat pracovní dobu k řešení záležitostí, které nesouvisejí s pracovněprávními vztahy se zaměstnavatelem, jakož i v pracovní době, vést osobní telefonické rozhovory, číst knihy, noviny a jinou literaturu nesouvisející s pracovní činností, používat internet pro osobní účely, hrát počítačové hry ;

Kouření v kancelářských prostorách, mimo vybavené prostory určené k těmto účelům;

Pít alkoholické nápoje, omamné a toxické látky v pracovní době, docházet do práce v alkoholické, omamné nebo toxické intoxikaci;

Provádět a předávat jiným osobám úřední informace na papírových a elektronických médiích;

Opusťte své pracoviště na dlouhou dobu, aniž byste informovali svého přímého nadřízeného a bez získání jeho svolení.

6.4. Pracovní povinnosti a práva zaměstnanců jsou uvedeny v pracovních smlouvách a náplních práce.

7. PRACOVNÍ DOBA

7.1. Pracovní doba zaměstnanců Společnosti je 40 hodin týdně.

7.1.1. Pro zaměstnance s obvyklou pracovní dobou je stanovena tato pracovní doba:

Pětidenní pracovní týden se dvěma dny volna – sobota a neděle;

Délka denní práce je 8 hodin;

Čas zahájení práce je 9:00, čas ukončení práce je 18:00;

Přestávka na oddech a jídlo od 13:00 do 14:00 v délce 1 hodiny během pracovního dne. Tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby a není placená.

7.1.2. Pokud je při přijetí do zaměstnání nebo v průběhu pracovního poměru pro zaměstnance stanoven jiný režim pracovní doby a doby odpočinku, musí být tyto podmínky uvedeny v pracovní smlouvě jako povinné.

7.2. Při náboru je stanovena zkrácená pracovní doba:

Pro zaměstnance mladší 16 let - ne více než 24 hodin týdně (při studiu na všeobecně vzdělávací instituci - ne více než 12 hodin týdně);

Pro pracovníky ve věku 16 až 18 let - ne více než 35 hodin týdně (při studiu na všeobecně vzdělávací instituci - ne více než 17,5 hodiny týdně);

Pro zaměstnance, kteří jsou zdravotně postiženými osobami skupiny I nebo II - ne více než 35 hodin týdně;

Pro pracovníky pracující se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami - ne více než 36 hodin týdně.

7.3. Při náboru nebo v průběhu pracovního poměru může být zkrácená pracovní doba stanovena dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

7.3.1. Zaměstnavatel je povinen na jeho žádost stanovit zkrácenou pracovní dobu pro tyto kategorie zaměstnanců:

Těhotná žena;

Jeden z rodičů (opatrovník, poručník) s dítětem do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let);

Osoba pečující o nemocného člena rodiny podle lékařského potvrzení vydaného předepsaným způsobem;

Žena, která je na rodičovské dovolené do tří let věku dítěte, otec dítěte, babička, dědeček, jiný příbuzný nebo opatrovník, který skutečně o dítě pečuje a chce pracovat na částečný úvazek při zachování nároku na dávky .

7.4. Maximální délka denní práce je poskytována pro tyto osoby:

Pracovníci ve věku 15 až 16 let - pět hodin;

Pracovníci ve věku 16 až 18 let - sedm hodin;

Studenti kombinující studium a práci:

od 14 do 16 let - dvě a půl hodiny;

od 16 do 18 let - čtyři hodiny;

Osoby se zdravotním postižením - dle lékařské zprávy.

7.5. U zaměstnanců na částečný úvazek by pracovní doba neměla přesáhnout 4 hodiny denně.

7.5.1. Pokud zaměstnanec na svém hlavním pracovišti neplní pracovní povinnosti, může pracovat na částečný úvazek na plný úvazek. Délka pracovní doby během jednoho měsíce (jiného účetního období) při práci na částečný úvazek by neměla přesáhnout polovinu měsíční standardní pracovní doby stanovené pro příslušnou kategorii zaměstnanců.

7.5.2. Omezení pracovní doby uvedené v článku 7.5 a článku 7.5.1 při práci na částečný úvazek neplatí v těchto případech:

Pokud zaměstnanec přerušil práci na svém hlavním pracovišti z důvodu prodlení s výplatou mzdy;

Je-li zaměstnanci v souladu s lékařským posudkem pozastavena práce na hlavním pracovišti.

7.7. Zaměstnavatel má právo zapojit zaměstnance do práce nad rámec pracovní doby stanovené pro tohoto zaměstnance v těchto případech:

V případě potřeby vykonávat práci přesčas;

Pokud zaměstnanec pracuje v nepravidelné pracovní době.

7.7.1. Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele mimo pracovní dobu stanovenou zaměstnanci: denní práce (směna), a v případě kumulativního účtování pracovní doby - nad rámec běžného počtu pracovní doby za práci přesčas. účetní období. Zaměstnavatel je povinen získat písemný souhlas zaměstnance s jeho zaměstnáváním přesčas.

Zaměstnavatel má právo zapojit zaměstnance do práce přesčas bez jeho souhlasu v těchto případech:

Při provádění prací nezbytných k předcházení katastrofě, průmyslové havárii nebo odstraňování následků katastrofy, průmyslové havárie nebo živelné pohromy;

při výkonu společensky nezbytných prací k odstranění nepředvídaných okolností, které narušují normální fungování vodovodů, plynu, vytápění, osvětlení, kanalizace, dopravy a spojů;

Při provádění prací, jejichž potřeba je způsobena zavedením nouzového stavu nebo stanného práva, jakož i naléhavé práce za mimořádných okolností, to znamená v případě katastrofy nebo hrozby katastrofy (požáry, povodně, hladomor). zemětřesení, epidemie nebo epizootie) a v jiných případech ohrožujících život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části.

7.7.2. Nepravidelná pracovní doba je zvláštní režim, podle kterého mohou být jednotliví zaměstnanci na příkaz zaměstnavatele v případě potřeby příležitostně zapojeni do výkonu pracovních funkcí mimo jim stanovenou pracovní dobu.

Ustanovení o nepravidelné pracovní době je nezbytně součástí podmínek pracovní smlouvy. Seznam míst zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou je stanoven Předpisy o nepravidelné pracovní době.

7.8. Zaměstnavatel eviduje skutečně odpracovanou dobu každého zaměstnance v pracovním listu.

8. ČAS ODPOČINKU

8.1. Doba odpočinku je doba, po kterou zaměstnanec neplní pracovní povinnosti a kterou může využít podle svého uvážení.

8.2. Druhy doby odpočinku jsou:

Přestávky během pracovního dne (směna);

Denní odpočinek (mezi směnami);

Víkendy (týdenní nepřetržitý odpočinek);

Nepracovní dovolená;

Prázdniny.

8.3. Zaměstnanci mají zajištěny následující doby odpočinku:

1) přestávka na oddech a jídlo od 13:00 do 14:00 v trvání jedné hodiny během pracovního dne;

2) dva dny volna - sobota, neděle;

3) nepracovní prázdniny:

4) dovolená za kalendářní rok se zachováním místa výkonu práce (pozice) a průměrného výdělku.

8.3.1. Podmínky pracovní smlouvy mohou zaměstnanci poskytnout další dny volna, jakož i jiné časy přestávek na oddech a jídlo.

8.4. Zaměstnancům je poskytována roční základní placená dovolená v délce 28 (28) kalendářních dnů. Po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být roční placená dovolená rozdělena na části. Navíc alespoň jedna část této dovolené musí činit alespoň 14 kalendářních dnů.

8.4.1. Nárok na čerpání dovolené za první rok práce vzniká zaměstnanci po šesti měsících nepřetržité práce u tohoto zaměstnavatele. Na základě dohody stran může být zaměstnanci poskytnuto placené volno před uplynutím šesti měsíců.

8.4.2. Zaměstnavatel je povinen poskytnout roční placenou dovolenou před uplynutím šesti měsíců nepřetržité práce na jejich žádost těmto kategoriím zaměstnanců:

Pro ženy - před nebo bezprostředně po mateřské dovolené;

Pracovníci mladší osmnácti let;

Zaměstnanci, kteří si osvojili dítě (děti) ve věku do tří měsíců;

Pro pracovníky na částečný úvazek spolu s roční placenou dovolenou na jejich hlavním pracovišti;

V ostatních případech stanovených federálními zákony.

8.4.3. Dovolenou na druhý a další rok práce lze poskytnout kdykoli v pracovním roce v souladu s pořadím poskytování roční placené dovolené stanoveným rozvrhem dovolených. Harmonogram dovolené schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace nejpozději dva týdny před začátkem kalendářního roku způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace.

8.4.4. Určitým kategoriím zaměstnanců je v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony poskytnuta roční placená dovolená na jejich žádost v době, která jim vyhovuje. Mezi tyto kategorie patří:

Vojenští manželé;

Občané, kteří obdrželi celkovou (akumulovanou) efektivní radiační dávku přesahující 25 cSv (rem);

Hrdinové socialistické práce a řádní držitelé Řádu slávy práce;

čestní dárci Ruska;

Hrdinové Sovětského svazu, Hrdinové Ruska, držitelé Řádu slávy;

Manželé, jejichž manželky jsou na mateřské dovolené.

8.5. Nástup na dovolenou musí být zaměstnanci sdělen podpisem nejpozději dva týdny před jejím nástupem.

8.6. Pokud si zaměstnanec přeje čerpat dovolenou za kalendářní rok v jiném období, než je uvedeno v rozvrhu dovolené, musí to zaměstnanec písemně oznámit zaměstnavateli nejpozději dva týdny před zamýšlenou dovolenou. Změny v načasování dovolené se v tomto případě provádějí na základě dohody stran.

8.7. Z rodinných důvodů a jiných oprávněných důvodů může být zaměstnanci na jeho písemnou žádost poskytnuto neplacené volno, jehož trvání je stanoveno dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

8.7.1. Zaměstnavatel je povinen na základě písemné žádosti zaměstnance poskytnout neplacené volno:

Účastníci Velké vlastenecké války - až 35 kalendářních dnů v roce;

Pro pracující starobní důchodce (podle věku) - až 14 kalendářních dnů v roce;

Pro rodiče a manželky (manžely) vojenského personálu, kteří zemřeli nebo zemřeli v důsledku zranění, otřesu mozku nebo zranění utrpěného při výkonu vojenské služby nebo v důsledku nemoci spojené s vojenskou službou - do 14 kalendářních dnů rok;

Pro pracující zdravotně postižené - až 60 kalendářních dnů v roce;

Pro zaměstnance v případech narození dítěte, registrace manželství, úmrtí blízkých příbuzných - do pěti kalendářních dnů;

V ostatních případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

8.8. Zaměstnanci v nepravidelné pracovní době se poskytuje roční dodatečná placená dovolená v délce od 3 do 15 kalendářních dnů v závislosti na zastávané pozici. Seznam pozic, podmínky a postup pro poskytování dovolené jsou stanoveny v Předpisech o nepravidelných pracovních dnech.

9. ODMĚNA

9.1. Mzda zaměstnance v souladu s aktuálním systémem odměňování zaměstnavatele, zakotveným v Pravidlech o odměňování, se skládá ze služebního platu.

9.1.1. Výše oficiálního platu je stanovena na základě personální tabulky Společnosti.

9.2. Zaměstnanci může být vyplacena odměna až do výše 50 % mzdy za podmínek a postupu stanoveného předpisem o odměňování.

9.3. Zaměstnanci, kteří mají zkrácenou pracovní dobu, jsou odměňováni ve výši stanovené za běžnou pracovní dobu, s výjimkou zaměstnanců mladších 18 let.

9.3.1. Zaměstnanci mladší 18 let jsou odměňováni na základě zkrácené pracovní doby.

9.4. Pokud je zaměstnanci přidělena práce na částečný úvazek, je odměna vyplácena v poměru k odpracované době.

9.5. Zaměstnancům, u kterých je cestovní charakter jejich práce stanoven v pracovní smlouvě, jsou náklady na dopravu kompenzovány způsobem a za podmínek stanovených Mzdovým řádem.

9.6. Mzda se zaměstnancům vyplácí každých půl měsíce: 5. a 20. dne každého měsíce: 20. dne se vyplácí první část mzdy zaměstnance za aktuální měsíc - ve výši nejméně 50 % oficiální mzdy; Pátý den měsíce následujícího po měsíci výplaty je zaměstnanci vyplacena plná částka.

9.6.1. Pokud se výplatní den kryje s víkendem nebo nepracovním volnem, je mzda vyplácena před nástupem těchto dnů. Platba za dovolenou se provádí nejpozději tři dny před začátkem dovolené.

9.7. Výplata mezd probíhá v ruské měně na pokladně Společnosti.

9.7.1. Mzdu lze vyplácet bezhotovostně převodem na běžný účet určený zaměstnancem, pokud jsou podmínky převodu uvedeny v pracovní smlouvě.

9.8. Zaměstnavatel odvádí daně ze mzdy zaměstnance ve výši a způsobem stanoveným platnými právními předpisy Ruské federace.

9.9. Po dobu přerušení práce (vyloučení z práce) mzda zaměstnance nevzniká, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými federálními zákony. Patří mezi ně odstranění z práce:

V souvislosti s tuberkulózou pacienti s tuberkulózou. Po dobu přerušení jsou zaměstnanci poskytovány dávky státního sociálního pojištění;

Vzhledem k tomu, že osoba je přenašečem infekčních onemocnění a může být zdrojem šíření infekčních nemocí, nelze zaměstnance převést na jinou práci. Po dobu přerušení jsou zaměstnancům vypláceny dávky sociálního zabezpečení;

Z důvodu neabsolvování školení a testování znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce. Platba během prostoje se provádí jako za prostoj;

Z důvodu nepodrobení se povinné předběžné nebo periodické lékařské prohlídce (prohlídce) bez zavinění zaměstnance. V tomto případě se platí za celou dobu přerušení práce jako doba nečinnosti.

10. POBÍDKY K PRÁCI

10.1. K odměňování zaměstnanců, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti za dlouhou a bezvadnou práci v podniku a další úspěchy v jejich práci, uplatňuje zaměstnavatel následující typy pobídek:

Prohlášení o vděčnosti;

Vydání bonusu;

Odměna hodnotným dárkem;

Udělení čestného osvědčení.

10.1.1. Výše bonusu je stanovena v mezích stanovených v Pravidlech o odměňování.

10.2. Pobídky jsou vyhlašovány v příkazu (pokynu) zaměstnavatele a dávány na vědomí všem zaměstnancům. Je povoleno současné použití několika typů pobídek.

11. ODPOVĚDNOST STRANY

11.1. Odpovědnost zaměstnance:

11.1.1. Zaměstnavatel má právo za to, že se zaměstnanec dopustí disciplinárního přestupku, tj. neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly svěřeny, nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly uloženy, vůči zaměstnanci disciplinární odpovědnost.

11.1.2. Zaměstnavatel má právo uplatnit následující disciplinární sankce:

Komentář;

Pokárání;

Propuštění z příslušných důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace.

11.1.3. Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih. Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.

11.1.4. Před uplatněním disciplinární sankce si musí zaměstnavatel vyžádat od zaměstnance písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření.

11.1.5. Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelstva zaměstnanci. Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu – později než dva roky ode dne jeho spáchání. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

11.1.6. Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění disciplinárního trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt.

11.1.7. Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

11.1.8. Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce nebude zaměstnanci uložena nová disciplinární sankce, má se za to, že disciplinární sankce není uložena.

11.1.9. Zaměstnavatel má právo před uplynutím jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce zaměstnanci ji z vlastního podnětu, na žádost zaměstnance samotného, ​​na žádost jeho přímého nadřízeného nebo jiného zaměstnance odebrat. zastupitelský sbor zaměstnanců.

11.1.10. Po dobu platnosti disciplinárního trestu se na zaměstnance nevztahují motivační opatření uvedená v odst. 10.1 tohoto řádu.

11.1.11. Zaměstnavatel má právo činit zaměstnance finančně odpovědným způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

11.1.12. Pracovní smlouva nebo k ní připojené písemné dohody mohou určit finanční odpovědnost stran této smlouvy.

11.1.13. Ukončení pracovní smlouvy po způsobení škody neznamená zbavení zaměstnance finanční odpovědnosti stanovené zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými federálními zákony.

11.1.14. Finanční odpovědnost zaměstnance vzniká za škodu, kterou způsobil zaměstnavateli v důsledku zaviněného protiprávního jednání (jednání nebo nečinnosti), pokud zákoník práce Ruské federace nebo jiné federální zákony nestanoví jinak.

11.1.15. Zaměstnanec, který způsobí zaměstnavateli přímou skutečnou škodu, je povinen ji nahradit. Ušlý příjem (ušlý zisk) nelze po zaměstnanci vymáhat.

11.1.16. Zaměstnanec je zproštěn finanční odpovědnosti v případech škody v důsledku:

vyšší moc;

Normální ekonomické riziko;

Krajní nutnost nebo nutná obrana;

Nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele zajistit přiměřené podmínky pro uložení majetku svěřeného zaměstnanci.

11.1.17. Za způsobenou škodu nese zaměstnanec finanční odpovědnost v mezích svého průměrného měsíčního výdělku, pokud zákoník práce Ruské federace nebo jiné federální zákony nestanoví jinak.

11.1.18. V případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými federálními zákony může zaměstnanec nést odpovědnost za způsobenou škodu v plné výši. Plná finanční odpovědnost zaměstnance spočívá v jeho povinnosti nahradit přímou skutečnou škodu způsobenou zaměstnavateli v plné výši.

11.1.19. Písemné smlouvy o plné individuální nebo kolektivní (týmové) finanční odpovědnosti lze uzavřít se zaměstnanci, kteří dosáhli věku osmnácti let a přímo obsluhují nebo užívají peněžní, komoditní hodnoty nebo jiný majetek.

11.1.20. Výše škody, kterou zaměstnanec způsobí zaměstnavateli při ztrátě a poškození majetku, se stanoví ze skutečných škod, vypočtených na základě tržních cen platných v den způsobení škody, ne však nižší než hodnota majetku dle účetních údajů s přihlédnutím k míře opotřebování tohoto majetku.

11.1.21. Vyžadování písemného vysvětlení od zaměstnance ke zjištění příčiny škody je povinné. V případě odmítnutí nebo vyhýbání se zaměstnanci poskytnutí uvedeného vysvětlení je vypracován odpovídající zákon.

11.1.22. Vymáhání částky způsobené škody nepřesahující průměrný měsíční výdělek od provinilého zaměstnance se provádí na příkaz zaměstnavatele. Objednávku lze učinit nejpozději do jednoho měsíce ode dne konečného stanovení výše škody způsobené zaměstnancem zaměstnavatelem.

11.1.23. Pokud uplynula měsíční lhůta nebo zaměstnanec nesouhlasí s dobrovolnou náhradou škody způsobené zaměstnavateli a způsobená škoda, která má být po zaměstnanci vymáhána, přesahuje jeho průměrný měsíční výdělek, lze vymáhání provést pouze soudem.

11.1.24. Zaměstnanec, který se provinil tím, že způsobil zaměstnavateli škodu, ji může dobrovolně zcela nebo zčásti nahradit. Po dohodě stran pracovní smlouvy je umožněna náhrada škody ve splátkách. Zaměstnanec v tomto případě předloží zaměstnavateli písemný závazek k náhradě škody s uvedením konkrétních platebních podmínek. V případě propuštění zaměstnance, který se písemně zavázal k dobrovolné náhradě škody, ale odmítl nahradit uvedenou škodu, je dlužná pohledávka vymáhána u soudu.

11.1.25. Se souhlasem zaměstnavatele může zaměstnanec převést ekvivalentní majetek k náhradě způsobené škody nebo opravit poškozený majetek.

11.1.26. Náhrada škody se poskytuje bez ohledu na to, zda zaměstnanec nese disciplinární, správní nebo trestní odpovědnost za jednání nebo nečinnost, která způsobila zaměstnavateli škodu.

11.1.27. V případě výpovědi bez závažného důvodu před uplynutím doby stanovené pracovní smlouvou nebo dohodou o školení na náklady zaměstnavatele je zaměstnanec povinen uhradit náklady, které zaměstnavatel vynaložil na jeho školení, vypočtené v poměru k částce uvedené v pracovní smlouvě. skutečně neodpracovanou dobu po ukončení školení, pokud pracovní smlouva nebo dohoda o školení nestanoví jinak.

11.2. Zodpovědnost zaměstnavatele:

11.2.1. Finanční odpovědnost zaměstnavatele vzniká za škodu způsobenou zaměstnanci v důsledku zaviněného protiprávního jednání (jednání nebo nečinnosti), pokud zákoník práce Ruské federace nebo jiné federální zákony nestanoví jinak.

11.2.2. Zaměstnavatel, který způsobí zaměstnanci škodu, hradí tuto škodu v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

11.2.3. Pracovní smlouva nebo k ní připojené písemné dohody mohou stanovit finanční odpovědnost zaměstnavatele.

11.2.4. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci výdělek, který nedostával ve všech případech nezákonného zbavení možnosti pracovat.

11.2.5. Zaměstnavatel, který způsobí zaměstnanci škodu na majetku, nahradí tuto škodu v plném rozsahu. Výše škody je vyčíslena v tržních cenách platných v den náhrady škody. Pokud zaměstnanec souhlasí, může být škoda nahrazena v naturáliích.

11.2.6. Žádost zaměstnance o náhradu škody je zaslána zaměstnavateli. Zaměstnavatel je povinen do 10 dnů ode dne jejího obdržení přijatou žádost posoudit a náležitě rozhodnout. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím zaměstnavatele nebo neobdrží odpověď ve stanovené lhůtě, má zaměstnanec právo obrátit se na soud.

11.2.7. Poruší-li zaměstnavatel stanovenou lhůtu pro výplatu mzdy, náhrady dovolené, výplaty výpovědi a jiných plateb splatných zaměstnanci, je zaměstnavatel povinen je zaplatit s úrokem (peněžitou náhradou) ve výši nejméně jedné tři setiny refinanční sazba Centrální banky Ruské federace platná v té době z nezaplacených částek včas za každý den prodlení, počínaje následujícím dnem po datu splatnosti platby až do dne skutečného vypořádání včetně.

11.2.8. Mravní újma způsobená zaměstnanci protiprávním jednáním nebo nečinností zaměstnavatele se zaměstnanci hradí v penězích ve výši stanovené dohodou účastníků pracovní smlouvy.

12. ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

12.1. Ve všech otázkách, které nejsou v těchto Pravidlech vyřešeny, se zaměstnanci a zaměstnavatel řídí ustanoveními zákoníku práce Ruské federace a dalšími regulačními právními akty Ruské federace.

12.2. Z podnětu zaměstnavatele nebo zaměstnanců lze provádět změny a doplňky tohoto řádu způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy.

Které zpravidla musí vypracovat a schválit společnosti bez ohledu na jejich právní formu, stejně jako jednotliví podnikatelé. Pro některé kategorie však existují výjimky. Zejména zaměstnavatelé – fyzické osoby, které nejsou samostatnými podnikateli – by neměli mít pracovní předpisy.

Často, když se zaměstnavatelé setkají se zkratkou PVTR, nechápou, o jakém dokumentu je řeč. PVTR (decoding) jsou interní pracovní předpisy. Při vypracovávání tohoto dokumentu je třeba vzít v úvahu, že pro určité kategorie zaměstnanců existují zákonem stanovené charty a předpisy o kázni. Nenahrazují však vnitřní předpisy. Pokud zaměstnavatel pracuje v tomto odvětví, je při vytváření pravidel povinen zohlednit normy těchto dokumentů. Pracovní kázeň (vnitřní pracovní předpisy musí obsahovat potřebné informace) je tak zajištěna pro pracovníky v námořní dopravě, železniční dopravě a pro zaměstnance společností využívajících ve výrobě jaderný nebo atomový vývoj.

Kdo schvaluje vnitřní pracovní předpisy organizace?

Nebyla schválena jednotná podoba pravidel, takže je zaměstnavatel vypracovává samostatně, sám. Odpověď na otázku tedy zní takto: vnitřní pracovní předpisy schvaluje zaměstnavatel.

Vypracování takového dokumentu od nuly je pro zaměstnavatele často problematické. Při sestavování pravidel se můžete opřít o Vzorový vnitřní pracovní řád pro pracovníky a zaměstnance podniků, institucí, organizací, schválený výnosem Státního výboru pro práci SSSR č. 213 ze dne 20. července 1984. Nezapomeňte však, že vzorová pravidla byla schválena před více než třiceti lety a jsou částečně zastaralá.

Vnitřní předpisy (vzor dokumentu si můžete stáhnout na konci článku) by měly upravovat hlavní otázky pracovněprávních vztahů. Pravidla tedy musí brát v úvahu hlavní povinnosti a práva stran, motivační opatření a postup pro ukládání sankcí. Kromě toho jsou přijímány interní pracovní předpisy, které udržují disciplínu v týmu, koordinovanou a efektivní práci a pomáhají zvyšovat produktivitu ve výrobě.

Vnitřní pracovní předpisy (vzor)

Uvnitř jsou stejně jako většina dokumentů pravidla rozdělena na logické části (oddíly, věty, věty atd.). Jaké informace musí být v dokumentu uvedeny? Vnitřní pracovní předpisy organizace zpravidla obsahují tyto části:

• obecná ustanovení;
• práva a povinnosti zaměstnanců;
• odpovědnost stran;
• mzdy v podniku;
• postup při přijímání zaměstnanců, přesuny, přesuny;
• postup, podle kterého se ukončuje pracovní smlouva;
• postup pro zavádění a vstup změn v platnost.

Návrh PVTR vypracovaný zaměstnavatelem (vzor níže) musí být zaslán k posouzení zastupitelskému orgánu zaměstnanců (pokud takový existuje). V jeho nepřítomnosti schvaluje vnitřní předpisy zaměstnavatel samostatně.

Vypracovaná a dohodnutá Pravidla musí zaměstnavatel potvrdit a podepsat. Pravidla musí obsahovat takové podrobnosti jako „Podpis“. Kdo schvaluje vnitřní pracovní předpisy organizace? Pravidla podepisuje zpravidla ten, kdo je sestavil, tedy vedoucí personálního oddělení, personální služby nebo generální ředitel.

Před podpisem vnitřních předpisů organizace je třeba dokument odsouhlasit s některým ze zainteresovaných zaměstnanců – může to být například právník nebo vedoucí personálního oddělení. Nejedná se o povinný postup, vše záleží na tom, jaký má zaměstnavatel postup při přijímání předpisů.

Objednávka ke schválení PVTR (vzor)

Jakmile je dokument potvrzen zainteresovaným zaměstnancem (je-li to nutné) a schválen, musí nabýt účinnosti pracovní předpisy. Samotná pravidla mohou obsahovat zvláštní kolonku schválení nebo může zaměstnavatel vydat samostatný příkaz k vnitřnímu pracovněprávnímu předpisu.

Objednávka musí obsahovat následující údaje:

• Datum, od kterého dokument nabyl účinnosti;
• Odpovědný pracovník, který musí seznámit zaměstnance s dokumentem k podpisu a zároveň bude sledovat relevanci dokumentu (může to být vedoucí nebo specialista HR oddělení).

Jak často se schvalují vnitřní pracovní předpisy? Může zaměstnavatel provádět změny ve schváleném dokumentu? Zaměstnavatel může v případě potřeby provést změny v dokumentu. Důvodem může být revize načasování výplaty mezd, začátek nebo konec pracovního dne, seznam disciplinárních sankcí za konkrétní porušení nebo naopak pobídky za určité úspěchy.

Kromě toho existuje další důvod pro změnu takového dokumentu, jako jsou vnitřní pracovní předpisy - zákoník práce Ruské federace. Dokument musí odpovídat platné legislativě, ale změny vyžadují čas. Bylo by vhodné zahrnout do pravidel doložku, která by v tomto případě stanovila změny dokumentu. Změny vnitřních pracovněprávních předpisů jsou schvalovány a zaváděny podle potřeby. Počet změn ani časové intervaly mezi změnami nejsou nijak omezeny.

Níže si můžete stáhnout vnitřní pracovní předpisy. Kopii schváleného dokumentu je vhodné umístit na místo přístupné zaměstnancům, aby se v případě dotazů mohl každý s dokumentem seznámit.

Vnitřní pracovní předpisy (ILR) jsou nezbytné pro každého zaměstnavatele. Pomáhají disciplinovat pracovníky a eliminovat zbytečné pracovní konflikty. Z našeho článku se dozvíte o součástech tohoto dokumentu a regulačních požadavcích použitých při jeho vývoji.

Pracovní řád organizace

Vnitřní pracovní předpisy jsou nezbytné pro zaměstnance i zaměstnavatele. Většina zaměstnavatelů vytváří tento dokument samostatně a může v něm uvést všechny potřebné aspekty. Takovou svobodu nemají vládní agentury, jejich vnitřní pracovní předpisy podléhají přísným předpisům. Například pravidla VTR pro zaměstnance centrálního úřadu Federální služby pro regulaci trhu s alkoholem byla schválena nařízením Rosalkogolregulirovanie č. 247 ze dne 11. srpna 2014.

Vnitřní pracovní předpisy obchodních firem a fyzických osob podnikatelů jsou vytvářeny na základě pracovněprávní legislativy s přihlédnutím k vnitřním specifikům. Základním pojmem tohoto místního zákona je přitom pracovní řád, který přímo souvisí s definicí pracovní kázně: všichni zaměstnanci jsou povinni dodržovat vnitřní pravidla chování.

DŮLEŽITÉ! Definice vnitřních pracovněprávních předpisů je uvedena v Čl. 189 zákoníku práce Ruské federace: místní regulační akt obsahující základní práva a povinnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu a dobu odpočinku, sankce a pobídky a další otázky úpravy pracovněprávních vztahů.

Více podrobností o pojmech uvedených v Čl. 189 zákoníku práce Ruské federace, přečtěte si materiál "Svatý. 189 zákoníku práce Ruské federace: otázky a odpovědi" .

Na základě této definice mohou být vnitřní pracovní předpisy formalizovány v samostatném místním zákoně, se kterým jsou všichni zaměstnanci seznámeni při podpisu. Za porušení však nebude považováno např. zařazení předpisů formou samostatného oddílu nebo přílohy do kolektivní smlouvy (článek 190 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnavatel nemá na zaměstnance zvláštní požadavky a všechna pravidla VTR jsou promítnuta do pracovních smluv, bonusových předpisů nebo vnitřních pokynů, může se zaměstnavatel omezit pouze na tyto dokumenty a odmítnout vypracování samostatných vnitřních pracovněprávních předpisů.

Základní pravidla VTR

Při tvorbě vnitřních pracovněprávních předpisů je třeba vycházet z těch, které jsou uvedeny v čl. 189 zákoníku práce Ruské federace pro něj důležité součásti, aniž bychom zapomněli na podnikové nuance. Každý zaměstnavatel se sám rozhodne, v jakém objemu a složení bude tento dokument vypracován.

• obecná ustanovení (účel pravidel, cíle rozvoje, rozsah distribuce a další organizační záležitosti);
• přijímání a propouštění zaměstnanců;
• práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců;
• pracovní disciplína (kázeň a podpora zaměstnanců);
• závěrečná ustanovení.

První (obecná) organizační část může kromě toho, co je uvedeno, obsahovat termíny a definice použité v těchto pravidlech.

Popis postupů spojených s přijímáním, převáděním nebo propouštěním zaměstnanců může být doplněn seznamem dokladů, které jsou od zaměstnance vyžadovány při přijetí do práce a které společnost sama vydává v průběhu pracovní činnosti zaměstnance.

O jaké dokumenty se může jednat, se dočtete v článku. "Jak je formalizováno najímání zaměstnance?" .

DŮLEŽITÉ! Problematice zaměstnanosti se věnuje čl. 68 zákoníku práce Ruské federace a proces propouštění vyžaduje dodržování požadavků čl. 77-84.1, 179-180 a další články zákoníku práce Ruské federace.

Při vytváření pravidel týkajících se práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnanců je vyžadován nejen formální seznam, ale také ověření jejich souladu s požadavky pracovněprávních předpisů (články 21, 22 zákoníku práce Ruské federace).

Zasahování do práv zaměstnanců, jakož i uvalování zbytečných povinností ze strany zaměstnavatele, je nepřijatelné. V tomto ohledu může mít na obsah a skladbu pravidel VTR podstatný vliv odborový výbor nebo jiný orgán hlídající dodržování oprávněných zájmů pracovníků.

Pravidla VTR o pracovní době a době odpočinku

Doby práce a odpočinku jsou popsány samostatně v pravidlech VTR. Za prvé, pracovníci musí pevně znát čas začátku a konce práce, stejně jako délku oběda a regulovaných přestávek. Zaměstnanec, který není obeznámen s rozvrhem práce, se může soustavně zpožďovat a nemá podezření, že porušuje pracovní kázeň.

Z pravidel VTR se zaměstnanci dozvědí, které dny v týdnu jsou považovány za dny volna, a zjistí nuance nástupu a trvání příští kalendářní dovolené.

Pokud je práce organizována na směny, podléhají reflexi všechny aspekty dočasné práce: počet směn za den, jejich trvání, čas začátku a konce každé směny atd.

Pokud zaměstnavatel nezpracovává zvláštní místní zákon o nepravidelné práci, musí být v pravidlech VTR uveden alespoň výčet míst s nepravidelnou pracovní dobou a podmínky pro plnění povinností zaměstnanců mimo běžnou pracovní dobu.

DŮLEŽITÉ! Podle Čl. 101 zákoníku práce Ruské federace je nepravidelný pracovní den uznáván jako zvláštní pracovní režim, pokud jsou pracovníci zapojeni do práce mimo rámec pracovního dne.

Neměli bychom zapomínat, že je nutné započítat odpracovanou dobu nad rámec běžného pracovního dne. Zaměstnavatel je povinen tyto záznamy vést podle čl. 91 zákoníku práce Ruské federace. Tento proces můžete organizovat pomocí libovolného formuláře, který jste sami vyvinuli, nebo obvyklých sjednocených formulářů T-12 nebo T-13.

Formuláře a vzory jednotných formulářů hlášení si můžete stáhnout na našem webu:

• “Jednotný formulář č. T-12 – formulář a vzorek” ;
• “Jednotný formulář č. T-13 – formulář a vzorek” .

DŮLEŽITÉ! Nepravidelná práce není placena zvýšenou sazbou, ale je odměňována dodatečnou dovolenou (minimálně 3 dny podle článku 119 zákoníku práce Ruské federace). Maximální počet dnů takového odpočinku není zákonem upraven, ale jeho délka stanovená zaměstnavatelem musí být pevně stanovena v rozvrhu.

Zástupce odborové organizace by měl zkontrolovat obsah pravidel VTR, zda neobsahuje klauzuli, o které zaměstnanci nemohou být vystaveni nestandardním pracovním podmínkám. Jedná se zejména o nezletilé osoby, těhotné zaměstnankyně, osoby se zdravotním postižením atp.

Důležitá "disciplinární" sekce

Dodržování pracovní kázně je jednou z nejdůležitějších otázek, které vyžadují pečlivé studium. Bez toho budou pravidla VTR nedostatečná a neúplná. Zvláštní pozornost je věnována disciplinární otázce a v některých odvětvích se neomezují pouze na část pravidel VTR, ale vypracovávají samostatná ustanovení nebo disciplinární předpisy.

Disciplinární úsek se skládá ze 2 částí: trestů a odměn. Část o sankcích vychází z čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, ve kterém je disciplinární přestupek definován jako neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, které může mít za následek 3 druhy sankcí (důtka, důtka a propuštění). Pracovní legislativa nestanoví žádné další sankce.

Přečtěte si více o disciplinárních sankcích stanovených zákoníkem práce Ruské federace v materiálu „Druhy disciplinárních sankcí podle zákoníku práce Ruské federace“ .

Další sankce lze projednávat pouze v případech, kdy je zaměstnanci uložena zvláštní kárná odpovědnost. Jsou uvedeny ve federálních právních předpisech nebo disciplinárních předpisech pro určité kategorie pracovníků (část 2 článku 192 zákoníku práce Ruské federace). Příkladem je zákon „O státní službě“ ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ, který mezi další tresty obsahuje upozornění na nedodržení a propuštění z obsazovaného služebního místa.

DŮLEŽITÉ! Podle Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace bude disciplinární sankce zákonná, pokud zaměstnavatel dodrží určitý postup (vyžádá si od zaměstnance písemné vysvětlení, vypracuje zprávu, vydá příkaz atd.).

Pravidla VTR musí také upravovat všechny případy, kdy je disciplinární sankce zrušena (článek 194 zákoníku práce Ruské federace).

Pravidla VTR nemusí obsahovat část o pobídkách, pokud je tato problematika již zohledněna v jiných místních aktech zaměstnavatele.

Pokud se tato problematika nikde neřeší, měla by pravidla VTR odrážet alespoň informace o druzích pobídek (vděk, prémie atd.) a důvodech hmotných či morálních pobídek (za práci bez manželství atd.).

DŮLEŽITÉ! Část vnitřních pracovněprávních předpisů věnovaná pobídkám umožňuje bez obav zohlednit bonusy a pobídkové příspěvky jako součást mzdových nákladů při výpočtu daně z příjmu (část 1 článku 255, odstavec 21 článku 270 daňového řádu Ruské federace ).

Kdo bude mít prospěch ze standardních pravidel VTR a jak zohlednit firemní nuance

Při sestavování vnitřních pracovněprávních předpisů můžete uplatnit nejen svůj vlastní vnitřní vývoj, ale také Standardní vnitřní pracovní řád pro pracovníky a zaměstnance podniků, institucí, organizací, schválený výnosem Státního výboru pro práci SSSR ze dne 20. července 1984 č. 213, v rozsahu, který není v rozporu se zákoníkem práce Ruské federace.

Standardní rutina vytvořená v 80. letech 20. století je třeba upravit tak, aby vyhovovala moderním požadavkům. Například vnitřní řád moderního zaměstnavatele může vycházet z výše uvedených standardních pravidel a obsahovat doplňující informace související se specifiky jeho činnosti.

Pravidla VTR obsahují samostatné části, které popisují např. schéma používání magnetických propustek a dodržování přístupového režimu, ale i požadavky na vzhled zaměstnanců (povinné nošení stejnokroje s logem firmy nebo jejích prvků při práci hodiny atd.). Kromě toho by nebylo od věci popsat požadavky na vnitropodnikovou kulturu chování zaměstnanců (formát telefonické a osobní komunikace s klienty, pravidla pro konání pracovních schůzek a diskuzí atd.).

Příklad

Společnost XXX LLC, vylepšující svůj bezpečnostní systém, zavedla kontrolu přístupu do kanceláře. Vnitropodnikový pracovní řád, dříve vypracovaný na základě usnesení č. 213, byl upraven a doplněn o kapitolu věnovanou problematice kontroly vstupu s následujícím obsahem:

"7. Režim průchodu a práce s magnetickými průchody.

7.1. Vstup a výstup z kanceláře společnosti provádějí zaměstnanci pomocí magnetického průkazu Okhrana-M1. Průkaz se získává od bezpečnostní služby společnosti (místnost 118) proti podpisu.

7.2. V případě ztráty nebo poškození průkazu je zaměstnanec povinen neprodleně informovat zástupce bezpečnostního ředitele.

7.3. Zaměstnanec, který průkaz obdržel, je finančně odpovědný za jeho poškození nebo ztrátu. Zaměstnanec je povinen uhradit náklady na předložení průkazu, pokud se po šetření bezpečnostní službou potvrdí vina zaměstnance na jeho poškození nebo ztrátě.

Úplné znění kapitoly o kontrole vstupu naleznete ve vzoru vnitřních pracovněprávních předpisů uvedených v tomto článku.

Ať už zaměstnavatel tento dokument vypracuje jakýmkoli způsobem, hlavní podmínkou je splnění legislativních požadavků a popis všech potřebných specifik vzhledem k povaze hlavní činnosti zaměstnavatele.

Výsledek

Vnitřní pracovní předpis - 2019, jehož vzor si můžete stáhnout na našem webu, potřebují všichni zaměstnavatelé. Při jejich vývoji je nutné vycházet z požadavků pracovněprávní legislativy a zohledňovat specifika hlavního druhu vykonávané činnosti.

Řádně vypracované pracovněprávní předpisy napomáhají nejen k ukázněnosti zaměstnanců a předcházení pracovním konfliktům, ale také zdůvodňují kontrolním orgánům pobídky vyplácené zaměstnancům, které je motivují ke kvalitnímu výkonu pracovních funkcí.