Algoritmus propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost. Zápis do sešitu

Takové situace nejsou v podniku neobvyklé, když je manažer nucen propustit zaměstnance podle článku. Právně takový pojem neexistuje. Podle zákoníku práce Ruské federace dochází k propouštění podle článku bez ohledu na důvody. Faktem je, že použití určitých norem jako základ pro odvolání zaměstnance z pozice může mít extrémně negativní dopad na jeho budoucí zaměstnání. Podívejme se dále na některé pracovní články o propouštění.

Redukce nebo likvidace

To je jeden z důvodů, proč může dojít k propuštění. Dle 81 odst. 4 může být v případě změny vlastníka společnosti odvolán z funkce pouze hlavní účetní, jednatel a jeho zástupce. Toto ustanovení se nevztahuje na ostatní (běžné) specialisty podniku. Při snižování počtu zaměstnanců nemohou být některé kategorie specialistů ze zákona odvolány. Za „nedotknutelné“ zaměstnance jsou považováni ti, kteří mají dlouhodobou a nepřetržitou praxi v dané firmě nebo jsou jedinými živiteli rodiny.

Nedůslednost

Jak uvádí zákoník práce, výpověď podle § 81 odst. 3 lze provést pro nezpůsobilost, pokud je odborník nedostatečně kvalifikován, potvrzený výsledky atestace. Je zřízena zvláštní komise, aby zjistila skutečnost nesouladu. Obvykle zahrnuje:

Ředitel podniku.
Zástupce HR oddělení.
Přímý nadřízený subjektu.

Certifikace je potvrzena příslušnou objednávkou. Subjekt dostává úkol, který nepřekračuje rámec jeho pracovní náplně a odpovídá jeho kvalifikaci a specializaci. Pokud nebyl úkol podle názoru odborníka vypracován v souladu s jeho povinnostmi, lze výsledky certifikace zpochybnit. K tomu je ve lhůtě stanovené zákonem napsána stížnost na inspektorát práce a stížnost je podána u soudního orgánu. Na základě výsledků certifikace je vypracována závěrečná zpráva.

Přesuňte se na jinou pozici

Propuštění podle článku 81 je přípustné, pokud není možné vyslat odborníka s jeho písemným souhlasem k plnění jiných odborných úkolů v podniku. Může se jednat o volné místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance, nebo o nižší či méně placené místo, které může vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. V tomto případě je zaměstnavatel povinen nabídnout všechna volná pracovní místa, která splňují výše uvedené požadavky a jsou v konkrétní oblasti dostupná. Vedoucí zaměstnanec je povinen nabízet činnosti, které je třeba vykonat na jiném území, pokud to výslovně stanoví pracovní, kolektivní nebo jiná smlouva či dohoda. Specialista může nabízené možnosti odmítnout. V takovém případě ho může manažer vyhodit.

Neplnění povinností

Propuštění podle čl. 81 odst. 5 má řadu znaků. Vedoucí zaměstnanec může zejména propustit zaměstnance, pokud zaměstnanec opakovaně bez vážného důvodu neplní své povinnosti a je mu uložena disciplinární sankce. To druhé je povoleno ve tvaru:

důtka;
komentáře;
odvolání z funkce.

Pokud existují pádné důvody pro neplnění povinností, musí je zaměstnanec uvést písemně.

Absence a nedochvilnost

Specialista může na místě chybět z různých důvodů. Pokud jsou platné, musí být potvrzeny příslušnými doklady. Pokud například zaměstnanec onemocní, poskytne nemocenskou. Pokud důvody nepřítomnosti nejsou platné, nazývá se to záškoláctví. Všechny okolnosti, pro které odborník nebyl v práci, jsou uvedeny písemně. Rozhodnutí uznat nebo neuznat je jako respektující je učiněno hlavou. Pokud je potřeba být v podniku nepřítomen, musíte nejprve napsat odpovídající žádost. Je vypracován ve 2 exemplářích, na které režisér připíše poznámku „Neprotestuji“. Situace se zpožděními je poněkud složitější. Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po dobu delší než 4 po sobě jdoucí hodiny během směny (dne) bude považována za jedno hrubé porušení. Pokud se tedy odborník o hodinu opozdí, nemůže být z tohoto důvodu odvolán. Ale v případě opakovaného takového porušení může být uloženo disciplinární opatření s následným propuštěním.

Zpronevěra a krádež

Tyto důvody jsou považovány za jeden z nejnespornějších ze všech okolností, pro které lze podle ustanovení zákoníku práce dát výpověď. Při spáchání krádeže, včetně drobných krádeží, na cizí věci (v tomto případě patřící podniku nebo jiným zaměstnancům), jejím plýtváním, poškozením nebo zničením, stanoveným usnesením orgánu nebo úředníků oprávněných k projednávání případů správních deliktů, nebo soudním verdiktem nabytým právní moci je odborník zbaven své funkce.

Jak je patrné z textu normy, je zapotřebí přiměřený úkon, který je v podstatě výsledkem šetření. V praxi však často vedení projevuje shovívavost a nabízí propuštění na vlastní žádost. Článek v tomto případě bude jiný. Krádež nebo jiné závažné porušení může ovlivnit nejen pověst samotného zaměstnance (i když je nevinný), ale i samotný podnik. Následky v takových situacích jsou téměř vždy odmítnuty. Podle jakého článku uvolnit zaměstnance z jeho funkce je volba vedoucího.

Opilost

Legislativa z tohoto důvodu uvádí několik významných nuancí v postupu propouštění. V tomto případě musí být splněna řada podmínek. V první řadě je třeba zaznamenat skutečnost, že se přímo na pracovišti nachází v opilosti, a ne pouze pití alkoholu. Také důvod bude působit jako významná okolnost pouze v případě, že se zaměstnanec v této podobě objevil v podniku během své směny. Za třetí, za intoxikaci se považuje nejen stav po požití alkoholu, ale i jakýkoli jiný stav, který vzniká požitím omamných nebo jiných toxických látek.

Ztráta důvěry

Z tohoto důvodu mohou být propuštěni pouze finančně odpovědní zaměstnanci. Patří mezi ně zejména ti, kteří mají přístup k penězům nebo jinému majetku podniku, přijímají je, distribuují, skladují atd. Takovými finančně odpovědnými osobami mohou být:

Pokladní.
Manažer skladu.
Účetní.
Ekonom.
Prodavač.
Přepravce a tak dále.

Ztráta důvěry může být důsledkem úmyslného pochybení nebo nedbalosti, nedbalého přístupu k povinnostem. Stejně jako v případě absence je třeba prokázat zavinění zaměstnance. Zpráva, audit nebo inventarizační zpráva může potvrdit protiprávní jednání zaměstnance.

Propuštění dle libosti: článek Zákoník práce

Jedná se o nejčastější způsob ukončení smlouvy. Každý den mnoho zaměstnanců z vlastní vůle nebo na doporučení svých nadřízených takto uvolňuje svá místa. Z právního hlediska se však vždy bude jednat o dobrovolnou výpověď. Tento postup upravuje čl. TP č. 80. Stojí za zmínku, že nepředstavuje takové potíže jako v jiných případech. Pokud se tedy zaměstnanec dopustí nějakého kázeňského přestupku, musí být jeho vina prokázána.

Pokud je propuštění provedeno na vlastní žádost, článek zákoníku práce Ruské federace vyžaduje pouze to, aby odborník oznámil zaměstnavateli 2 týdny před očekávaným datem odjezdu svůj záměr. Obecně platí, že postup pro získání odvolání z funkce v takových případech není obtížný. Stejně jako v jiných situacích se do evidence práce provede odpovídající záznam: „Propuštění podle článku 80“. K zahájení tohoto postupu musí odborník napsat prohlášení. Zaměstnanec má právo nevysvětlovat důvody svého rozhodnutí. Článek zákoníku práce „Výpověď z vlastní vůle“ nenese žádné negativní důsledky. Měli byste se však připravit na to, že při ucházení se o novou pozici se bude šéfa jiné společnosti nebo zástupce HR oddělení zajímat o důvody tohoto rozhodnutí.

Designové vlastnosti

Postup propouštění podle tohoto článku musí být proveden, pokud existují zdokumentované důvody. Kromě toho musí být dodrženy povinné kroky, které tento postup zahrnuje. Pro každý případ existují různé fáze. V každé situaci však nedodržení některého z nich může vést k negativním důsledkům. Zaměstnanec se může zejména odvolat proti protiprávnímu jednání zaměstnavatele.

Být svědkem skutečnosti

Pokud dojde k jakémukoli porušení, je tato fáze považována za povinnou. Jak je uvedeno výše, k propuštění z důvodu opilosti je nutné prokázat opilost přímo v pracovní době, nikoli pouze přímou skutečnost požití alkoholu. Krádež se prokazuje ve 3 fázích. Legislativa vyžaduje zejména listinné důkazy o trestném činu, jakož i rozsudek nebo trest. Teprve poté může dojít k propuštění.

Varování

I tato etapa má své charakteristiky, které závisí na důvodu, proč zaměstnanec odchází. Například při likvidaci společnosti s následným zrušením zaměstnanců, jakékoli jiné změně v režimu činností v podniku a snížení počtu zaměstnanců je zaměstnavatel povinen oznámit specialistům 2 měsíce přede dnem, kdy tyto události nastanou. být proveden. Stejné podmínky jsou dodržovány, je-li nekvalifikovaný zaměstnanec propuštěn z funkce nebo jsou-li výsledky jeho certifikace neuspokojivé. Pokud se zaměstnanec dopustí přestupku (neplnění povinností, absence, nedodržování podnikových předpisů apod.), je zaměstnavatel povinen si od něj vyžádat písemné vysvětlení. Poté má manažer měsíc na to, aby vůči zaměstnanci uplatnil disciplinární opatření, pokud důvody považuje za neuctivé. Za každé porušení může být udělen pouze jeden trest. Pokud bylo například uděleno napomenutí za nepřítomnost, není možné zaměstnance propustit za stejný přestupek.

Úvod do specialisty

Tato fáze spočívá v upozornění zaměstnance a předložení příslušného příkazu. Ten uvádí důvod, proč je odvolán z funkce, základ a datum. Zákon vyžaduje podpis specialisty na tomto dokumentu. Je-li odmítnuto potvrzení příkazu, je sepsán akt za přítomnosti svědků.

Vysvětlující

Potřeba tohoto dokumentu již byla zmíněna výše. Zaměstnavatel musí od zaměstnance požadovat písemné vysvětlení svého jednání. Zákon přitom zaměstnanci tento papír sepsat neukládá. Má právo odmítnout zaměstnavatele. Absence vysvětlení ho však nezbavuje kárného postihu. V každém případě bude vydán 2 dny po předložení výše uvedeného požadavku.

Objednat

Zákon vyžaduje zveřejnění dvou takových aktů. První příkaz musí potvrdit uložení sankce ve formě výpovědi a druhý slouží jako základ pro ukončení pracovní smlouvy. Ve většině případů stačí druhé vydání. K této objednávce musí být připojeny všechny regulační dokumenty. Patří mezi ně zejména:

Detaily aktů a zpráv.
Vysvětlující (pokud je k dispozici).
Další dokumenty, které potvrzují existenci platného důvodu pro uvolnění zaměstnance z jeho funkce.

Propuštění dle libosti (článek 80) stanoví jako povinnou přílohu prohlášení odborníka. V tomto případě není třeba psát vysvětlující poznámku, stačí svůj záměr včas oznámit zaměstnavateli.

Osobní doklady

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci jeho pracovní sešit v poslední den pobytu zaměstnance v jeho podniku. Mělo by mít odpovídající značku. V záznamu musí být uveden důvod a také článek, pro který byla výpověď učiněna. Pokud to zaměstnanec považuje za nezákonné, může se proti rozhodnutí manažera odvolat. K tomu potřebuje kontaktovat inspektorát práce nebo soud.

Kompenzace a platby

Vycházejí z nákladů na propouštěcí doložku. Za péči o děti, v případě snížení počtu zaměstnanců, likvidaci společnosti nebo z osobní iniciativy zaměstnance má specialista nárok na určité platby. Zejména mu musí být vyplacena mzda za odpracovanou dobu v měsíci uvolnění z funkce. Datum propuštění je poslední den práce. Zaměstnanec má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené a benefitů.

Důsledky pro zaměstnance

Mohou být různé a závisí na článku, který je uveden v sešitu. To může způsobit různé druhy problémů při následném zaměstnání v jiném podniku. Obvykle jsou důvody propuštění rozděleny do tří kategorií. Každý z nich přináší určité důsledky. Články se tedy rozlišují:

Souvisí s reorganizací společnosti. Pokud podnik dodržuje zákon, musí být zaměstnanci poskytnuta pomoc při hledání nového místa. V tomto případě jsou pro něj důsledky pouze pozitivní.
Není uvedeno v sešitu. Může tam být například poznámka, že zaměstnanec uvolnil místo z vlastní iniciativy, ale ve skutečnosti jeho závažné pochybení prostě nebylo zveřejněno, aby nedošlo ke skandálu. V tomto případě se neočekávají žádné zvláštní negativní důsledky, ale při žádosti o nový podnik v každém případě vyvstanou otázky.
Specifikováno v pracovní smlouvě. Mohou výrazně poškodit vaši pověst. Ale v některých případech má větší smysl být upřímný.

Odvolání proti rozhodnutí manažera

Pokud je zaměstnanec propuštěn bez dostatečného nebo zákonného důvodu, má plné právo obrátit se na soud. Pověřený orgán může zase na žádost zaměstnance rozhodnout o vymáhání náhrady morální újmy po zaměstnavateli. Pokud je jednání manažera uznáno jako nezákonné, má zaměstnanec právo požádat o změnu formulace důvodu na „sám od sebe“. Ve stejném případě, je-li známka v dokumentu považována za neplatnou, bude mu na žádost zaměstnance vydán duplikát. V tomto případě se do knihy přenesou všechny záznamy, které v ní byly, s výjimkou toho, který byl prohlášen za nezákonný. Postup pro odvolání proti rozhodnutí vedoucího zaměstnance je stanoven v čl. 394. Zaměstnanec se může kromě soudu obrátit i na inspektorát práce a zahájit v podniku vnitřní audit, zda je činnost v souladu se zákonem. Jak ukazuje praxe, takové soudní spory se nestávají příliš často. Zaměstnanci jsou obvykle propuštěni bez konfliktu nebo povyku.

– postup je při dodržení určitých pravidel celkem jednoduchý a rychlý. Toto je nejoblíbenější důvod odchodu, i když existoval jiný, objektivní důvod propuštění osoby, protože poté bude snazší najít novou práci a vysvětlit novému šéfovi důvody odchodu. Je důležité neporušit postup pro propouštění a vypracování a podání žádosti, aby se v budoucnu nevyskytly potíže.

Nikdo není povinen z vlastní vůle sdělovat důvod svého propuštění.

Můžeme mluvit o odchodu ze zaměstnání z vlastní vůle, když iniciativa přichází od zaměstnance, nikoli od šéfa. Jak však víte, jsou docela běžné případy, kdy je někdo propuštěn svou vinou, ale je mu dovoleno napsat prohlášení sám, aby mohl snadno získat novou práci.

Pokud se člověk rozhodne odejít sám, dobrovolně, může kdykoliv sepsat prohlášení, k tomu není třeba souhlasu vedoucího či ředitele. Postup propouštění bude následující:

Je to napsané. Děje se tak s předstihem, obvykle dva týdny před samotným odjezdem.
Žádost je nutné podat na personální oddělení, kde bude sepsán propouštěcí příkaz. V tomto příkazu jsou oficiálně uvedeny všechny podrobnosti a podmínky, za kterých bude pracovní smlouva ukončena.
Zaměstnanec se musí s tímto příkazem seznámit a potvrdit tuto skutečnost svým podpisem. Pokud je zaměstnanec z nějakého důvodu nepřítomen a nemůže si objednávku přečíst, uvede se odpovídající poznámka a připojí se podpis zaměstnance nebo vedoucího personálního oddělení.
Odcházející musí také dostat výplatu. Všechny částky, které mu náleží (plat, prémie atd.), mohou být obdrženy v poslední den práce v této organizaci (toto je datum, které bylo uvedeno v žádosti jako datum propuštění).
Je proveden příslušný záznam o dni a důvodu propuštění. To provádí i personální pracovník. Povolení k zaměstnání se vydává osobně nebo zasílá poštou v případě nemožnosti osobního vyzvednutí.

Je třeba si uvědomit, že takový odchod z práce je právem každého člověka. Zaměstnavatel ji nemůže omezit nebo zadržet, ani odmítnout zaměstnanci výplatu. Není třeba uvádět nebo dokonce jmenovat důvod vašeho odjezdu.

Pokud zaměstnanec souhlasí s tím, že požadované 2 týdny odpracuje, dodrží všechna pravidla propouštěcího řízení a podá prohlášení včas, není povinen svou výpověď zdůvodňovat.

Přihláška a termíny pro její podání

Výpověď na vlastní žádost: můžete psát rukou

Samozřejmě je vhodné upozornit své nadřízené na to, že chcete skončit, dříve než tak učiníte. Během této doby lze prodiskutovat všechny nuance a šéf může najít nového zaměstnance, který nahradí odcházejícího.

Po vyřešení všech problémů můžete napsat prohlášení. Je to napsáno velmi jednoduše. Vše, co potřebujete, je jedna fráze: „Prosím, vyhoďte mě dobrovolně“ a datum, které lze považovat za den propuštění. Samozřejmě je potřeba uvést název organizace, jméno ředitele, podpis a datum vyhotovení. To je vše, co je potřeba.

Důvod odchodu není třeba uvádět a nikdo nemá právo to po zaměstnanci vyžadovat. Pokud si to však zaměstnanec po sepsání žádosti nepřeje, musí uvést důvody svého odmítnutí. V některých případech mohou být vyžadovány listinné důkazy k prokázání, že je nutné okamžitě a bez práce podat výpověď.

Jak je uvedeno výše, žádost je nutné podat dva týdny před skutečným odjezdem nebo dříve. Tzn., že pokud člověk podá žádost 3. března, dostane výpověď 17. března. Tato doba může být kratší, pokud se zaměstnanec i vedení na této záležitosti dohodnou.

Pokud člověk dá výpověď ve zkušební době, oznámí to šéfovi 3 dny před odchodem. Vedoucí organizace může odstoupit s měsíční výpovědní lhůtou, protože na tuto pozici je obtížnější najít zaměstnance. Pracující důchodci nejsou povinni pracovat, odejít mohou ihned po sepsání žádosti.

Pokud byla žádost podána předem a zaměstnanec onemocněl a odešel na nemocenskou, může den propuštění připadnout na nemocenskou. Toto datum se nemění ani neposouvá, ledaže by zaměstnanec svou žádost vzal zpět. V souladu s tím je mzda vyplácena za všechny odpracované dny a za tu část pracovní neschopnosti, která připadla před datem skutečného propuštění.

Pokud je i poté zaměstnanec nemocný, organizace není povinna mu vyplácet mzdu.
Pokud však zaměstnanec nejprve skončí a poté do měsíce po odchodu onemocní (za předpokladu, že nesežene novou práci), může stále počítat s výplatou 60 % průměrného výdělku.

Pokud je propuštěný nadále nemocný a nemůže se po propuštění dostavit na pracoviště, uvede se v objednávce poznámka, že se s objednávkou nemůže seznámit. Kdykoli si může vyzvednout pracovní povolení a obdržet platbu. Dlužné částky mu musí být zaplaceny tentýž den nebo následující den po podání příslušné žaloby. To se týká platů a náhrad.

Nemocenská se časově rozlišuje stejně jako pracujícím zaměstnancům, to znamená do 10 pracovních dnů po předložení nemocenské a vzniká v den nejbližší výplaty.

Možné potíže

Výpověď na vlastní žádost: zápis do evidence práce

I když takový postup, jako je dobrovolné propuštění, není často doprovázen obtížemi, někdy k nim dojde. Častěji jsou spojeny s formalitami, ale i při dodržení všech norem a pravidel mohou nastat potíže kvůli neshodám mezi zaměstnancem a vedením. Běžné obtížné situace:

Odstupující zapomněl uvést datum výpovědi a uvedl pouze datum podání výpovědi. Tomu je třeba se vyhnout, protože vedení v tomto případě může určit datum samo, s čímž zaměstnanec nebude souhlasit. Pokud již byla žádost podána, můžete k ní připojit další dokument, ve kterém uveďte datum propuštění.
Poslední pracovní den připadá na . Pokud je poslední pracovní den dnem pracovního klidu, můžete datum propuštění posunout na další pracovní den. Například žádost byla podána 23. února 2016 a datum propuštění připadá na 7. března, tedy na den pracovního klidu. Za datum výpovědi lze v tomto případě považovat 9. března.
Fráze v prohlášení jsou rozmazané. Vzorovou aplikaci lze obvykle najít od zaměstnance lidských zdrojů.

Měli byste jasně vyjádřit své přání opustit svou práci frázemi jako „prosím vyhoďte mě“, „prosím ukončete“ atd. Neměli byste psát „Žádám, abych byl zbaven svých pravomocí“, „Žádám, abych byl považován za svobodného“ a tak dále. Tyto fráze jsou nejasné. Navíc je to rizikové právě pro šéfy, protože pak může zaměstnanec tvrdit, že tím myslel něco jiného, dovolenou nebo jinou pozici.

Zaměstnanec si přeje stáhnout svou žádost. Předpokládá se, že celé období přede dnem propuštění lze vzít zpět, pokud napíšete odpovídající petici. Nicméně jsou zde některé nuance:

Přihlášku nebude možné stáhnout, pokud během této doby již vedení našlo nového člověka na tuto pozici a formalizovalo ji.
Žádný podpis. Aplikace obsahuje malé množství detailů, jejich zapamatování není tak složité. Podpis je jednou z povinných položek. Kromě toho je vhodné vložit nejen podpis a jeho přepis ručně, aby později nikdo nemohl říci, že podpis byl zfalšován.
V žádosti je uvedeno datum propuštění bez práce. V tomto případě je rozhodnutí na úřadech.
Pokud si nepřeje zaměstnance dále držet, podepíše příkaz a propustí ho bez práce. V případě potřeby práce upozorní zaměstnance, že takové prohlášení nemá právní sílu, a je povinen odpracovat 14 dnů.

Abyste se vyhnuli takovým potížím, musíte takové záležitosti předem projednat se svými nadřízenými a dodržovat všechna pravidla postupu propouštění.

Odpovědi najdeme ve videu - výpověď dle libosti:

Podle § 80 zákoníku práce k dobrovolnému propuštění dochází z podnětu zaměstnance z různých důvodů: nová nabídka, přemístění nebo jiné okolnosti. Tento postup ukončení smlouvy je dnes považován za jeden z nejvíce bezkonfliktních. Důvodem je, že na rozdíl od případu z podnětu zaměstnavatele z důvodu absence nebo výpovědi nejsou vyžadovány žádné argumenty, zvláštní postup ani výplata zvýšené náhrady. I když je postup propouštění jednoduchý, stále má svá pravidla.

Podle jakého článku jsou lidé propouštěni na vlastní žádost?

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace (LC RF), nazvaný „Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)“, podrobně pojednává o postupu a pravidlech tohoto postupu. Týkají se důvodů, načasování žádosti a případů ukončení práce před uplynutím výpovědní doby. Kromě toho článek obsahuje informace týkající se stažení žádosti.

Postup pro propuštění dle libosti

Každý zaměstnanec, včetně těhotné ženy, má podle odstavce 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace „Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy“ právo odstoupit z vlastní iniciativy z důvodu různých okolností. Aby to bylo správně, je důležité znát specifika a pravidla pro ukončení pracovní smlouvy. Nevzniknou tak konflikty se zaměstnavatelem a další problémy, které proces zdrží na dlouhou dobu.

Podmínky propuštění

Podle obecného pravidla článku 80 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnanec písemně informovat zaměstnavatele o propuštění podáním žádosti adresované jemu 2 týdny před očekávanou rezignací. Tato lhůta začíná běžet následující den po registraci petice. Je důležité, aby byla žádost zaregistrována, jinak může dojít ke zpoždění pracovní doby. Další pravidla pro propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost:

dvoutýdenní lhůtu lze zrušit písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;
zákon neukládá zaměstnanci povinnost být během těchto 2 týdnů v práci (můžete jít na dovolenou nebo nemocenskou);
obecné pravidlo dvou týdnů služby má výjimky (na zkušební dobu - 3 dny a na vedoucí pozici - 1 měsíc).

Manažer nemá právo zaměstnance odmítnout. Pokud se tak stane, pak by měl zaměstnanec vědět, že se jedná o porušení zákona ze strany zaměstnavatele. Poté je žádost sepsána na standardním formuláři a zaslána poštou s dodejkou. Budete tak vědět, že zaměstnavatel dokumenty obdržel. Po 2 týdnech můžete v organizaci přestat pracovat. Po uplynutí této doby musí zaměstnanec dostat sešit a výplatní pásku. V opačném případě má právo obrátit se na inspekci, která takové protiprávní situace a pracovní spory řeší.

Žádost o rezignaci

První věc, kterou musí zaměstnanec udělat, je podat výpověď z vlastní iniciativy 2 týdny před odjezdem. Odpočítávání tohoto období začne následující den. Zákon nedefinuje přesné požadavky, ale měl by uvádět několik důležitých bodů:

Příjmení, jméno, patronymie a funkce manažera, název organizace.
Příjmení, jméno, patronymie žadatele, tzn. sám zaměstnanec.
Samotný text prohlášení. Zahrnuje žádost o odvolání z pozice k určitému datu (je lepší napsat například „1. srpna, nikoli „od 1. srpna“). V případě potřeby uveďte důvod ukončení smlouvy.
Na konci je datum podání přihlášky, podpis a přepis.

Pracovní legislativa vám umožňuje vzít žádost zpět. To se provádí stejnou formou jako žádost o propuštění z podnětu zaměstnance. Manažer má právo odmítnout:

jestliže místo odstupujícího zaměstnance již bylo nahrazeno jinou osobou, které ze zákona nelze odepřít práci;
pokud zaměstnanec nastoupil na dovolenou (přihlášku měl vzít zpět před nástupem na dovolenou).

Důvody propuštění

Podle zákoníku práce Ruské federace se za oprávněné důvody pro zachování délky služby zaměstnance považují tyto případy:

dosažení důchodového věku;
potřeba pohybu;
některé nemoci;
začátek studia na vyšší nebo střední odborné instituci;
péče o nemocného člena rodiny;
porušení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele.

Důvod není nutné uvádět, pokud není podkladem pro případné vyrovnávací peněžité platby nebo zrušení doby povinné služby. Obecně byste měli napsat „Žádám vás, abyste mě vyhodil ze své vlastní vůle“. Kromě toho můžete uvést důvod - „v souvislosti s odchodem do důchodu“. Formulace dalších okolností jsou sestaveny stejným způsobem.

Pořadí propouštění

Pokud žádost o rezignaci z vlastní svobodné vůle nemá jasný vzor, je na ní příkaz vypracován podle formuláře T-8 stanoveného zákonem. Vychází ve 2 exemplářích, z nichž jeden zůstává v účetním oddělení pro výpočet materiálových plateb. Vydává se příkaz k dobrovolnému propuštění s určitými podrobnostmi, jako jsou:

kód podle Všeruského klasifikátoru manažerských činností (OKUD) – 0301006;
kód podle Všeruského klasifikátoru podniků a organizací (OKPO) - je u každé firmy jiný;
jméno společnosti;
samotný text objednávky;
Datum přípravy.

Pracovní období

Standardní pracovní doba je 2 týdny. Začíná dnem po podání žádosti. Ne vždy se ale toto období dodrží. Nemůžete pracovat 2 týdny, pokud:

zaměstnavatel to nevidí zapotřebí;
zaměstnanec má opodstatněné důvody - zápis do denního studia, naléhavé přestěhování, stát se důchodcem);
zaměstnavatel porušil pracovní smlouvu;
zaměstnanec je na nemocenské.

Dovolená před propuštěním

Zaměstnanec má právo dát výpověď z vlastní iniciativy, a to i během dovolené nebo před ní. Žádost je v tomto případě napsána ve stejném formuláři. Častěji obsahuje frázi „Žádám o dovolenou s následným propuštěním na vaši žádost“. V souladu s článkem 127 zákoníku práce Ruské federace se poslední pracovní den považuje za poslední den dovolené. V tomto případě nemusíte pracovat 2 týdny.

Seznam dokumentů při propuštění z vlastní vůle

Zaměstnanec musí předložit pouze výpověď. V reakci na to mu budou vydány oficiální dokumenty z následujícího seznamu:

pracovní sešit se záznamem o důvodech propuštění vydaný personálním oddělením;
osvědčení 2-NDFL, potvrzující výši přijatého příjmu a sražené daně z příjmu fyzických osob;
potvrzení o výplatě mzdy za poslední 2 kalendářní roky;
informace o platbách a jiných odměnách, o pojistných zkušenostech pojištěného zaměstnance.

Práva při propuštění dle libosti

Každá strana má svá práva. Toto je příležitost pro zaměstnance kdykoli stáhnout žádost. Pracovní smlouva zůstává v platnosti, pokud zaměstnanec nedostane poslední den výpověď. Zaměstnavatel má právo požadovat, aby plně plnil své povinnosti až do okamžiku propuštění. Pokud vedoucí poruší pracovní smlouvu, nesmí zaměstnanec pracovat 2 týdny, ale pouze v případě, že by to mohl u soudu prokázat.

Kalkulace při propuštění na vlastní žádost

Musí být provedeno v den výpovědi, tzn. poslední pracovník po 2 týdnech práce. Konečné vyúčtování zahrnuje úhradu všech částek dlužných zaměstnanci. Tyto zahrnují:

mzda;
náhrada za nevyčerpanou dovolenou;
platby podle pracovní nebo kolektivní smlouvy.

Propuštění z důvodu nemoci

Zaměstnanec může podat žádost i v případě, že den výpovědi spadá do doby dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel nemá právo jej měnit. Po uplynutí 2 týdnů vedení provede výpočet a vydá příkaz s upozorněním na nepřítomnost zaměstnance. Pro doklady a dlužné částky si můžete přijít kdykoli. Jedinou podmínkou pro propouštění je, že dočasné dávky v invaliditě jsou přiděleny do 10 dnů po udělení pracovní neschopnosti. Bude vyplacena v další výplatní den.

Na dovolené

Veškeré výpočty v tomto případě a vystavení sešitu v tomto případě se provádí poslední pracovní den před dovolenou. Zaměstnanec sepíše výpověď z vlastní vůle za stejných podmínek. Kromě mzdy musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada dovolené. Kompenzovaná platba za nevyužitou dovolenou je již vyloučena. Zaměstnanec jej může dostat, pokud odmítne poskytnout odpočinek.

Po dovolené

Pokud zaměstnanec již využil dovolenou a rozhodl se po ní skončit, bude muset po sepsání žádosti pracovat 2 týdny obecně. Platby jsou v tomto případě stejné jako při odchodu z práce kdykoliv jindy. Zahrnují mzdy a benefity podle pracovní nebo kolektivní smlouvy. Pokud byla žádost podána před dovolenou s oznámením o propuštění po ní, výpočet se provede poslední pracovní den. Poté vydají pracovní sešit. Pokud byla dovolená poskytnuta předem, pak je propuštěné osobě sražena částka přeplacené dovolené ve výši 20 %.

Po nemocenské

Pokud zaměstnanec po skončení pracovní neschopnosti nemůže pokračovat v práci, pak v žádosti na tento důvod odkáže a potvrdí jej doklady. V tomto případě může být propuštěn ještě tentýž den s platbou a vydáním sešitu. Osoba dostává náhradu za nevyčerpanou dovolenou, mzdu a nemocenskou.

Jednoho dne propuštění

Nemůže-li pracovník dále pracovat, je organizace povinna s ním vypovědět smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti. K tomu musíte poskytnout podpůrné dokumenty, například potvrzení od zdravotnického zařízení o nemoci, od ústavu o přijetí atd. Sepsání žádosti, vypracování objednávky a seznámení se s ní v případě předčasného propuštění trvá místo za jeden den. Výplatu lze provést nejpozději následující den včetně výplaty mzdy a náhrad za dovolenou.

Jak rezignovat z vlastní vůle

Je důležité, aby zaměstnanec věděl, že má právo dát výpověď na vlastní žádost a zaměstnavatel nemůže odmítnout přijetí žádosti. Je důležité dělat vše podle pokynů, aby nedošlo k neshodám. Postup, jak správně odstoupit, zahrnuje několik fází:

Psaní aplikace. Zaměstnanec, který se k takovému kroku rozhodne, musí v určité lhůtě podat řediteli žádost, v níž případně uvede důvod svého odchodu.
Vystavení objednávky. Po registraci přihlášky (musíte se tím řídit a je lepší si udělat kopii pro sebe) bude vygenerována objednávka. Je vypracován ve standardní jednotné podobě. Zaměstnanec se musí s objednávkou seznámit a podepsat ji.
Propuštění. Zaměstnavatel provede odpovídající záznam do sešitu a zaměstnanec se podepíše na svou osobní kartu. Ve stejné fázi se provede úplný výpočet na základě článku 140 zákoníku práce Ruské federace.

Jak propustit zaměstnance na vlastní žádost

Zaměstnavatel musí podepsat výpověď. Dále musíte vyplnit objednávku ve formuláři T-8, se kterým musíte zaměstnance seznámit. Poté personální a účetní oddělení upřesní informace o odpracované době v aktuálním měsíci, poskytnutí dovolené, pracovní neschopnosti a další informace potřebné pro výpočet náhrady. V den propuštění je vydán pracovní list s uvedením důvodu propuštění a jsou vyplaceny dlužné prostředky.

Video

Výběrem vhodnějšího místa pro sebe nebo z osobních důvodů může kterýkoli z vašich zaměstnanců skončit. Je užitečné znát specifika dokumentování takového postupu. Zvážíme výpověď na vaši vlastní žádost ze strany předpisů a dáme krok za krokem návod, jak to udělat správně, aby nebyly žádné problémy a papírování bylo vyřízeno správně.

Odstoupit z vlastní iniciativy

Pracovní legislativa poskytuje zaměstnanci právo ukončit smlouvu, pokud osoba není z nějakého důvodu spokojena se stávající prací nebo pokud nastanou okolnosti, které vyžadují, aby zaměstnanec opustil organizaci. Tento postup se nazývá dobrovolné propuštění. Podle regulačních dokumentů Čl. 77 a Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace je stanoven postup pro takové propouštění zaměstnance. Platí i v roce 2017.

Zaměstnanec, který se rozhodne dát výpověď, musí informovat svého nadřízeného. Pak musí napsat prohlášení. Vzor rezignace na vlastní žádost je k dispozici v OK (HR oddělení), nebo je ke stažení na internetu.

Žádost se za zaměstnance píše řediteli. Pokud je postup propouštění standardní a neexistují žádné zvláštní podmínky pro odchod z práce v blízké budoucnosti, je nutné podat informaci o vašem rozhodnutí 2 týdny před skutečným datem odchodu. Během této doby bude nalezena vhodná náhrada a nedojde k žádným poruchám v podniku.

Občan může podat rezignaci z vlastní vůle několika způsoby:

osobně řediteli;
zástupci personálního oddělení, účetního oddělení, sekretariátu;
poslat poštou.

Vezměte prosím na vědomí, že skutečnost převodu aplikace musí být zaznamenána. V případě nezaevidování přihlášky může být termín jejího doručení posunut na dobu neurčitou. To je důležité pro skutečnou pracovní dobu. Taková žádost nabývá platnosti následující den po oficiálním potvrzení přijetí žádosti zaměstnancem.

Nejlepším řešením je poskytnout 2 kopie žádosti:

originál zůstává osobě, která formulář přijala;
kopie s uvedením data převzetí dokumentu a podpisu osoby, která žádost obdržela, zůstává v rukou zaměstnance.

Pro mnoho organizací je běžnou praxí vést si protokol o příchozích dokumentech. Musíte požádat o zapsání přihlášky do tohoto deníku a uvést na kopii informace o této registraci.

Není-li možné úřad kontaktovat, lze žádost zaslat poštou, provést inventuru obálky a objednat službu oznámení o přijetí dopisu adresátem.

Po správném provedení všeho v první fázi propouštění z vlastní iniciativy je zaměstnanec povinen dokončit práci do 14 kalendářních dnů. Ale i zde jsou některé nuance.

Odpracování

Dva týdny jsou standardní lhůtou stanovenou v článku 80 zákoníku práce Ruské federace. Ne všechny případy propouštění jsou ale standardní, protože mohou nastat různé situace, které umožňují vyloučit zaměstnance z práce.

- Výpověď ve zkušební době.

Již ve zkušební době může být občan rozčarován z pracoviště. Stážista má pak stejná práva jako zaměstnanec na plný úvazek. Od okamžiku, kdy ředitel nebo personální oddělení obdrží žádost, se však pracovní doba zkracuje na 3 dny.

— Odpracujte po propuštění na nemocenské nebo dovolené.

Zákoník práce Ruské federace neruší právo zaměstnance na propuštění z vlastní iniciativy, pokud není na pracovišti z důvodu nemoci nebo jiné dovolené. Zaměstnanec sepíše žádost za stejných podmínek, ale dobu práce lze započítat proti dnům, kdy byl na nemocenské nebo na dovolené. Po skončení nemoci nebo dovolené pak člověk nemusí ještě 14 dní do práce. Den skutečného propuštění se může shodovat s těmito dny.

— Práce pro důchodce po propuštění.

Do kategorie důchodců patří muži, kteří dosáhli 60 let a ženy, které dosáhly 55 let, pokud nejsou dány zvláštní podmínky pro dřívější odchod do důchodu. Po dosažení tohoto stavu může důchodce podat výpověď, aniž by pracoval, to znamená, že v žádosti může být na vlastní žádost uveden den následující po datu vyplnění formuláře jako den ukončení pracovního poměru. Ale je tu jeden bod: formulář musí obsahovat vysvětlení, že zaměstnanec je v důchodu. Půjde o preferenční zdůvodnění nevhodnosti nucení důchodce pracovat.

Ostatní zaměstnanci nesmí pracovat, pokud jsou zapsáni na univerzitě nebo musí nastoupit službu v ruské armádě. Poté dojde k dobrovolnému propuštění následující den po oznámení vedení.

Jiné okolnosti jsou také možné, když se zkrátí doba služby zaměstnance nebo dojde k propuštění bez služby. To je možné po dohodě stran. Skutečnost však musí být zaznamenána na dokumentu, nikoli slovy. Není-li záznam, zaměstnavatel nesmí plnit své ústní povinnosti. Zaměstnanec, který se nedostaví do práce, může být propuštěn pro nepřítomnost.

Pravidla chování zaměstnavatele

Zde je stručný návod pro manažera krok za krokem:

Poté, co zaměstnanec obdržel rezignaci z vlastní vůle, musí být podepsán.
Na základě pracovní situace je vydán příkaz k propuštění zaměstnance podle článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Vzor příkazu k propuštění zaměstnance na jeho vlastní žádost naleznete na stránkách ministerstev.
Pokud tomu nebrání žádné překážky (odmítnutí zaměstnance nebo nepřítomnost v práci), musí být zaměstnanec s příkazem seznámen. Poté, co zaměstnanec podepíše objednávku, účetní oddělení nebo oddělení lidských zdrojů shromažďuje informace o počtu odpracovaných dnů v aktuálním měsíci, čerpání dovolené, dostupnosti nemocenské a další informace potřebné pro časové rozlišení.
Platby splatné zaměstnanci se provádějí v den výpovědi, ledaže existují důvody pro to, aby zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil. Může to být nepřítomnost zaměstnance v práci, jeho nemoc nebo jiné důvody, které mu neumožňují přijímat finanční prostředky. Tyto peníze pak může občan obdržet později, a to uplatněním nároku u svého bývalého zaměstnavatele. V takové situaci se vypořádání provádí třetí den po žádosti.

Existuje jedna nuance s načítáním a výplatou prostředků na nemocenskou dovolenou. Pokud byl zaměstnanec v době propouštění na pracovní neschopnosti, má právo na dávky. Toto právo se vztahuje i na dobu po skončení pracovního poměru. Poté bývalý zaměstnanec po uzdravení přinese uzavřený bulletin řediteli. Načasování pro výpočet dávek je standardní: 10 dnů od data přijetí účetním oddělením. Výpočet se provádí v době prvního platu v podniku.

Zápis do sešitu

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanec personální služby nebo účetní provede záznam do evidence práce na základě objednávky v poslední pracovní den uvedený v žádosti. Do nového sloupce se zapíše, že zaměstnanec byl propuštěn z vlastní vůle, a je uveden článek 77. V dalším sloupci se zapíše číslo a datum příkazu. V tomto okamžiku je pracovní smlouva považována za ukončenou. Kniha musí být v den vyřazení předána svému majiteli. Tuto skutečnost musí zaměstnanec potvrdit svým podpisem.

Sešit musí být v den výpovědi předán jeho majiteli. Tuto skutečnost musí zaměstnanec potvrdit svým podpisem.

Pokud se zaměstnanec nemůže dostavit pro povolení k zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zaslat bývalému zaměstnanci písemné oznámení o nutnosti pořízení dokladů. Můžete také získat povolení k odeslání sešitu poštou. Takový postup je povinný, aby zaměstnavatel omezil nároky bývalého zaměstnance na porušení jeho práv a vytváření překážek propouštění z vlastní iniciativy. Všechny doklady tedy musí být vystaveny v den propuštění.

Nezákonné nadržování zaměstnance bez jeho souhlasu je stíháno zvláštními strukturami a případ je řešen ve prospěch zaměstnance. Načasování plateb a vydávání dokladů musí být v souladu s pravidly zákoníku práce Ruské federace.

Kromě pracovní knihy a mzdové agendy musí být bývalému zaměstnanci poskytnuto potvrzení o jeho příjmu ve formuláři 2 daně z příjmu fyzických osob (v souladu s článkem 4.1 federálního zákona č. 255). Takové potvrzení může být vyžadováno pro nové pracoviště nebo pro získání jakýchkoli výhod, na které se občan může spolehnout. Informace o výdělcích může také úřad práce vyžadovat, pokud zaměstnanec žádá o podporu v nezaměstnanosti.

Nuance propouštěcího řízení

Někdy se situace změní a zaměstnanec se najednou rozhodne zůstat na stejném místě. Zákoník práce toto právo občana podporuje. Poté je sepsáno odvolání rezignačního dopisu z vlastní vůle. Zaměstnavatel to nemůže odmítnout, pokud nenastanou okolnosti, které znemožňují přijmout zpětvzetí žádosti:

Na uvolněné místo byl přijat další specialista, kterému nelze práci odmítnout - jde o určitou kategorii osob, především zdravotně postižených.
S novým zaměstnancem je uzavřen smluvní vztah nebo je na písemnou žádost zaměstnavatele převeden.

Pokud takové důvody neexistují, může zaměstnanec pokračovat v plnění svých povinností. Propuštění z podnětu zaměstnavatele bude považováno za nezákonné.

Mezi protiprávní jednání může patřit i nucení zaměstnance k sepsání prohlášení z vlastní vůle. Tento postup je typický pro některé neopatrné zaměstnavatele. Velmi často se to stává těhotným ženám a lidem, kteří jsou často nemocní. Ale takový nátlak je nezákonný.

Jaké chyby může zaměstnanec v žádosti udělat?

Zdá se, co můžete udělat špatně, když napíšete rezignaci z vlastní iniciativy? Jen jedna věta. Ale stále jsou tam chyby, a ne pravopisné, ale faktické. Při cvičení existují nuance. Pokud je žádost standardní, bez platných důvodů pro zkrácení doby služby, měl by formulář uvádět datum, kdy nastává den propuštění. Standardní pracovní doba jsou dva týdny. A to se musí vypočítat před napsáním žádosti.

Uveďme příklad. Zaměstnanec sepisuje prohlášení k 10. lednu tohoto roku. Toto datum žadatel uvede na konec přihlášky. Den výpovědi připadá na 24. ledna. Toto datum uvádíme v přihlášce jako poslední pracovní den.

Pokud se strany dohodly, že práce je zkrácena na 5 dnů, pak musí být v žádosti uvedeno datum 13. ledna, což bude poslední pracovní den. Pokud takový záznam neexistuje, ústní dohoda se může stát porušením a vést k nedorozuměním. Pokud zaměstnavatel tuto skutečnost neuzná, bude zaměstnanec považován za záškoláka. Jiná situace je možná, když zaměstnanec dostane výpověď dohodou po 3 dnech, ale v žádosti je datum výpovědi 24. ledna. Pak to bude rozpor mezi fakty. Při kontrole mohou vyvstat otázky týkající se takové chyby.

Dalším porušením může být nedostatečné vysvětlení, proč zaměstnanec požaduje výpověď bez práce. Například důchodce odstoupí z vlastní vůle, ale neuvede okolnosti svého odchodu do důchodu. Pak má zaměstnavatel právo přinutit zaměstnance pracovat po dobu 2 týdnů.

Personální oddělení si musí dát pozor na to, jak zaměstnanec napíše datum ukončení. Mělo by se psát bez předložky "s". Například: „….propustit 25. ledna 2018“, ale ne „…..propustit od 25. ledna 2018.“ To dává vágní představu o přesném datu propuštění, které by mělo být uvedeno v objednávce a sešitu zaměstnance. Lze to považovat za propuštění z podnětu zaměstnavatele, které hrozí nucením zaměstnance k návratu do zaměstnání. Pokud zaměstnanec požaduje morální odškodnění u soudu, ředitel mu musí vyhovět. Chybou, kterou může odstupující zaměstnanec udělat úmyslně, je i zmeškání termínu.

Chybou, kterou může odstupující zaměstnanec udělat úmyslně, je i zmeškání termínu.

Buďte opatrní při vyplňování dokumentu a kontrolujte každé slovo, aby zaměstnanec ani zaměstnavatel neměli v budoucnu problémy.

Finanční reporty

Pracovněprávní vztahy mají i druhou stránku - jedná se o platby organizace finančnímu úřadu, Penzijnímu fondu (PFR) a Fondu sociálního pojištění (FSS) za zaměstnance. Smlouva byla ukončena a není třeba platit žádné poplatky. Vyplatí se však těmto institucím upozorňovat, že je o jeden personální útvar méně?

V situaci, kdy zaměstnanec odejde z vlastní iniciativy, není třeba konkrétně informovat. Je nutné odvádět finanční prostředky po dobu jeho zaměstnání finančnímu úřadu a příspěvky do Penzijního fondu. Během čtvrtletního nebo ročního vykazovacího období bude účetní stále podávat informace a poté můžete zadávat údaje o zaměstnanci, který dává výpověď, pouze po dobu trvání dohod o pracovní činnosti.

Shrnout

Propuštění dle libosti je právem každého občana. Nikdo by neměl pracovat tam, kde nechce. Zaměstnavatel takovou výhodu nemá. Ředitel nemůže ukončit vztah pouze z vlastní iniciativy.

Pokud budete postupovat podle postupu propouštění z podnětu zaměstnance, nebudou při řešení problému žádné problémy ani překážky.

Odpracování je podmíněný koncept, který je na uvážení vedení organizace. Někdy ředitel podepíše žádost a nevyžaduje 2 týdny. Pokud však existuje právní nárok na propuštění bez práce, je zaměstnanec povinen tuto skutečnost potvrdit.

Správné vyplnění dokumentů, včasné připsání finančních prostředků zaměstnanci a platba v poslední pracovní den jsou odpovědností manažera, které jsou předepsány zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud si prostudujete vlastnosti dobrovolného propuštění, pak by při řešení tohoto problému neměly být žádné problémy. Když se ředitel a zaměstnanec navzájem respektují, pak i když dojde k ukončení pracovní smlouvy, zůstávají z doby spolupráce jen pozitivní dojmy.

Propouštění je pro zkušeného HR manažera rutinní práce. Někteří zaměstnanci odcházejí z vlastní vůle, jiní na „žádost“ zaměstnavatele. V každém případě pro každý důvod existuje vlastní postup. Jeho přísné dodržování je zaměřeno na jedné straně na ochranu práv najatého personálu a na straně druhé na ochranu organizací před nepodloženými nároky bývalých zaměstnanců. Podívejme se, jak propustit zaměstnance při dodržení všech nezbytných formalit.

Možnosti propuštění

Pracovní legislativa poskytuje 3 možnosti propuštění:

na žádost zaměstnance;
z podnětu zaměstnavatele;
dohodou stran.

Vlastní přání zaměstnance je nejčastějším důvodem pro ukončení vztahu se zaměstnavatelem:

Zaměstnanec napíše rezignaci s uvedením data.
Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

S registrací propuštění z podnětu zaměstnance zpravidla nejsou žádné potíže. Výjimkou jsou záležitosti spojené s povinným „cvičením“. Standardem jsou 2 týdny, které zaměstnanec dále odpracovává od podání žádosti.

Některé kategorie zaměstnanců mají právo na zkrácenou výpovědní lhůtu. To je třeba mít vždy na paměti, neboť „neočekávaný“ odchod takového zaměstnance není omluvou pro organizaci, která nestihla odstupujícího zaměstnance včas zaplatit a vydat mu sešit.

Iniciativa zaměstnavatele zahrnuje složitější proces propouštění. Pokud se jedná o snižování stavu zaměstnanců nebo likvidaci společnosti, je postup jasně popsán v legislativě a z hlediska dokumentární podpory nečiní žádné problémy. Hlavním úkolem je zde předem informovat všechny zainteresované strany způsobem a ve lhůtách stanovených zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud jde o jednostranné propuštění zaměstnance ze strany organizace, „svoboda“ zaměstnavatele je jasně omezená: samotná touha k tomu nestačí. Existuje seznam důvodů, pro které může být zaměstnanec propuštěn, a pro každý z nich zvláštní postup pro zaznamenávání porušení. Neexistují žádné zdokumentované pochybení zaměstnance - není důvod k propuštění.

„Kompromisní“ variantou ukončení pracovního poměru je dohoda stran. V tomto případě se zaměstnavatel a zaměstnanec přátelsky dohodnou na rozchodu za určitých podmínek. Nejčastěji to vypadá takto: organizace má zájem propustit zaměstnance bez rizika, že si to rozmyslí a stáhne žádost „sám“. Zaměstnanec „vyjednává“ o peněžní náhradě za svou péči.

Propuštění na žádost zaměstnance

Zaměstnanec má právo kdykoli ukončit pracovní poměr. K tomu potřebuje:

vyplnit žádost o rezignaci z vlastní vůle 2 týdny před odjezdem;
odpracovat přidělené dny;
dokončit převod věcí na jiného zaměstnance, pokud je takový postup v organizaci zajištěn.

Nezáleží na tom, jaká smlouva byla uzavřena při nástupu do zaměstnání - na dobu určitou nebo neurčitou. V každém případě je rozhodující přání zaměstnance a zaměstnavatel nemá žádné právní důvody do něj zasahovat.

Žádost se píše na vedoucího ve znění: „Žádám vás o odvolání na vlastní žádost, „XX“ měsíc slovy XXXX rok, aktuální datum a podpis.

Pokud zaměstnanec odejde bez práce, musí v žádosti uvést důvod propuštění:

odchod do důchodu;
zápis do studia;
přesun do jiné oblasti;
přeložení manžela/manželky na jiné pracoviště/do zahraničí;
porušení zákona, podmínek pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele.

V takových případech dojde k propuštění k datu určenému žadatelem. V případě potřeby je třeba k žádosti přiložit podpůrný dokument (potvrzení ústavu, převodní příkaz atd.). Zaměstnanec může odejít „jeden den“ bez vážného důvodu, pokud mu zaměstnavatel vyjde vstříc a dovolí mu nepracovat.

Bez dodržení dvoutýdenní lhůty můžete zaměstnance propustit na dovolenou, pokud žádost podal před jejím začátkem nebo v průběhu dovolené, nejpozději však 14 dnů před nástupem do práce. Za den ukončení pracovní smlouvy se pak bude považovat první pracovní den po dovolené.

Zaměstnanci ve zkušební době, podepsaní na základě pracovní smlouvy na dobu určitou do 2 měsíců, a sezónní pracovníci nepracují standardních 14, ale pouze 3 dny.

Z pohledu zaměstnavatele vypadá postup dobrovolného propuštění takto:

přijetí žádosti potvrzené vedoucím společnosti;
vytvoření objednávky;
provedení zápisu do sešitu;
úplné vyrovnání se zaměstnancem ohledně mzdy;
příprava podkladů nutných pro další zaměstnání (2-NDFL certifikáty, potvrzení o výdělku 2 roky a další, na žádost zaměstnance).

Ať už je důvod odchodu jakýkoli, v personálních dokumentech bude uveden stejný důvod, podle kterého má být zaměstnanec propuštěn - čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. V den propuštění si zaměstnanec přečte objednávku a obdrží sešit. Do této chvíle může osoba změnit názor a stáhnout žádost, pokud na její místo dosud nebyl pozván náhradník, který „nelze vrátit“.

Výpověď dohodou

Dohoda stran předpokládá rychlý a jednoduchý postup propouštění:

Pokud podnět pochází od zaměstnance, předloží vedoucímu rezignaci.
Pokud zaměstnavatel „požádá“ zaměstnance o odchod z firmy, zašle mu písemnou nabídku.
Smluvní strany projednávají podmínky ukončení pracovní smlouvy.
Organizace a propuštěný podepisují dvoustrannou smlouvu.
Personální oddělení vystaví objednávku a vyplní sešit. Základem propuštění je ustanovení 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Dohoda je nejlepší variantou pro obě strany z hlediska příležitostí a dodržování zákonných práv. Zaměstnavatel mu může po dohodě se zaměstnancem dát výpověď v kterýkoli den, i když je na dovolené nebo nemocen. Odstupující nemůže „změnit názor“ a podepsaný dokument jednostranně zrušit. Zaměstnanec také není uražený - během procesu vyjednávání má právo chránit své hmotné zájmy a požadovat náhradu.

Propuštění z podnětu organizace

Podnět k rozvázání pracovního poměru může vycházet ze strany zaměstnavatele z čistě ekonomických důvodů – potřeba snížení počtu zaměstnanců nebo úplného uzavření organizace. Ve druhém případě dochází k vyčerpání veškerého personálu, v prvním případě dochází k vyčerpání redukovaných jednotek a míst, s výjimkou těch kategorií zaměstnanců, které nelze redukovat ze zákona.

Pokud je nutné zbavit se konkrétní osoby, jak se říká „podle článku“, je zaměstnavatel povinen prokázat, že se zaměstnanec na zastávanou pozici nehodí nebo se dopustil přestupku v pracovní kázni. Nejčastěji dochází k propuštění z důvodu nepřítomnosti, opilosti v práci, systematického porušování s disciplinárním trestem.

Aby nedošlo k porušení práv personálu, zákonodárci udělali vše, aby zajistili, že osoba nemůže být propuštěna bez dobrého důvodu. Zaměstnance, ke kterému mají jeho nadřízení osobní nepřátelství, je poměrně obtížné „stíhat“, i když zneužívání ze strany zaměstnavatelů nelze zcela vyloučit.

Snížení stavu zaměstnanců a likvidace firmy

Snížení má jasně regulovaný proces propouštění části zaměstnanců:

Rozhodnutí o snížení učiněné v podniku je stanoveno příkazem. Pro personální službu je to základ pro zahájení oznamovací procedury. Informace, která je pro zaměstnance v tomto případě důležitá, je datum redukce a změny v personální tabulce.
2 měsíce před datem propouštění jsou všichni zaměstnanci, kterých se to týká, písemně informováni a podepsáni.
Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jiné místo, pokud taková možnost existuje. Převod je vydán pro osoby, které souhlasí s navrhovanými volnými místy. Zbytek se připravuje na odchod do důchodu.
Oznámený zaměstnanec má právo odejít předčasně, aniž by čekal na datum propouštění. Pokud si člověk, který se o hrozící výpovědi dozvěděl, našel nové zaměstnání, musí ho zaměstnavatel volně pustit. Předčasné propuštění nezbavuje zaměstnance náhrady za dny zbývající do propuštění.
2 měsíce před propouštěním musí vedení oznámit odborovému orgánu, pokud takový existuje. V případě hromadného propouštění pracovníků - 3 měsíce předem a také předložit seznamy úřadu práce.
Pro každého zaměstnance je vypracován příkaz k propuštění (formulář T-8) s odkazem na základní dokument. Objednávka je odeslána k podpisu propouštěné osobě.
Do sešitu se provede záznam s uvedením důvodu propuštění - bod 2, část 1 čl. 81 TK.
Úplný výpočet zahrnuje: mzdu, peněžní náhradu za nashromážděné dny dovolené, odstupné ve výši průměrné mzdy.

Propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců se nevztahuje na některé kategorie zaměstnanců:

těhotné ženy a ženy na mateřské dovolené;
svobodné matky s dětmi do 14 let, s zdravotně postiženým dítětem do 18 let;
členové odborů a pracovníci vystupující při jednání se zaměstnavatelem jménem týmu.

Když je jedna z několika rovnocenných pozic zrušena, výběr pracovníků, kteří odejdou, a kteří zůstanou, padne na zaměstnavatele. I zde jsou však úřady zbaveny naprosté svobody. Pokud jsou všechny ostatní věci stejné, měli by být upřednostňováni nejkvalifikovanější odborníci. Pokud je obtížné určit, který z pracovníků je „důležitější“, legislativa některým z nich dává přednostní právo na udržení si zaměstnání. Tento:

osoby se 2 nebo více závislými osobami;
jediní živitelé v rodině;
úraz nebo nemoc z povolání od tohoto zaměstnavatele;
postižení účastníci bojových operací;
zvyšování kvalifikace v zaměstnání;
další kategorie stanovené v kolektivní smlouvě.

Tito pracovníci jsou propouštěni jako poslední. Nemůžete propustit zaměstnance, pokud je na nemocenské nebo na dovolené. Chcete-li dočasně propustit invalidy a rekreanty, budete muset počkat, až se vrátí do práce.

Všechny tyto výjimky neplatí, pokud je organizace zcela zlikvidována. Postup likvidace se prakticky neliší od propouštění, až na jednu věc: všichni zaměstnanci organizace jsou zbaveni práce bez ohledu na pozici, kvalifikaci a sociální postavení. Zaměstnanci, kteří mají v běžných situacích „imunitu“ proti propuštění (těhotné ženy, matky samoživitelky atd.), nemají při likvidaci žádné výhody. Zaměstnavatel nikomu nenabízí převedení na jinou pozici, protože zcela ukončuje svou činnost.

Propouštění porušovatelů pracovní kázně a nezpůsobilých pracovníků

Zaměstnanec, který soustavně porušuje kázeň, způsobí, že se ho vedení pochopitelně chce zbavit. Pracovní legislativa vám umožňuje okamžitě propustit zaměstnance pouze za hrubý disciplinární „zločin“:

absentérství;
přítomnost v práci ve stavu opilosti (alkohol, drogy), potvrzená lékařskou prohlídkou;
zveřejnění zákonem chráněných informací (stát, obchodní tajemství), prokázané u soudu;
soudem uznaná krádež, zpronevěra, hmotná škoda zaměstnavateli nebo třetí osobě;
porušování pravidel ochrany práce se závažnými důsledky;
ztráta důvěry pro ty, kdo pracují s penězi a hodnotami komodit;
nemorální chování učitelů;
předložení falešných dokladů při ucházení se o místo.

Propuštění za jediné hrubé porušení je disciplinární sankcí. Postup jeho registrace zahrnuje:

Detekce porušení.
Evidence přestupku (sepsání protokolu, protokolu, vyšetření, provedení lékařského vyšetření apod.).
Obdržení písemného vysvětlení od provinilého zaměstnance.
Zvážení okolností případu.
Vypracování příkazu k propuštění ve formuláři T-8 s odkazy na podpůrné dokumenty (akty, zprávy, vysvětlivky, soudní rozhodnutí atd.), které jsou uvedeny jako základ.
Předání objednávky zaměstnanci k podpisu.
Zápis do sešitu s uvedením příslušného článku zákoníku práce Ruské federace.

Například, jak propustit zaměstnance za nepřítomnost: pokud osoba chybí v práci celý den nebo 4 hodiny po sobě, je nutné tuto skutečnost doložit a prokázat, že tam zaměstnanec nebyl bez vážného důvodu.

Dokud neobdrží vysvětlení od „záškoláka“, platí „presumpce neviny“. Zaměstnanec může být na dovolené, na dovolené, na nemocenské, může být předvolán k soudu, při cestě do práce se stane úrazem atd.

Pokud zaměstnanec neobdržel jasné vysvětlení nebo podklady (potvrzení o pracovní neschopnosti, předvolání, protokol dopravní policie apod.), je přestupek považován za hrubé porušení pracovní kázně a kvalifikuje se podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, část 1, bod 6, pododstavec „a“. Tento základ bude zaznamenán v propouštěcím příkazu a v sešitu.

Seznam dokumentů potvrzujících zákonnost takového propuštění:

Hlášení nepřítomnosti v práci.
Vysvětlující poznámka zaměstnance nebo akt odmítnutí poskytnout vysvětlení.
Usnesení o disciplinárním řízení/propuštění.

Pokud zaměstnavatel tento postup poruší, i když má pádné důvody pro propuštění záškoláka, má „uražený“ zaměstnanec všechny šance na to, aby byl soudní cestou navrácen.

Je také možné vyhodit osobu za drobná porušení, ale za to musí mít několik oficiálně vydaných trestů (varování, napomenutí, přísné napomenutí). Příkazy potvrzující „chronickou“ nekázeň mohou společně sloužit jako důvod k přerušení pracovněprávních vztahů.

Další „ožehavou“ otázkou pro zaměstnavatele je, jak správně propustit zaměstnance, který se dle názoru vedení na zastávanou pozici nehodí. Jiná možnost než zařídit certifikaci pro neschopného zaměstnance není. Je nutné vystavit objednávku, vytvořit certifikační komisi a vyhodnotit odbornou způsobilost člověka na základě jasně stanovených kritérií. Neuspokojivé výsledky certifikace jsou důvodem pro převedení zaměstnance na jinou pozici. S největší pravděpodobností odmítne, pak můžete své propuštění formalizovat slovy „kvůli nepřiměřenosti pro zastávanou pozici“. Lhůta, ve které musí být pracovní smlouva ukončena, je nejpozději dva měsíce po potvrzení.

Pokud dojde ke sporům souvisejícím s neoprávněným propuštěním, soudy se často přikloní na stranu zaměstnanců. Důvod je prostý: jde o vzácnou organizaci, která se může pochlubit dokonalým pořádkem ve vnitřních předpisech a personálních dokumentech. Absence rozvrhů, popisů práce, ustanovení o certifikaci a pracovních předpisech, negramotná pracovní smlouva, „zmeškané“ kroky při zahájení propouštění - to vše může sloužit jako důkaz, že propuštění bylo provedeno v rozporu se zákonem.