Že je uzavřena pracovní smlouva. Jaká může být pracovní smlouva v praxi a podle zákona

Uzavření pracovní smlouvy je povoleno osobám, které dosáhly věku šestnácti let.

V případě absolvování všeobecného vzdělání nebo pokračování ve zvládnutí základního všeobecného vzdělávacího programu všeobecného vzdělávání jinou než prezenční formou vzdělávání nebo opuštění instituce všeobecného vzdělávání v souladu s federálním zákonem mohou pracovní smlouvu uzavřít osoby kteří dosáhli věku patnácti let vykonávat lehké práce, které nezpůsobují újmu na zdraví.

(ve znění federálních zákonů ze dne 30. června 2006 N 90-FZ, ze dne 21. července 2007 N 194-FZ, ze dne 1. prosince 2007 N 309-FZ)

Se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a opatrovnického úřadu lze se studentem, který dovršil čtrnáctý rok věku, uzavřít pracovní smlouvu na vykonávání lehkých prací ve volném čase ze školy, které nepoškozují jeho zdraví a činí nenaruší proces učení.

V kinematografických organizacích, divadlech, divadelních a koncertních organizacích, cirkusech je povoleno se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a svolením opatrovnického a opatrovnického orgánu uzavírat pracovní smlouvu s osobami mladšími čtrnácti let. podílet se na tvorbě a (nebo) představení (výstavě) ) pracuje bez újmy na zdraví a mravním vývoji. V tomto případě podepisuje pracovní smlouvu za zaměstnance jeho rodič (opatrovník). Povolení opatrovnického a poručnického úřadu stanoví maximální přípustnou dobu denní práce a další podmínky, za kterých lze práci vykonávat.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 64. Záruky při uzavírání pracovní smlouvy

Bezdůvodné odmítnutí uzavření pracovní smlouvy je zakázáno.

Jakékoli přímé či nepřímé omezení práv nebo zřízení přímých či nepřímých výhod při uzavírání pracovní smlouvy v závislosti na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, jazyce, původu, majetku, sociálním a úředním postavení, věku, místě bydliště (včetně vč. přítomnost nebo nepřítomnost registrace v místě bydliště nebo pobytu), jakož i další okolnosti, které nesouvisejí s obchodními vlastnostmi zaměstnanců, nejsou povoleny, s výjimkou případů stanovených federálním zákonem.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy ženám z důvodů souvisejících s těhotenstvím nebo přítomností dětí.

Je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy zaměstnancům písemně pozvaným do práce převedením od jiného zaměstnavatele do jednoho měsíce ode dne výpovědi z předchozího pracoviště.

Na žádost osoby, které je odmítnuto uzavření pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen písemně sdělit důvod odmítnutí.

Proti odmítnutí uzavření pracovní smlouvy se lze odvolat u soudu.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 64.1. Podmínky pro uzavření pracovní smlouvy s bývalými státními a obecními zaměstnanci

(ve znění federálního zákona ze dne 21. listopadu 2011 N 329-FZ)

Občané, kteří zastávali funkce ve státních nebo komunálních službách, jejichž seznam je stanoven regulačními právními akty Ruské federace, do dvou let po propuštění ze státní nebo obecní služby, mají právo obsadit pozice v organizacích, pokud některé funkce veřejné správy těchto organizací byly zařazeny do služebních (úřednických) povinností státního nebo obecního zaměstnance, pouze se souhlasem příslušné komise pro dodržování požadavků na služební jednání státních nebo obecních zaměstnanců a řešení střetu zájmů, který je dán v tzv. způsobem stanoveným regulačními právními akty Ruské federace.

Občané, kteří zastávali funkce ve státní nebo obecní službě, jejichž seznam je stanoven regulačními právními akty Ruské federace, do dvou let po propuštění ze státní nebo obecní služby jsou povinni při uzavírání pracovních smluv informovat zaměstnavatele o jejich posledním služebním místě.

Zaměstnavatel je při uzavírání pracovní smlouvy s občany, kteří obsadili místa ve státní nebo komunální službě, jejichž seznam je stanoven regulačními právními akty Ruské federace, do dvou let po jejich propuštění ze státní nebo obecní služby, povinen o uzavření takové dohody informovat zástupce zaměstnavatele (zaměstnavatele) do deseti dnů státního nebo obecního zaměstnance v jeho posledním pracovním místě způsobem stanoveným regulačními právními akty Ruské federace.

Článek 65. Doklady předkládané při uzavírání pracovní smlouvy

Při uzavírání pracovní smlouvy uchazeč o práci předkládá zaměstnavateli:

cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti;

sešit, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec nastoupí do práce na zkrácený úvazek;

potvrzení o státním důchodovém pojištění;

vojenské registrační doklady – pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby;

doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo zvláštních znalostech - při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje zvláštní znalosti nebo speciální školení;

osvědčení o přítomnosti (nepřítomnosti) v rejstříku trestů a (nebo) o skutečnosti, že bylo zahájeno trestní stíhání nebo o ukončení trestního stíhání z rehabilitačních důvodů, vydané způsobem a ve formě stanovené federálním výkonným orgánem vykonávajícím funkce rozvoje a provádění státní politiky a právní úpravy v oblasti vnitřních věcí - při ucházení se o zaměstnání související s činnostmi, jejichž výkon není v souladu s tímto zákoníkem, jiným spolkovým zákonem umožněn osobám, které mají nebo měly tr. záznamu, jsou nebo byli trestně stíháni.

(odstavec zaveden federálním zákonem ze dne 23. prosince 2010 N 387-FZ)

V některých případech, s přihlédnutím ke specifikům práce, může tento kodex, další federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace a vyhlášky vlády Ruské federace stanovit nutnost předložit další dokumenty při uzavírání pracovní smlouvy. .

Je zakázáno vyžadovat od osoby ucházející se o zaměstnání jiné doklady, než které stanoví tento kodex, jiné federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace a vyhlášky vlády Ruské federace.

Při prvním uzavření pracovní smlouvy vystavuje zaměstnavatel pracovní knihu a potvrzení o státním důchodovém pojištění.

Nemá-li osoba ucházející se o práci sešit z důvodu jeho ztráty, poškození nebo z jiného důvodu, je zaměstnavatel povinen na základě písemné žádosti této osoby (s uvedením důvodu absence sešitu) vydat nový sešit.

(Část pátá byla zavedena federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 66. Pracovní kniha

Sešit zavedeného formuláře je hlavním dokumentem o pracovní činnosti zaměstnance a délce služby.

Formulář, postup pro vedení a uchovávání pracovních záznamů, jakož i postup pro vytváření formulářů pracovních záznamů a jejich poskytování zaměstnavatelům stanoví federální výkonný orgán pověřený vládou Ruské federace.

(ve znění federálního zákona č. 160-FZ ze dne 23. července 2008)

Zaměstnavatel (s výjimkou zaměstnavatelů - fyzických osob, které nejsou fyzickými osobami) vede sešity pro každého zaměstnance, který u něj odpracoval déle než pět dnů, v případě, že práce u tohoto zaměstnavatele je pro zaměstnance hlavní.

Sešit obsahuje údaje o zaměstnanci, práci, kterou vykonává, převedení na jiné stálé zaměstnání a propuštění zaměstnance, dále důvody ukončení pracovní smlouvy a informace o oceněních za úspěch v práci. Informace o trestech se do sešitu nezapisují, s výjimkou případů, kdy je disciplinární sankce propuštěna.

Na žádost zaměstnance se informace o zkráceném úvazku zapisují do sešitu v místě hlavního výkonu práce na základě dokladu potvrzujícího zkrácený úvazek.

Část šestá již není platná. — Federální zákon ze dne 30. června 2006 N 90-FZ.

Článek 67. Forma pracovní smlouvy

Pracovní smlouva se uzavírá písemně, sepisuje se ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno smluvními stranami. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy dostane zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel. Převzetí kopie pracovní smlouvy musí zaměstnanec potvrdit svým podpisem na kopii pracovní smlouvy, kterou má zaměstnavatel.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pracovní smlouva, která nemá písemnou formu, se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce. Při faktickém přijetí zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance do práce.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Při uzavírání pracovních smluv s určitými kategoriemi pracovníků může pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy stanovit nutnost dohodnout možnost uzavírání pracovních smluv nebo jejich podmínek s příslušnými osobami nebo orgány, které nejsou zaměstnavateli podle těchto ustanovení. smlouvy, případně pracovní smlouvy sepisovat ve více vyhotoveních.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 68. Registrace zaměstnání

Nábor je formalizován příkazem (pokynem) zaměstnavatele, vydaným na základě uzavřené pracovní smlouvy. Obsah příkazu (pokynu) zaměstnavatele musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k zaměstnání se zaměstnanci oznámí proti podpisu do tří dnů ode dne skutečného nástupu do práce. Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřenou kopii stanoveného příkazu (pokynu).

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Při přijímání do pracovního poměru (před podpisem pracovní smlouvy) je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance proti podpisu s vnitřním pracovněprávním předpisem, dalšími místními předpisy přímo souvisejícími s pracovní činností zaměstnance a kolektivní smlouvou.

(Část třetí ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 69. Lékařská prohlídka (prohlídka) při uzavření pracovní smlouvy

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Osoby mladší osmnácti let, jakož i další osoby v případech stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony, podléhají povinné předběžné lékařské prohlídce (vyšetření) při uzavírání pracovní smlouvy.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 70. Zaměstnanecký test

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Při uzavírání pracovní smlouvy může po dohodě stran obsahovat ustanovení o přezkoušení zaměstnance za účelem ověření jeho plnění svěřené práce.

Absence zkušební doložky v pracovní smlouvě znamená, že zaměstnanec byl přijat bez soudu. V případě, že je zaměstnanci skutečně umožněno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy (část druhá čl. 67 tohoto zákoníku), lze zkušební doložku zahrnout do pracovní smlouvy pouze tehdy, pokud ji strany formalizovaly formou samostatného dohodou před nástupem do práce.

Na zaměstnance se ve zkušební době vztahují ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy.

Náborový test není stanoven pro:

osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedeného způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;

těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;

osoby mladší osmnácti let;

osoby, které absolvovaly státem akreditované vzdělávací zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělávání a do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávacího zařízení nastupují poprvé do zaměstnání v získané specializaci;

osoby zvolené do volitelných funkcí za placenou práci;

osoby přizvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli;

osoby, které uzavírají pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;

jiné osoby v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a kolektivní smlouvou.

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.

Při uzavření pracovní smlouvy na dobu od dvou do šesti měsíců nesmí zkušební doba přesáhnout dva týdny.

Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti a další doby, kdy zaměstnanec skutečně chyběl v práci.

Článek 71. Výsledek testu zaměstnání

Je-li výsledek zkoušky neuspokojivý, má zaměstnavatel právo ukončit se zaměstnancem pracovní smlouvu před uplynutím zkušební doby písemným upozorněním nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako podklad pro uznání tento zaměstnanec ve zkoušce neuspěl. Zaměstnanec má právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele u soudu.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Je-li výsledek zkoušky nevyhovující, je pracovní smlouva ukončena bez zohlednění stanoviska příslušného odborového orgánu a bez vyplacení odstupného.

Pokud zkušební doba uplynula a zaměstnanec pokračuje v práci, pak se má za to, že zkoušku splnil a následné ukončení pracovní smlouvy je povoleno pouze obecně.

Pokud zaměstnanec ve zkušební době zjistí, že jemu nabízená práce není pro něj vhodná, má právo ukončit pracovní poměr na vlastní žádost písemným oznámením zaměstnavateli tři dny předem.

I přesto, že současná pracovněprávní úprava celkem jasně upravuje postup při uzavírání pracovní smlouvy, v praxi stále panují rozpory ohledně zákonnosti požadavku na doklady potřebné k uzavření smlouvy, formy uzavření smlouvy a momentu smlouva vstoupí v platnost.

Postup při uzavření pracovní smlouvy: stručně

Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je zaměřeno především na zefektivnění vztahů mezi smluvními stranami a také na stanovení nejdůležitějších bodů charakterizujících pracovní činnost u konkrétního zaměstnavatele. Za tímto účelem je sepsán dokument v písemné formě.

Postup při uzavírání pracovní smlouvy lze ve stručnosti rozdělit do několika fází:

• předběžná fáze.

V rámci této fáze musí zaměstnavatel zjistit, zda zaměstnanec dosáhl věku, ve kterém pracovněprávní předpisy zavazují zaměstnance k uzavření pracovní smlouvy. Obecný věk, ve kterém je možné uzavřít pracovní smlouvu, je zákonodárcem definován jako 16 let, pokud článek 63 zákoníku práce Ruské federace nestanoví jinak. Zaměstnanec musí v této fázi před uzavřením pracovní smlouvy předložit zaměstnavateli dokumenty, jejichž vyčerpávající seznam je obsažen v článku 65 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec předkládá cestovní pas, sešit, vojenský průkaz, doklad o vzdělání, potvrzení o povinném důchodovém pojištění a další doplňkové doklady v případech stanovených zákonem;

• v případě potřeby, v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, musí zaměstnanec podstoupit předběžnou lékařskou prohlídku ();
• přímý podpis pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;
• registrace zaměstnání, včetně vydání příkazu zaměstnavatele na základě uzavřené pracovní smlouvy se záznamem o zaměstnání do sešitu (články 66, 68 zákoníku práce Ruské federace).

Jakou formu má pracovní smlouva?

Pracovní smlouva musí být uzavřena ve dvou vyhotoveních v jednoduché písemné formě; Zvláštní registrace smlouvy u inspektorátu práce není nutná.

Jeden výtisk zůstává v rukou zaměstnance, druhý si zaměstnavatel převezme do úschovy, o čemž je zaměstnanec informován a potvrdí vlastnoručním podpisem na výtisku zaměstnavatele.

Zákon ukládá zaměstnavateli podepsat se zaměstnancem pracovní smlouvu nejpozději do tří dnů ode dne jeho přijetí. V případě jakéhokoli sporu či konfliktu se zaměstnavatelem má totiž právě tento dokument pomoci vyřešit a vyčerpat vzájemné nároky stran.

Při absenci doložených pracovněprávních vztahů může zaměstnanec skutečně pracovat. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen sepsat se zaměstnancem po skutečném přijetí do práce písemnou pracovní smlouvu. A musí tak učinit nejpozději do tří pracovních dnů.

Ustanovení o formě pracovní smlouvy upravuje článek 67 zákoníku práce Ruské federace.

Kdo se zaměstnancem podepisuje pracovní smlouvu?

Pokud jde o postup při uzavírání pracovní smlouvy, je také nutné uvést, kdo má právo smlouvu podepsat ():

• na straně zaměstnavatele má podpisové právo ten, kdo je jediným výkonným orgánem (ředitel, generální ředitel společnosti) nebo oprávněným orgánem na základě plné moci ředitele společnosti. Je-li zaměstnavatelem individuální podnikatel, pak právo najímat občany a uzavírat s nimi pracovní smlouvu vzniká za předpokladu, že dosáhne 18 let věku a je plně občansky způsobilý;
• zaměstnanec podepisuje pracovní smlouvu osobně a v případě, že zaměstnanec ještě není zletilý, jeho zákonný zástupce (jeden z rodičů, opatrovník).

5. února 2012 02:00

Zaměstnanecká smlouva- dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytovat zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce, poskytovat pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní dohodou, dohodami, místními předpisy a touto dohodou, vyplácet zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto dohodou a dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné pro tohoto zaměstnavatele.
Stranami jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.
Správné uzavření pracovní smlouvy je důležité pro zaměstnance i zaměstnavatele, protože jde o hlavní dokument, na kterém je založen pracovní poměr.
Správnost plnění pracovní smlouvy však může kontrolovat i inspektor práce, a pokud jsou při plnění nebo ve smluvních podmínkách zjištěna pochybení, může nést zaměstnavatel správní odpovědnost podle čl. 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace za porušení pracovněprávních předpisů.
Připomeňme, že tato norma stanoví pokutu pro vedoucí organizací ve výši 1 000 až 5 000 rublů. (za opakovaný přestupek - diskvalifikace na dobu jednoho až tří let) a pro organizace - od 30 000 do 50 000 rublů.

Sepisujeme pracovní smlouvu

Pracovní smlouva se uzavírá písemně (článek 67 zákoníku práce Ruské federace).
Písemná forma je poskytována pro všechny typy pracovních smluv. Bez ohledu na to, zda je uzavřen pracovní poměr na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, zda je místo výkonu práce zaměstnance hlavní nebo zda se jedná o práci na částečný úvazek, je nutné pracovní poměr formalizovat uzavřením písemné pracovní smlouvy.
V případě, že pracovní smlouva nemá písemnou formu, je tato skutečnost důvodem k odpovědnosti zaměstnavatele za její nedodržení.

Poznámka! Absence písemné pracovní smlouvy neznamená absenci pracovního poměru.
Pracovní smlouva, která není formalizována písemně, se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec začal pracovat s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce (článek 67 zákoníku práce Ruské federace).

Je sepsána pracovní smlouva ve dvou vyhotoveních, z nichž jeden zůstává zaměstnavateli a druhý přechází na zaměstnance.
Každé vyhotovení pracovní smlouvy musí být podepsáno zaměstnancem i zaměstnavatelem.

Poznámka! Po obdržení kopie pracovní smlouvy musí zaměstnanec podepsat kopii pracovní smlouvy zaměstnavatele, která potvrdí skutečnost, že zaměstnanec obdržel pracovní smlouvu (článek 67 zákoníku práce Ruské federace). Proto doporučujeme na kopii zaměstnavatelské smlouvy uvést samostatný sloupec „Přijatá pracovní smlouva, datum a podpis zaměstnance“.
Připomeňme, že absence podpisu takového zaměstnance je jedním z nejčastějších prohřešků, které inspektoři práce zjišťují při kontrolách zaměstnavatelů ohledně dodržování pracovněprávních předpisů.

Věk, ve kterém je přípustné uzavřít pracovní smlouvu

Podle obecného pravidla stanoveného pracovněprávními předpisy lze pracovní smlouvu uzavřít se zaměstnancem, který dosáhl věku 16 let (článek 63 zákoníku práce Ruské federace).

Poznámka! Pokud je pracovní smlouva uzavřena se zaměstnancem mladším 18 let, je takový zaměstnanec nejprve vyslán zaměstnavatelem na povinnou lékařskou prohlídku (článek 69 zákoníku práce Ruské federace). A pouze pokud existuje lékařská zpráva, ze které vyplývá, že práce není pro mladého pracovníka kontraindikována, má zaměstnavatel právo uzavřít pracovní smlouvu.

Připomeňme, že pracovní smlouvu je možné uzavřít s osobami mladšími 16 let, avšak pouze při splnění podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace.
S 15letým zaměstnancem lze uzavřít pracovní smlouvu pouze na výkon lehkých prací, které nepoškozují jeho zdraví.
Uzavření pracovní smlouvy je možné pouze v těchto případech:
- když teenager již získal základní všeobecné vzdělání (dokončil 9 tříd střední školy);
- pokračuje ve zvládnutí rámcového vzdělávacího programu jinou než prezenční formou vzdělávání;
- teenager se souhlasem rodičů a komise pro záležitosti nezletilých opustil obecnou vzdělávací instituci (tj. přestal studovat ve škole).
Se 14letým studentem lze uzavřít pracovní smlouvu na výkon lehkých prací, které nepoškozují jeho zdraví a nenarušují proces učení.
Pro uzavření pracovní smlouvy musíte:
- souhlas jednoho z rodičů (opatrovníka) a opatrovnického orgánu;
- práce musí být vykonávána ve volném čase od studia a nenarušovat proces učení.
Pracovněprávní předpisy stanoví možnost uzavřít pracovní smlouvu s malými dětmi, ale pouze s těmito zaměstnavateli:
- kinematografické organizace;
- divadla;
- koncertní organizace;
- cirkusy.
Práce dětí je možné využít k vytvoření a (nebo) provedení (vystavení) děl, aniž by došlo k poškození jejich zdraví a mravního vývoje.
K uzavření pracovní smlouvy je zapotřebí povolení opatrovnického a opatrovnického orgánu, které stanoví maximální přípustnou dobu denní práce a další podmínky, za kterých lze práci vykonávat.
Pracovní smlouvu za dítě podepisuje jeho rodič (opatrovník).

Podmínky pracovní smlouvy

Pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je jedním z klíčových dokumentů při vzniku pracovněprávních vztahů. Každá organizace samostatně zpracovává text pracovní smlouvy a pracovní smlouvy se mohou u různých zaměstnanců lišit.
Navzdory skutečnosti, že zákoník práce Ruské federace do určité míry upravuje právní základy pracovněprávních vztahů, pracovní smlouva umožňuje nastínit nuance pracovněprávních vztahů.
Podmínky jako např. název pozice, výše odměny jsou podmínky povinné, individuální pro každého zaměstnance.
Struktura pracovní smlouvy je následující.
Pracovní smlouva musí obsahovat údaje umožňující identifikaci zaměstnance a zaměstnavatele.
Kromě toho musí pracovní smlouva obsahovat povinné podmínky uvedené v čl. 57 zákoníku práce Ruské federace.
Kromě těch povinných může pracovní smlouva obsahovat další podmínky.

Poznámka! Podmínky pracovní smlouvy, které nejsou v souladu se zásadami pracovněprávních předpisů, jsou neplatné.

Tak, určuje pracovní smlouva:
- příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a název zaměstnavatele, který uzavřel pracovní smlouvu;
- údaje o pasu zaměstnance;
- DIČ (identifikační číslo poplatníka) zaměstnavatele;
- informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal pracovní smlouvu, a na jakém základě jsou mu svěřeny příslušné pravomoci;
- místo a datum uzavření pracovní smlouvy.

Závazné podmínky pracovní smlouvy

Článek 57 zákoníku práce Ruské federace uvádí podmínky povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy:
1. Místo výkonu práce, a v případě, kdy je zaměstnanec přijat do práce v pobočce, zastoupení nebo jiné samostatné organizační jednotce organizace umístěné v jiné oblasti - místo výkonu práce s uvedením samostatné organizační jednotky a její umístění.
2. Pracovní funkce(práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profese, odbornost s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci).
Poznamenejme, že pokud práce vykonávaná v určitých pozicích, povoláních, odbornostech zákonně stanoví poskytování náhrad a výhod nebo přítomnost omezení, pak názvy těchto pozic, povolání nebo odborností a kvalifikační požadavky na ně musí odpovídat jmen a požadavků uvedených v Jednotném sazebníku a kvalifikačním adresáři prací a profesí pracovníků nebo v Jednotném kvalifikačním adresáři pozic vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců, schváleno. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 31. října 2002 N 787.
3. Datum zahájení.
4. Doba platnosti na dobu určitou; okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou.

Poznámka! Obecně platí, že zaměstnávající organizace musí uzavírat pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Pracovní smlouva na dobu určitou se uzavírá, nelze-li s přihlédnutím k povaze vykonávané práce nebo k podmínkám jejího provedení uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, a to v případech uvedených v čl. 59 zákoníku práce Ruské federace.

Jednou z nejčastějších chyb, kterých se zaměstnavatelé při uzavírání pracovní smlouvy dopouštějí, je uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou, pokud k tomu chybí důvody.
Po dohodě stran lze pracovní smlouvu na dobu určitou uzavřít pouze v případech uvedených v části 2 čl. 59 zákoníku práce Ruské federace.
Například organizace (jednotlivci podnikatelé) - malé podniky - mají právo uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou, pokud počet jejich zaměstnanců nepřesahuje 35 osob.
Pokud zaměstnavatel působí v oblasti maloobchodu a spotřebitelských služeb, neměl by počet zaměstnanců přesáhnout 20 osob.
A pokud zaměstnavatel bezdůvodně uzavřel pracovní smlouvu na dobu určitou, následky mohou být následující:
- soud může takovou dohodu uznat jako uzavřenou na dobu neurčitou;
- inspektor práce může činit zaměstnavatele odpovědným za porušení pracovněprávních předpisů.
5. Platební podmínky(včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příplatků a pobídek).
Je třeba poznamenat, že velikost oficiálního platu zaměstnance (tarifní sazba) musí být uvedena přímo v pracovní smlouvě (to je stanoveno článkem 135 zákoníku práce Ruské federace).
Mnoho zaměstnavatelů však raději používá v textu smlouvy formulaci „Platba podle personální tabulky“. To je nezákonné.
Za takové znění může zaměstnavatel nést odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů.
6. Pracovní doba a doba odpočinku(pokud se pro daného zaměstnance liší od obecných pravidel platných pro daného zaměstnavatele).
7. Kompenzace za těžkou práci a práci ve škodlivých a (nebo) nebezpečných pracovních podmínkách, pokud je zaměstnanec přijat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti.
8. Podmínky, které v případě potřeby určují povahu práce (mobilní, cestovní, na cestách, jiná povaha práce).
9. Podmínky povinného sociálního pojištění zaměstnance. Například: „Zaměstnanec podléhá povinnému sociálnímu pojištění v souladu s platnými právními předpisy Ruské federace.“
10. Další podmínky v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Poznámka! Neuvedení jedné nebo více povinných podmínek v textu dohody nečiní takovou dohodu neuzavřenou a není důvodem pro ukončení pracovní smlouvy. Zároveň, pokud inspekce práce při kontrole zjistí, že povinné podmínky nejsou promítnuty do pracovní smlouvy, může být zaměstnavatel hnán k administrativní odpovědnosti za porušení pracovněprávních předpisů.

Pokud tedy text smlouvy neobsahuje žádné povinné podmínky, je nutné je do smlouvy uvést. K tomu byste měli sepsat písemnou přílohu smlouvy, která bude její nedílnou součástí.
Připomeňme, že všechny přílohy k dohodě musí podepsat smluvní strany – zaměstnanec i zaměstnavatel.

Vstup dohody v platnost

Obecně platí, že pracovní smlouva vstupuje v platnost dnem podpisu zaměstnancem a zaměstnavatelem (článek 61 zákoníku práce Ruské federace). Zároveň si strany mohou nezávisle určit datum vstupu smlouvy v platnost. Například pracovní smlouva byla stranami podepsána dne 25.5.2011.
Uvádí, že nabude účinnosti dnem 1. června 2011.
Nejčastěji dochází k podpisu pracovní smlouvy v den, kdy zaměstnanec začne plnit své pracovní povinnosti.
Například pracovní smlouva byla podepsána 17.10.2011.
Text smlouvy obsahuje podmínku, podle které zaměstnanec začíná plnit pracovní povinnosti ode dne jejího podpisu.
Termíny podpisu pracovní smlouvy a nástupu do práce se však nemusí shodovat. V pracovní smlouvě může být sjednáno konkrétní datum, od kterého zaměstnanec začíná plnit pracovní povinnosti.
Například pracovní smlouva byla stranami podepsána 30. října 2011. Ve smlouvě je stanoveno, že zaměstnanec začíná plnit pracovní povinnosti dnem 11.11.2011.
Není-li v pracovní smlouvě den nástupu do práce uveden, musí zaměstnanec nastoupit do práce následující pracovní den po nabytí účinnosti smlouvy.
Například pracovní smlouva byla podepsána 10.11.2011.

Poznámka! V současné době při rozhodování o zrušení smlouvy nezáleží na důvodech, proč zaměstnanec nenastoupil do práce včas. Dříve (do 6. října 2006) mohl zaměstnavatel zrušit pracovní smlouvu pouze v případě, že zaměstnanec bez vážného důvodu nenastoupil do práce.

Lhůtu, kdy musí zaměstnanec začít plnit své pracovní povinnosti, smlouva nestanoví. Zaměstnanec v této situaci nastupuje do práce dne 11.11.2011.
Je možné, že byla stranami podepsána pracovní smlouva, ale zaměstnanec v den nástupu do práce nenastoupil.
V takovém případě má zaměstnavatel právo takovou pracovní smlouvu zrušit. Zrušená pracovní smlouva se považuje za neuzavřenou (článek 61 část 4 zákoníku práce Ruské federace).
Upozorňujeme, že zrušení pracovní smlouvy je právem, nikoli povinností zaměstnavatele.
Zaměstnavatel tedy může využít tohoto práva a vydat příkaz ke zrušení pracovní smlouvy hned následující den po nenastoupení zaměstnance do práce. Příkaz může být vydán později, pokud se zaměstnanec nikdy nevrátí do práce.
Zároveň může zaměstnavatel zjistit důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci a ponechat pracovní smlouvu v platnosti.

Doklady předkládané při uzavírání pracovní smlouvy

Uvádí to článek 65 zákoníku práce Ruské federace seznam dokumentů kterou zaměstnanec předkládá zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy:
- cestovní pas nebo jiný identifikační doklad;
- pracovní kniha, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec nastupuje na zkrácený úvazek;
- potvrzení o státním důchodovém pojištění;
- vojenské registrační doklady pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby;
- doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo zvláštních znalostech - při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje zvláštní znalosti nebo speciální školení.
Neposkytnutí těchto dokladů zaměstnancem je důvodem k odmítnutí uzavření pracovní smlouvy.
Zákoník práce Ruské federace zakazuje zaměstnavatelům vyžadovat od zaměstnance jiné než výše uvedené dokumenty.
Často zaměstnavatelé při uzavírání pracovní smlouvy po zaměstnancích vyžadují předložení potvrzení o přidělení DIČ (identifikační číslo poplatníka).
Tento doklad však není zařazen do seznamu dokladů, které musí zaměstnanec zaměstnavateli předložit. Absence potvrzení zaměstnance o přidělení DIČ proto nemůže sloužit jako základ pro odmítnutí uzavřít pracovní smlouvu.
Při prvním uzavření pracovní smlouvy vystavuje zaměstnavatel pracovní knihu a potvrzení o státním důchodovém pojištění.
Poznamenejme, že absence sešitu fakticky nebrání uzavření pracovní smlouvy.
Pokud zaměstnanec nemá pracovní sešit, například z důvodu jeho ztráty, musí zaměstnavateli sepsat odpovídající prohlášení s uvedením důvodu nedostatku sešitu.
Zaměstnavatel zase musí zaměstnanci vydat platnou pracovní knihu a provést do ní příslušné záznamy.
Při registraci nového sešitu se do něj zapisují informace o celkové a (nebo) nepřetržité pracovní praxi zaměstnance před nástupem k tomuto zaměstnavateli, potvrzené příslušnými dokumenty. Celková délka služby se eviduje celkem, tzn. celkový počet let, měsíců, dnů práce je uveden bez uvedení zaměstnavatele, pracovních dob a pozic zaměstnance (dopis Rostrud ze dne 30. dubna 2008 N 1026-6).

Až do roku 1992 v Rusku existovala při najímání ústní forma pracovní smlouvy, kdy zaměstnanec plnil své přímé povinnosti, a zaměstnavatel o tom jednoduše provedl záznam do sešitu. Po nabytí účinnosti zákona Ruské federace č. 3543-1 ze dne 25. září 1992 se situace změnila a stát zavázal manažery sepisovat smlouvy písemně, později to bylo posíleno ustanovením čl. 67 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví, že dohoda, která není uzavřena písemně, se považuje za platnou, pokud zaměstnanec začal pracovat s vědomím nebo jménem ředitele.

Ústní jednání povoluje pouze občanský zákoník, ale v pracovněprávních vztazích jsou nepřijatelné z několika důvodů:

• Na základě pracovní smlouvy je sepsán pracovní řád.
• Dohoda se uzavírá ve dvou vyhotoveních: jedno zůstává zaměstnavateli a druhé zaměstnanci. To umožňuje zjistit existenci pracovněprávního vztahu při právním jednání zahájeném zaměstnancem, protože dokument lze použít jako důkaz.
• Pracovní smlouva určuje nejen dobu trvání práce, ale také podmínky: normální, v noci, škodlivé. Na základě toho se vypočítávají mzdy, protože ve ztížených podmínkách má zaměstnanec nárok na další kompenzace a doplatky.

V jádru jsou pracovní smlouvy rozděleny do několika typů:

• Urgentní: s předem stanovenou dobou, po kterou bude zaměstnanec vykonávat své funkce v podniku. Například sezónní práce, smlouvy atp. Doba trvání takového vztahu nesmí přesáhnout 5 let, poté musí být dokument znovu uzavřen nebo prodloužen, jinak bude automaticky považován za ukončený.
• Na dobu neurčitou: neoznačují konkrétní dobu práce. Tyto dokumenty se zpravidla vypracovávají při žádosti o zaměstnání na plný nebo částečný úvazek.
• S neurčeným obdobím: takový dokument se obvykle vypracovává v případech, kdy je nutné provést určité množství práce, a jejich dočasný charakter je uveden ve stanovách organizace.
• Uchazeč požádá organizaci o zaměstnání a poskytne potřebné dokumenty: diplom o vzdělání, pracovní knihu (pokud existuje), jakož i samotnou žádost o zaměstnání.
• Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti. Pokud je stanovena zkušební doba, musí to být v dokumentu uvedeno.
• Dále manažer vydá příkaz k zaměstnání a dá jej zaměstnanci k podpisu, poté je pro něj vydána osobní karta a odpovídající záznamy jsou provedeny v sešitu.

obecná informace

Jak již bylo zmíněno dříve, podmínkou je sepsání pracovní smlouvy při ucházení se o zaměstnání a samotný postup je obecně následující:

Pokud jde o pracovní smlouvu, lze ji uzavřít jednoduchou písemnou formou, protože neexistuje pro to jednotná forma. Měl by obsahovat následující informace:

• Údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli (celé jméno, název organizace).
• Pozice, na kterou je zaměstnanec přijímán, a také datum nástupu do pracovních povinností.
• Práva a povinnosti stran.
• Podmínky odměňování.
• Pracovní doba a doba odpočinku.
• Záruky a kompenzace.
• Odpovědnost stran.
• Podmínky ukončení smlouvy.

Před dokončením všech dokumentů se musí zaměstnanec seznámit s pracovní náplní, podle které bude muset plnit své povinnosti, protože to mu umožní jasně porozumět vykonávané práci.

Druhy pracovních smluv

Pracovní smlouvy se člení podle doby trvání a povahy práce. Smlouvy na dobu určitou se zase dělí na několik typů:

• S určitou dobou platnosti. Relevantní pro volené funkce: poslanci, hejtmani, rektoři vzdělávacích institucí. Stanoví přesné datum vypršení jeho funkčního období, po kterém může být obnoven opětovným zvolením.
• S poměrně specifickou dobou platnosti. Takové smlouvy jsou zpravidla sepisovány v organizacích speciálně vytvořených pro výkon konkrétní práce se stanoveným rozsahem: například v sídle volební kampaně.
• Urgentní: vydává se sezónním zaměstnancům nebo v případech, kdy je požadována dočasná náhrada za nepřítomného zaměstnance.

Dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou lze uzavřít také v určitých situacích:

• pokud je nutná naléhavá pohotovostní práce;
• s určitými kategoriemi pracovníků: umělci, studenti, námořníci pracující na Dálném severu a pracovníci na částečný úvazek.

Podle povahy pracovněprávních vztahů se smlouvy dělí na dva typy:

• Pro hlavní práci. V tomto případě se rozumí, že zaměstnanec bude průběžně plnit pracovní povinnosti a jeho pracovní kniha bude uložena v personálním oddělení podniku.
• Na částečný úvazek. Tento druh činnosti je možný ve volném čase z hlavního zaměstnání, nepřesahující polovinu pracovního dne. Odměňování se provádí na obecné bázi. Kombinace se zase dělí na dva typy: interní, kdy zaměstnanec pracuje na různých pozicích v jedné společnosti, a externí, kdy pracuje ve dvou organizacích.

Jaké druhy smluv existují v závislosti na pracovních podmínkách:

• Pro práci za normálních podmínek: délka pracovního dne je v tomto případě standardizována, není poskytována práce v noci nebo v nebezpečných podnicích.
• Na noční práci. Do této kategorie lze zařadit i rozvrh směn, takovou dohodu však ze zákona nelze uzavřít s nezletilými a těhotnými ženami, protože Jsou pro ně zajištěny usnadněné pracovní podmínky.
• Pro práci v nebezpečných nebo nebezpečných podmínkách. Seznam těchto děl je stanoven nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. února 2000 č. 162. Patří sem slévárny, svařování, kotelny, kovoobrábění a další podobné podniky.
• Pro práci ve speciálních klimatických podmínkách. Například na Dálném severu nebo v ekvivalentních oblastech.

Kromě výše uvedených typů smluv existuje ještě samostatný typ – smlouva. Je to naléhavé a obvykle se uzavírá s vojenským personálem, zaměstnanci Policie a dalšími donucovacími orgány při najímání. Jeho trvání je až 5 let, ale v počáteční fázi je životnost omezena na tři roky. Následně lze smlouvu znovu vystavit, a pokud se tak nestane, je považována za automaticky ukončenou na základě uplynutí doby její platnosti. Jaký je rozdíl mezi dohodou o pracovní činnosti a smlouvou:

• Smlouva může být uzavřena buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou, ale smlouva se sepisuje striktně na dobu určitou.
• Podle smlouvy může vedoucí zaměstnanec předčasně ukončit pracovní poměr, pokud existují další důvody stanovené touto smlouvou a zvláštními regulačními právními akty, přičemž propouštění zaměstnanců na základě smlouvy se provádí pouze v souladu s normami zákoníku práce Ruská federace.

Charakteristickým rysem smlouvy od jednoduché dohody je také to, že podle ní není možné donutit zaměstnance, aby odstoupil z vlastní vůle, protože Pro ukončení musí být splněna alespoň jedna z následujících podmínek:

• Datum spotřeby;
• vzájemný souhlas stran;
• nesplnění povinností jedné ze stran.

Kdy je přijatelné ústní podání?

Podle zákona se pracovní smlouva považuje za formalizovanou od okamžiku, kdy zaměstnanec začne vykonávat své pracovní funkce, s výhradou oznámení o vedení a dostupnosti přístupu. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem sepsat písemnou dohodu do tří dnů od nástupu do práce, jinak bude absence dokladu považována za porušení pracovněprávních předpisů.

Pokud byla původně sepsána občanskoprávní smlouva, ale vztah byl následně uznán jako pracovněprávní, musí být dohoda rovněž sepsána do tří dnů.

Ústní forma pracovní smlouvy tedy není v žádném případě povolena a rozdíly mezi písemným dokumentem a obchodem v rámci občanského práva jsou následující:

• občanská smlouva předpokládá přítomnost zákazníka a dodavatele a pracovní smlouva předpokládá zaměstnance a zaměstnavatele;
• v prvním případě to znamená výkon určité práce v určitém časovém rámci, přičemž pracovní smlouvu lze uzavřít na dobu neurčitou;
• v občanskoprávních vztazích nejsou důležitá pravidla pro výkon práce, ale konečný výsledek a v pracovněprávních vztazích je nutné dodržovat pracovní náplň;
• občan zaměstnaný podle TD se zavazuje dodržovat pracovní dobu stanovenou v organizaci a zhotovitel má právo po uzavření GPA samostatně regulovat svůj pracovní režim;
• vedoucí, který vydal TD, musí zaměstnanci samostatně poskytnout potřebné materiály a podmínky a při podpisu GAP to udělá sám dodavatel;
• TD poskytuje řadu záruk a kompenzací: platbu za dovolenou a nemocenskou, platby při propuštění, minimální dovolenou 28 dní atd. ti, kteří jsou zaměstnáni podle GPA, mají zaručeno pouze započtení odpracované doby do celkové doby pojištění, jakož i převod příspěvků do fondu povinného zdravotního pojištění a penzijního fondu.

Odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů vzniká zaměstnavateli i v případě, že vydal příkaz k zaměstnání, ale neuzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu, protože toto je považováno za porušení. Trest je stanoven v čl. 5. 27 a 5.27.1 Kodexu správních deliktů Ruské federace a sankce závisí na formě činnosti (právní nebo individuální) a závažnosti přestupku: správní pokuta, diskvalifikace na určitou dobu nebo může být uloženo varování.

Dne 6. října 2006 vstoupily v platnost změny zákoníku práce zavedené federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006. Personální služby a personalisté budou muset vyvinout nové formy pracovních smluv. Navíc vážný Změny a dodatky k pracovním smlouvám se stávajícími zaměstnanci. Složité problémy, které mohou nastat, jsou popsány v tomto článku. Je to zvláště důležité pro ty společnosti, kde povinnosti personalisty vykonává hlavní účetní.

Zákoník práce tento pojem jasně popisuje práce dohoda. Jedná se o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která musí být uzavřena písemně a sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno oběma smluvními stranami. Jedna kopie je předána zaměstnanci a druhá zůstává zaměstnavateli.

Poznámka: představil zákonodárce Změny do samotné procedury uzavírání práce dohoda. Aktualizovaný článek 67 zákoníku práce Ruské federace tedy uvádí, že „přijetí kopie zaměstnancem práce smlouva musí být potvrzena podpisem zaměstnance na kopii práce smlouvu vedenou zaměstnavatelem“. Proto před podpisem zaměstnance standardní fráze „Kopírovat práce Smlouvu jsem obdržel."

Další zásadní změna – před podpisem práce smlouvy je zaměstnavatel povinen proti podpisu seznámit zaměstnance s místními předpisy (vnitřními předpisy). práce rozvrh, včetně), které přímo souvisejí s nadcházející prací zaměstnance.

Pohodlnější je vypracovat a schválit nový formulář práce smlouvy a poté vypracovat další smlouvy nebo dodatky s chybějícími informacemi pro každou dříve uzavřenou smlouvu.

Přibližná forma práce dohoda byla schválena vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze dne 14. července 1993 č. 135. Lze ji použít jako vzor pro vypracování smluv s doplněním novinek zavedených zákoníkem práce (o přibližné struktuře práce dohoda, která je dnes relevantní, přečtěte si postranní panel „Hlavní části práce dohoda" na str. 70).

Kategorie zaměstnavatelů

V současné době existují tři kategorie zaměstnavatelů: organizace, jednotlivci, kteří jsou samostatnými podnikateli, a jednotlivci, kteří nejsou samostatnými podnikateli. Legislativa navíc zavádí stejná práva a povinnosti pro organizace a fyzické osoby podnikatele.

Jednotliví podnikatelé tedy musí vést pracovní knihy zaměstnanců (článek 309 zákoníku práce Ruské federace). Zároveň se zjednodušil postup jejich přijímání: podnikatelé již nemusí evidovat pracovní smlouvy se zaměstnanci u samospráv.

Zaměstnavatelé - fyzické osoby, které nejsou samostatnými podnikateli, nemají právo vést pracovní knihy a jsou povinni se zaregistrovat u místních úřadů nejen uzavření, ale také ukončení každého práce dohoda.

Podívejme se, jaké údaje obsahují pracovní smlouvy podle novel zákoníku práce, které vstoupily v platnost.

Všechny pracovní smlouvy musí nutně obsahovat místo podpisu (nejčastěji je uvedeno město) a datum uzavření.

Pokud jde o informace o zaměstnanci, zde nebudou žádné potíže. V pracovní smlouvě je uvedeno příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a údaje o dokladu totožnosti (údaje z pasu: číslo a série, kdo a kdy byl vystaven). Tuto informaci je vhodné uvést v části „Adresy a podpisy stran“.

Situace s informacemi o zaměstnavateli ale není tak jednoznačná. Legislativa totiž stanoví závislost výčtu údajů obsažených v pracovní smlouvě na postavení zaměstnavatele.

Zaměstnavatelské organizace musí uvést své jméno, DIČ a také „informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal pracovní smlouvu, a základ, na základě kterého jsou mu svěřeny příslušné pravomoci“ (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). ).

Zástupcem zaměstnavatele oprávněným k podepisování dokumentů tohoto druhu v organizacích je zpravidla generální ředitel. A základem, který dává takové pravomoci, je Charta nebo Pravidla organizace. V některých případech je právo uzavírat pracovní smlouvy dáno plnou mocí. Například klobouk práce Dohoda obsahující informace o stranách, které smlouvu uzavřely, může vypadat takto:

Zaměstnavatelé - fyzické osoby, které jsou samostatnými podnikateli, musí v textu uvést práce smlouva Celé jméno, identifikační číslo daňového poplatníka, údaje o pasu a také údaje o osvědčení o státní registraci jako soukromá právnická osoba. Takto vypadá hlavička dohody s podnikatelem:

Aby nedošlo k přetížení hlavičky práce Do závěrečné části „Adresy a podpisy stran“ je vhodnější umístit údaje o dohodě, DIČ a pasech podnikatele a zaměstnance.

Zaměstnavatelé - fyzické osoby, které nejsou samostatnými podnikateli, uzavírají do pracovní smlouvy pouze celé jméno a pasové údaje - své a přijatého zaměstnance.

Podmínky pracovní smlouvy

Povinné podmínky stanovené zákoníkem práce musí a priori obsahovat pracovní smlouva. Další podmínky jsou zahrnuty v textu smlouvy podle uvážení stran.

Předpoklady

Jeden z předpokladů práce smlouva je místo výkonu práce. Do 6. října 2006 muselo být ve smlouvě uvedeno místo výkonu práce s názvem stavební jednotky, do které byl zaměstnanec přijat. Nyní musí být tato podmínka splněna pouze v případě, že je zaměstnanec přijat do samostatné stavební jednotky (pobočka, zastoupení) umístěné v jiném areálu. V tomto případě pracovní smlouva specifikuje tuto samostatnou jednotku a její umístění. Například: „Pracovní místo zaměstnance je pobočka Integral LLC v Petrohradě.“

Dalším předpokladem je pracovní funkce(práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profese, odbornost s uvedením kvalifikace; konkrétní druh svěřené práce).

Zvažte tento bod. Pokud práce počítá s poskytováním odměn, výhod nebo existují nějaká omezení, pak názvy takových pozic musí striktně odpovídat celoruskému klasifikátoru dělnických povolání, zaměstnaneckých pozic a tarifních tříd (OK 016-94), schválenému vyhláškou Státního standardu Ruska ze dne 26. prosince 1994 č. 367. Poslední změna č. 5/2004, která byla zavedena do tohoto dokumentu a schválena Rostekhregulirovanie, je platná od 1. března 2005.

Pokud pracovní smlouva neurčuje pracovní povinnosti v plném rozsahu, je nutné uvést odkaz na pracovní náplň, ve které jsou tyto povinnosti jmenovány.

Předpokladem je datum, se kterým zaměstnanec nastupuje do práce, a při uzavření pracovní doby práce dohoda - trvání a okolnosti(důvody), které sloužily jako základ pro jeho závěr.

Poznámka: zákonodárce upřesnil a stanovil seznam případů, kdy lze uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou (článek 59 zákoníku práce Ruské federace). Stejně jako dříve jsou tyto případy výjimečné. Buďte proto při rozhodování o uzavírání smluv na dobu určitou maximálně opatrní. Například odůvodněte nutnost uzavřít naléhavou záležitost práce dohoda může být provedena následovně:

Mezi povinné podmínky patří o mzdách. Bohužel se v praxi vyskytují případy, kdy v pracovní smlouvě není uvedena konkrétní výše mzdy, ale odkazuje se na tabulku obsazení. Takové skutečnosti jsou hrubým porušením práce legislativa.

Pokud jde o pracovní doba a doba odpočinku, pak zákoník práce stanoví povinné zahrnutí těchto podmínek. Ale pouze v případě, že se u daného zaměstnance tento režim liší od obecného režimu stanoveného zaměstnavatelem, tedy je individuální. Jde například o částečný úvazek, zkrácenou pracovní dobu, dodatkovou dovolenou pro zaměstnance s nepravidelnou pracovní dobou, prodlouženou dovolenou pro osoby se zdravotním postižením a zaměstnance do 18 let.

V případech, kdy je přijat zaměstnanec pro těžkou práci a práci se škodlivými nebo nebezpečnými pracovními podmínkami, při jehož splnění náleží náhrada, musí být tato skutečnost vyjadřující charakteristiku těchto pracovních podmínek uvedena i v pracovní smlouvě. Náhrada může zahrnovat bezplatné mléko, léčebnou a preventivní výživu a další roční placenou dovolenou. Charakteristiky mohou zahrnovat zvýšené znečištění ovzduší v pracovní oblasti, zvýšenou hladinu hluku a ultrazvuk. Legislativa však neukládá zahrnout do pracovní smlouvy podmínky pro nárok na předčasný starobní důchod ve stáří pro ztížené a škodlivé pracovní podmínky.

Následující podmínky, které musí obsahovat pracovní smlouva, by neměly působit žádné potíže. Tento:

V případě potřeby definující podmínky charakter práce(mobilní, cestovní, na cestách atd.);

Stav o povinném sociálním pojištění zaměstnanců v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony.

Zákoník práce hovoří i o dalších podmínkách, které jsou povinné „v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími normy práce práva“. Zákoník tedy ukládá v pracovní smlouvě uvést tyto skutečnosti:

Je práce podle této pracovní smlouvy hlavním místem výkonu práce nebo prací na částečný úvazek (článek 282 zákoníku práce Ruské federace);

Podmínky výplaty mezd (článek 136 zákoníku práce Ruské federace);

Výše náhrady výdajů při používání osobního majetku zaměstnanců (článek 188 zákoníku práce Ruské federace);

Částky odškodnění v případě ukončení práce dohoda s vedoucím organizace (článek 279 zákoníku práce Ruské federace). Nyní zákonodárce stanovil, že výše takové náhrady pro manažera by neměla být „nižší než trojnásobek průměrného měsíčního platu“. Tuto podmínku lze formulovat v části „Záruky a kompenzace“. práce smlouva například takto:

„Po dobu platnosti tohoto práce smlouvy, zaměstnanec podléhá všem zárukám a náhradám stanoveným aktuální pracovní legislativou Ruské federace.

V případě výpovědi práce smlouvy před jejím vypršením na základě čl. 278 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace, v případě neexistence viny (nečinnosti) zaměstnance jako vedoucího organizace je zaměstnanci vyplacena náhrada za předčasné ukončení smlouvy ve výši 3 (3) průměrného měsíčního výdělku.“

Další podmínky

Další podmínky mohou, ale nemusí být součástí pracovní smlouvy. Pojďme se na některé z nich blíže podívat.

Test (zkušební doba)

Než se rozhodnete stanovit zkušební dobu, doporučuji vám pečlivě si přečíst článek 70 zákoníku práce Ruské federace, protože obsahuje významné Změny. A ve smlouvě si myslím, že je nutné specifikovat kritéria pro úspěšné složení „pracovního testu“. Formulujte příslušné ustanovení práce smlouvy v části „Zaměstnanecký test“ takto:

„Zaměstnanec je přijímán pod podmínkou, že bude přezkoušen, aby se ověřila jeho způsobilost pro svěřenou práci. Délka zkušební doby je 3 (tři) měsíce ode dne uzavření smluvními stranami tohoto práce dohoda.

Kritériem pro absolvování zkušební doby je přesné a kvalitní (úplné, včasné atd.) plnění pracovních povinností uvedených v pracovní náplni.

Pokud je výsledek testu neuspokojivý, má zaměstnavatel právo v souladu s článkem 71 zákoníku práce Ruské federace před uplynutím zkušební doby se zaměstnancem ukončit pracovní smlouvu s ním a písemně ho na to upozornit. nejpozději tři dny přede dnem ukončení smlouvy.“

Povinnost zaměstnance pracovat po určitou dobu po zaškolení

Taková povinnost vzniká, je-li školení prováděno na náklady zaměstnavatele (v souladu s učební smlouvou nebo zvláštní dohodou).

Zde je návod, jak zapsat toto ustanovení do pracovní smlouvy:

„V případě, že je školení zaměstnance prováděno na náklady zaměstnavatele, je zaměstnanec povinen pracovat v podniku alespoň po dobu stanovenou učební smlouvou nebo dohodou o školení zaměstnance na náklady zaměstnavatele. Pokud před uplynutím stanovené doby dá zaměstnanec výpověď bez pádného důvodu, je povinen uhradit zaměstnavateli náklady na školení v poměru k neodpracované době.“

Jiné podmínky

Mezi další podmínky patří také: objasnění místa výkonu práce, pracoviště, podmínky nezveřejňování zákonem chráněných tajemství (včetně obchodních), připojištění atd. (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud jde o práva a povinnosti účastníků pracovního poměru, které byly dříve považovány za zásadní, v současné době jsou tyto podmínky doplňkové a jsou zahrnuty do pracovní smlouvy dohodou stran.

Zákonodárce ale konkrétně stanovil, že pokud výše uvedené podmínky nejsou ve smlouvě obsaženy, vůbec to neznamená, že by nemělo docházet k výkonu práv a plnění povinností. Zahrnutí práv a povinností podle mého názoru závisí na tom, jak podrobný je přístup k obsahu práce dohody v každé konkrétní organizaci.

Je velmi důležité, aby takové podmínky nezhoršovaly postavení zaměstnance ve srovnání se zákonem. To je možná nejdůležitější a nejzákladnější bod.

Přijetí nového zaměstnance: postup žádosti

Organizace má tedy kandidáta na volné místo, který prošel všemi pohovory a testy. Postup náboru se skládá ze samostatných po sobě jdoucích akcí, které jsou logicky a dokumentovány.

Seznam dokumentů potřebných k uzavření práce dohoda je uvedena v článku 65 zákoníku práce Ruské federace. Za prvé toto cestovní pas nebo jiný identifikační doklad. Další dokument - historie zaměstnání. Zákonodárce stanoví pouze tři případy, kdy nelze sešit předložit:

Zaměstnanec nastupuje do zaměstnání na zkrácený úvazek;

Poprvé se uzavírá pracovní smlouva. V tomto případě je zaměstnavatel povinen vystavit novému zaměstnanci pracovní sešit;

Pracovní kniha je ztracena nebo poškozena. Na základě písemné žádosti zaměstnance (s uvedením důvodu chybějícího sešitu) mu musí být vystaven nový sešit. Tady vám ale radím, abyste byli maximálně opatrní. Pokud se zaměstnanec bez pracovní knížky hlásí na dosti závažnou pozici (například generální, finanční nebo obchodní ředitel, hlavní účetní), pak je nutné zkontrolovat, zda není diskvalifikován. Samozřejmě to musí být provedeno předem, ve fázi výběru kandidátů. K tomu je třeba zaslat písemnou žádost do registru diskvalifikovaných osob. Registr lze nalézt prostřednictvím místních daňových úřadů. Dovolte mi připomenout, že sankce za přijetí diskvalifikovaného zaměstnance jsou velmi závažné: pokuta ve výši 1000 minimálních mezd a zrušení všech dokumentů, které byly tímto zaměstnancem podepsány.

Předložit musí i zaměstnanec potvrzení o státním důchodovém pojištění. Opět platí, že pokud zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu poprvé, odpovědnost za vyhotovení tohoto dokumentu nese zaměstnavatel.

Zastupují osoby povinné k vojenské službě a osoby povinné k vojenské službě vojenské registrační dokumenty. V případě nepředložení těchto dokladů je zaměstnavatel povinen odkázat občany podléhající vojenské registraci příslušnému orgánu, který provádí vojenskou registraci v místě bydliště. V krajním případě je možný následující postup: v den uzavření práce dohodě je nutné písemně (s oznámením) oznámit vojenskému registračnímu a nástupnímu úřadu v místě bydliště zaměstnance. To však lze provést pouze s jeho písemným souhlasem.

Nakonec musí zaměstnanec předložit doklad o vzdělání, kvalifikace, dostupnost speciálních znalostí při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti (speciální školení).

Toto je konkrétní seznam dokumentů požadovaných po uzavření práce smlouva byla vyčerpána. Zákoník práce však obsahuje odkazy na další regulační právní akty (zákony, vyhlášky), které mohou upravovat další dokumenty potřebné k zaměstnání.

Například při žádosti o zaměstnání se škodlivými, ztíženými pracovními podmínkami na částečný úvazek je budoucí zaměstnanec povinen předložit potvrzení o pracovních podmínkách na hlavním pracovišti. A ti, kterým ještě není 18 let - lékařské potvrzení o zdravotním stavu.

Existuje také řada dokumentů, které zaměstnavatel nemá právo po zaměstnanci vyžadovat, ale může je žádat pro své dobro. Tyto dokumenty jsou spojeny s poskytováním různých výhod a kompenzací (například potvrzení osoby se zdravotním postižením, „přeživší Černobyl“), standardní daňové odpočty pro samotného zaměstnance (potvrzení o dani z příjmu fyzických osob-2 o příjmu jednotlivce z předchozího pracoviště ohledně příjmu v běžném roce) nebo pro děti (potvrzení o narození dítěte, potvrzení bytového úřadu o složení rodiny).

Pokud však zaměstnanec odmítne takové doklady předložit, nemůže to sloužit jako důvod pro odmítnutí uzavření porodní změny v TKRF