Kolik hodin je nepřítomnost? Platné důvody: seznam

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jsou komplexním systémem pravidel a předpisů pokrývající široké spektrum výrobních činností. Kontroverzní situace často vznikají ohledně definice pojmu „záškoláctví“. co to je? Dlouhodobou nepřítomností na pracovišti bez platného důvodu se zaměstnanec dopouští porušení pracovněprávních předpisů, které se podle ustanovení pracovněprávních předpisů nazývá absence. Mnoho článků zákoníku práce Ruské federace podrobně vysvětluje okolnosti nezbytné pro správnou diagnostiku jednání „záškoláka“. Algoritmus propouštění z důvodu nepřítomnosti je zakotven v § 193 zákoníku práce. Zákoník práce Ruské federace V tomto případě se do sešitu zapíše s odkazem na odstavec 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Nepřítomnost v práci bez pádného důvodu

Řediteli JSC ... celé jméno (od) náčelníka ... název organizační jednotky ... celé jméno „Memorandum“ Upozorňuji, že ... celé jméno ... zaměstnanecká pozice .. ... datum ... nepřítomnost na pracovišti po dobu ... hodin, což je potvrzeno aktem ze dne ... datum ... písemně odmítl vysvětlit. Ale protože se jedná o ojedinělý případ a pracovní zkušenost je ... celé jméno ... v podniku ... let ..., žádám vás, abyste se omezili na disciplinární opatření ve formě napomenutí.

• Varování;
• pokárání;
• propuštění.

První dvě opatření jsou morální a etický vliv a nejčastěji se uplatňují u zaměstnanců, kteří jsou vysoce kvalifikovanými odborníky a dopustili se přestupku pouze jednou.

Jídelní lístek

Ahoj! Tento článek hovoří o důvodech absence. Dnes se dozvíte:

1. neuctivé a platné okolnosti nepřítomnosti v práci;
2. Jak správně vypracovat vysvětlující poznámku o nepřítomnosti ve výrobě;
3. Jaké tresty platí za nezákonnou nepřítomnost a je možné uložit trest za nedostavení se z dobrého důvodu.

• Záškoláctví koncept
• Neomluvené důvody neúčasti
• Jaký je platný důvod nepřítomnosti?
• Registrace vysvětlující poznámky
• Trest za nepřítomnost bez dobrého důvodu
• Je legální trestat absenci z dobrého důvodu?

Pojem nepřítomnosti Jednoduše řečeno, nepřítomnost je nepřítomnost osoby na svém pracovišti po určitou dobu, ať už z důvodu nebo bez důvodu.

Propuštění z důvodu nepřítomnosti: není tam žádná osoba – ale je tu problém

Pokyny k propuštění z důvodu nepřítomnosti Když vedoucí pracovník rozhodne, že bezohledný zaměstnanec již nemůže pracovat v jeho firmě z důvodu pravidelné nepřítomnosti, musí se řídit zákonem. Trest za nepřítomnost (absence) podle zákoníku práce zákoníku práce Ruské federace upravuje článek 81.
Skládá se ze tří hlavních fází:

1. listinný důkaz, že zaměstnanec skutečně neexistuje. Po každém porušení nezapomeňte vypracovat takový dokument.

   
   Obvykle je v tomto případě sepsán akt. Pomůže potvrdit správnost vašich slov;

2. sepsání a odeslání oficiálního dopisu zaměstnanci. Musí mu být předán osobně.

Záškoláctví článek zákoníku práce Ruské federace

V záznamu musí být uvedeno, že zaměstnanec byl propuštěn podle příslušného článku zákoníku práce, což je potvrzeno příkazem pro podnik;

• přítomnost úmyslně nepravdivých údajů v úkonu nebo příkazu. Pokud zaměstnavatel zaměstnance úmyslně pomluvil a zaměstnanec to může prokázat, nastanou vážné problémy i u soudu, po kterém bude následovat opětovné zařazení zaměstnance do pracovního poměru a finanční kompenzace.

Ruská legislativa dává zaměstnanci právo vznést námitku proti propuštění. K opětovnému dosazení zaměstnance do jeho pozice stačí pouze jedno z výše uvedených porušení.

V zásadě je propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti poměrně jednoduché. Hlavní věcí je dělat to opatrně a kompetentně, neporušovat lhůty pro vypracování dokumentů a zaznamenávat každý váš krok na papír, abyste měli nezvratné důkazy.

Platné a neuctivé důvody nepřítomnosti

Jsou chvíle, kdy je výskyt okolností znám předem:

• Těžká nemoc příbuzného končící smrtí;
• Příbuzný má dítě;
• Narozeninová oslava;
• Jít na svatbu.

Obvykle jsou takové důvody známy, takže nebude těžké napsat vysvětlující poznámku, než se objeví skutečný důvod, proč se neobjeví. Tyto důvody nepřítomnosti jsou zpravidla doprovázeny i několika dny neplaceného volna, které nepřesahují 5 dnů, jak stanoví zákoník práce čl.
128. Dodatečné dny volna, ke kterým došlo se svolením vedoucího, se nerovnají nepřítomnosti. Vypracování vysvětlivky Ne každý zaměstnanec ví, jak správně vypracovat vysvětlivku a jak v ní uvést důvod nepřítomnosti v práci.

Jak propustit zaměstnance za nepřítomnost v práci bez dobrého důvodu

Absence seznamu neomluvených důvodů nezakládá právo zaměstnavatele považovat každou absenci za neomluvenou absenci. Toto rozhodnutí musí vzít s plnou odpovědností, jinak bude precedens posouzen u soudu.

Soud zpravidla vychází z právní a kárné odpovědnosti, to znamená, že se přihlíží k celé přiměřenosti a zákonnosti věci. V tomto případě podléhá ověření celá galaxie důvodů a motivů nepřítomnosti zaměstnance na jeho místě.

A pokud bude zjištěn oprávněný důvod nepřítomnosti, bude v tomto případě zaměstnavatel potrestán. Při zjišťování faktorů, které předcházejí nedostavení se zaměstnance, musí zaměstnavatel uplatnit trest úměrný provinění zaměstnance a také vzít v úvahu dříve zjištěná disciplinární opatření. Jaký je oprávněný důvod nepřítomnosti?Přijdou chvíle, kdy nemůžete být přítomni na svém pracovišti.

Nepřítomnost v práci bez platného důvodu v Republice Kazachstán

• Jaká doba nepřítomnosti nastala, tedy pracovní doba nebo doba určená k odpočinku;
• Jak dlouho absence trvá?
• Kolikrát během směny nebo během pracovního dne člověk chyběl při provádění výrobního úkolu.

V praxi je absence v práci špatná, ale než vás propustí, musíte znát základní pojmy pracovního práva. Absence je klasifikována jako porušení výrobního procesu, které může mít za následek ztráty a poškození organizace.

Nepřítomnost v práci bez pádného důvodu Ukrajina

Co je považováno za záškoláctví? Aby bylo možné určit jednání zaměstnance na plný úvazek jako nepřítomnost, musí být splněny určité podmínky:

• Dlouhodobá nepřítomnost v práci - více než 4 hodiny.
• Neexistuje žádný opodstatněný motiv pro pochybení.
• Řádná dokumentace porušení pracovněprávních předpisů.

Kolik hodin? Podle zákoníku práce Ruské federace je hodnota času kontroly čtyři hodiny. Absence je nepřítomnost zaměstnance přímo na pracovišti delší než 4 hodiny, proto se za absenci nepovažuje doba čtyř hodin. Možné důvody Při nepřítomnosti v práci musí zaměstnanec písemně vysvětlit důvod incidentu. Zákoník práce Ruské federace přísně vymezuje možné příčiny a rozděluje je na:

• uctivý;
• neuctivý.

Postup a dokumentace přímo závisí na okolnostech přestupku.

Nepřítomnost v práci bez vážného důvodu

Neuctivé Neposkytnutí oficiálních dokumentů potvrzujících platný důvod nepřítomnosti zaměstnance to automaticky klasifikuje jako neuctivé. Důsledkem neodůvodněné absence je řada jednání zaměstnavatele s cílem zabránit podobným jednáním v budoucnu.

Pozornost

Jaká je hrozba? Opuštění pracoviště bez dohody s vedením podniku je v každém případě považováno za porušení pracovní kázně, proto za absenci nese odpovědnost zaměstnanec. S přihlédnutím k mnoha faktorům, od každodenního přístupu k pracovním povinnostem a četnosti a počtu porušování pracovněprávních předpisů, rozhoduje vedení organizace o způsobu ovlivňování porušovatele.

Naučíte se:

• Co zahrnuje pojem „záškoláctví“ a jaká jsou opatření k zamezení ztrát z absence
• Jak správně evidovat nepřítomnost zaměstnance v práci
• Jaká opatření může zaměstnavatel přijmout ve vztahu k záškolákovi?

V každé organizaci se stává, že zaměstnanci nechodí do práce. Někdy, i když existují pádné důvody (například nemoc), zaměstnanec nejenže svou nepřítomnost zaměstnavateli nenahlásí, ale ani svou nepřítomnost v práci nepotvrdí doklady. Nedostavení se je v tomto případě považováno za nepřítomnost.

Existují však situace, ve kterých je obtížné okamžitě porozumět: z dobrého důvodu zaměstnanec přestal chodit do práce nebo ne, ve kterých situacích může být propuštěn a ve kterých - absolutně ne. Často se situace, která je na první pohled jasná, při dalším zkoumání zdaleka tak jednoduchá ukáže.

Jak správně vyhodnotit situaci? Jaké dokumenty je třeba vyplnit a v jakém časovém horizontu? Jak předcházet porušování pracovněprávních předpisů? Tyto a další otázky zvážíme v tomto článku.

OPATŘENÍ K PREDCHÁZENÍ ZTRÁT Z NEPŘÍTOMNOSTI

Nepřítomnost zaměstnance v práci, byť jen krátkodobá, narušuje pracovní proces. Pro minimalizaci škod musí organizace přijmout řadu opatření:

• Vnitřní pracovní předpis musí obsahovat ustanovení ukládající zaměstnanci povinnost předem upozornit svého přímého nadřízeného na neschopnost nastoupit do práce, důvody nepřítomnosti a předpokládanou dobu nepřítomnosti. Splnění příslušných povinností zaměstnancem pomůže vedoucímu včas rozhodnout o rozdělení odpovědnosti nepřítomného zaměstnance mezi jeho kolegy;
• Vedoucí organizační jednotky musí mít seznam zaměstnanců, které může pověřit výkonem funkce nepřítomného zaměstnance. Sami zaměstnanci si zase musí být vědomi záležitostí kolegy, které budou muset vyřídit v případě jeho nepřítomnosti (nejen neočekávané, ale i plánované (například během dovolené nebo služební cesty));
• vedoucí musí mít konkrétní pokyny upravující jeho jednání v případě nepřítomnosti zaměstnance bez varování (příklad 1).

Pokyny mají pomocný charakter, nemusí být vystaveny na hlavičkovém papíře organizace a ověřeny podpisem vedoucího. Hlavní podmínkou je, že musí obsahovat specifický algoritmus akcí.

Příklad 1

Sdělení vedoucímu oddělení o opatřeních v případě nepřítomnosti zaměstnance

1. Zavolejte zaměstnanci na všechna Vám známá telefonní čísla (domů, mobil atd.) a zjistěte důvod a možnou délku jeho nepřítomnosti.
2. Zeptejte se svých podřízených, zda zaměstnanec mluvil o možné nepřítomnosti v práci. Pokud si některý ze zaměstnanců uvědomuje důvody nepřítomnosti kolegy, požádejte ho, aby je uvedl ve zprávě adresované vedoucímu organizace.
3. O nepřítomnosti zaměstnance, přijatých opatřeních k jeho nalezení a jejich výsledcích sepište protokol.
4. Odneste všechny dokumenty na personální oddělení a tam obdržíte pokyny k dalšímu postupu ohledně nepřítomného zaměstnance.

V dokumentech co nejjasněji specifikujte pracoviště zaměstnance (dílna, stroj, číslo kanceláře. Pokud máte řetězec prodejen a pravidelně střídáte personál, bude takováto specifičnost na jedné straně komplikovat práci personálních služeb, zvýšení dokladu tok, a na druhé straně bude chránit zájmy zaměstnavatele.

Pracoviště je místo, kde se zaměstnanec musí nacházet nebo docházet v souvislosti s jeho prací a které je přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele. Podle části 4 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace je podmínkou pracovní smlouvy o pracovišti nepovinné (tj. nepovinné) upřesnění podmínky o místě výkonu práce. Doporučujeme (v případě potřeby) zaměstnance zařadit na pracoviště nikoli pracovní smlouvou (aby se předešlo následným problémům se změnou této podmínky pracovní smlouvy), ale jednostranným dokumentem (příkaz pro organizaci, příkaz pro rozdělení, oznámení atd.).

Při registraci zaměstnance - brigádník zaměřit jeho pozornost na skutečnost, že se pracuje na částečný úvazek (na rozdíl od práce na volné noze). pravidelně, má nárok na dovolenou, stejně jako na svém hlavním pracovišti, ale je zakázáno na něj bez povolení chodit. Jak ukazuje praxe, mnoho pracovníků vnímá práci na částečný úvazek jako další příjem, pokud mají volný čas, aniž by si uvědomovali, že druhé zaměstnání je stejné povinnosti, jako při provádění hlavního.

ZAMĚSTNANEC NECHODIL DO PRÁCE: OPRAVUJEME NEVIDIT

První den nepřítomnosti zaměstnance v práci si nemůžeme být jisti, že je nepřítomen (nebo dokonce nepřítomen) a není nemocný.

Přehledná evidence nepřítomnosti pomůže, pokud se skutečnost nepřítomnosti časem potvrdí, a neuškodí, když zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti. Protokol o nedostavení se musí být sepsán za přítomnosti dvou svědků. Je lepší, když zaměstnanci z navazujících útvarů jednají ve své funkci – pokud zaměstnanec napadne své propuštění u soudu, nebude se moci odvolávat na údajný nátlak vedoucího na svědky.

Zákoník práce Ruské federace nezavazuje zaměstnavatele, aby okamžitě zahájil aktivní vyhledávání. Pokud je ale pohřešovaný zaměstnanec odpovědnou osobou, žije sám a nezvedá mu telefon, doporučujeme jít k němu domů – zaměstnanec možná potřebuje naléhavou pomoc.

Například, zubař N. nepřišel včas do práce. Nikdo z kolegů neslyšel, že by lékař plánoval urgentně odejít nebo si stěžoval, že se cítí špatně. Vedoucí oddělení mu celý den volal, ale telefon byl tichý. V obavách z N. nepřítomnosti odešla k němu domů. Nikdo neotevřel dveře. Když byl přivolán místní strážník a byt otevřel, ukázalo se, že 45letý muž je mrtvý (jak se později ukázalo, v důsledku mozkové mrtvice).

Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce, zapíše se do výkazu práce písmenný kód „NN“ nebo číslo 30 (nedostavení se z neznámých důvodů (do vyjasnění okolností)). Pokud je časový rozvrh zachován:

Pokud je organizace velká, se složitou strukturou, pro jednotnost toku dokumentů by měl být postup pro zaznamenávání pracovní doby v nepřítomnosti zaměstnance jasně stanoven v místním regulačním aktu.

Pokud si nejste jisti, že je zaměstnanec nemocný, první týden má smysl sepisovat hlášení o jeho nepřítomnosti každý den, v budoucnu se můžete omezit na hlášení o nepřítomnosti zaměstnance v týdnu, vypracované dne pátky. Tato problematika není upravena zákonem, je tedy třeba se řídit zdravým rozumem a soudní praxí.

Legislativa rovněž nestanoví pevný seznam dokumentů, které musí být vyplněny při nepřítomnosti. U soudů jako důkazčastěji připustit:

• časový list s příslušnými značkami;
• úkony nebo poznámky o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti;

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Stejně jako ověřené výtisky z elektronického systému pro evidenci vstupu a výstupu pracovníků (odst. 5 článku 12 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. ledna 2014 č. 1 „K žádosti č. právní předpisy upravující práci žen, osob s rodinnými povinnostmi a nezletilých“).

• oznámení zaměstnanci s žádostí o sdělení důvodů nepřítomnosti v práci (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 2. srpna 2013 č. 11-15221).

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Pokud navíc zaměstnanec neobdrží písemná vysvětlení, v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace musí být vypracován akt o neposkytnutí vysvětlení. Ve své praxi soudy ve většině případů zastávají názor, že zaměstnavatel zákonně uplatnil disciplinární postih, včetně výpovědi pro nepřítomnost, pokud zaměstnanec neobdržel výzvu k podání písemného vysvětlení vyžádaného telegramem (nebo dopisem), a to z důvodů přesahujících rámec kontrola zaměstnavatele (rozsudek městského soudu v Moskvě ze dne 28. července 2014 č. 33-29793/14).

ZJISTÍME DŮVOD, PROČ SE NEOBJEVUJEME

Pokud zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti nebo potvrzení o návštěvě lékaře, všechny doklady o jeho nepřítomnosti založí do příslušné složky. Zničte je absolutně není možné!

Pokud zaměstnanec nepředloží podpůrné doklady, v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen si od něj vyžádat písemné vysvětlení. Zákoník práce Ruské federace neukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat žádost (oznámení) písemně (příklad 2 ® ), ale u soudu je dokument vždy silnějším argumentem než slova. Proto je lepší podat žádost ve dvou kopiích, jednu dát zaměstnanci a požádat ho, aby podepsal druhou.

Příklad 2

Upozornění na nutnost vysvětlit důvody neúčasti

Pokud do dvou pracovníků dnů, kdy zaměstnanec nepodá písemné vysvětlení, měla by být vypracována příslušná zpráva.

Neposkytnutí vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního postihu (včetně propuštění) (článek 193 část 2 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnanec měsíc a déle nepřijde do práce a nezvedá telefonáty, mělo by se pátrání zintenzivnit. Můžete mu zavolat domů po práce - je velká pravděpodobnost, že se jeho příbuzným (a možná i samotnému zaměstnanci) podaří situaci objasnit. Vzhledem k tomu, že je obtížné přilákat svědky k večernímu telefonickému rozhovoru, zkuste si rozhovor nahrát na diktafon a výsledky hovoru uveďte následující den v poznámce adresované vedoucímu. Samotné nahrávání telefonního rozhovoru není dostatečný důvod pro propuštění z důvodu nepřítomnosti, ale bude to další důkaz, že zaměstnavatel má pravdu.

Dále je nutné zasílat doporučené dopisy s dodejkou na všechny známé adresy, kde se zaměstnanec může nacházet, s požadavkem písemně vysvětlit důvody nedostavení se do 2 dnů, a pokud to není možné, kontaktovat personální oddělení nebo přímý nadřízený telefonicky.

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Je lepší, když tam jsou písmena cenný S soupis přílohy(pro vyloučení spekulací ze strany zaměstnance) a samozřejmě s oznámením o doručení.

CO JE POVAŽOVÁNO ZA SHALKING?

Slovník

Absentérství— nepřítomnost na pracovišti bez závažného důvodu během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po dobu delší než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směny) (pododstavec „ a“ „Ustanovení 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Neexistuje žádný vyčerpávající seznam platných důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. Při posuzování trestného činu je třeba se řídit soudní praxí:

1. Dobré důvody nepřítomnost v práci, soudy v některých případech zvažují:

• návštěva právníka za účelem získání rady o porušování pracovních práv (vyhláška moskevského krajského soudu ze dne 24. listopadu 2011 ve věci č. 33-26558);
• čerpání neplacené dovolené, když na ni zaměstnanec má ze zákona nárok v souladu s částí 2 čl. 128 zákoníku práce Ruské federace (rozsudek Krajského soudu Kemerovo ze dne 17. srpna 2012 ve věci č. 33-7790);
• nemoc zaměstnance, a to i v případě absence potvrzení o pracovní neschopnosti (rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Mordovia ze dne 21. února 2013 ve věci č. 33-426/2013);

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Připomeňme, že existuje i opačná soudní praxe, např. Rozsudek Krajského soudu v Čeljabinsku ze dne 10. července 2014 č. 11-7179/2014, kterým se uznává zneužití práva zaměstnance neoznamovat zaměstnavateli svou dočasnou invaliditu. a v tomto případě absence překážek propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele.

• požár, zkrat, mimořádné události, přírodní katastrofy (Odvolací rozsudek Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 1. března 2013 ve věci č. 33-1372/2013).

2. Z nespravedlivých důvodů jasně přiznat:

• neoprávněné ukončení práce před uplynutím pracovní smlouvy (článek 79 zákoníku práce Ruské federace) nebo oznámení o propuštění (článek 80 část 1, článek 280, část 1 článku 292 a část 1 článku 296 zákoník práce Ruské federace);
• neoprávněné čerpání dnů volna nebo neoprávněný odchod na dovolenou (pododstavec „d“, odstavec 39 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace Federace zákoníku práce Ruské federace“ (ve znění ze dne 28. září 2010).

Výše uvedené výčty nejsou vyčerpávající – nelze předvídat všechny životní situace, ale jejich zaměřením budete moci objektivněji posoudit míru zavinění zaměstnance.

JAK SE VYROVNÁT S Okenicí

Podle zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti (pododstavec „a“, odstavec 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace), ale není nutně povinen udělat toto. Navíc v souladu s částí 5 čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, při ukládání disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu závažnost spáchaného přestupku a okolnosti, za kterých byl spáchán.

Extrakce

ze zákoníku práce Ruské federace

Článek 193. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt.

Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření.

Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelstva zaměstnanci.

Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu – později než dva roky ode dne jeho spáchání. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt.

Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

RADA

Pokud si nejste jisti, že zaměstnanec chybí bez vážného důvodu, doporučujeme mu pravidelně volat za přítomnosti svědků, sepisovat zprávy o výsledcích jednání a také pravidelně (například jednou měsíčně) zasílat doporučené dopisy s žádostí o vysvětlení absencí.

Pokud je zaměstnanec skutečně nepřítomný, měli byste napsat zprávu adresovanou vedoucímu organizace s podrobným popisem všech okolností, které nepřítomnost zaměstnance kvalifikují jako nepřítomnost, a připojit k ní všechny dostupné dokumenty (potvrzení o nepřítomnosti, oznámení o doručení doporučených dopisů nebo vrácených dopisů). dopisy, poznámky zaměstnanců, objasnění okolností nedostavení se atd.). Tyto dokumenty jsou důvodem pro propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, a Všichni musí být uveden v propouštěcím příkazu. Dnem propuštění zaměstnance bude datum, kdy vedoucí organizace podepíše příkaz k propuštění nepřítomného (část 3 a 6 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). V objednávce (jako v sešitu a osobní kartě) musí záznam o důvodu a důvodu propuštění přesně opakovat znění stanovené v zákoníku práce Ruské federace („propuštěn/propuštěn z důvodu nepřítomnosti“).

Situace s chybějícími pracovníky je nejednoznačná:

POZNÁMKA

Je zakázáno propouštět těhotné ženy, i když je potvrzena nepřítomnost!

ZAMĚSTNANEC JE PROPUŠTĚN. CO BUDE DÁL?

Část 2 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance s příkazem k propuštění proti podpisu a částí 4 téhož článku - vydat sešit v den propuštění.

Podle části 6 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za uložení sešitu, ale je povinen jej vydat nejpozději do tří dnů ode dne obdržení sešitu. písemná žádost zaměstnance.

Na příkazu k propuštění by měla být uvedena poznámka o nemožnosti upozornit zaměstnance na jeho obsah z důvodu jeho nepřítomnosti v práci (článek 84.1 část 2 zákoníku práce Ruské federace). Doporučujeme provést podobný záznam ve vaší osobní kartě.

Bez ohledu na důvody propuštění musíte v den propuštění se zaměstnancem provést úplné vypořádání: zaplatit veškerou splatnou mzdu a také náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Pokud zaměstnanec nemá bankovní kartu, nahromaděné částky jsou uloženy.

Přísné dodržování všech opatření popsaných v tomto článku vám pomůže vyhnout se chybám při rozloučení se záškoláky a prokázat váš případ u soudu.

Závěry:

1. Přehledná evidence nepřítomnosti pomůže, pokud se skutečnost nepřítomnosti časem potvrdí, a neuškodí, když zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti.
2. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření. Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.
3. Bez ohledu na uplatněnou sankci je nutné důsledně dodržovat postup stanovený v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

V souladu s tím: dočasná invalidita s dávkami, dočasná invalidita bez platu nebo absence.

V souladu s tím není třeba posílat zaměstnanci propuštěnému z důvodu nepřítomnosti oznámení o nutnosti vyzvednout si pracovní knihu - Poznámka vědecký redaktor.

Legislativa jasně vykládá pojem nepřítomnost, ale neobsahuje důvody, které by mohly být považovány za oprávněné, a neposkytují příležitost propustit „nedbalého“ zaměstnance.

Co je to záškoláctví?

Zákonodárce vykládá absenci jako dlouhodobou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez pádného důvodu. Lze vzít v úvahu čas 4 hodiny nebo více.

Pro minimalizaci ztrát musí zaměstnavatel přijmout některá preventivní opatření:

• nezapomeňte zaměstnance seznámit s vnitřním pracovním řádem, který by měl uvádět, jak a v jakém časovém rámci musí zaměstnanci hlásit svou nepřítomnost, aby vedoucí mohl včas přerozdělit povinnosti nepřítomného zaměstnance mezi ostatní zaměstnance;
• vedoucí oddělení nebo jiná pověřená osoba musí mít seznam zaměstnanců, kteří se mohou vzájemně zastupovat;
• vedoucí odboru nebo jiného útvaru musí mít upomínku na to, co je povinen udělat, pokud zaměstnanec bez vážného důvodu chybí na pracovišti.

Příklad poznámky pro zaměstnavatele:

1. V případě nepřítomnosti zaměstnance je vedoucí povinen zavolat zpět na svá známá telefonní čísla, domů nebo na mobil;
2. Uveďte důvod nepřítomnosti;
3. Promluvte si s personálem, možná nepřítomná osoba něco oznámila svým kolegům, pokud se tak stalo, pak je lepší, aby zaměstnanci dali informace písemně;
4. Vypracovaný akt musí popisovat opatření přijatá k nalezení záškoláka;
5. Předání všech dokladů na personální oddělení.

Nahrávání no-show

Pokud se zaměstnanec nedostaví, je třeba sepsat protokol.

Jeho další osud v tomto podniku bude záviset na podrobném vyjádření skutečnosti, že zaměstnanec chybí na pracovišti bez dobrého důvodu. Možná ten člověk prostě onemocněl nebo se ocitl v jiné obtížné situaci.

Protokol musí být sepsán před svědky, je lepší zapojit pracovníky z jiného oddělení, aby záškolák v budoucnu nemohl vyvíjet nátlak na své kolegy, případně prokázat, že protokol byl sepsán pod tlakem. od svých nadřízených.

Vedení podniku není povinno přijmout okamžitá opatření k nalezení zaměstnance, pokud však osoba žije sama a telefony nejsou zvednuty, doporučuje se jít k němu domů. Pokud nikdo byt nebo dům neotevírá, je lepší se zeptat sousedů, kdy osobu naposledy viděli, pokud nikdo nemůže poskytnout žádné informace, pak by bylo logickým krokem zavolat místnímu strážníkovi, aby otevřel prostory.

Pokud žádná opatření k hledání nepřítomného zaměstnance nepřinesla žádné výsledky, doporučuje se téměř každý den vypracovat akt nepřítomnosti. Vysvědčení je označeno písmenným kódem „NN“ a osoba číselným kódem – 30.

Právě tyto dva dokumenty slouží jako důkaz v soudním řízení, proto je třeba k jejich provedení přistupovat opatrně.

Proces zjišťování důvodů nepřítomnosti

Zaměstnanec by mohl onemocnět a nenahlásit to svým nadřízeným.

Pokud se objeví záškolák a předloží potvrzení o pracovní neschopnosti nebo potvrzení od lékařského zařízení, pak by všechny dokumenty vypracované o nepřítomnosti neměly být zničeny.

V případech, kdy byl zaměstnanec skutečně nepřítomen na pracovišti bez závažného důvodu, by od něj mělo být požadováno písemné vysvětlení. Pokud to záškolák odmítne, doporučuje se písemně požádat a předat mu ji proti podpisu.

Takové dokazování v soudním řízení je mnohem účinnější než ústní vysvětlení zaměstnavatele.

Upozornění na nutnost vysvětlení důvodů nedostavení se neupravuje žádný regulační akt, ale musí obsahovat údaje o podniku, údaje o záškolákovi a žádost o písemné vysvětlení důvodů nedostavení se. v konkrétním časovém rámci. Vypracování vysvětlení zpravidla nezabere mnoho času, může to být 2 nebo 3 dny.

Nepodá-li zaměstnanec ve stanovené lhůtě vysvětlení, je zaměstnavatel povinen vypracovat odpovídající zákon.

Pokud zaměstnanec odmítne svou nepřítomnost písemně vysvětlit, není zbaven práva na uplatnění disciplinárních sankcí, včetně ukončení pracovní smlouvy. To je předepsáno zákonem.

Jaké důvody mohou být platné?

Ne všechny důvody jsou platné.

Správa podniku může nezávisle rozhodnout o „osudu“ jednotlivého zaměstnance, zda je konkrétní nepřítomnost považována za den nepřítomnosti. Pokud personál neměl nekalý úmysl a udělal chyby v dobré víře, pak taková absence nemůže být považována za nepřítomnost.

Legislativa stanoví možnosti, kdy je zaměstnavatel povinen neuznat nepřítomnost jako absenci v těchto případech:

• poskytnutí pracovní neschopnosti nebo výpisu z lékařské dokumentace;
• plnění veřejných a státních povinností zaměstnancem, např. je-li konkrétní zaměstnanec členem volební komise;
• pokud je zaměstnanec dárcem.

Pokud se navíc zaměstnanec kvůli mrznoucímu dešti nebo sněhové vánici nemohl dostavit včas nebo vůbec do práce, žádný soud takový důvod neuzná jako neplatný.

Oprávněným důvodem nepřítomnosti je také dostavení se k soudu nebo k finančnímu úřadu za účelem svědectví jako svědek nebo jako jiná osoba. Takové potvrzení se odráží v rozhodnutích Nejvyšší rady.

Požár nebo zkrat v domě, nehody na cestě na pracoviště a další nepředvídané životní okolnosti jsou rovněž oprávněnými důvody a nemohou být důvodem k propuštění z důvodu absence.

Pokud jde o zpoždění z řádné dovolené, názory odborníků a soudů jsou nejednoznačné. Propuštění z funkce z takového důvodu je většinou uznáno jako legální, protože zaměstnanec je povinen plánovat své cesty tak, aby byly zohledněny možné nepředvídané situace, zpoždění letadla nebo vlaku a nepříznivé povětrnostní podmínky.

Pokud se zaměstnanec rozhodne opustit pracoviště nebo se vůbec nedostaví s odůvodněním, že má rozbitý počítač nebo nemá klienty, bude to jistě interpretováno jako nepřítomnost.

Co dělat se záškolákem?

Za nepřítomnost může být přijato disciplinární opatření.

Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez dobrého důvodu je skutečným důvodem, proč se zbavit „nepotřebného“ personálu. Sice kromě výpovědi může být uložen kázeňský trest, nejpozději však do 1 měsíce ode dne incidentu.

Jeden přestupek může být potrestán pouze jednou. Zaměstnanec musí být s podpisem seznámen. Pokud se zaměstnanec nechce podepsat, pak zaměstnavatel sepíše protokol.

Je třeba mít na paměti, že záškolák má právo obrátit se na soud, aby chránil svá práva. V tomto případě bude muset být zaměstnanec znovu přijat a bude mu vyplacena průměrná mzda po dobu nucené prostoje. Aby k takové situaci nedošlo, doporučuje se dodržet postup shromažďování důkazů a propouštění.

Nejprve musí existovat písemné potvrzení nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, jedná se o potvrzení o nepřítomnosti, poznámky, vysvětlující a další podpůrné dokumenty. Takové dokumenty byste neměli vystavovat zpětně, ale vše vypracovat v den nepřítomnosti.

Další registrace výpovědi se provádí podle obecných pravidel. Zaměstnavatel je povinen své rozhodnutí sdělit zaměstnanci písemně s úvodním podpisem. Pokud z nějakého důvodu není možné zaměstnance osobně seznámit, je na něm provedena odpovídající značka.

Za den propuštění se považuje poslední pracovní den, a to i v případě nepřítomnosti nepřítomného na pracovišti. Pracovní služba zastává stanovisko, že dnem propuštění je poslední pracovní den, který předcházel nepřítomnosti.

Za všech okolností musí být sešit vydán poslední pracovní den, a to i v případě, že je smlouva ukončena z důvodu nepřítomnosti.

K uložení kázeňského trestu včetně výpovědi nemůže dojít později než 1 měsíc ode dne provinění.

Bez ohledu na důvody výpovědi je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem provést úplné finanční vypořádání ke dni jeho výpovědi. V případě, že mzda není převedena na bankovní kartu, je celá narostlá platba uložena, dokud propuštěný zaměstnanec nepožádá o její přijetí.

Pamatujte si, že nemůžete vyhodit těhotnou ženu, i když je obyčejná záškoláka.

Nikdy nepropouštějte záškoláka v den jeho nepřítomnosti, bez písemného vysvětlení důvodů jeho nepřítomnosti.

Měli byste zjistit, proč je zaměstnanec delší dobu nepřítomen.

Mnohem složitější je situace, kdy je zaměstnanec velmi dlouho nepřítomen a zaměstnavatel nemůže zjistit důvody nepřítomnosti. Doporučuje se mu pravidelně volat, nejlépe se svědky, a sepsat protokol.

Jednou týdně můžete zaslat na adresu bydliště záškoláka poštu s žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti.

Soudy potvrzují právo správy propustit z důvodu nepřítomnosti osobu, které bylo zasláno oznámení domů, které se vrátilo s označením doručení, nebo naopak, dopis byl vrácen z důvodu uplynutí úložní doby nebo příjemce odmítl písemné potvrzení o doručení výpovědi.

Může nastat situace, kdy byl zaměstnanec uvězněn na 15 dní za správní delikt. Jednak není možné s odsouzeným nebo zadrženým ukončit pracovní poměr, to se však týká trestního stíhání.

Správní trestání není základem pro udržení zaměstnání, protože se jedná o jiné řízení než trestní řízení.

Praxe posuzování takových soudních případů je nejednoznačná.

Stručně řečeno, propouštění zaměstnanců z důvodu nepřítomnosti vyžaduje jasnou písemnou dokumentaci a dodržování všech norem platné legislativy.

Z tohoto videa se dozvíte, co dělat, když zaměstnanec nekomunikuje.

Formulář pro příjem dotazu, napište svůj

Podle pracovněprávních předpisů je absence zaměstnance nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez vážného důvodu během celého pracovního dne. Zaměstnavatel má právo uplatnit disciplinární opatření, pokud je zaměstnanec nepřítomný na svém pracovišti déle než čtyři hodiny za sebou.

Zákoník práce Ruské federace stanoví několik typů nepřítomnosti v práci bez vážných důvodů, za které bude zaměstnanec čelit disciplinárnímu postihu ve formě propuštění.

V rámci zákoníku práce se absence bez vážného důvodu uznává jako:

1. Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po celý pracovní den bez jakéhokoli upozornění nebo bez vážného důvodu. Neexistují žádné konkrétní platné důvody pro nepřítomnost, nicméně zaměstnavatelé mají právo určit platné důvody nepřítomnosti nezávisle v místních předpisech podniku, jakož i v kolektivní pracovní smlouvě. Posuzování odůvodněnosti nepřítomnosti zaměstnance v práci provádí zaměstnavatel nebo zvláštní komise, která rozhodne o odpovědnosti zaměstnance formou důtky nebo výpovědi.
2. Nepřítomnost zaměstnance podniku na pracovišti déle než čtyři hodiny po sobě, pokud takové chování zaměstnance není odůvodněno plněním pokynů zaměstnavatele nebo plněním jeho pracovních povinností. Pokud je například zaměstnanec nepřítomen v kanceláři z důvodu doručování korespondence, není v tomto případě povoleno propuštění z důvodu nepřítomnosti.
3. Neoprávněný odchod z pracoviště nebo nepřítomnost v práci, když zaměstnanec podniku podá rezignaci. I když zaměstnanec napsal rezignaci z vlastní vůle, je zpravidla povinen pracovat po dobu nejméně dvou týdnů po předložení takového dokumentu vedení, pokud místní předpisy podniku nestanoví jinak, popř. zaměstnanec je důchodce.
4. Nepřítomnost zaměstnance podniku, který byl před skončením pracovní smlouvy zaměstnán na základě pracovní smlouvy na dobu určitou. Za nepřítomnost se považuje i odmítnutí plnit pracovní povinnosti při podání žádosti o propuštění na základě pracovní smlouvy na dobu určitou, pokud je porušena lhůta pro podání žádosti a není v souladu s oznamovací normou stanovenou v dohodě.
5. Neoprávněné využití dnů dovolené nebo dnů volna bez oznámení vedení a získání příslušného povolení od přímého nadřízeného.

Absence je odmítnutí zaměstnance chodit do práce bez vážného důvodu, s výjimkou případů, kdy je poskytnutí doby odpočinku v jakoukoli dobu vhodnou pro zaměstnance přímou odpovědností zaměstnavatele.

Dobré důvody

Navzdory skutečnosti, že neexistují žádné zákonem stanovené důvody, které by byly uznány jako platné, zaměstnavatelé mají právo nezávisle určit „hranice respektu a závažnosti“ důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti.

Záškoláctví lze rozdělit do dvou velkých skupin, mezi které patří:

1. Platné důvody nepřítomnosti v práci. Tento seznam obsahuje nejzávažnější důvody, které neumožňují propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti.
2. Neomluvené důvody nepřítomnosti v práci. Nejčastěji se jedná o prosté absence bez důvodu, pokud se zaměstnanci prostě nechtělo do práce.

Nesmíme zapomínat, že pokud byl zaměstnanec nepřítomen na pracovišti méně než čtyři hodiny, pak se jeho nepřítomnost považuje za pozdní. Za absenci lze považovat pouze nepřítomnost v práci nad stanovenou dobu.

Pokud existují pádné důvody nepřítomnosti v práci, výpověď z důvodu nepřítomnosti zaměstnance není přípustná. Pokud zaměstnavatel z nějakého důvodu neuposlechl argumenty zaměstnance a přesto ho propustil, může se občan obrátit na soud, aby obnovil všechna porušená práva. Obvykle je v důsledku soudního řízení zaměstnanec v případě skutečně nezákonného propuštění násilně vrácen na pracoviště a za nucené dny nepřítomnosti je vyplácena také náhrada ve výši průměrného denního výdělku.

Osobní

Za nejčastější důvody nepřítomnosti jsou považovány osobní důvody, které neumožňovaly zaměstnanci organizace chodit do práce ve stanovený čas. Obvykle, když nastanou takové situace, je vše hlášeno vedení podniku, ale pokud není příležitost zavolat nebo napsat zprávu manažerovi, zaměstnanci nebudou čelit žádné další sankce.

Mezi nejčastější osobní důvody nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti patří:

1. Zranění nebo nemoc. Při návštěvě kliniky nebo zavolání sanitky obdrží zaměstnanec potvrzení nebo schůzkový list s datem návštěvy lékaře nebo nouzového volání. V tomto případě je tento dokument uložen do spisu zaměstnance a propuštění z důvodu nepřítomnosti není povoleno.
2. Absolvování lékařské prohlídky - lékařské vyšetření. Pro mnoho organizací, zejména v gastronomii, je mít zdravotní záznam a absolvovat lékařskou prohlídku nezbytným předpokladem pro práci. Pokud je návštěva lékaře nezbytným opatřením, pak nepřítomnost zaměstnance na pracovišti není absencí.
3. Nemoc dítěte nebo jiného člena rodiny, který během nemoci vyžaduje vnější péči. V tomto případě je zaměstnavateli poskytnuto potvrzení od lékaře nebo nemocenská z důvodu péče o dítě.
4. Výskyt technické poruchy v systému zásobování plynem, vodou a teplem, jakož i fyzická porucha zámku dveří v bytě zaměstnance. Pokud z nějakého důvodu dojde k poruše nebo požáru v obytném nebo jiném prostoru ve vlastnictví zaměstnance, pak je nedostavení se do práce oprávněným důvodem, protože je nutné zavolat speciální služby. K potvrzení pravosti tohoto důvodu nepřítomnosti v práci může sloužit potvrzení o platbě za služby výměny dveřního zámku nebo zavolání instalatéra a také informace o požáru, pokud existuje.
5. Účast zaměstnance ve vládních záležitostech, jako je svědectví strážci zákona nebo svědectví u soudu. Zaměstnavatel je v tomto případě, je-li to možné, předem informován o nutnosti návštěvy státních služeb a je mu také poskytnuto předvolání či jiný dokument.
6. Dlouhodobé nevyplácení mezd. Pokud jsou platby zpožděny o více než 15 dnů, má zaměstnanec právo odmítnout práci, ale s povinným písemným oznámením zaměstnavateli. Odmítnutí práce může trvat až do úplného nebo částečného vyplacení mzdy, výpověď takového zaměstnance není přípustná.

Kromě osobních důvodů nepřítomnosti existují další důvody, které vznikají z důvodů nezávislých na chování a jednání zaměstnance.

Kvůli okolnostem, které zaměstnanec nemůže ovlivnit

Osobní důvody nejsou jedinými důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci, kromě nich existují okolnosti tzv. vyšší moci, které na zaměstnanci nijak nezávisí.

Za vyšší moc lze považovat následující situace:

• porucha výtahu v obytném domě, ke které došlo, když se zaměstnanec podniku chystal jít do práce;
• účast na dopravní nehodě, jakož i dokazování, pokud byl zaměstnanec organizace svědkem nehody;
• porucha vozidla a také fyzická nemožnost použití jiných způsobů dopravy do práce - nedostatek autobusů nebo možnost zavolat taxi;
• vznik mimořádné události v důsledku přírodních katastrof - hurikán, povodeň, led, požáry, zemětřesení atd.;
• riziko epidemie nebo vysoké úrovně infekce v případě potvrzené epidemie onemocnění;
• zpoždění letadla, pokud je zaměstnanec v jiném městě, což může mít za následek zpoždění do práce atd.

Vysvětlení důvodu nepřítomnosti z důvodu okolností vyšší moci je možné pouze tehdy, existuje-li písemné nebo jiné potvrzení existence takových důvodů. Pokud zaměstnanec může potvrdit, že se kvůli povětrnostním podmínkám skutečně nedostavil do práce, není výpověď zaměstnance povolena.

Jak zaregistrovat absenci z dobrého důvodu

Registrace nepřítomnosti z dobrého důvodu probíhá téměř stejným způsobem jako registrace nepřítomnosti z neomluvených důvodů, s výjimkou posledního bodu - přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti. Pokud je zjištěna nepřítomnost, sepisuje se zaměstnanci nepřítomnost v práci. Po sepsání tohoto dokumentu je zaměstnanci poskytnuta krátká doba na poskytnutí vysvětlující poznámky.

Vysvětlivka uvádí důvod nepřítomnosti a připojuje také fyzický důkaz o platném důvodu nepřítomnosti v práci. Pokud zaměstnavatel usoudí, že důvod nepřítomnosti je oprávněný, nebudou vůči zaměstnanci uplatněny žádné sankce.

Není-li důvod nepřítomnosti v práci považován za závažný, má zaměstnavatel právo přijmout vůči zaměstnanci jakákoli kárná opatření. Je třeba poznamenat, že propuštění není povinným atributem absence. Vedoucí podniku si může vybrat, jakou míru vlivu uplatní na zaměstnance organizace. Vysvědčení obsahuje standardní označení nepřítomnosti bez ohledu na míru respektu k ní - „PR“.

Platit za nepřítomnost z oprávněného důvodu

Platba za nepřítomnost z oprávněného důvodu není regulována, ale zaměstnavatel má možnost stanovit možnost platby za takový den v kolektivní pracovní smlouvě nebo jiném regulačním aktu podniku.

Nepřítomnost z oprávněného nebo neomluveného důvodu se nevyplácí, stejně jako např. bezplatná dovolená. Nepřítomnost zaměstnance v práci z důvodu závažných okolností však zaměstnavateli zakazuje vyvodit kázeňskou odpovědnost zaměstnance.

Důvody, proč byste neměli přeskočit

Neomluvené důvody nepřítomnosti v práci neexistují, ale běžně za takové důvody lze považovat všechny okolnosti, které fyzicky nenarušují výkon práce, ale zaměstnanec se samostatně rozhodne do práce nedocházet.

Příklady absence z neomluvených důvodů jsou:

• nepřítomnost v práci z důvodu nezvonění budíku, v důsledku čehož zaměstnanec zaspal;
• stav opilosti alkoholem, jakož i následky opilosti z předchozího dne, přičemž zaměstnanci je zakázána práce v opilosti alkoholem nebo drogami;
• neoprávněné přidělení volna bez upozornění vedení atp.

Za neomluvitelné důvody nepřítomnosti v práci lze považovat všechny důvody, které nejsou platné.

Napomenutí za nepřítomnost bez dobrého důvodu

Zaměstnavatel má právo nezávisle určit opatření disciplinárního řízení vůči zaměstnanci podniku v případě jeho nepřítomnosti bez dostatečných důvodů.

Umění. 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanci mohou být uloženy následující druhy disciplinárních trestů:

• napomenutí udělené za menší přestupek, jako je zpoždění;
• napomenutí udělené za závažnější porušení pracovněprávních předpisů, například nepředložení protokolu o vykonané práci;
• výpověď, která se uplatňuje v případě závažného porušení pracovněprávních předpisů, zejména pro nepřítomnost nebo dostavení se do zaměstnání v podnapilém stavu.

Právní předpisy nestanoví jiná opatření vlivu. Zaměstnavatelé přitom velmi často využívají postup srážky bonusu, který spočívá v úplném nebo částečném zbavení výplaty bonusu zaměstnanci.

Vysvětlivka k absenci bez dobrého důvodu

Vysvětlivka se sepisuje na základě aktu nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti po jakoukoli dobu nebo celý pracovní den. Dokument uvádí skutečný důvod nepřítomnosti v práci a také odráží informace o dokumentech potvrzujících důvody.

Vysvětlivku je zaměstnavatel povinen si od zaměstnance vyžádat, není však povinen ji obdržet. Pokud zaměstnanec odmítne vyhotovit doklad, má zaměstnavatel právo bez dlouhého čekání uplatnit sankce v plné výši.

Absence je jedním z důvodů pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (). Připomeňme, že absencí se rozumí nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou nebo v průběhu celého pracovního dne (směny), bez ohledu na jeho délku. Zaměstnavatel má právo považovat za nepřítomnost následující okolnosti (bod 39 usnesení Pléna AČR ze dne 17. března 2004 č. 2 ""; dále jen Usnesení Pléna ozbrojených sil RF Síly č. 2):

• opuštění práce bez vážného důvodu osobou, která uzavřela pracovní smlouvu na dobu neurčitou, bez upozornění zaměstnavatele na ukončení smlouvy, jakož i před uplynutím dvoutýdenní lhůty pro varování ();
• opuštění práce bez vážného důvodu osobou, která uzavřela pracovní smlouvu na dobu určitou, před uplynutím doby trvání smlouvy nebo před uplynutím lhůty pro varování před jejím předčasným ukončením (,);
• neoprávněné čerpání dnů volna, jakož i neoprávněný odchod na dovolenou.

Navzdory zjevné průhlednosti těchto ustanovení jsou zaměstnavatelé a někdy i soudy dodnes ve slepé uličce při rozhodování, zda určité jednání zaměstnance představuje absenci. A často se závěry, ke kterým dochází, ukáží jako unáhlené.

Podívejme se na několik konkrétních případů propouštění zaměstnanců pro absenci a také na důvody, proč se zaměstnavatelé takto neměli rozhodnout.

Jak se dobrovolné propuštění změnilo v absenci

D. 1. listopadu 2013 podala D. svému zaměstnavateli, fyzickému podnikateli K., písemnou výpověď z vlastní vůle. Na základě ustanovení se zaměstnankyně domnívala, že po uplynutí 14denní lhůty, tj. 15. listopadu 2013, podléhá výpovědi. Tento den byl D. posledním pracovním dnem, ale nebyla jí zaplacena žádná platba a nebyl vydán žádný pracovní sešit. 18. listopadu již začala pracovat pro jiného zaměstnavatele. Podnikatel se však domníval, že zaměstnanec u něj nadále pracoval i po uplynutí výpovědní doby. Když tedy D. dne 6. 12. 2013 požadovala zaslání sešitu a dalších pracovních dokumentů nevydaných k poslednímu dni výkonu práce, obdržela odpověď, že pracovní poměr s ní nebyl rozvázán, a požadované dokumenty jí proto nemohou být poskytnuty. A v únoru 2014 ji zaměstnavatel stále propustil, ale pro nepřítomnost, když vydal odpovídající příkaz.

O specifikách postupu při propouštění zaměstnance, který není v práci, se informujte z materiálu
„Propuštění nepřítomného zaměstnance pro nepřítomnost“ v Encyklopedie řešení Internetová verze systému GARANT.
Získejte bezplatný přístup na 3 dny!

D. považovala toto jednání za nezákonné a podala žalobu, ve které žádala uznat výpověď pro nepřítomnost za nezákonnou, uložit K. povinnost vydat dne 15. 11. 2013 příkaz k propuštění D. na vlastní žádost a vymáhat se od býv. zaměstnavatel všechny splatné platby, jakož i náhradu morální újmy.

Soud prvního stupně odmítl žalobám vyhovět (rozhodnutí Okresního soudu Frunzenskij města Saratov ze dne 17. dubna 2014 ve věci č. 2-1209/2014). Přitom vycházel z docházky předložené zaměstnavatelem, podle níž D. pracovala u K. do 19. listopadu 2013 včetně. Soud zdůraznil: jelikož po uplynutí výpovědní doby zaměstnanec nadále pracoval pro K. a netrval na výpovědi, vzniklo tím zaměstnavateli právo pokračovat v pracovní smlouvě (). A proto další nedostavení se D. do práce K. oprávněně vyložil jako nepřítomnost.

Zaměstnanec s tímto stanoviskem nesouhlasil a podal stížnost k nadřízenému soudu, ve kterém požadoval zrušení rozhodnutí. A odvolání se přiklonilo na stranu D. ().

Soud uvedl, že z obsahu výkazu pracovní doby za listopad 2013 nelze spolehlivě zjistit skutečnost docházky či nepřítomnosti D. v práci, neboť v tomto výkazu jsou rozpory: po 15. listopadu 2013, dne dny od 20. do 23. listopadu a od 25. listopadu do Dne 29. listopadu 2013 je spolu s uvedením docházky žalobce do práce uvedena i informace o absenci. Docházkový list navíc není nezpochybnitelným potvrzením o výkonu práce žalobce po 15. listopadu 2013 a další důkazy zaměstnavatel nedoložil.

Odvolací soud rovněž připomněl, že zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr z vlastního podnětu písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, nestanoví-li zákon jiná lhůta (). Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost zaměstnance. Po dohodě stran lze pracovní smlouvu ukončit dříve. Žalovaný tak po obdržení výpovědního dopisu D. dne 1.11.2013 a aniž by se se zaměstnancem dohodl na jiné lhůtě, měl vydat příkaz k propuštění žalobce dne 15.11.2013, tedy po uplynutí lhůty. dvoutýdenní výpovědní lhůty. Vzhledem k tomu, že se zaměstnankyně navíc do práce nedostavila a již si našla jinou práci, nebyl důvod se domnívat, že netrvala na výpovědi. Soud proto uvedl, že nedostavení se D. do práce po 15. listopadu 2013 nelze považovat za nepřítomnost.

V tomto ohledu soud zrušil dřívější rozhodnutí a vyhověl požadavkům žalobce uložit K. povinnost vydat dne 15. listopadu 2013 příkaz k propuštění D. na jeho vlastní žádost a zaplatit 10 tisíc rublů. o náhradu morální újmy.

NAŠE POMOC

Absenci lze běžně rozdělit do dvou skupin: krátkodobou (kdy se zaměstnanec například po zmeškání jednoho nebo několika pracovních dnů objeví na svém pracovišti nebo se nedostaví, ale lze jej kontaktovat telefonicky) a dlouhodobou ( když zaměstnance najdete a požádáte ho o vysvětlení, se nezdá možné).

V prvním případě je vše jednoduché. Hlavní je vyhovět požadavkům a před uplatněním disciplinárního postihu si písemně vyžádat vysvětlení zaměstnance. V případě odmítnutí musí být vypracován odpovídající akt. Odmítnutí zaměstnance podat vysvětlení zároveň není překážkou výpovědi, ale v tomto případě by nebylo nadbytečné písemné svědectví kolegů a přímého nadřízeného o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. A poté můžete sepsat příkaz k propuštění.

V druhém případě se nevyplatí propustit zaměstnance bez zjištění důvodů jeho nepřítomnosti na pracovišti. Faktem je, že pokud budou důvody nepřítomnosti dodatečně uznány, soud zaměstnance znovu vrátí do práce a uloží zaměstnavateli povinnost uhradit všechny částky, které mu náleží, včetně průměrného výdělku za dobu nucené nepřítomnosti. Chcete-li tuto situaci vyřešit, můžete zaměstnanci zaslat poštou dopis (s oznámením a seznamem příloh), ve kterém jej požádáte o vysvětlení důvodů své nepřítomnosti na pracovišti. Pokud se zaměstnanec nenajde, je třeba o tom sepsat protokol. Zároveň by měl být do výkazu pracovní doby uveden záznam o nepřítomnosti zaměstnance z důvodu nejasných okolností. Důležité jsou zprávy od přímého nadřízeného nepřítomného zaměstnance potvrzující skutečnost nepřítomnosti. Pokud přesto není místo pobytu zaměstnance zjištěno, může být propuštěn jako nezvěstný (), pokud soud učiní odpovídající rozhodnutí.

Jak nedostatek pracovní neschopnosti zaměstnavatele od těhotné zaměstnankyně vedl k propuštění

Dne 27. července 2012 se N. zaregistrovala na prenatální klinice z důvodu těhotenství a o tři dny později to oznámila řediteli podniku poštou. Později se ukázalo, že tento dopis adresátovi nedorazil a vrátil se zpět odesílateli. Zaměstnankyně byla navíc v období od 2. 8. do 10. 8. 2012 na pracovní neschopnosti, kterou zaměstnavateli předložila. Následně N. opakovaně obdržela potvrzení o pracovní neschopnosti, která zaslala vedení poštou, žádné z nich však zaměstnavateli nedorazilo. Vzhledem k tomu, že N. byla delší dobu nepřítomná na pracovišti, vedení podniku jí zaslalo upozornění na nutnost dostavit se k podání vysvětlení. Po obdržení tohoto oznámení se zaměstnankyně nikdy nedostavila do práce a nedoložila doklady pro svou nepřítomnost na pracovišti. Zaměstnavatel do protokolu zaznamenal skutečnost, že ze strany zaměstnance nebylo písemné vysvětlení a vydal příkaz k propuštění N. pro nepřítomnost. Zaměstnankyně se o tom dozvěděla z dopisu, který obdržela 12. dubna 2013 podepsaný ředitelem společnosti.

N. měla za to, že zaměstnavatel porušil zákaz dát výpovědi těhotné ženě z podnětu zaměstnavatele () a obrátila se na soud s požadavkem na její opětovné zařazení do práce.

Soud prvního stupně odmítl uvedené požadavky splnit (rozhodnutí Okresního soudu Okťabrskij v Krasnodaru ze dne 8. října 2013 ve věci č. 2-668/2013). Soud potvrdil, že N. předala svému zaměstnavateli nemocenskou na období od 2. 8. do 10. 8. 2012, zdůraznil však, že před a po těchto termínech od ní neobdržela žádné vysvětlení k důvodům její nepřítomnosti. Zaměstnavatel navíc neměl informace o těhotenství žalobkyně. V tomto ohledu došlo podle soudu ke zneužití práva N. (), a jelikož žalovaný plně dodržel postup při propouštění zaměstnance pro nepřítomnost, zakládalo mu to právo tento kázeňský postih uplatnit vůči N. .

Odvolací soud potvrdil vydaný soudní akt beze změny ().

N. se rozhodla hájit svůj postoj v kasační instanci a podala stížnost k Nejvyššímu soudu Ruské federace, který se ztotožnil s požadavky žalobce ().

Nejvyšší soud připomněl stanovisko Ústavního soudu Ruské federace, který svého času poznamenal, že pravidlo zakazující propouštění těhotných žen z podnětu zaměstnavatele má zajistit stabilitu postavení těchto zaměstnanců a jejich ochranu. z prudkého poklesu úrovně materiálního blahobytu v důsledku skutečnosti, že hledání nového zaměstnání pro ně je obtížné během těhotenství (). Nejvyšší soud RF také dodal, že v případě hrubého porušení povinností těhotnou ženou může být kárně stíhána s využitím jiných kázeňských sankcí, než je výpověď.

Zákon navíc možnost dát výpovědi těhotné ženě nezávisí na tom, zda byl zaměstnavatel informován o jejím těhotenství či nikoli (bod 25 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 28. ledna 2014 č. . 1 "").

To se stalo podkladem pro zrušení úkonů vydaných soudy prvního a odvolacího stupně a případ byl zaslán k novému projednání.

Jak byla zkrácená pracovní doba u jiného zaměstnavatele brána pro absenci z důvodu zpoždění mezd

D. pracoval v závodě P. od 13. ledna do 18. dubna 2014. Kvůli zpoždění výplaty mezd se rozhodl hledat jiné zdroje příjmů. D. 10. 4. 2014 napsal D. generálnímu řediteli závodu žádost o neplacené volno, protože si našel brigádu u jiného zaměstnavatele. Nedostal však souhlas vedoucího a dovolená na vlastní náklady nebyla předepsaným způsobem formalizována. Přesto se zaměstnanec do práce nedostavil. D. rovněž neposkytl vedení žádost o pozastavení práce z důvodu opožděných mezd (). Zaměstnavatel v tomto ohledu považoval nepřítomnost zaměstnance na pracovišti za nepřítomnost a v souladu se zákonem stanoveným postupem ho propustil ().

D. nesouhlasil s rozhodnutím vedení a podal žalobu na jeho opětovné zařazení do práce, vrácení mzdy za dobu nucené nepřítomnosti a náhradu morální újmy.

Soud prvního stupně zamítl žalobu D. (rozhodnutí Městského soudu Sovětsko-Gavanskij na území Chabarovsk ze dne 20. května 2014 ve věci č. 2-604/2014). Své stanovisko odůvodnil tím, že D. bez vážného důvodu chyběl na pracovišti, svévolně opustil pracoviště před začátkem pracovní směny.

S tímto stanoviskem však státní zástupce nesouhlasil a připravil odvolání, ve kterém žádal, aby soud toto rozhodnutí zrušil. Odvolací soud však nevyhověl návrhu státního zástupce (rozsudek soudního senátu pro civilní věci Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 8. srpna 2014 ve věci č. 33-4885/2014). Kasační řízení však shledalo stanovisko státního zástupce oprávněným, zrušila dříve vydané soudní akty a věc zaslala k novému projednání (usnesení prezidia Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 13. dubna 2015 ve věci č. 44-g-26/2015) . Přehodnocením tohoto případu dospěl odvolací soud k následujícím závěrům ().

Při ukládání kázeňského trestu je třeba přihlédnout k závažnosti spáchaného provinění a k okolnostem, za kterých byl spáchán (). O tom, zda bylo spáchané porušení hrubé, rozhoduje soud s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem každého případu (). A odpovědnost prokázat, že k takovému porušení skutečně došlo a bylo hrubého charakteru, nese zaměstnavatel.

Zaměstnavatel skutečnost předčasného vyplacení mzdy zaměstnancům nezpochybnil. Naopak při soudním jednání vysvětlil, že společnost je v tíživé finanční situaci, což má za následek prodlení s výplatou mezd. Jak soud zdůraznil, povinná odměna je zakotvena v současné právní úpravě. Kromě toho zákoník práce Ruské federace, který zakazuje nucenou práci, uvádí jako jeden ze svých příznaků porušení stanovených lhůt pro výplatu mezd nebo výplatu v neúplné výši (). A protože zaměstnavatel neplnil své povinnosti za včasné a úplné vyplacení mzdy zaměstnanci, byl vůči D. uplatněn kázeňský postih ve formě výpovědi, a to i přes absenci žádosti o přerušení práce z důvodu opožděné mzdy. bez ohledu na závažnost trestného činu, který spáchal, a okolnosti jeho spáchání.

V důsledku toho byly požadavky D. na jeho navrácení uspokojeny. V jeho prospěch byl vymáhán průměrný výdělek za celou dobu nucené nepřítomnosti a také náhrada morální újmy.

Jak se svatba stala důvodem propuštění

Od 21. 2. 2008 pracovala S. ve společnosti R. Kolektivní smlouva platná ve společnosti stanovila poskytování dovolené zaměstnancům při registraci manželství v délce až pěti kalendářních dnů, z nichž jeden byl proplacen. ve výši tarifní sazby (platu) a zbytek - bez výplaty mzdy. S. ústně upozornil svého přímého nadřízeného na nepřítomnost v práci z důvodu registrace sňatku. Jakmile se však zaměstnanec vrátil do práce, byl povinen písemně vysvětlit důvody své nepřítomnosti a poté byl pro nepřítomnost propuštěn.

V domnění, že výpověď byla nezákonná, podal S. žalobu, aby jej znovu navrátil do práce a inkasoval mzdu za dobu nucené nepřítomnosti a také náhradu morální újmy.

Jak soud zjistil, důvodem pro výpověď S. byla jeho nepřítomnost v práci bez platného důvodu, protože nikdy neposkytl písemné oznámení o nutnosti vzít si volno z důvodu registrace manželství. V tomto ohledu se soud prvního stupně přiklonil na stranu zaměstnavatele a žalobu zamítl (rozhodnutí Okresního soudu Zheleznodorozhny v Chabarovsku ze dne 1. dubna 2015 ve věci č. 2-1303/2015).

S. podala dovolání k odvolacímu soudu, který zaujal diametrálně odlišný postoj ().

Soud poznamenal, že v souladu s podmínkami kolektivní pracovní smlouvy nemůže být žalobci odepřena dovolená u příležitosti registrace manželství. Absence písemného oznámení nepřítomnosti na pracovišti z důvodu osobních okolností zaměstnavateli sama o sobě nezakládá důvod k disciplinární odpovědnosti zaměstnance, neboť porušení tohoto postupu nevylučuje, aby měl zaměstnanec platný důvod nepřítomnosti. Navíc v důsledku pochybení žalobce nevznikly pro zaměstnavatele žádné negativní důsledky. Vzhledem k tomu, že S. nebyl dříve kárně odpovědný, soud dospěl k závěru: jeho propuštění bylo provedeno bez zohlednění okolností, které způsobily jeho nepřítomnost v práci, a závažnosti spáchaného provinění.

V důsledku toho byla výpověď prohlášena za nezákonnou, S. byl znovu dosazen do své funkce a zaměstnavatel byl povinen zaměstnanci vyplatit průměrnou mzdu za dobu nucené nepřítomnosti a nahradit způsobenou morální újmu.

Vzhledem k tomu, že povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci v souvislosti s registrací manželství neplacené volno je dána zákonem (), platí závěry soudu pro všechny případy nepřítomnosti v práci z důvodu vlastní svatby - bez ohledu na to, zda příslušná ustanovení byla zakotvena v kolektivní smlouvy.

I když tedy existují známky nepřítomnosti, může soud prohlásit výpověď za nezákonnou. Při rozhodování nepůjde o formální okolnosti (například absence nemocenské nebo písemná žádost o dovolenou), ale o ty skutečné (uplynutí výpovědní lhůty pro dobrovolnou výpověď, těhotenství, zpoždění mzdy, svatba a další platné důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci), které budou významné.