Nesouhlas s disciplinárním řízením. Návrh na zrušení kárného sankčního příkazu

Často se disciplinární opatření stávají příčinou pracovních sporů. .Pokud se zaměstnanec obrátí na soud, aby označil příkaz k uložení sankce za nezákonný, pak je to zaměstnavatel, kdo musí prokázat zákonnost svého jednání.

Důkazní břemeno v pracovněprávních sporech leží na zaměstnavateli. Zaměstnavatel musí doložit porušení pracovní kázně, prokázat

Je to zaměstnavatel, kdo musí soudu poskytnout důkazy, že k samotnému porušení pracovní kázně skutečně došlo (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). To může být doloženo:

– písemné dokumenty (úřední a poznámky, vysvětlení zaměstnanců a stížnosti zákazníků, zprávy o provedené práci atd.);

– výpovědi svědků;

– obrazové a zvukové záznamové materiály (pokud byly pořízeny bez porušení pracovněprávních předpisů a zákonů o ochraně osobních údajů) a další přípustné prostředky.

Zaměstnavatel dále musí potvrdit, že byl zaměstnanec řádně seznámen se svými povinnostmi, za jejich nesplnění bude kárně stíhán. Důkazem toho je list seznámení s příslušnými místními předpisy (část 3 článku 68 zákoníku práce Ruské federace). Pokud jsou povinnosti uvedeny v textu samotné pracovní smlouvy, pak to stačí k tvrzení, že zaměstnanec věděl o svých povinnostech (článek 71 občanského soudního řádu Ruské federace).

Postup při ukládání disciplinárních sankcí

Před uplatněním sankce byl zaměstnanec povinen poskytnout písemné vysvětlení důvodů pochybení. Zaměstnavatel navíc dal zaměstnanci dva pracovní dny na podání vysvětlení (článek 193 část 1 zákoníku práce Ruské federace);

– byla dodržena lhůta pro uplatnění disciplinárního opatření. Obecně platí, že zaměstnanec může být potrestán do 1 měsíce ode dne zjištění přestupku (část 3, 4 článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Do této doby se nezapočítávají doby nemoci zaměstnance, jeho pobytu na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců;

- příkaz k uložení pokuty je zaměstnanci oznámen proti podpisu včas - do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání.

Pokud zaměstnavatel nedisponuje dostatečnými listinnými důkazy souvisejícími s uplatněním disciplinárního trestu, může stanovisko zaměstnance podpořit soud. Pokud se například během soudního řízení ukáže, že před propuštěním nebyl zaměstnanec povinen podat písemné vysvětlení k pochybení, soud určitě prohlásí použití trestu za nezákonné.

Zaměstnavatel musí argumentovat tím, proč je disciplinární opatření úměrné závažnosti provinění, a také skutečnost, že při ukládání trestu bylo zohledněno následující (část 5 článku 192 zákoníku práce Ruské federace, odst. 53 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2):

– závažnost trestného činu a okolnosti, za kterých byl spáchán;

– předchozí chování a postoj zaměstnance k práci.

Pokud je vůči zaměstnanci uplatněn kázeňský postih, zejména tak přísné opatření, že často u soudu prohlásí, že trest neodpovídá závažnosti provinění. K vyvrácení tohoto argumentu musí zaměstnavatel prokázat, že jednání zaměstnance vedlo k nepříznivým následkům, jejichž závažnost bude pro soud dostatečně významná.

Soudy uznávají zákonnost uplatnění disciplinárních sankcí ve formě propuštění za pochybení, které má za následek:

– byla způsobena újma na životě a (nebo) zdraví narušitele kázně i jiných osob;

– byla způsobena škoda na majetku zaměstnavatele;

– došlo k poškození životního prostředí atd.

Soudní praxe uznává kázeňský postih jako zákonný i v případech, kdy v důsledku provinění hrozí negativní důsledky. Zejména vyjádřil tento názor. Například v důsledku porušení požadavků regulačních dokumentů o ochraně práce a bezpečnosti vlaků zaměstnancem vznikla skutečná hrozba vážných následků (srážka, nehoda, zranění železničářů).

Zaměstnanec se často odvolává na skutečnost, že patří do preferenční kategorie. V tomto případě musí zaměstnavatel soudu prohlásit, že nárok zaměstnance je neopodstatněný, protože mu byla uplatněna disciplinární sankce ve formě výpovědi z důvodů uvedených v části 3 čl. 192 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní právo uznává tyto důvody jako výjimečné, což umožňuje ukončit pracovní smlouvu za disciplinární přestupek s jakoukoli preferenční kategorií, s výjimkou (části 1 a 3 článku 261 zákoníku práce Ruské federace).

Člena odboru nemůžete vyhodit za opakované neplnění pracovních povinností. A – za kázeňský přestupek bez souhlasu inspektorátu práce a komise pro nezletilé.

Pokud zaměstnanec při propuštění úmyslně zatajil, že patří do preferenční kategorie, měl by na to zaměstnavatel upozornit soud. Po zjištění takového zneužití práv ze strany zaměstnance může soud odmítnout uspokojit jeho nárok na opětovné zařazení do práce (bod 27 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2). V tomto případě by zaměstnavatel neměl nést odpovědnost za nepříznivé důsledky vyplývající z jednání zaměstnance.

V některých případech zaměstnanec tvrdí, že byl propuštěn za špatné chování v době nemoci. Tato situace nastává, když zaměstnanec nesprávně plní své pracovní povinnosti, a proto chápe, že může být brzy propuštěn, nebo již byl upozorněn na blížící se propuštění z důvodu pochybení. Protože nechce ukončit pracovní poměr, často se obrací na lékařskou organizaci a otevírá potvrzení o pracovní neschopnosti, ale zaměstnavatele o tom neinformuje. Vše proto, aby následně měli možnost být znovu zařazeni do práce, protože v době dočasné pracovní neschopnosti není povolena výpověď z podnětu zaměstnavatele.

V tomto případě by měl zaměstnavatel upozornit soud na to, že zaměstnanec o dočasné invaliditě úmyslně mlčel. Pak soud jeho žalobu zamítne pro zneužití práva.

V jiných případech bezohledný zaměstnanec, který ví o nadcházejícím propuštění z důvodu pochybení, přináší falešnou nemocenskou. Podezření na padělání může vzniknout v souvislosti s výskytem potvrzení o pracovní neschopnosti, přítomností oprav v něm atd. Zaměstnavatel by měl zaslat žádost lékařské organizaci a (nebo) regionální pobočce Federálního fondu sociálního pojištění Ruska co nejrychleji. Není třeba se obávat, že uplyne lhůta pro uplatnění sankcí. V obdobné situaci mají soudy za to, že zaměstnavatel měsíční lhůtu neporušil.

Pokud zaměstnanec trvá na tom, že k opakovanému neplnění povinností nedošlo, pak nejspolehlivějším potvrzením, že zaměstnanec opakovaně neplnil služební povinnosti, budou příkazy o disciplinárních sankcích, které na něj byly dříve uvaleny (ustanovení 5 části 1 § 81 prac. zákoník Ruské federace). Z nich by mělo plynout, že v době, kdy zaměstnanec opakovaně bez vážného důvodu neplnil své pracovní povinnosti, nebyly předchozí penále zrušeny ani proplaceny (bod 33 usnesení Pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17.3. , 2004 č. 2, .

V jednom případě zaměstnanec namítal, že trest za opakované neplnění povinností je nezákonný, protože v době hlavního líčení nebylo rozhodnuto o jiném nároku souvisejícím s předmětem sporu. Totiž o zpochybnění předchozího pořadí sběru. Soud vysvětlil, že odvolání proti příkazu nenasvědčuje jednorázovému nesplnění povinnosti. Dokud soud nerozhodne o předchozím příkazu, je platný.

Pokud se zaměstnanec domnívá, že zaměstnavatel při uplatnění penále nezohlednil jeho předchozí postoj k práci. Jako argument může zaměstnavatel uvést i ty kázeňské sankce, u kterých uplynulo více než 12 měsíců od jejich uplatnění. Navzdory skutečnosti, že penále byly uhrazeny ke dni propuštění zaměstnankyně, jejich samotná přítomnost charakterizuje její chování a postoj k práci před propuštěním.

Tím pádem:

1. Ve sporech o kázeňské sankce soud především zjišťuje skutečnost porušení pracovní kázně zaměstnancem a zjišťuje, zda byl dodržen postup pro uložení kázeňského trestu.
2. Při uplatnění kázeňského trestu se přihlíží k předchozímu přístupu zaměstnance k práci, negativním následkům přestupku a přiměřenosti trestu.
3. Postavení zaměstnance je možné vyvrátit, pokud se ukáže zneužití práv z jeho strany, stejně jako pokud existuje důkaz, že dříve plnil své povinnosti nesprávně.

02.01.2019

Vzor žaloby na zrušení kárného sankčního příkazu je zpracován s ohledem na nejnovější změny v pracovněprávní úpravě.

Za nesprávné plnění pracovních povinností mohou být zaměstnanci vystaveni disciplinárním sankcím. Hlavními druhy kázeňských sankcí jsou důtka, důtka a propuštění. Samostatná ustanovení mohou stanovit jiné druhy sankcí pro určité kategorie zaměstnanců.

Zaměstnavatel musí ze zákonných důvodů uplatnit kázeňský postih, zjistit vinu zaměstnance, okolnosti, za kterých k porušení došlo, a posoudit závažnost provinění. Před uplatněním trestu musí zaměstnavatel od zaměstnance získat vysvětlení. Zaměstnavatel nemůže za jeden přestupek uložit více trestů, trest se uloží do 1 měsíce ode dne zjištění přestupku.

Zaměstnanec, který nesouhlasí s jednáním zaměstnavatele, má právo podat žalobu u soudu na zrušení nařízení disciplinárního opatření. V žádosti je vhodné podrobně vysvětlit aktuální situaci, uvést, jakého jednání se zaměstnanec dopustil, jaký k tomu měl důvod a proč je kázeňský trest nezákonný. Pro shromáždění potřebných důkazů může zaměstnanec předložit zaměstnavateli.

Kromě soudu se může zaměstnanec obrátit s. Výběr orgánu je dán tím, jakého výsledku hodlá zaměstnanec dosáhnout. U soudu bude zaměstnanec prokazovat všechny okolnosti samostatně, ale soudní rozhodnutí lze vykonat stanovením výše peněžitého trestu.

Vezměte prosím na vědomí, že v žalobním návrhu k napadení disciplinárního trestu můžete požadovat vrácení mzdy, jiných plateb a náhradu morální újmy. Při potrestání propuštěním zaměstnance je lepší podat.

V ________________________________
(název soudu)
Žalobce: _____________________________
(celé jméno, adresa)
Respondent: ____________________________
(celé jméno podnikatele popř
celý název společnosti,
adresa)

PROHLÁŠENÍ O NÁROKU

o zrušení usnesení o kárném řízení

Ve společnosti _________ pracuji od „___“_________ ____ na pozici _________. Příkazem č.___ ze dne „___“_________ ____ mi byl neoprávněně uplatněn kázeňský postih ve formě _________ za _________ (uveďte důvody z příkazu). Příkaz k uplatnění kázeňského trestu považuji za nezákonný, protože _________ (uveďte důvody).

V souladu s článkem 237 zákoníku práce Ruské federace je morální škoda způsobená zaměstnanci protiprávním jednáním nebo nečinností zaměstnavatele zaměstnanci kompenzována v hotovosti ve výši stanovené dohodou stran pracovní smlouvy. V případě sporu skutečnost způsobení morální újmy zaměstnanci a výši její náhrady určuje soud bez ohledu na majetkovou újmu, která je předmětem náhrady.

Protiprávní jednání zaměstnavatele mi způsobilo morální újmu, která byla vyjádřena v _________ (uveďte konkrétní zkušenosti, např.: stres, deprese, nespavost atd.). Morální újmu, která mi byla způsobena, odhaduji na _______ rublů.

Na základě výše uvedeného se řídí článkem 391 zákoníku práce Ruské federace, články 131-132 občanského soudního řádu Ruské federace,

Dotázat se:

1. Zrušte kázeňský trest uložený mi příkazem č. ___ ze dne „___“_________ ____ ve tvaru _________ (uveďte druh trestu).
2. Vymáhat od _________ (jméno zaměstnavatele) v můj prospěch jako náhradu za morální újmu _______ rublů.

Seznam dokumentů přiložených k žádosti(kopie podle počtu osob zúčastněných na případu) :

1. Kopie prohlášení o nároku
2. Kopie příkazu k přijetí žalobce
3. Zaměstnanecká smlouva
4. Náplň práce žalobce
5. Kopie příkazu k uplatnění disciplinárního trestu

Datum podání žádosti „___“_________ ____ Podpis žalobce _______

Stáhněte si ukázkovou aplikaci:

52 komentářů k „ Návrh na zrušení kárného sankčního příkazu”

Často zaměstnavatelé používají pokárání jako druh výchovného opatření vůči zaměstnanci a někdy se používá jako způsob, jak zaměstnanec přežít ze společnosti. Zaměstnavatelé si přitom s přípravou dokumentárních podkladů často hlavu nelámou důtky. Vzhledem k tomu, že stížnosti na plnění povinností zaměstnancem nejsou vždy objektivní, má zaměstnanec oprávněné rozhořčení nad používáním takových metod a touhu po nich odvolání.

Vydání napomenutí vyžaduje důsledné dodržení určitého postupu.

1. Příkaz k vydání napomenutí nelze podepsat bez písemného vysvětlení spáchaného přestupku. Oznámení napomenutí bez obdržení písemného vysvětlení od zaměstnance nemá právní sílu, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec vysvětlení odmítl (odmítnutí zaměstnance musí být zaznamenáno ve formě aktu, za přítomnosti svědků). Zaměstnanec má na podání vysvětlení alespoň dva pracovní dny. To znamená, že za přestupek spáchaný např. dnes nelze udělit napomenutí ve stejný den. Než budou připraveny potřebné dokumenty, musí uplynout alespoň dva dny.
2. Kromě vysvětlení ze strany zaměstnance je pro podepsání příkazu k vydání napomenutí nutné shromáždit písemné důkazy o porušení některých vnitropodnikových dokumentů zaměstnancem (pravidla, pracovní náplň, příkazy) s uvedením bodů konkrétních dokumentů, které zaměstnanec porušil, výtisky různých záznamových zařízení a další.
3. Důležitou podmínkou pro udělení napomenutí je doba jeho trvání. Napomenutí lze vydat nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění přestupku a nejpozději do šesti měsíců ode dne jeho spáchání. Manažeři často rádi shromažďují „kompromitující důkazy“ o svých podřízených, aby je v případě, že se naskytne příležitost, mohli propustit za porušení, ke kterému došlo například v průběhu roku. Pokud vedoucí „neučinil“ skutečnosti o spáchání přestupku (nepodepsal příkaz k vydání napomenutí nebo napomenutí), pak nemá důvod propustit zaměstnance pro neplnění služebních povinností, protože již má disciplinární sankce.
4. Zákoník práce rozlišuje tři druhy kázeňských sankcí: důtka, důtka, výpověď. Při uplatňování toho či onoho druhu disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu závažnost porušení. To znamená, že za pět minut zpoždění do práce je napomenutí nebo propuštění stěží oprávněné, pokud to pro společnost nemá žádné nevratné důsledky.
5. Pokud má společnost zastupitelský sbor zaměstnanců, pak je třeba při udělování napomenutí zohlednit jeho stanovisko.
6. Za porušení může být uložena pouze jedna disciplinární sankce. To znamená, že za stejné porušení nemůžete být současně napomenuti a vyhozeni.
7. Po vydání příkazu k vydání napomenutí s ním musí být zaměstnanec proti podpisu seznámen a opatřen kopií tohoto příkazu. To znamená, že zaměstnanec musí pochopit, co porušil a proč přesně byl napomenut. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s příkazem, musí být toto odmítnutí zaznamenáno v aktu za přítomnosti svědků.
8. Platnost napomenutí je omezena na jeden rok. Pokud během této doby nevzniknou zaměstnavateli vůči zaměstnanci žádné nároky, považuje se napomenutí automaticky za odvolané. Pokud jsou zaměstnanci uděleny další napomenutí, hrozí zaměstnanci propuštění za opakované neplnění pracovních povinností. Legislativa dává zaměstnavateli právo odvolat napomenutí předčasně, před koncem roku.

Vydání napomenutí tedy vyžaduje pečlivé papírování a dodržování lhůt pro vydání příkazu, jinak může být jeho oznámení považováno za nezákonné. Otázka zákonnosti vydání napomenutí zahrnuje rozbor dokumentů. V tomto ohledu jsou časté případy vyhledání právní pomoci a vysoká pravděpodobnost odvolání proti postupu zaměstnavatele. Pokud je napomenutí uděleno nezákonně, můžete se proti němu odvolat kontaktováním inspektorátu práce nebo našich právníků pro další odvolání u soudu.

Odvolání proti kázeňskému trestu je možné jak v přípravném řízení, tak u soudu. Algoritmus pro podání žádosti, načasování jejího posouzení a vlastnosti odvolacího řízení budou podrobně popsány v našem článku.

Obecná ustanovení o disciplinárním řízení

• důtka;
• komentáře;
• odvolání z funkce.

Na určité kategorie zaměstnanců se mohou vztahovat další typy disciplinární odpovědnosti stanovené federálními zákony, listinami a disciplinárními předpisy. Když je přijato rozhodnutí o uložení sankce, je vydán odpovídající příkaz.

Poznámka: Při výběru míry odpovědnosti musí zaměstnavatel vzít v úvahu okolnosti související s porušením pracovní kázně a závažnost přestupku (část 5 článku 192 zákoníku práce Ruské federace).

Kde se můžete proti disciplinárnímu postihu odvolat?

Podle Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace má každý zaměstnanec, který nesouhlasí s disciplinárním opatřením, které mu bylo uplatněno, právo se proti němu odvolat způsobem stanoveným zákonem. Odvolání se podává podáním stížnosti u jednoho z následujících úřadů:

• komise pro pracovní spory (dále jen CLC);
• Státní inspektorát práce (dále jen Státní inspektorát práce).

Pokud je výsledek kontaktování těchto orgánů negativní, má zaměstnanec právo obrátit se na soud na ochranu svých pracovních práv. Zákon zároveň nezakazuje přímé odvolání k soudním orgánům bez zasílání stížností jiným orgánům.

Důvody pro odvolání proti příkazu k uložení kázeňského trestu

Pro ochranu vašich zájmů je důležité nejen rozumět tomu, kde podat stížnost, ale také vědět o důvodech, na základě kterých lze pokutu zrušit. Důvody mohou být v závislosti na konkrétní situaci:

• materiální - když zaměstnanec považuje uložený trest za nezákonný;
• procesní - když zaměstnavatel poruší postup pro uložení sankce.

Jestliže v prvním případě závisí možnost odvolání na konkrétních rysech případu, pak v druhém hovoříme o tom, zda byl při uplatnění trestu dodržen zákonem stanovený postup či nikoliv.

Vzhledem k požadavkům čl. 193 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnavatel, který zjistil porušení pracovní kázně:

1. Požadujte od pracovníka písemné vysvětlení. V případě neexistence vysvětlující poznámky je do 2 pracovních dnů vypracován odpovídající akt.
2. Vydat příkaz k uložení pokuty a seznámit s ním zaměstnance proti jeho podpisu. Toto musí být provedeno do 3 dnů od data zveřejnění dokumentu.
3. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat objednávku, je o tom sepsána odpovídající zpráva.

Jakékoli porušení tohoto postupu může sloužit jako důvod k odvolání proti disciplinárnímu řízení.

Jak se odvolat proti pokutě u Státní daňové inspekce

Jedním z hlavních úkolů tohoto vládního orgánu je ochrana pracovních práv a svobod každého zaměstnance (článek 355 zákoníku práce Ruské federace). Algoritmus pro odvolání proti disciplinárnímu trestu zahrnuje následující fáze:

1. Vypracování stížnosti. Formulář dokumentu je zdarma, ale doporučujeme uvést následující informace:
   • Celé jméno žadatele;
   • celý název organizace;
   • informace o manažerovi.

   Po upřesnění požadovaných údajů byste měli ve volné formě podrobně popsat podstatu nároků. Na konci dokumentu je uvedeno datum reklamace a podpis žadatele. Podepsaný dokument lze zaslat doporučeně poštou nebo osobně doručit na Státní finanční inspekci.

2. Získání výsledku. Po přezkoumání skutečností uvedených ve stížnosti bude rozhodnuto. Vydává se do 30 dnů. Pokud bude výsledek pro žadatele kladný, bude zaměstnavateli zaslán příkaz ke zrušení kázeňského trestu. Jeho provedení je pro zaměstnavatele povinné.

   Pokud s rozhodnutím nesouhlasíte, může se proti němu žadatel odvolat na:

   • přímý nadřízený úředníka, který rozhodl;
   • hlavní státní inspektor práce Ruské federace;
   • soud (článek 361 zákoníku práce Ruské federace).

Odvolání se obraťte na CCC

Komise pro pracovní spory se skládá ze stejného počtu zástupců každé strany pracovní smlouvy (zaměstnavatel a zaměstnanci) a je vytvořena z jejich iniciativy (článek 384 zákoníku práce Ruské federace). Algoritmus pro odvolání disciplinární sankce k CCC je následující:

1. Podává se žádost ve volné formě s uvedením osobních údajů a informací o zaměstnavateli. Dokument je vyhotoven ve 2 vyhotoveních a podléhá povinné registraci.
2. Probíhá přezkum.
3. Na základě výsledků přezkoumání je učiněno rozhodnutí. Přijetí se provádí většinou hlasů tajným hlasováním (část 1 článku 388 zákoníku práce Ruské federace). Přijaté rozhodnutí je předáno žadateli do 3 dnů ode dne jeho přijetí (část 3 článku 388 zákoníku práce Ruské federace).

Žadatel se může proti rozhodnutí odvolat nejpozději do 10 dnů ode dne jeho obdržení (článek 390 zákoníku práce Ruské federace).

Lhůta pro předsoudní odvolání proti disciplinárnímu trestu

Bez ohledu na to, na který orgán ochrany práce se žadatel rozhodne pro ochranu svých pracovních práv obrátit, musí dodržet lhůty stanovené pro podání žádosti. Při žádosti u mimosoudních orgánů jsou to 3 měsíce od okamžiku, kdy se pracovník dozvěděl nebo měl dozvědět o skutečnosti, že došlo k porušení svých práv. Pokud nebyla stanovena lhůta dodržena z důvodů uznaných příslušným orgánem za platné, lze ji obnovit (článek 386 zákoníku práce Ruské federace).

Výčet důvodů, které jsou uznány za platné, není zákonem stanoven. Uznávají se zpravidla takové, které objektivně bránily podání stížnosti (např. onemocnění při ambulantním ošetření, jehož přítomnost je doložena).

Postup při odvolání a zrušení kárného trestu prostřednictvím soudu

Není-li možné problém vyřešit v předsoudním řízení, lze se proti disciplinárnímu trestu odvolat u soudu. Postup odvolání je následující:

1. Sepsání reklamace a její podání. Předkládá se městskému nebo okresnímu soudu v místě organizace nebo v místě bydliště žalobce (články 28, 29 občanského soudního řádu Ruské federace). Žaloba musí obsahovat (článek 131 občanského soudního řádu Ruské federace):
   • osobní údaje žadatele (jeho zástupce);
   • název podniku (úplný, s adresou);
   • popis porušení pracovních práv žadatele s důkazy;
   • požadavky žadatele;
   • seznam přiložených dokumentů;
   • podpis žadatele nebo jeho zástupce.
2. Vedení jednání za účasti žadatele, jeho zástupce nebo bez jejich účasti (dle volby žalobce).
3. Získání řešení.
4. Předání rozhodnutí soudním exekutorům (pokud je výsledek kladný) nebo odvolání proti němu prostřednictvím odvolacího a (dalšího) kasačního řízení (pokud je žaloba zamítnuta).

Lhůta pro odvolání proti kárnému příkazu u soudu

Lhůta pro podání návrhu na zrušení kázeňského trestu soudnímu orgánu závisí na druhu trestu. Na základě čl. 392 zákoníku práce Ruské federace je:

• u všech druhů disciplinárních sankcí, kromě výpovědi, 3 měsíce od okamžiku, kdy se zaměstnanec o trestu dozvěděl nebo měl dozvědět;
• za trest ve formě odvolání z funkce - 1 měsíc ode dne, kdy pracovník obdrží kopii příslušného příkazu nebo jeho sešitu k podpisu.

Lhůta může být rovněž obnovena, jsou-li považovány za platné důvody, pro které byla porušena.

O uplatnění disciplinární sankce rozhoduje vedoucí podniku na základě podrobného prostudování okolností konkrétního porušení. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s tím, že určitý přestupek zavinil, má právo se proti disciplinárnímu postihu odvolat.

• za jedno porušení se ukládá několik sankcí;
• byly porušeny zákonem stanovené lhůty;
• nebyla dříve vyžádána vysvětlující poznámka od pachatele;
• penále bylo uloženo v době, kdy byl zaměstnanec dočasně invalidní.