Adaptační proces mladých specialistů. Problém adaptace mladých zaměstnanců v podniku

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Podobné dokumenty

Podstata a cíle adaptace zaměstnanců. Etapy procesu personální adaptace. Školení mentoringu v Rusku. Role mentora v adaptaci mladých zaměstnanců, kteří svou pracovní kariéru zahájili poprvé. Seznamte se s kolegy a manažerem.

práce v kurzu, přidáno 08.05.2013


Charakteristika adaptačního procesu v moderní psychologické vědě, rysy a pravidla pro zajištění tohoto procesu u mladých zaměstnanců podniku. Organizace vhodného psychologického výzkumu a vyhodnocení jeho výsledků.

práce v kurzu, přidáno 25.05.2014


Mladí specialisté jako kategorie personálu. Role státu v procesu adaptace mladých lidí na profesi a organizaci. Adaptace mladých odborníků ve zdravotnictví. Analýza realizace vládních projektů ve zdravotnictví v kraji.

práce, přidáno 07.05.2015


Podstata, cíle a typy adaptace personálu organizace. Vlastnosti řízení adaptačního procesu mladých zaměstnanců. Analýza činnosti podniku "Ukrstavinvest". Posouzení systému řízení na něm a směrů pro zvýšení úrovně adaptace zaměstnanců.

práce, přidáno 19.04.2011


Klíčové hodnoty mladých profesionálů a kritéria pro výběr zaměstnavatelů. Problém stárnutí personálu. Klasifikace metod pro získávání mladých odborníků. Popularita technologií a nástrojů pro přilákání absolventů v ruských společnostech.

práce v kurzu, přidáno 26.05.2015


Teoretické aspekty a metody analýzy, hlavní směry pro zlepšení systému profesní a organizační adaptace personálu. Charakteristika zaměstnanců organizace Avtovaz, vývoj scénáře pro adaptaci mladých odborníků.

práce v kurzu, přidáno 25.02.2011


Faktory adaptace na profesionální činnost. Organizace a metody výzkumu sociálně-psychologické profesní adaptace mladých odborníků. Analýza osobnostních charakteristik a motivační struktury manažerů zákaznických služeb.

práce, přidáno 18.05.2012

Adaptace mladých specialistů bude úspěšná, pokud vezmeme v úvahu behaviorální charakteristiky a přístup k práci této kategorie nováčků. Řekneme vám o nuancích a ukážeme na příkladech, jak urychlit profesionální adaptaci mladých odborníků.

V článku

Co je třeba zvážit při adaptaci mladých specialistů

Generace, která dnes dokončuje své vzdělání na univerzitách, se nazývá „generace Y“. Internet a počítač se pro ně již dávno staly známými nástroji, které neustále využívají ke komunikaci a práci.

Hlavním problémem při zaměstnávání a adaptaci mladých odborníků proto nejsou moderní technologie (jako u starších zaměstnanců), ale nedostatek zkušeností a znalostí. Při tvorbě programů stáží a školení pro tuto kategorii zaměstnanců zohledněte vlastnosti jejich chování.

Jak vytvořit adaptační program pro mladého specialistu

1. Cíle, kterých je plánováno dosáhnout po dokončení programu.
2. Zaměstnanci, kteří budou zodpovědní za adaptaci mladého specialisty a jejich role v procesu.
3. Očekávané výsledky v mezistupních.
4. Metody hodnocení a sledování výsledků.
5. Opatření, která budou přijata, pokud nebude dosaženo očekávaného výsledku.

Fragment individuálního plánu profesního rozvoje pro mladého odborníka

Profesní adaptace mladých specialistů

Pro mladého specialistu, který přichází na pracoviště poprvé, je první den v týmu obzvláště důležitý, indukce . Poskytněte novému příchozímu pozitivní emoce, protože lidé si ne vždy pamatují, co řekli a jak jednali, ale vždy si pamatují, jak se cítili.

Představte ho svým kolegům, řekněte mu, co dělá firma, divize a každý z přítomných. Vypracujte „Knihu rad pro začátečníky“ , ve kterém nastíníte pravidla chování, pohovoříte o tradicích a hodnotách společnosti. Odborníci z System Personnel vám řeknou, jak jej naformátovat a jaké sekce zahrnout.

Abyste zajistili úspěšnou adaptaci mladých profesionálů, neomezujte se na schválené programy stáží. Účast v teambuildingové hry .

Mentoring: povinný nástroj v profesionální adaptaci

Využijte mentoring jako méně formální možnost mentoringu k urychlení profesní adaptace mladých profesionálů. Mentor není striktní učitel, ale působí jako kurátor, připravený v případě potřeby poskytnout přátelskou pomoc a vyhodnotit správnost jednání nováčka.

Mentor-kurátor je zodpovědný za první pracovní den mladého specialisty a za to, že má příležitost začít pracovat od prvního dne.

Profesní adaptace mladých zaměstnanců
trestního systému

Profesní adaptace mladých zaměstnanců na vězeňský systém

Anotace: Proces profesní adaptace mladých zaměstnanců vězeňství je dlouhý a obtížný. Personální služba vězeňského systému se potýká s problémem propouštění mladých zaměstnanců v prvním roce služby. K vyřešení tohoto problému je nutný jednak kvalitní výběr kandidátů, jednak zlepšení psychologické a vzdělávací podpory nově přijímaných zaměstnanců.

Abstraktní: proces profesní adaptace mladých zaměstnanců vězeňského systému je dlouhý a obtížný. Personální služba vězeňského systému se potýká s problémem propouštění mladých zaměstnanců v prvním roce služby. K vyřešení tohoto problému je nutný jednak kvalitativní výběr kandidátů, jednak zlepšení psychologické a vzdělávací podpory nově přijímaných zaměstnanců.

Klíčová slova: mladí zaměstnanci, pomoc mladému zaměstnanci, zásada individuálního přístupu, profesionální adaptace, psychologická příprava a podpora.

Klíčová slova: mladí zaměstnanci, pomoc mladému zaměstnanci, zásada individuálního přístupu, profesní adaptace, psychologický výcvik a podpora.

Služba v vězeňství (dále jen vězeňský systém) je jedním z nejsložitějších druhů profesní činnosti. Existují nepříznivé faktory, které provázejí činnost zaměstnanců vězeňského systému. Silným faktorem je nadměrný neuro-emocionální stres a stresové situace spojené s neustálým kontaktem s kriminálníky. Druhým a neméně významným faktorem je fyzická náročnost práce (dlouhá pracovní doba, poruchy spánku a odpočinku, velké množství povinností, izolace). V tomto ohledu jsou na mladého zaměstnance kladeny vysoké nároky, které určují úspěšnost jeho činnosti v těchto podmínkách. Stát se specialistou v těchto podmínkách je dlouhý a obtížný proces a závisí na odborných kvalitách zaměstnance, na fyzické přípravě a na schopnosti rychle se adaptovat na pracovní činnosti. To vše vyžaduje zdokonalování přístupů k problematice vzdělávání, výchovy mladého zaměstnance a rozvíjení jeho profesně významných občanských a osobnostních kvalit.

Personální služba vězeňského systému se každoročně potýká s problémem propouštění mladých zaměstnanců v prvním roce služby, včetně absolventů vysokých škol Federální vězeňské služby Ruska. Dle resortních statistik tvoří výpovědní mladí zaměstnanci ročně asi 10 % z celkového počtu výpovědí z trestního systému. V tomto ohledu je nutné zaměřit se na zlepšení psychické a vzdělávací podpory nově přijímaných zaměstnanců.

Profesní adaptace mladého zaměstnance vězeňského systému je sociálně-psychologický proces jeho začlenění do týmu zaměstnanců Federální vězeňské služby Ruska, přizpůsobení a zvykání si na povahu a pracovní podmínky ve vězeňském systému, osvojení a upevnění zájem o práci, osvojení si počátečních základních odborných znalostí a dovedností, sbírání pracovních zkušeností, utváření potřebných odborných kvalit zaměstnance vězeňského ústavu, navazování obchodních i osobních kontaktů s personálem.

Míra profesní adaptace mladého zaměstnance, který absolvoval resortní vzdělávací zařízení, se liší od úrovně profesní adaptace zaměstnance, který má vzdělání získané v civilním vzdělávacím zařízení. Vlastnosti a rozdíly jsou způsobeny tím, že pro absolventy resortních vzdělávacích institucí začíná první etapa adaptace během výcviku. Kadeti si obecně vědomě vybírali své povolání. Při absolvování praktického výcviku a praxe získávají pochopení pro zvláštnosti praktické činnosti vězeňských ústavů. Se zahájením pracovní činnosti nastupuje druhá etapa výrobní adaptace, jejíž úspěšnost závisí na míře souladu znalostí, dovedností a schopností získaných ve vzdělávací instituci s požadavky přímé praktické činnosti. A zaměstnanec, který přišel do služby z civilního vzdělávacího zařízení, po absolvování krátkého kurzu počátečního školení ve školicích střediscích vězeňského systému, začíná svou praxi okamžitě od druhé etapy adaptace. Délka této etapy závisí na procesu zařazování mladého zaměstnance do týmu instituce, při získávání a upevňování zájmu o práci a také na osobnostních kvalitách člověka. V této fázi by měl být zaměstnanec obklopen pozorností svých kolegů, psychologické služby a personálního oddělení.

Nejúčinnější formou pomoci mladým zaměstnancům v adaptačním období je mentoring. Zároveň je velmi důležité, aby mentor byl jmenován z nejškolenějších zaměstnanců, kteří mají vysoké odborné kvality, stabilní výkon ve službě, životní zkušenosti a mají autoritu v týmu. Vzájemný zájem o praktický rozvoj činností ovlivní další úspěchy týmu. Mladí odborníci dokážou vnést něco nového a moderního do své profesní činnosti nebo sociálně-psychologických vztahů, které se již v konkrétním týmu vytvořily. Je důležité, aby starší generace uměla naslouchat a přijímat zajímavé návrhy nových zaměstnanců.

Psychologický výzkum umožňuje identifikovat osobní charakteristiky, které do značné míry určují úspěšnost adaptace na širokou škálu provozních podmínek. Zaměstnanci s vysokými komunikačními schopnostmi, kteří ochotně pracují v týmu, si tak rychleji a snáze zvyknou na nový tým, mají tendenci se adekvátně orientovat v situaci a rychle vypracovat strategii svého chování. K pozitivní adaptaci mladých zaměstnanců přispívá i přiměřené sebevědomí a realistické vnímání reality, zaměření na dodržování obecně uznávaných norem chování a legislativy.

Mezi rysy, které komplikují proces adaptace, patří izolace, nesociálnost, lhostejnost, určitá rigidita a přílišná přísnost při posuzování lidí. Takoví lidé jsou nejčastěji skeptičtí, podezřívaví, nedočkaví a mají známky zvýraznění charakteru.

Cílem psychologického výcviku pro mladé zaměstnance je rozvinout u nich psychickou stabilitu, která jim umožní jednat v nebezpečných situacích sebevědomě a v kritických okamžicích projevit sebekontrolu a vynalézavost.

Nedílnou součástí výchovné práce s mladými zaměstnanci je zásada individuálního přístupu. Předpokládá schopnost zkušených zaměstnanců na základě analýzy výsledků činnosti svěřence, jeho jednání lépe porozumět a taktně upravit jeho chování. Volba metod individuálního výchovného působení je dána schopnostmi mentora a charakteristikami mladého zaměstnance. Nejúčinnější jsou individuální rozhovory, individuální pomoc, kde se projevuje starost o podřízeného; individuální úkoly a zadání; systematické sledování plnění služebních povinností; přesvědčování, kritika, povzbuzování, trestání; osobní příklad.

Je třeba poznamenat, že společné úsilí bezprostředního nadřízeného, ​​mentora, zaměstnanců personálního oddělení a psychologických služeb má pozitivní vliv na efektivitu procesu zařazení mladého zaměstnance do jeho pracovního života. Narušený adaptační proces může zase vést ke snížení kvality plnění služebních povinností a rozvoji profesní deformace, což může následně přispět k propuštění mladého zaměstnance z vězeňství.

Obtíže spojené s adaptačním procesem mladých zaměstnanců lze tedy snadno překonat, pokud zaměstnanci příslušných služeb jednají vzájemně a berou v úvahu zákonitosti adaptačního procesu. Neustálá pozornost věnovaná průběhu adaptace přispívá k včasné identifikaci možných obtíží v procesu vstupu do činnosti a jejich odstranění, neutralizaci projevů negativních individuálních psychologických vlastností, behaviorálních reakcí s analýzou příčin chyb a metod jejich prevence. . Mladý zaměstnanec zároveň potřebuje osobní zájem na zvládnutí odborných kvalit a dovedností a svědomitém plnění služebních povinností.

Bibliografie:

1. Letunov V.N. Základy personálního řízení v trestním systému. - Rjazaň, 2004. - 125 s.
2. Sobolev N.G. Psychologická podpora pro adaptaci absolventů vysokých škol na službu v trestním systému Federální vězeňské služby Ruska: abstrakt práce. dis. Kandidát Psych. Sci. - Vologda: VIPE FSIN Ruska, 2007. - 28 s.

Seznam doporučení:

1. Letunov V. N. Základy personálního řízení vězeňského systému. - Rjazaň, 2004. - 125 s.

2. Sobolev N. D. Psychologická podpora adaptace absolventů vysokých škol na službu v trestním systému FSIN Ruska: autor. dis. kand "s crazy. sciences". - Vologda: VYMAZÁNÍ Federální vězeňské služby Ruska, 2007. - 28 s.

Etapy adaptace mladého učitele.

Existují dvě fáze adaptace. Jasně a logicky jsou popsány ve veřejném vzdělávání (č. 6) „Profesionální adaptace začínajícího učitele na pracovišti“. A to.

1) První fází je profesní formace a rozvoj (1-3 roky práce). Během tohoto období je mladý učitel zařazen do soutěžního hnutí: soutěž pedagogických dovedností („Pedagogické naděje“), soutěž metodických vývojů, soutěž otevřených lekcí atd. Získání takových zkušeností umožňuje širší realizaci v profesi. Podívejte se na ty nejlepší z lidí, jako jste vy. Získejte doporučení od zkušených mentorů. Identifikujte své konkurenční výhody a zjistěte své nedostatky. V této fázi je užitečné identifikovat motivy, které učitele podněcují k tomu, aby se zapojili do svého profesního růstu, aby bylo možné tyto motivy stimulovat. Mohou to být motivy sebepotvrzení, společenského uznání, stability, jistoty, motiv rychlého dosažení samostatnosti a nezávislosti, uvědomění se jako kreativní jedinec v týmu, motiv seberozvoje, uspokojení zájmu o získávání nových informací, zvýšení mzdy atd.

V tomto období musí mladý specialista absolvovat také certifikační řízení pro I. kvalifikační kategorii. V souladu s tím je nutné vedle účasti v odborných soutěžích vytvářet podmínky pro aktivní účast pedagogů na odborných seminářích a konferencích. Proveďte řadu pohovorů a lekcí zaměřených na mluvení a psaní. To provádí učitel-mentor, který se účastní akcí společně s mladým učitelem.

Samostatnou oblastí je práce s rodiči a studenty, na kterou také dohlíží a podporuje administrativa a učitel-mentor. Učitel se spolu se studenty účastní předmětových olympiád a soutěží.

2) Toto je čtvrtý rok práce. Výsledky adaptace jsou shrnuty a je provedena analýza úspěšnosti. Několik ukazatelů naznačuje úspěšnost profesionální adaptace:

1.do jaké míry vyvolává práce začínajícího učitele pocit napětí, úzkosti a nejistoty;

2.do jaké míry si učitel osvojil znalosti a dovednosti potřebné pro práci;

3. do jaké míry je dokončena etapa orientace, etapa poznávání nové pozice;

4. jaké jsou motivy pro volbu tohoto povolání;

5.do jaké míry si učitel osvojil profesní roli (osvojil si vlastní styl činnosti);

6.do jaké míry učitel vyjadřuje přání zlepšit odbornou způsobilost;

7.do jaké míry je učitel spokojen s vykonanou prací a jejími výsledky;

8.Jaké je hodnocení učitelského sboru úspěchů práce učitele.

Je to období, kdy je možné po rozboru nabytých zkušeností zjistit, zda je učitel schopen přejít z fáze řemesla do fáze mistrovství. Délka těchto období se může lišit v závislosti na individuálních vlastnostech osoby a úrovni pedagogické podpory. Někdo může zůstat „řemeslníkem“ po celý život, někdo je připraven se zlepšovat, získal sebevědomí a dosahuje úrovně mistrovství. Někdo opustí profesi, uvědomí si, že z práce není uspokojení a rozvoj je nemožný.

2. Belozertseva I.B. Účetnictví a hodnocení stavu finančních rezerv obchodní organizace. Disertační práce pro titul kandidáta ekonomických věd/Novosibirsk, 2006.

3. Belozertseva I.B., Eremina M.A., Korabelnikova L.S. Aktuální problémy účtování inovačních aktivit. Ve sborníku: AKTUÁLNÍ PROBLÉMY MODERNÍ VĚDY Sborník článků Mezinárodní vědecko-praktické konference. Výkonný redaktor Sukiasyan A.A.. 2015. S. 25.

© A.S. Morozová, V.P. Kasterina, 2015

A. F. Muchametová, A. A. Suvorová

Student 3. ročníku Ekonomické fakulty, Mari State University Vědecký školitel: T. B. Bakhtina Ph.D., docent katedry managementu malého a středního podnikání

Mari State University Yoshka-Ola, Ruská federace

PROBLÉM ADAPTACE MLADÝCH ODBORNÍKŮ

anotace

Problému adaptace mladých odborníků se začala věnovat pozornost teprve před několika lety. Tento problém není dostatečně prozkoumán, proto se v naší práci podíváme na podstatu adaptace mladých profesionálů a nabídneme několik tipů pro adaptaci na základě výsledků průzkumů zaměstnavatelů.

Klíčová slova

mladý odborník, adaptace mladého specialisty, sociálně psychologická adaptace,

profesionální adaptace.

Mladý odborník je zaměstnanec, který ukončil studium a získal základní, střední nebo vysokoškolské vzdělání a poprvé získal zaměstnání ve své specializaci během prvního roku po ukončení studia na příslušné instituci. Po absolvování vzdělávací instituce přichází čas přechodu od teoretických znalostí k praktickému plnění pracovních povinností. Pro mladého odborníka je tento přechod často obtížný, ztrácí důvěru ve své znalosti a silné stránky a myslí si, že by si měl najít jinou práci, kde by mohl pracovat sebevědoměji a efektivněji.

Potíže, které se vyskytnou během adaptace:

1) realita neodpovídá očekávanému úspěchu;

2) přehodnocení vlastních schopností;

3) podcenění náročnosti vykonávané práce;

4) potíže s porozuměním s kolegy a nadřízenými;

5) nedostatek praktických znalostí a dovedností do hloubky v oboru činnosti.

Abychom takové situaci předešli, je nutné pomoci mladému specialistovi adaptovat se na novou práci a kolektiv.

Adaptace mladého odborníka je mechanismem pro flexibilní přizpůsobení se měnícím se životním podmínkám, stejně jako aktivní zvládnutí norem kolektivní profesionální komunikace, výrobních znalostí a dodržování tradic organizace. Toto téma je samozřejmě relevantní, protože účinnost každého specialisty závisí nejen na stupni adaptace na profesionální úrovni, ale také na sociálně-psychologické atmosféře v týmu.

Sociální a psychologická adaptace pro mladé odborníky je nezbytná. Tato adaptace znamená zvyknout si na nový společenský okruh, jeho tradice a zavedené normy, stejně jako na novou formu vedení. Nový zaměstnanec potřebuje cítit

MEZINÁRODNÍ VĚDECKÝ ČASOPIS „INOVAČNÍ VĚDA“ č. 7/2015 ISSN 2410-6070

významný člen týmu, který je respektován, oceňován a jemuž je nasloucháno. Sám mladý specialista se přitom musí chovat důstojně a respektovat zakořeněné tradice týmu a organizace.

Profesní adaptace znamená, že každý zaměstnanec přijímá všechny nezbytné prvky profesní činnosti: její úkoly, předmět, prostředky, metody, výsledky, podmínky v rámci dané profese. Tato adaptace je spojena s přivykáním zaměstnance na podmínky organizace pracovních činností, systém řízení, metody vedení a celý systém sociálních vztahů v organizaci.

Profesní adaptace se vyznačuje zájmem o seberozvoj a další vzdělávání, čímž je zajištěn kompetentní a vysoce specializovaný personál. Neméně důležitá je nálada zaměstnance, která má pozitivní vliv nejen na tým, ale může mít blahodárný vliv i na činnost společnosti obecně. Personál musí být motivován správným směrem, protože na tom závisí kvalita a množství odvedené práce.

Adaptační fáze je jistě přítomna v životě každého mladého specialisty, ale každý se s ní vyrovnává jinak. Adaptační proces vyžaduje restrukturalizaci vnitřního světa jednotlivce, přehodnocení vlastních návyků, které mu neumožňují plně se otevřít týmu a manažerům, stejně jako omezení nevhodných emocionálních impulsů. První roky práce formují v každém z nás novou osobnost, získávají nové znalosti a dovednosti, mění se chování, které více odpovídá novému postavení mladého odborníka.

Pohodlně vybavené pracoviště se správným rozmístěním pracovních nástrojů a vhodnou péčí má pozitivní vliv na činnost zaměstnance, protože zná místo všeho potřebného a jeho činnost nebude zatěžována plýtváním drahocenným pracovním časem. Důležitým faktorem je rytmus práce a vnější vlivy (osvětlení, hluk výroby atd.).

Pokud se problém s adaptací vleče, je potřeba se soustředit, přehodnotit současnou situaci a vyvinout cesty k jejímu řešení. Možnou metodou soudržnosti s týmem by mohla být společná účast na firemních akcích, které pozvedají zdravého ducha týmu nejen po obchodní, ale i po osobní stránce. Měli byste zvážit své chování ve společnosti a analyzovat, jak pohodlné je pro ostatní. Pozitivní efekt může přinést také vytvoření relaxační místnosti, kde by zaměstnanci mohli diskutovat o osobních zájmech, odpočinout si od nahromaděné zátěže pracovního procesu a manažeři budou moci provozovat hry, které posilují přátelské vazby všech zaměstnanci. Je prakticky prokázáno, že obchodní hry zvyšují efektivitu práce mladých profesionálů a také urychlují proces adaptace na nové působiště.

Abychom zjistili reálnou situaci na trhu práce, analyzovali jsme data Státní pokladny Republiky Mari El „Centrum zaměstnanosti města Yoshkar-Ola“. Po přezkoumání 1 893 předložených volných pracovních míst a provedení průzkumu připravenosti přijmout mladého odborníka jsme zjistili, že podniky a organizace, které jsou připraveny přijmout mladé odborníky, tvoří 59 % z celkového počtu respondentů.

Obrázek 1 - Výsledky průzkumu mezi zaměstnavateli.

MEZINÁRODNÍ VĚDECKÝ ČASOPIS „INOVAČNÍ VĚDA“ č. 7/2015 ISSN 2410-6070

Ústředí práce pořádá veletrh pracovních příležitostí, kde podnikatelé nabízejí práci školákům, studentům a nezaměstnaným. Poptávka po pracovnících v oblasti obchodu - 80 % zaměstnavatelů v této oblasti je připraveno přijmout mladého odborníka, v oblasti vzdělávání - 51 % zaměstnavatelů, v jiných organizacích - 63 %.Nejtěžší věc pro mladého odborníka bez praxe získat práci v organizaci v oblasti peněžnictví a pojišťovnictví pouze 25 % zaměstnavatelů v této oblasti vyjádřilo ochotu zaměstnat odborníky bez praxe.

Absolventům odborných škol nepochybně chybí praktická výuka – to si myslí většina zaměstnavatelů. A mezi osobní vlastnosti, které často nemají, patřila zodpovědnost. Doufáme, že výsledky průzkumu pomohou mladým lidem podívat se na sebe očima zaměstnavatelů a lépe naplnit jejich potřeby.

Jaké odborné znalosti a osobnostní kvality mladým lidem chybí?

specialisté?

Schopnost pracovat v týmu počítačových znalostí

Základní povinnosti Praktická teoretická příprava

Obrázek 2 - Údaje z průzkumu mezi zaměstnavateli o chybějících kvalitách.

Problém adaptace závisí nejen na činnosti organizace, manažerů a týmu, ale také na samotném mladém specialistovi. Najít práci podle vaší kvalifikace se slušnými podmínkami není tak jednoduché, ale ani po jejím nalezení si nemůžete být jisti, že s vámi budou chtít dlouhodobě spolupracovat. Abyste se prosadili v práci, kterou máte rádi, musíte ukázat sami sebe, své silné stránky, dovednosti a znalosti. Měli by si vás všimnout, zhodnotit vaši práci a rozhodnout, zda vás organizace potřebuje.

Na základě dat získaných z průzkumu mezi zaměstnavateli jsme pro mladé profesionály připravili několik tipů, jak se uchytit v nové práci.

Jednak neustále zdokonalujte své odborné dovednosti, prostudujte si, co děláte, do nejmenších detailů. Musíte být sebevědomí, protože nejistí zaměstnanci vytvářejí špatný dojem.

Za druhé, buďte součástí týmu. Lidé jsou nespokojeni s těmi zaměstnanci, kteří se snaží převzít iniciativu ve všech záležitostech. Někteří kolegové se domnívají, že kvůli přílišné aktivitě a iniciativě musí tým pracovat více, než bylo plánováno, jiní vidí proaktivní kolegy jako lhostejné kariéristy, kterým jde pouze o kariérní růst. Pokud tedy chcete převzít jakoukoli iniciativu, udělejte to společně se svými kolegy a v případě přijetí vašeho návrhu buďte připraveni převzít významnou část práce. Doporučuje se také účast na všech akcích organizace.

Za třetí, buďte loajální a rezervovaní. Vyhněte se všem možnostem konfliktu a snažte se problémy řešit moudře. Pokud je to možné, vyvolejte ve svém týmu příjemnější emoce. Měli byste se také naučit přizpůsobit se všem okolnostem. Management nebude ignorovat vaši schopnost správně reagovat na změny.

Za čtvrté, vytvořte si image seriózního a spolehlivého zaměstnance. Chcete-li to provést, musíte dodržovat pravidla, konkrétně přicházet do práce včas, podávat výkon efektivně a odevzdávat veškerou práci včas. Můžete ukázat svou odpovědnost tím, že zůstanete pozdě v práci, abyste vyřešili zbývající problémy.

MEZINÁRODNÍ VĚDECKÝ ČASOPIS „INOVAČNÍ VĚDA“ č. 7/2015 ISSN 2410-6070

A konečně, nevyvíjejte na sebe příliš velký tlak. Část práce, kterou jste dostali, můžete rozdělit kolegům, kteří jsou v tuto chvíli méně vytížení. Tato manipulace může manažerovi ukázat vaše organizační schopnosti, kterých si dříve nevšiml, a management uvidí váš nevyužitý potenciál pracovat nejen jako performer, ale také jako organizátor.

Adaptace je rozhodně nutná. Tuto práci mohou vykonávat jednotliví zaměstnanci z různých oddělení, kteří mají zájem o urychlenou adaptaci. Bohužel tento přístup nebude v naprosté většině případů efektivně fungovat, protože adaptace musí probíhat uměřeným tempem. Proto by bylo nejlepší mít pracovníky specializující se na adaptaci nových zaměstnanců nebo, pokud je firma dostatečně velká, mít samostatnou divizi, která tuto práci samostatně zvládne.

V současné době je problém nezaměstnanosti mladých odborníků řešen jak na regionální, tak na celostátní úrovni. Pokud je pro mladého specialistu obtížné přizpůsobit se při práci pro někoho, může si otevřít vlastní podnik, vytvořit svůj vlastní podnik. Příkladem je program „Jste podnikatel“, který se provádí v mnoha regionech Ruska. Tento program podporuje mladé podnikatele v počátečních fázích jejich podnikání. Účastí v tomto programu získáváte komplexní odbornou znalostní základnu, poradenskou podporu a možnost získat grantovou podporu ve výši až 100 tisíc rublů. Městský dlouhodobý cílový program „Rozvoj malého a středního podnikání v městské části Yoshkar-Ola“ funguje stejným směrem.

Adaptace mladého odborníka je důležitým prvkem řízení v podniku. Zaměstnavatelé chápou nutnost přijmout vhodná opatření k přizpůsobení a aklimatizaci členů týmu na nové uspořádání práce a komunikace, ale málokdo tento problém skutečně řeší. Problém adaptace mladého odborníka tedy skutečně existuje a vyžaduje vypracování a přijetí opatření k jeho regulaci a odstranění.

Seznam použité literatury:

1. Belyakova, A. V. Kritéria pro sociální a psychologickou adaptaci mladých specialistů manažerů / Belyakova A. V. // Pokroky v moderní přírodní vědě. - 2013. - č. 10. - 18. str.

2. Ivanova, E. N. Sociální a psychologické faktory adaptace mladých odborníků v podniku / Ivanova E. N. // Věda a vzdělávání: elektronická vědecká a technická publikace. - 2014. - č. 12.- S. 1023.

3. Karaseva, S. Z. Zvýšení efektivity interního podnikového vzdělávání mladých odborníků ve velkých ruských společnostech / Karaseva S. Z. // Internetový časopis Science. - 2013. - č. 1. - 8. str.

© A.F. Mukhametova, A.A. Suvorová, 2015

E.Yu Nikolskaya Ph.D., docentka M.Yu. Efremova magisterský titul

Ruská ekonomická univerzita pojmenovaná po. G.V. Plechanov, Ruská federace, Moskva, ulička Stremjannyj. 36

METODICKÉ PŘÍSTUPY K NAVRHOVÁNÍ STRUKTURY ORGANIZAČNÍHO ŘÍZENÍ V HOTELU

anotace

Článek pojednává o základních pojmech, podstatě a principech organizační struktury, metodách hodnocení efektivnosti organizační struktury a přináší i doporučení ke zlepšení.