Průmyslová adaptace mladých pracovníků v SSSR. Jak probíhá proces přijímání nových zaměstnanců?

Etapy adaptace mladého učitele.

Existují dvě fáze adaptace. Jasně a logicky jsou popsány ve veřejném vzdělávání (č. 6) „Profesionální adaptace začínajícího učitele na pracovišti“. A to.

1) První fází je profesní formace a rozvoj (1-3 roky práce). Během tohoto období je mladý učitel zařazen do soutěžního hnutí: soutěž pedagogických dovedností („Pedagogické naděje“), soutěž metodických vývojů, soutěž otevřených lekcí atd. Získání takových zkušeností umožňuje širší realizaci v profesi. Podívejte se na ty nejlepší z lidí, jako jste vy. Získejte doporučení od zkušených mentorů. Identifikujte své konkurenční výhody a zjistěte své nedostatky. V této fázi je užitečné identifikovat motivy, které učitele podněcují k tomu, aby se zapojili do svého profesního růstu, aby bylo možné tyto motivy stimulovat. Mohou to být motivy sebepotvrzení, společenského uznání, stability, jistoty, motiv rychlého dosažení samostatnosti a nezávislosti, uvědomění se jako kreativní jedinec v týmu, motiv seberozvoje, uspokojení zájmu o získávání nových informací, zvýšení mzdy atd.

V tomto období musí mladý specialista absolvovat také certifikační řízení pro I. kvalifikační kategorii. V souladu s tím je nutné vedle účasti v odborných soutěžích vytvářet podmínky pro aktivní účast pedagogů na odborných seminářích a konferencích. Proveďte řadu pohovorů a lekcí zaměřených na mluvení a psaní. To provádí učitel-mentor, který se účastní akcí společně s mladým učitelem.

Samostatnou oblastí je práce s rodiči a studenty, na kterou také dohlíží a podporuje administrativa a učitel-mentor. Učitel se spolu se studenty účastní předmětových olympiád a soutěží.

2) Toto je čtvrtý rok práce. Výsledky adaptace jsou shrnuty a je provedena analýza úspěšnosti. Několik ukazatelů naznačuje úspěšnost profesionální adaptace:

1.do jaké míry vyvolává práce začínajícího učitele pocit napětí, úzkosti a nejistoty;

2.do jaké míry si učitel osvojil znalosti a dovednosti potřebné pro práci;

3. do jaké míry je dokončena etapa orientace, etapa poznávání nové pozice;

4. jaké jsou motivy pro volbu tohoto povolání;

5.do jaké míry si učitel osvojil profesní roli (osvojil si vlastní styl činnosti);

6.do jaké míry učitel vyjadřuje přání zlepšit odbornou způsobilost;

7.do jaké míry je učitel spokojen s vykonanou prací a jejími výsledky;

8.Jaké je hodnocení učitelského sboru úspěchů práce učitele.

Je to období, kdy je možné po rozboru nabytých zkušeností zjistit, zda je učitel schopen přejít z fáze řemesla do fáze mistrovství. Délka těchto období se může lišit v závislosti na individuálních vlastnostech osoby a úrovni pedagogické podpory. Někdo může zůstat „řemeslníkem“ po celý život, někdo je připraven se zlepšovat, získal sebevědomí a dosahuje úrovně mistrovství. Někdo opustí profesi, uvědomí si, že z práce není uspokojení a rozvoj je nemožný.

Problém adaptace mladých zaměstnanců v podniku

Problém adaptace mladých odborníků v podmínkách průmyslového podniku začal přitahovat pozornost vědců až v posledních letech. V tomto ohledu není tento problém dosud dostatečně prozkoumán.

Po absolvování výcviku ve vzdělávací instituci dochází k prudkému přechodu od přípravy (převážně teoretické) k výkonu pracovních funkcí před jejich samotným výkonem. Často se stává, že po ponoření do výrobního prostředí začíná mladý specialista ztrácet důvěru ve své schopnosti a znalosti. Uvažuje o přechodu do jiného podniku nebo organizace v rozporu se svými povinnostmi pracovat u tohoto zaměstnavatele alespoň dva roky. Aby se takové situaci předešlo a mladý specialista se cítil jako plnohodnotný člen týmu, je potřeba mu včas poskytnout vhodnou pomoc. sociální profesní adaptace

Od počátku pracovní činnosti tedy začíná období sociálně-profesní adaptace, tzn. adaptace mladého odborníka na nový status, který odpovídá určitým funkcím a určitému mikroprostředí. Jako jeden z pojmů ekonomie ve vědecké organizaci práce představuje adaptace takové vztahy, kdy při jejich vzniku a rozvoji vstupují noví pracovníci do pracovní síly a navazují s nimi potřebné kontakty a interakci za účelem úspěšné práce. Adaptací mladých odborníků se z právního hlediska rozumí použití takových zákonných opatření po uzavření pracovní smlouvy a uzavření pracovního poměru se zaměstnavatelem, která přispívají k rychlému nástupu mladých odborníků do pracovního procesu podniku, rychlý rozvoj pracovních povinností v souladu s pracovní náplní, připravenost k rozhodování a jednání v obecně standardních výrobních situacích.

Průmyslová adaptace musí být zvažována ve dvou aspektech: profesním a sociálně psychologickém. Adaptační proces má přitom několik důležitých fází. Profesní adaptace je vždy spojena s určitou restrukturalizací osobnosti. Úspěch této restrukturalizace do značné míry závisí na souladu individuálních postojů a nového prostředí, stejně jako na přítomnosti rezervovaných postojů u člověka, které se objevují během odborného výcviku a předchozích osobních zkušeností.

Profesní adaptace je proces adaptace činností. Záleží tedy především na profesní identifikaci (ovládání povolání, jakési splynutí s ním). Pro profesní identifikaci jsou vyžadovány technologické a psychologické předpoklady: speciální znalosti a také soulad mezi schopnostmi mladého odborníka a povahou odborné činnosti. Profesní identifikace je spojena s výkonem funkčních povinností mladého odborníka, dále s jeho účastí na činnosti vědeckotechnických společností, vědeckotechnických konferencí a realizaci výzkumných témat.

Je třeba mít na paměti, že problémy profesní identifikace se prolínají s problémy adaptace mladého odborníka na určitou pracovní sílu. Tyto procesy však nejsou totožné a mohou mezi nimi vznikat rozpory. Například touha po profesní identifikaci může přispět k procesu adaptace v určitém týmu a naopak jej může zpomalit. To závisí na mnoha faktorech: na organizaci práce, míře souladu obsahu práce s kvalifikací, ztotožnění se s neprofesionálními rolemi vyplývajícími z pozice mladého specialisty.

Každá firma se snaží přizpůsobit své zaměstnance. Ne vždy však zájmy podniku odpovídají zájmům jednotlivce. Pracovní spokojenost je nejdůležitější podmínkou adaptace. Každý z mladých specialistů si přitom klade vlastní nároky na charakter práce. Požadavky, které různé podniky kladou na mladé odborníky, se zase liší. Pokud obsah a pracovní podmínky brání vědeckému, technickému a kariérnímu růstu, vznikají rozpory mezi procesy profesní identifikace a adaptace a následně i mezi zájmy jednotlivce a podniku.

Sociální a psychologická adaptace je chápána jako úspěšný vstup mladého odborníka do týmu podniku, dílny, oddělení, sekce, kdy se stává plnohodnotným členem týmu a dostává se do zóny emočního komfortu. Jde o stav, kdy většinu svých vztahů s týmem a kolegy z práce hodnotí kladně. Hlubší a zároveň nejrozšířenější formou sociálně-psychologické adaptace je tzv. akomodace. Její podstata spočívá v tom, že v podstatě jednotlivec uznává systém hodnotových orientací a pohledů na okolí, ale zároveň kolektiv uznává a hodnotí určité principy a názory jednotlivce. Je známa ještě úplnější forma adaptace - asimilace, vyjádřená úplným nebo téměř úplným vnitřním přijetím nových hodnotových orientací jedincem, kompletní restrukturalizací psychologie a chování.

V praxi existují různé formy sociálně-psychologické adaptace, jejichž vývoj závisí na mnoha faktorech: na úrovni vzdělání, věku a řadě vlastností jednotlivce i týmu. Podle převládajícího pohledu, který sdílíme, je optimálním typem adaptace pro mladého odborníka ubytování. V tomto ohledu jsou výhody mladého odborníka během adaptace určeny nejen tempem zvládnutí profesních rolí, adaptací na technické a socioprofesní prostředí, ale také zachováním nezávislosti, což umožňuje kriticky zhodnotit prvky pracovní situaci a aktivně ovlivňovat jejich přeměnu.

Adaptační proces začíná ihned po uzavření pracovní smlouvy s mladým specialistou a může zpočátku sestávat z následujících fází:

První etapa. O týmu jako celku a jeho budoucí práci informují HR zaměstnanci mladého specialistu. Podrobnější informace o otázkách, které ho zajímají, dostává od bezprostředního vedoucího strukturální jednotky.

Druhá fáze. Rozšiřuje se okruh známých, vybraných společnými zájmy, se kterými jsou navázány normální vztahy.

Třetí etapa. Mladý specialista se ukázal jako přijatelný pro tým a v konfliktních situacích rychle chápe celkovou náladu a sám je k týmu nakloněn.

Čtvrtá etapa. Mladý specialista se účastní společenského života týmu, invence a racionalizace. Ve své práci měl určitý tvůrčí úspěch, což přispělo k dalšímu pokroku.

Domníváme se, že je vhodné zavést oficiální stáže. Hlavním cílem stáže je získání potřebných praktických a organizačních dovedností pro plnění povinností vykonávané pozice, prostudování specifik vaší práce a prohloubení znalostí z ekonomiky výroby, vědecké organizace práce a managementu, seznámení se nejnovější vědecké, vědecké, technické a výrobní úspěchy. Stáž pomáhá identifikovat obchodní kvality mladého specialisty, aby je co nejlépe využil v práci.

Obchodní hry zaujímají zvláštní místo při posilování adaptačních a kognitivních aktivit ve výrobě během stáže mladých odborníků a při rozvoji jejich tvůrčích schopností. V posledních letech mnoho předních podniků v Bělorusku nashromáždilo určité zkušenosti s jejich prováděním. Obchodní hry vám umožňují vytvářet a analyzovat manažerské situace, které vyžadují, aby mladí profesionálové měli dovednosti používat technické, ekonomické, právní a sociální znalosti. Nalezení správné linie chování a zohlednění skutečných okolností podniku je úkolem obchodních her. Během obchodní hry mladý specialista maximálně mobilizuje své znalosti, zkušenosti a představivost. Kolektivní diskuse o výsledcích obchodní hry pomáhá rozvíjet sociální postoje, praktické dovednosti a schopnosti mezi mladými profesionály.

Na základě místních předpisů o stážích pro mladé odborníky, kteří vystudovali vysokou školu, rozvíjení v podnicích a organizacích, mohou mladí specialisté během prvního roku práce ve svém oboru absolvovat stáž pod vedením zkušeného odborníka nebo vedoucího konstrukční jednotka. Doba praxe se započítává do povinné dvouleté praxe mladého specialisty v místě přidělení. Místní předpisy o stážích stanoví, že pokud mladí specialisté neabsolvovali stáž z nějakého závažného důvodu po uzavření pracovní smlouvy, například z důvodu odvodu do Ozbrojených sil Běloruské republiky nebo nemoci, pak se stáž organizuje po propuštění z ozbrojené síly nebo specialista na záchranu

Osoby, které získaly právo na samostatnou výdělečnou činnost, při nástupu do zaměstnání ve specializaci získané na univerzitě absolvují stáž na obecné bázi. Odpovědnost za stáž mladých odborníků v podnicích a organizacích je místními předpisy přidělena zástupci vedoucího organizace pro personál a v jeho nepřítomnosti vedoucímu personální služby. Zaměstnanci personálních služeb a vedoucí strukturálních útvarů, ve kterých pracují mladí specialisté, se přímo podílejí na přípravě zakázek (pokynů) k provádění stáží a výběru vedoucích stáží. Mladí specialisté na stáži během prvního roku práce společně se svým vedoucím vypracují plán stáže, který odborník zapíše do individuálního deníku stáže mladého specialisty. Výsledky stáže jsou shrnuty podle objednávky a diskutovány v každé strukturální jednotce na pracovišti mladých odborníků. Na základě výsledků stáže je vytvořena personální rezerva pro povýšení mladých specialistů na vedoucí pozice.

Výsledky stáže mohou často sloužit jako důvod k rotaci mladých specialistů na jiné pozice, včetně jiných strukturních celků.

Ze stáže jsou osvobozeni:

  • 1. absolventi zdravotnických ústavů a ​​lékařských fakult vysokých škol v jednoleté specializaci (praxi) ve zdravotnických zařízeních;
  • 2. mladí odborníci zapsaní jako výzkumní stážisté ve výzkumných institucích a vysokých školách a jako pedagogičtí stážisté na vysokých školách;
  • 3. osoby, které získaly vysokoškolské vzdělání ve večerních nebo korespondenčních vzdělávacích institucích a které v době ukončení studia pracovaly ve svém oboru alespoň jeden rok.

Velkou pomoc při adaptaci mladých odborníků ve výrobě poskytují takové orgány, jako jsou rady mladých odborníků, které lze zvolit téměř v každém podniku a organizaci, kde současně pracuje více než 20 mladých odborníků. Tyto rady vypracovávají technické úkoly pro mladé specialisty, které jim dávají možnost lépe se seznámit s výrobou.

Pro úspěšnou adaptaci s mladými odborníky pracujícími ve výrobě jsou prováděny určité organizační a výzkumné práce. Jednou z jeho forem je práce rad mladých vědců a specialistů, které pomáhají zaměstnavateli při výchově mladých odborníků a zvyšování efektivity jejich práce. Místní předpisy o radách mladých vědců a odborníků jsou vytvářeny personálními a technickými službami podniků a organizací v úzké spolupráci s mládežnickými organizacemi působícími v podnicích.

Tyto rady vykonávají svou práci pod vedením hlavních inženýrů, zástupců vedoucích personálu nebo pod vedením vedoucích výzkumných oddělení působících ve výrobě (například vedoucí speciální konstrukční technologické kanceláře, speciální konstrukční kanceláře atd.) . Tyto formace vznikají v podnicích, které zaměstnávají alespoň 10 mladých odborníků do 35 let s vyšším a středním odborným vzděláním.

Rady mladých vědců a specialistů jsou amatérskými orgány. Na valné hromadě mladých odborníků podniku je do jejich složení zvoleno 3 až 15 lidí na dobu 1-2 let. Ve velkých podnicích se v případě potřeby volí předsednictvo pro operativní řízení práce rady mladých vědců a odborníků. Rada volí předsedu a jeho zástupce. V rámci zastupitelstev mohou být vytvořeny sekce a komise podle povahy jejich činnosti. Pracovní plán je koordinován s mládežnickou organizací a vedením podniku. Rady mladých vědců a odborníků každoročně podávají zprávu o své činnosti konferenci zástupců (valné hromadě), která je zvolila.

Předpisy o radě mladých vědců a specialistů podniku upřesňují náplň jeho práce a hlavní úkoly.

Patří mezi ně především:

  • * rozvoj tvůrčí činnosti a adaptace mladých profesionálů ve výrobě;
  • * podpora jejich odborného a kulturního růstu, příprava vysoce kvalifikované personální rezervy pro vědu a výrobu, pomoc mladým vědcům a odborníkům při osvojování progresivních forem a metod hospodaření, vytváření příležitostí pro projevy individuálního a kolektivního podnikání;
  • * zastupování zájmů mladých vědců a specialistů v podnikových radách, vědeckých a technických radách, certifikačních komisích;
  • * ochrana práv mladých vědců a specialistů, studium stavu práce s nimi, rozvíjení kreativních spojení s kolegy z jiných týmů, podpora znalostí, technologického pokroku, výroby, osvědčených postupů a zdravého životního stylu mezi pracovníky a mladými vědci.

Předpisy vymezují práva rady mladých vědců a odborníků, zejména:

  • * podílet se na tvorbě plánů socioekonomického rozvoje;
  • * předkládat doporučení a návrhy vedení podniku ve všech otázkách práce, života a volného času mladých vědců a odborníků, jakož i návrhy na praktickou realizaci myšlenek vyvinutých mladými vědci a specialisty jménem výrobní rady a technické problémy;
  • * uzavírat smlouvy o tvůrčí spolupráci s radami mladých vědců a odborníků jiných podniků bez ohledu na jejich oborovou příslušnost, pořádat vědeckotechnické konference, semináře, školní přehlídky, soutěže, výstavy prací mladých vědců a odborníků.

Zástupci rad mladých vědců a odborníků se mohou podílet na práci certifikačních komisí a prostřednictvím rozhodnutí komisí se podílet na řešení otázek týkajících se postupu mladých vědců a odborníků do funkcí. Rada se může vyjádřit k obraně konkrétního mladého odborníka, když je z iniciativy zaměstnavatele propuštěn z práce.

Pracovní činnost každého mladého odborníka, výkon jeho práv a povinností úzce souvisí s fungováním pracovního kolektivu, veřejných a amatérských organizací a jejich orgánů. Jak rychle se mladý specialista adaptuje v týmu a naváže s těmito organizacemi potřebné kontakty, do značné míry rozhoduje o jeho pracovním úspěchu, pracovní spokojenosti a plnění osobních plánů. Veřejná organizace by měla být chápána jako skupina lidí vykonávající určité činnosti. Pojetí veřejné organizace jako nestátního sdružení občanů vede k závěru, že existují různé typy organizačních kolektivů občanů. Jsou to odbory, různé dobrovolné spolky a svazy.

Spolu s veřejnými je v Běloruské republice na pracovišti řada amatérských organizací: rady mladých odborníků; poradenství od mladých vědců a specialistů; rady od mentorů pro mládež; poradenství od odborníků; tvůrčí týmy pro realizaci racionalizačních návrhů; veřejné úřady pracovních norem, ekonomické analýzy a technické informace.

Změny v profesním, kvalifikačním a genderově-věkovém složení mladých specialistů ve strukturálních úsecích podniků, zařízení a technologie, pracovních podmínek, platů a dalších faktorů vyžadují, aby specialisté prošli počáteční a opakovanou adaptací. Adaptace je v tomto ohledu mnohostranný a nepřetržitý proces zvykání mladých odborníků na nové prostředí a nové podmínky. Tato vlastnost se nejzřetelněji projevuje v týmech, směnách a sekcích.

Obecné řízení adaptačních prací obvykle provádí personální služba spolu se službami vědecké organizace práce a technického školení. Efektivita takové práce se zvyšuje, pokud osoby, které ji provádějí diferencovaně, vyvinou a uplatňují zvláštní opatření v následujících výrobních situacích: nástup do práce; personální pohyb; výcvik; strukturální změny v týmu, doprovázené přerozdělením pracovně funkčních odpovědností. Praxe ukazuje, že účinnost adaptace se zvyšuje pravidelným a komplexním využíváním zákonných opatření, přidělováním speciálních pracovníků odpovědných za provádění takové práce a řadou dalších faktorů.

Úspěch adaptace mladého specialisty lze posuzovat na základě řady ukazatelů:

  • 1) dokončení orientační etapy a etapy seznámení s pracovní situací. Specialista se úspěšně adaptoval, pokud mu práce, kterou vykonává, nezpůsobuje pocity napětí, strachu nebo nejistoty, pokud se stala návykovou;
  • 2) zvládnutí potřebného množství znalostí a dovedností potřebných pro práci;
  • 3) zvládnutí své profesionální role;
  • 4) výkonnostní ukazatele specialisty vyhovují jeho přímým nadřízeným (v souladu se zavedenými standardy);
  • 5) chování specialisty je v souladu s vnitřními pracovními předpisy a dalšími požadavky stanovenými místními předpisy;
  • 6) odborník vyjádřil přání zlepšit se ve své profesi a s touto prací spojuje svou budoucnost;
  • 7) odborník je spokojen s vykonanou prací a je spokojen se spravedlivým hodnocením jeho pracovního přínosu organizací;
  • 8) úspěch v práci je spojen s pocitem úspěchu v životě.

Závěrem je třeba poznamenat, že pracovní legislativa Běloruské republiky a místní předpisy vydané na jejím základě poskytují velký arzenál adaptačních opatření používaných výrobními týmy, zaměstnavateli, veřejnými a amatérskými organizacemi.

Je třeba mít na paměti, že úspěšné řešení problému adaptace specialistů ve výrobě vyžaduje seriózní metodickou a organizační práci. Pouhé pochopení jeho důležitosti však nestačí – úspěch je možný pouze tehdy, je-li tato práce plánována, řízena a koordinována v rámci celé organizace.

2, Člověk prochází v životě mnoha etapami. Od raného dětství se setkává s různými lidmi a společnostmi. Ne každý má tuto známost a další komunikace jde dobře. Ve vědecké literatuře se pro tento fenomén používá termín „adaptace“. Adaptace (lat. adapto - přizpůsobuji se) je proces přizpůsobování se měnícím se podmínkám prostředí.

V našem případě můžeme použít termín jako sociální adaptace (jelikož profesní, pracovní adaptace je součástí sociální adaptace) - proces aktivního přizpůsobení jedince podmínkám sociálního prostředí (nároky na pracoviště, charakteristiky partnerů, sociálních skupin). , organizační kultura apod.), zajišťující úspěch jeho profesní činnosti a plnou osobní seberealizaci ve všech sférách života. Jak poznamenal A.Ya. Kibanov, „pracovní adaptace personálu je vzájemná adaptace pracovníka a organizace, založená na postupném zařazování pracovníka do výrobního procesu v nových odborných, psychofyziologických, sociálně-psychologických, organizačně-administrativních, ekonomických, sanitárně-hygienických a životní podmínky práce a odpočinku“.

Člověk se od dětství potýká s adaptací. Prvním stupněm je mateřská škola, pak škola, dále odborné vzdělávání a nakonec zaměstnání (přesněji zaměstnání). V dřívějším věku jsou však potíže se seznamováním s novými lidmi a hledáním nejlepších vztahů s novými lidmi snazší. Ale čím je člověk starší, tím je pro něj těžší najít společnou řeč v novém kolektivu. Sociální psychologové se domnívají, že dospělý člověk se adaptuje minimálně 3 měsíce (pro srovnání u dětí se toto období zkracuje na 1-2 týdny).

Adaptace na nové pracoviště je jedním z nejdůležitějších testů pro ty, kteří se rozhodli změnit práci nebo ji hledají poprvé. Každý prožívá adaptační období jinak: někdo se snadno zapojí do nových aktivit, pro jiného je to období velkého stresu. Úspěšnost adaptačního období závisí na mnoha faktorech: na psychických vlastnostech jedince, na přístupu nových kolegů, na pracovních podmínkách, intenzitě zátěže atd.

V tomto článku se omezíme na zvážení problému adaptace pouze ve vztahu k mladým specialistům. Vzhledem k tomu, že pro každého člověka, i pro velmi zkušeného odborníka, je adaptace na nové pracoviště vždy stresující situací, je pro včerejší absolventy spojena s kompletní změnou životního stylu, denního režimu, úrovně požadavků a odpovědnosti. Míra relevance a významu této etapy v životě mladého člověka se proto zvyšuje.

Na fakt adaptace a pomoci se u nás moc nehledí. V mnoha ohledech vše závisí na vedení organizace, a proto vyvstává otázka: „Proč lídři společností, alespoň ruských, věnují tak málo pozornosti tomuto konkrétnímu období? To konstatují i ​​přední HR manažeři. „Kupodivu,“ analyzuje Tatyana Zolotareva, „jednou z nejčastějších chyb je skutečnost, že řada společností se adaptací nových zaměstnanců prostě vůbec nezabývá. Druhou častou chybou je provedení několika adaptačních činností na začátku zkušební doby a poté naprostá nepozornost personálu. Adaptace přináší největší efekt se systematickým přístupem. V některých případech se také používají události šablony. Zaměstnanci mají pocit, že se na ně používají obecné „hlavní klíče“, spíše než aby hledali „individuální klíče“, které pomohou společnosti odemknout plný potenciál nového člověka ve prospěch společnosti. S tímto názorem souhlasí i přední HR specialistka Tatyana Tibilova: „Hlavními chybami v adaptačních procesech v ruských firmách jsou formálnost adaptace nebo její úplná absence, nepochopení toho, jaké ekonomické výhody přináší správně vyvinutý a implementovaný adaptační program.“

To znamená, že se s tím musí člověk vyrovnat sám, což opravdu není jednoduché. V každém případě každý, kdo musel čelit nutnosti adaptace na nové pracoviště, musí pochopit, co se s ním děje, a být připraven úspěšně projít tímto těžkým životním obdobím. Správně organizovaná systémová adaptace mezitím umožňuje novému zaměstnanci rychle a s minimálními náklady vstoupit na pozici, dosáhnout požadované úrovně produktivity ve stanoveném termínu při minimálním počtu chyb, čímž se minimalizují personální náklady organizace.

Pro adaptaci zaměstnanců jsou stanoveny následující cíle:

  • · Snížení počátečních nákladů. Zaměstnanec zpočátku dobře nezná své pracoviště nebo pracovní prostor, proto pracuje méně efektivně.
  • · Řešení nestandardních a konfliktních situací vznikajících v pracovním procesu.

Zkrácení doby „obavy“ (nejistoty) starých zaměstnanců v souvislosti s přijetím nového zaměstnance, rychlý nástup nováčka do kolektivu:

  • · Zajistit, aby potřeby a hodnoty zaměstnance byly přizpůsobeny požadavkům, které na něj organizace klade;
  • · Zrychlení doby, kterou nový zaměstnanec potřebuje k dosažení vysoké produktivity a kvality odvedené práce;
  • · Snížení fluktuace pracovních sil.
  • · Rozvoj pozitivního vztahu k práci, motivace, rozvoj pocitu pracovní spokojenosti.

Na základě stanovených cílů budou klíčovými prvky úspěšně fungujícího adaptačního systému:

  • · briefingy a uvítací školení, které zahrnují prvotní přenos informací o organizaci a jejích stávajících postupech, organizační kultuře;
  • · adaptační program, který upravuje činnosti a termíny školení zaměstnanců, posloupnost osvojení funkčnosti dané pozice;
  • · systém mentoringu, který zahrnuje přilákání zkušeného zaměstnance, aby pomohl novému zaměstnanci;
  • · certifikační systém založený na výsledcích adaptačních činností, což je postup hodnocení nového zaměstnance srozumitelný jak pro vedení organizace, tak pro samotného zaměstnance.

Bez ohledu na specifika jednotlivých organizací a pozic existuje řada obecných, základních postupů a součástí, jako je přidělení pracoviště pro nového zaměstnance; uvedení zaměstnance do týmu; seznámení se s tradicemi, komunikačním stylem a vztahy akceptovanými v organizaci; studium vnitřních pracovněprávních předpisů; vysvětlení pracovních povinností zaměstnance; poskytování potřebného školení; seznámení zaměstnance s cíli organizace, jeho novými úkoly, oblastí odpovědnosti a pravomocí; seznámení zaměstnance se systémem materiální a nemateriální motivace a sociálním balíčkem organizace; přidělení mentora novému zaměstnanci; seznámení zaměstnance s požadavky na vykonávanou práci; s technologickou stránkou organizace a obchodními procesy; vysvětlení úkolů novému zaměstnanci ve zkušební době a vysvětlení kritérií pro jejich hodnocení; úprava a kontrola kvality práce ve zkušební době; další podpora a rozvoj pracovníka po skončení zkušební doby v organizaci.

Uvedené součásti adaptačního programu jsou stejné pro většinu organizací bez ohledu na oblasti jejich činnosti a formy vlastnictví. Mohou být doplněny vysoce specifickými postupy. Jak vidíme, plánování a realizace adaptačních opatření je zcela proveditelný úkol. Zcela zbytečné je podle nás zavádět jako v zahraničních firmách adaptačního specialistu nebo otevírat samostatné oddělení. Hlavní je zde systematický a konzistentní přístup.

Mnoho vzdělávacích institucí se také snaží připravit absolventy na první krůčky v profesi. Konají se nejrůznější schůzky s budoucími zaměstnavateli, školení, simulují se profesní situace. Ale to vše se děje v uměle vytvořeném vzdělávacím prostředí a ze své podstaty nemůže reprodukovat všechny různé souvislosti, úkoly a vztahy, kterým bude včerejší absolvent čelit po absolvování své vzdělávací instituce.

Projekty duálního vzdělávání, které jsou široce implementovány opět na Západě, zejména v Německu, a v poslední době aktivně implementovány v ruském systému odborného vzdělávání, mohou radikálně vyřešit problém adaptace a poskytnout absolventům „měkké přistání v budoucnost." Smyslem duálního vzdělávání je, že student získá teoretickou přípravu na své vzdělávací instituci a praktický výcvik u svého budoucího zaměstnavatele. Doba takového cvičení se výrazně prodlužuje a dostává se do optimálního poměru „50 na 50“. Zaměstnavatel vyplácí „svému“ studentovi osobní stipendium a má reálnou příležitost podílet se na jeho profesním rozvoji. A student se postupně zapojuje do systému profesních vztahů a hodnot a v roce promoce se stává „jedním z lidí“ v přidělené organizaci. Není tedy potřeba žádných adaptačních programů. Je již psychicky i technicky připraven na práci na plný úvazek na konkrétním pracovišti.

Přední personalisté říkají přibližně totéž: „... na ty pozice, na které mají být přijímáni mladí specialisté, mohou být studenti přijímáni po 4., někdy i po 3. ročníku. Žáci v tomto období ještě neonemocněli syndromem 5. ročníku, při kterém úplně zapomínají, co je to disciplína, včetně nutnosti každé ráno brzy vstávat a někam jít. Úroveň aspirací zatím není tak vysoká. Navíc v době převzetí diplomu, a tedy na vrcholu „velikosti“ („Jsem certifikovaný specialista!“), absolvent již ve firmě dlouhodobě pracuje, úspěšně se adaptoval a možná dokonce něčeho dosáhl." Nezbývá než vyjádřit politování nad tím, že duální vzdělávání je v Rusku zaváděno pouze formou pilotních projektů a nemůže pro svou malou převahu reálně ovlivnit situaci na trhu práce.

Jak vidíme, v naší zemi je v této věci problém a měl by se řešit. V této oblasti stačí trochu úsilí a výsledky budou patrné. Pokud se zaměstnanci v této firmě zalíbí, nebude si hledat novou práci a zůstane v této firmě a bude se držet své pozice, bude se snažit a být hrdý na to, že pracuje právě zde a v tomto konkrétním týmu.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

ÚVOD profesionální adaptace specialistů

1. TEORETICKÉ ZÁKLADY PRO ROZVOJ MLADÝCH ODBORNÍKŮ V SYSTÉMU PROFESIONÁLNÍ ADAPTACE

1.1 Profesní adaptace: pojmy, podstata, mechanismy

2. TECHNOLOGIE PRO ROZVOJ MLADÝCH ODBORNÍKŮ V PROFESIONÁLNÍ ADAPTACE

3.1 Vývoj a realizace programů zaměstnanosti

3.2 Stáž pro mladé specialisty v Chabarovsku

ZÁVĚR

ÚVOD

Význam práce je, že adaptace na budoucí profesní činnost byla vždy obtížným úkolem jak ve vysokoškolském vzdělávání, tak v praxi vztahů mezi podniky a organizacemi s mladými odborníky. Získání praktických dovedností během studia, aniž by bylo ohroženo zvládnutí předmětu (k tomu druhému dochází dnes, kdy jsou studenti více zaneprázdněni vyděláváním peněz než studiem).

Dnes je problém profesního sebeurčení mladé generace palčivější než kdy jindy. Mladí lidé jsou na trhu práce mobilnější, ale z objektivních i subjektivních důvodů nadále zůstávají zranitelnou kategorií.

Problém „vstupu“ mladých lidí, kteří získali odborné vzdělání, na trh práce je z velké části způsoben sociálně-psychologickými faktory souvisejícími s tím, že představy absolventů o perspektivách zaměstnání a budoucích pracovních aktivitách obecně se neshodují se skutečnými situace na pracovišti a skutečný vztah mezi poptávkou a nabídkou na trhu práce.

Sociální nevyzrálost mladých odborníků a jejich psychická nepřipravenost na vstup na trh práce vedou k vytváření negativních stereotypů vnímání absolventů vysokých škol ze strany zaměstnavatelů.

Moderní trh práce pro mladé se vyznačuje rostoucí propastí mezi pracovními aspiracemi mladých lidí a možnostmi jejich uspokojení. Vzhledem k tomu, že mladí lidé nemají praktické pracovní zkušenosti (nebo jsou nedostatečné), je tato kategorie občanů na trhu práce málo žádaná. A jejich vysoké nároky na mzdu ztěžují hledání vhodného zaměstnání.

Předmětem projektu předmětu je průmyslová adaptace mladých odborníků

Předmětem projektu předmětu je rozvoj mladých odborníků v profesní adaptaci

Cílem je teoretické zdůvodnění a technologie pro rozvoj mladých odborníků

Na základě tohoto cíle se očekává vyřešení následujících úkolů:

Zvažte teoretické základy rozvoje mladých odborníků v systému profesní adaptace

Studium technologií pro rozvoj mladých odborníků

Prostudujte si zkušenosti „Centrum práce“

Nabídnout nové technologie v průmyslové adaptaci mladých odborníků.

1. TEORETICKÝ RÁMEC PRO ROZVOJ MLADÝCH ODBORNÍKŮ V ODBORNÉ ADAPTACE

1.1 Profesní adaptace: pojem, podstata, mechanismus

Ve své nejobecnější podobě je adaptace (lat. adapto-adapt) proces adaptace zaměstnance na podmínky vnějšího a vnitřního prostředí. Termín „adaptace“ je extrémně široký a používá se v různých oblastech vědy.

Jako nejúčinnější se jeví adaptace jako proces aktivní adaptace jedince na měnící se prostředí za pomoci vhodných kontrolních akcí a s využitím různých prostředků (organizačních, technických, sociálně psychologických atd.).

Na základě dopadu na zaměstnance rozlišují progresivní a regresivní adaptační výsledky. K těm druhým dochází v případě pasivní adaptace na prostředí s negativním obsahem (například s nízkou pracovní kázní).

Kromě toho se rozlišuje adaptace prvovýroby, kdy se člověk nejprve zapojí do trvalé práce v konkrétním podniku, a adaptace sekundární - při následné změně zaměstnání E.V.Maslov, Enterprise Personnel Management: učebnice / Ed., P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 1999. - 312 s.

Profesní prostředí zahrnuje předmět a předmět práce, pracovní prostředky, cíle a profesní úkoly, pracovní podmínky a sociální prostředí. Adaptabilita jako schopnost člověka přizpůsobit se je spojena s koordinací cílů a výsledků profesionální činnosti.

Tradičně je adaptace vnímána jako proces i výsledek. Při posuzování adaptace jako procesu jsou identifikovány jeho časové charakteristiky, fáze adaptace a je uvažována jejich délka. V rámci tohoto směru jsou identifikovány hlavní prvky adaptačního procesu, spojené do jediné logické a časové posloupnosti. M.A. Dmitrieva identifikuje řadu fází v procesu lidské adaptace na profesionální činnost: primární adaptace, období stabilizace, možná disadaptace, sekundární adaptace, věkem podmíněný pokles adaptačních schopností.

Efektivní aspekt adaptace se používá jako hlavní prvek při hodnocení úspěšnosti adaptačních procesů obecně. F.B. Berezin formuluje tři kritéria pro hodnocení duševní adaptace v podmínkách určité profesionální činnosti:

1) úspěšnost činností (plnění pracovních úkolů, růst kvalifikace, nezbytná interakce se členy skupiny a dalšími osobami, ovlivňování profesní efektivity);

2) schopnost vyhýbat se situacím ohrožujícím pracovní proces a účinně eliminovat vzniklou hrozbu (prevence úrazů, nehod, mimořádných událostí);

3) provádění činností bez výrazného narušení fyzického zdraví Družhilov S.A. Formování lidské profesionality jako realizace individuálního zdroje pro profesní rozvoj. - Novokuzněck: Nakladatelství IPK, 2002. - S. 137..

Obecným ukazatelem adaptace je absence známek nesprávného přizpůsobení. K disadaptaci může dojít v důsledku krátkodobých a silných vlivů prostředí na člověka nebo pod vlivem méně intenzivních, ale dlouhodobých vlivů. Disadaptace se projevuje různými poruchami činnosti: poklesem produktivity práce a její kvality, porušováním pracovní kázně, nárůstem úrazů a úrazů. Fyziologické a psychické známky maladjustace odpovídají známkám stresu.

Při zvažování profesní adaptace je třeba zdůraznit tři vzájemně související aspekty: a) adaptace jako proces adaptace odborníka na měnící se podmínky profesního prostředí, charakterizované svými časoprostorovými mechanismy; b) jako výsledek tohoto procesu charakterizovaného stupněm konečné adaptace člověka; c) jako zdroj nových formací, vyznačující se komplexem formovaných vlastností profesionála. Korespondence těchto tří složek určuje povahu chování specialisty, stupeň účinnosti jeho interakce v systému „osoba - profesionální prostředí“, psychologický stav člověka v práci atd.

Typy adaptace:

1) převaha pasivního, konformního přijímání hodnotových orientací; 2) s převahou aktivního vlivu člověka na profesní a sociální prostředí.

Samotný adaptační proces zahrnuje dva aspekty – jedná se ve skutečnosti o adaptaci profesní a sociálně psychologickou. Profesní adaptace se projevuje v určité úrovni zvládnutí odborných dovedností a schopností, ve formování některých profesně nezbytných osobnostních kvalit, v rozvoji stabilního pozitivního vztahu zaměstnance k jeho profesi. Sociálně-psychologická adaptace spočívá ve zvládnutí sociálně-psychologických charakteristik organizace, vstupu do systému vztahů, který se v ní vytvořil, a pozitivní interakce s jejími členy. Jedná se o zařazení zaměstnance do systému vztahů organizace s jejími tradicemi, životními normami a hodnotovými orientacemi. Profesní adaptace hraje velkou roli v situaci budoucího specialisty nastupujícího do organizace, kdy existuje především teoretická představa o tom, jak probíhá pracovní proces. Sociální a psychologická adaptace v situaci s mladým specialistou probíhá hladce, protože zvládnutí odborných dovedností a pracovních vztahů je na prvním místě. A zde se mezilidské vztahy formují ve většině případů pod vlivem opatrovnictví a školení mladých specialistů zkušenějšími Dikayou L.G., Zhuravlevem A.L. Psychologie adaptace a sociálního prostředí. Moderní přístupy, problémy, vyhlídky. - M.: Psychologický ústav RAS, 2007. - S. 68..

Opačná situace nastává, když na nové místo přichází profesionál, který má kromě profesních zkušeností zkušenost s existencí a rozvojem v jiných organizacích, s jinými hodnotovými systémy a vztahy. Sociálně-psychologická adaptace je zde důležitější než adaptace profesní, protože normy, hodnoty a systém obchodních a osobních vztahů v novém týmu jsou překryty předchozími zkušenostmi člověka a často musí prolomit stávající stereotypy vztahů v novém týmu. tým.

Adaptace člověka na konkrétní pracovní prostředí se projevuje v jeho reálném chování, v konkrétních ukazatelích pracovní činnosti: efektivita práce; asimilace sociálních informací a jejich praktická realizace; růst všech typů činností; spokojenost s různými aspekty pracovní činnosti.

Velkou roli v procesu úspěšné profesní a psychologické adaptace hraje personální služba společnosti a psychologové, kteří se podílejí na rozvíjení problémů se začleněním do týmu nových zaměstnanců. V důsledku jejich činnosti vzniká celá řada opatření ke snížení časových i psychických nákladů na adaptaci nových zaměstnanců.

Komplex se skládá ze dvou částí: Dikaya L.G., Zhuravlev A.L. Psychologie adaptace a sociálního prostředí. Moderní přístupy, problémy, vyhlídky. - M.: Psychologický ústav RAS, 2007. - S. 82.:

Katalog pracovních plánů vypracovaných specialisty služeb zaměstnanosti;

Soubor profesionálních testovacích metod pro studium osobních a profesních kvalit člověka.

Profesionogram je komplexní popis profesí, který dává představu o tom, co by měl odborník vykonávat a jak, s pomocí jakých zdrojů, za jakých výrobních podmínek. Zahrnuje také požadavky, které musí interpret splňovat. Profesní profil zahrnuje produkčně-technické, sociální, psychologické a psychofyziologické charakteristiky.

Studium odborných a osobnostních kvalit uchazeče zahrnuje testování profesní způsobilosti, studium znalostí, dovedností, schopností a odborných kvalit uchazeče o pozici; a osobnostní mapa, která charakterizuje člověka sociálně (vědomí, motivy k profesionální činnosti, profesní zájmy, šíře obzorů, spokojenost s profesní činností), psychologické (charakterové vlastnosti, vlastnosti pozornosti a paměti, rychlost a produktivita duševních procesů, emoční vlastnosti , projevy vůle) a fyziologické aspekty (typ vyšší nervové aktivity, rysy organizace mozkových regulačních systémů). K sestavení osobnostní mapy se využívá vývoj profesionálních testů.

Při porovnání výsledné mapy osobních a profesních charakteristik s existujícími profesiogramy se ukáže nejen psychická kompatibilita zaměstnance v dané odbornosti, ale i jeho profesní vhodnost.

Další rozbor získaných výsledků nám umožňuje vypracovat soubor doporučení pro uchazeče o zaměstnání a zaměstnavatele pro co nejharmoničtější vstup člověka do kolektivu na základě jeho psychických vlastností a maximálního využití jeho zdrojů a možností, doslova v první pracovní dny. To bere v úvahu: způsoby a možnosti kandidáta zvládnout nové objemy práce; reakce na nevyhnutelný stres, kterým je přechod do nového zaměstnání; způsoby navazování nových kontaktů a spojení; očekávání pro hodnocení pracovních výsledků a mnoho dalšího, co tvoří odbornou a psychickou adaptaci na novém pracovišti.

V průběhu profesního seberozvoje se člověk vyznačuje schopností překročit nepřetržitý tok každodenního života, vidět svou práci jako celek a proměnit ji v předmět praktické transformace. Tento průlom mu dává příležitost stát se pánem situace, konstruovat svou přítomnost a budoucnost, což mu umožňuje vnitřně přijímat, uvědomovat si a hodnotit obtíže a rozpory různých aspektů profesionální činnosti, samostatně a konstruktivně je řešit v souladu se svými hodnotové orientace, obtíže považovat za podnět k dalšímu rozvoji, za překonávání vlastních limitů, za příležitost „zvýšit stropy“. Druhý model adaptace je tedy podle L. M. Mitiny zaměřen na aktivní využívání a rozvoj individuálního zdroje člověka Citováno z: Vertyagina E.A. K problému studia profesní adaptace mladých odborníků//Sociální psychologie 21. století. Sborník článků z mezinárodního kongresu. - Jaroslavl, 2002. - S. 46..

Ve fázi nástupu člověka do nového pracovního týmu, do organizace se zavedenými pravidly a tradicemi by měla převládnout strategie adaptivního chování. Tato strategie umožňuje člověku konstruktivně vstoupit do technologického procesu, charakterizovaného vlastními standardy, zvládnout potřebné pracovní algoritmy určené interními pravidly a předpisy, zapadnout do stávajících informačních toků, do systému obchodních a mezilidských vztahů členů týmu. S adaptivním chováním člověk prochází procesem profesionální socializace spojený s „přivlastňováním si“ nashromážděných sociálních a osobních zkušeností v týmu Rean A.A., Kudashev A.R., Baranov A.A. Psychologie adaptace osobnosti. Analýza. Teorie. Praxe. - M.: Prime-Eurosign, 2006 - S. 154..

Pokud jsou obě zvažované varianty pro člověka z nějakého důvodu nepřijatelné, postupuje adaptační proces podle typu aktivního hledání ve společenském a profesním prostoru nového profesního prostředí, na které adaptační potenciál daného člověka postačuje. Domníváme se, že posledně uvedená okolnost je zásadně důležitá, protože každý člověk má svůj individuální zdroj profesního rozvoje (IPPR), který může zajistit adaptaci a rozvoj jeho profesionality v některých podmínkách, ale nemůže zajistit jeho adaptaci v jiných podmínkách.

Věříme, že profesní rozvoj člověka není omezen (a v zásadě nemůže být omezen) na rozvoj v rámci jedné původně zvolené profese. Z řady důvodů se člověk může cítit omezený ve svém profesním rozvoji v rámci dané profese. Z toho vyplývá, že je vhodné uvažovat o vědomém odchodu z profese v důsledku uvědomění si krizové situace, nemožnosti seberealizace v profesi a nutnosti změny osobních a profesních perspektiv. Nemožnost seberealizace přitom ovlivňuje hluboké vztahy jedince.

Vědomý odchod z profese je tedy považován za formu překonání profesní krize. V procesu profesionální adaptace, ke kterému dochází podle třetího typu, si člověk vědomě vybírá profesionální činnost, která je pro něj nová. A pak se můžeme bavit o jeho dalším profesním rozvoji.

Představa člověka pouze jako přizpůsobivé bytosti je omezená a překonává se v rámci analýzy vlastního pohybu aktivity. Stejná analýza vede k myšlence nepřizpůsobení jako možného pozitivního jevu. Znamená existenci protichůdných vztahů mezi cílem a výsledky fungování cíleně orientovaného systému: záměry se neshodují s akcí, plány – s realizací, pobídky k akci – s jejími výsledky. Tento rozpor je nevyhnutelný a neodstranitelný, ale je zdrojem dynamiky činnosti, její realizace a rozvoje. Nedosažení cíle vás povzbudí k pokračování aktivit daným směrem. Pokud je výsledek bohatší než počáteční aspirace, pak to za účasti reflexních mechanismů nestimuluje pokračování, ale rozvoj aktivity. Zvláštním motivem, který řídí osobní rozvoj a projevuje se v situační aktivitě, je také nepřizpůsobivost.

Neadaptivita může působit i jako maladaptace – v případě neustálého selhávání pokusů o realizaci cíle nebo v přítomnosti dvou či více stejně významných cílů. To může svědčit o nezralosti jedince, neurotických deviacích, disharmonii ve sféře rozhodování; nebo to může být důsledek extrémní povahy situace.

Efektivitu profesní činnosti považujeme za nejdůležitější kritérium (a indikátor) profesní adaptace. Profesní adaptace je nepřetržitý proces, neustále se zintenzivňující v měnících se podmínkách profesního prostředí.

Přes všechny rozdíly v názorech na podstatu a kritéria adaptace se tedy výzkumníci shodují na tom, že pro úspěšnou adaptaci je nutné vytvořit dostatečně pohodlné podmínky pro zaměstnance na pracovišti, je nutné studovat jeho psychologické vlastnosti, úroveň výcviku, úroveň aspirací a soulad úrovně aspirací s jeho potenciálem . To znamená, že je nutné vytvořit adaptační mechanismy a mechanismy pro přípravu zaměstnanců na práci v reálných týmech s jejich problémy a tradicemi.

1.2 Specifika profesní adaptace mladých odborníků

Typicky je člověk při profesionální činnosti ovlivňován komplexem adaptogenních faktorů, jejichž specifičnost, intenzita a trvání jsou dány obsahem odborné činnosti a podmínkami prostředí, ve kterých je tato činnost vykonávána. Etapa adaptace na profesi začíná po ukončení odborného vzdělání, kdy mladí odborníci začínají samostatně pracovat. Situace profesního rozvoje se radikálně mění: nový tým různého věku, jiný systém pracovněprávních vztahů, nové společenské a profesní hodnoty, jiná společenská role a zásadně nový typ vedoucí činnosti.

Průmyslová adaptace, když mladý odborník nastoupí do zaměstnání, zahrnuje všechny aspekty adaptace specialistů na práci v nové organizaci a během kariéry a profesních pohybů v rámci organizace: technické, biologické, sociální. Typy adaptace lze rozdělit podle funkčního účelu:

Profesní adaptace - přizpůsobení zaměstnance vykonávané práci; osvojení profese, jejích specifik, získání odborných dovedností postačujících ke kvalitnímu plnění povinností, vytvoření udržitelného pozitivního vztahu ke své profesi;

Psychofyziologická adaptace je proces asimilace souhrnu všech podmínek nezbytných pro zaměstnance v procesu práce, adaptace na tělesné úrovni na pracovní podmínky a pracovní režim, nastolení normální úrovně pracovní schopnosti;

Sociálně-psychologická adaptace - zařazení začínajícího zaměstnance do stávajícího systému vztahů mezi kolektivem a jeho tradicemi, životními normami a hodnotovými mantinely;

Organizační a administrativní přizpůsobení je přizpůsobení se stávající struktuře podniku, zvláštnostem mechanismu řízení organizace, místu jednotky a postavení v celkovém systému cílů. Zaměstnanec si zvyká na novou firemní kulturu, styl vedení, asimilaci hodnot organizace a jejích cílů;

Ekonomická adaptace - zvyknout si na určitou úroveň výdělku a sociálního zabezpečení, seznámit se s mechanismem ekonomického řízení organizace, systémem pobídek a motivací a podmínkami odměňování;

Sanitární a hygienická adaptace je přizpůsobení se pracovním zvyklostem, pracovním podmínkám, novým požadavkům pracovní, výrobní a technologické kázně.

Samotný proces vstupu do pracovního procesu je pro řadu absolventů vysokých škol nový a neshoduje se s jejich apriorním hodnocením jak povahy pracovního procesu, tak očekávání spojených s jejich místem a rolí v tomto procesu.

Proces profesní adaptace mladých odborníků se vyvíjí normálně, pokud je vytvořena korespondence mezi subsystémy následujících charakteristik: soubor požadavků kladených moderní výrobou na osobnost specialisty a související s jeho připraveností k profesionální činnosti (vysoká úroveň odborné znalosti, láska ke své odbornosti, iniciativa, samostatnost, organizovanost a další profesně významné vlastnosti) a soubor očekávání a požadavků ze strany specialistů na jejich budoucí působiště. Jedná se o očekávání spojená jak s činností samotnou (relevantnost, pestrost, složitost řešených úkolů, možnosti profesního růstu, aktualizace tvůrčích schopností), tak širšími pracovními příležitostmi: komunikace s kolegy, pracovní růst, materiální zabezpečení, zlepšení sociálního a životní podmínky Vertyagina E .A. K problému studia profesní adaptace mladých odborníků//Sociální psychologie 21. století. Sborník článků z mezinárodního kongresu. - Jaroslavl, 2002. - S. 48..

Při studiu profesní adaptace mladých specialistů je tedy nutné držet se struktury, která by odrážela hlavní, nejobecnější aspekty přibližně stejné úrovně významnosti, byla jasná a vcelku jednoduchá. Zahrnuje: 1) přizpůsobení se obsahu konkrétního druhu odborné činnosti - profesní přizpůsobení; 2) adaptace na systém vztahů v týmu - sociálně psychologická adaptace; 3) adaptace na komplex různých, specificky se projevujících faktorů - samotná produkční adaptace. Je důležité pochopit, že identifikace jednotlivých typů adaptace má prvek konvence, ale ve skutečnosti k nim dochází v úzkém dynamickém vztahu.

Analýza názorů mladých odborníků a manažerů řady společností na hlavní problémy adaptace zazněla v publikaci T.V. Mikhailova Mikhailova T.V., Vlastnosti adaptace mladých specialistů // Podnikání v Rusku a zahraničí č. 5, 2009. Autorka píše, že manažeři i mladí specialisté uvádějí nedostatek odborných znalostí jako hlavní faktor zpomalující proces adaptace. Manažeři považují za jednu z překážek efektivní adaptace nového zaměstnance ve výrobě rozpor mezi prací a jejich představami, ale mladí specialisté tento faktor řadí až na třetí místo. Názory respondentů se shodují, že nedostatek dalších znalostí (v právu, managementu) je redukčním faktorem v procesu adaptace. A negativní sociálně-psychologické aspekty nastávají i tehdy, když se mladí specialisté adaptují na praktické činnosti. Je třeba poznamenat, že manažeři přikládají větší význam vlivu těchto faktorů na adaptaci než sami mladí odborníci. Pro úspěšnou adaptaci mladých odborníků na nové pracovní podmínky je nutné omezit nepříznivé vlivy výše uvedených faktorů, což vyžaduje, aby vedení organizace využívalo speciální adaptační programy na podporu nových zaměstnanců.

Adaptace budoucího specialisty na profesní činnost začíná určitou zkušeností společenské činnosti, která představuje potenciál adaptace. Poznamenejme, že pojem „adaptabilita“ odráží určitý kvalitativní stav jedince jako výsledek adaptačního procesu a termín „adaptace“ je adekvátní k označení samotného procesu interakce mezi jedincem a prostředím.

S.L. Arefieva věří: „Vzhledem k tomu, že profesionální adaptace je poslední fází zvládnutí profese, jsou kritéria pro adaptaci zároveň kritérii úspěchu celého tohoto procesu.“ Kritéria pro hodnocení profesní adaptability tedy mohou být:

Postoj k vykonávané práci;

Sebehodnocení míry zvládnutí specifik práce;

Instalace pokračovat v práci ve specializaci v budoucnu;

Hodnocení vedoucím: kvalita práce, dodržování termínů dokončení prací, míra složitosti práce, míra samostatnosti budoucího specialisty;

Struktura obchodních kvalit;

Manažerovo hodnocení vyhlídek mladého specialisty;

Dostupnost pobídek.

Kritéria pro hodnocení úrovně sociálně-psychologické adaptace jsou: 1) spokojenost s místem v systému vztahů; 2) emocionální postoj k týmu; 3) nastavení pokračovat v práci ve stejném týmu; 4) manažerovo hodnocení úspěšnosti adaptace na tým mladého specialisty; 5) aktivní účast na kolektivních akcích a sociální práci; 6) autorita v týmu Vertyagin E.A. K problému studia profesní adaptace mladých odborníků//Sociální psychologie 21. století. Sborník článků z mezinárodního kongresu. - Jaroslavl, 2002. - S. 51..

Adaptační proces jako systém akcí, které mají adaptivní motivaci a postupně se rozvíjejí v čase a prostoru, může vést k odstranění dočasné maladjustace a vytvoření stavu adaptované osobnosti. Hlavním výsledkem adaptace je „autorství“, tzn. zvláštní způsob přeměny nových sociálních podmínek, kterým jedinec čelí, rozvíjení způsobů řešení jeho životních problémů. V kontextu problému profesního rozvoje budoucího specialisty adaptace neznamená „přizpůsobit se a konzumovat“, ale „nacházet podmínky a rozvíjet prostředky pro formování a rozvoj osobnosti“.

Pro mladé specialisty jsou typické zejména následující adaptační problémy:

Práce mladých specialistů je více performativní, méně kreativní

Mladí odborníci, kteří začínají svou pracovní kariéru na nižších úrovních hierarchie, dostávají také nižší mzdy. To ovlivňuje míru uspokojení jejich potřeb

Mladí specialisté, patřící ke starší věkové skupině mladých lidí, se na jedné straně vyznačují větší racionalitou jednání a nižší mírou sugestibility, na druhé straně mají ve srovnání se svými vrstevníky menší zkušenosti ( zkušenosti) z praktické práce

Mladí odborníci mají větší mobilitu, pokročilé znalosti a odbornou přípravu, v důsledku čehož mají pro organizaci zvláštní hodnotu

Samotná přítomnost takovýchto specifických problémů vyžaduje speciální přístupy jak ve fázi vstupu mladého odborníka do týmu, tak v procesu přípravy na vysokou školu.

Řešení problémů profesionální adaptace budoucích specialistů se provádí v několika fázích:

1. etapa - osvojení si cílů a specifik optimalizovaných pro řešení problémů socioprofesní adaptace budoucích specialistů ze strany vedoucích kateder a učitelů a jejich specifikace na základě komplexního studia úkolů, vlastností a socioprofesních a adaptačních schopností akademických pracovníků. disciplínách.

2. etapa - výběr kritérií a indikátorů pro optimální řešení obecných cílů profesní přípravy a specifických cílů sociální a profesní adaptace budoucích specialistů.

3. etapa - komplexní diagnostika výcviku, schopnosti učení, psychofyziologických schopností, profesní způsobilosti a profesní orientace, socializace uchazečů.

4. etapa - výběr souboru forem, metod, prostředků, které nejúčinněji řeší problémy socializace, adaptace a kontroly (cílový program sociální a profesní adaptace a rozvoje systému samostatné práce studentů).

5. etapa - zajištění optimálních organizačních a pedagogických podmínek pro realizaci cílového programu.

Pro úspěšnou adaptaci mladých odborníků je třeba vzít v úvahu následující faktory:

Soulad práce se specializací získanou na univerzitě

Možnost diverzifikovat práci specialisty a učinit ji atraktivnější; vytváření podmínek pro vnitroorganizační mobilitu a profesní postup

Zavedení vědecké organizace práce na pracovišti

Mikroklima v týmu

Sociální služby

Organizace volného času.

Profesní adaptace budoucích specialistů v sociokulturní sféře je postupný proces formování, rozvoje a seberozvoje odborných znalostí, dovedností, osobních kvalit budoucích specialistů, profesního sebeurčení v neustále se měnících podmínkách společnosti. ; příprava na vstup na trh práce při rozvoji odborných činností.

Mezi sociopedagogické podmínky pro rozvoj profesní adaptace budoucích specialistů v sociokulturní sféře, prezentované v modelu, patří: další vzdělávání, účast na aktivitách centra pro studentské iniciativy (propagace, festivaly, sociální projekty).

Nejdůležitější složkou profesionální adaptace v kulturní sféře je podle autora této práce organizace akcí v kulturní sféře: koncertů, výstav, soutěží, festivalů, přehlídek. Schopnost zorganizovat akci a přitáhnout k ní zájem cílového publika není jen kritériem profesionality, ale také vypovídá o vysokém komunikačním potenciálu zaměstnance. Dovednosti a schopnosti kontaktovat lidi jsou zvláštní vlastností, kterou potřebuje mnoho pracovníků v sociokulturní sféře.

2. TECHNOLOGIE PRO ROZVOJ MLADÝCH ODBORNÍKŮ V PROFESIONÁLNÍ ADAPTACE

2.1 Adaptace absolventů v podnicích

Mládež je hlavní složkou reprodukce pracovní síly. Ale to jsou zákony trhu: po mladých specialistech je největší poptávka, jen když je jejich vzdělání podpořeno odbornou praxí.

Adaptace absolventů na podniky je důležitou součástí kvality odborníka. Profesní adaptace závisí na úrovni a kvalitě získaného vzdělání a na schopnosti aplikovat znalosti v praxi. V současné době se při přijímání do zaměstnání vycházejí z povinných charakteristik jako pohlaví, věk, pracovní zkušenosti, počítačové dovednosti, znalost cizích jazyků atd. Tyto vlastnosti jsou velmi důležité, ale nejsou 100% zárukou, že odborník zůstane v podniku po dlouhou dobu. Práce specialisty vyžaduje přítomnost takových kvalit, jako je sebevědomí, komunikační dovednosti a rozvinutá sociální inteligence. Průzkum mezi studenty však odhalil, že mají takové vlastnosti, jako je emoční nestabilita, konflikt, plachost a nedostatečné sebevědomí. To podle psychologů negativně ovlivní činnost mladých profesionálů. Činnosti člověka s takovými vlastnostmi jsou možné, ale budou buď neuspokojivé, nebo stresující. Problémy takového rozporu se navrhuje řešit metodou sociálně-psychologického výcviku, což je efektivní způsob rozvoje kvalit tvořících konkurenceschopnost mladého odborníka. Řada absolventů adaptační období nepřežije a odchází do jiných oblastí činnosti. Navíc nejčastěji neodcházejí ti nejhorší, ale nejlepší studenti. Je to dáno především nízkou úrovní mezd mladých odborníků. To vede ke zklamání, hledání lépe placené práce a toku pracovníků do jiných regionů nebo oblastí činnosti. Druhým problémem je, že vysoké školy připravují především řídící pracovníky, ale jen zřídka jsou absolventi přijímáni rovnou jako manažeři. Často musí začínat od spodních příček kariérního žebříčku, což vede k pocitu méněcennosti, zbytečnosti získaných znalostí a nespokojenosti s prací. Třetím problémem je, že většina společností má výrazně omezené možnosti kariéry pro specialisty. Ve skutečnosti jsou na kariérním žebříčku jen tři stupně – kurýr, manažer a ředitel. Často je první krok překročen velmi rychle a poslední se stává nepřístupným, protože ve většině případů je ředitelem majitel společnosti nebo příbuzný (dobrý přítel) majitele. Aby adaptační období nebylo tak bolestivé, potřebují mladí odborníci podporu, kterou jim nejlépe mohou poskytnout bývalí spolužáci a učitelé. Není náhodou, že mnoho univerzit nyní na své základně vytváří sdružení absolventů. Je velmi důležité správně zorganizovat systém dalšího vzdělávání na základě této organizace tak, aby si absolventi mohli zvyšovat kvalifikační úroveň a vlastní absolventi by měli mít zvýhodněné podmínky při placení dalšího vzdělávání. To bude dalším atraktivním faktorem pro ty, kteří vstupují do vzdělávací instituce. Univerzita tak musí především pomoci svým studentům a absolventům bezbolestně se adaptovat na pracoviště a zapojit do této činnosti podniky ve všech fázích přípravy personálu.

2.2 Práce s mladými profesionály v organizacích

Práce s mladými odborníky v organizacích probíhá následovně. Na základě uzavřených dohod provádějí náměstci personalisty předběžný výběr budoucích mladých odborníků a podílejí se na práci komisí;

* osobní distribuce ve vzdělávacích institucích. Současně s pořadím jmenování do funkce je každému juniorskému specialistovi přidělen mentor z řad vysoce kvalifikovaných řemeslníků, mistrů a dalších přímých vedoucích na pracovišti a každému specialistovi s vyšším vzděláním je přidělen vedoucí stáže na dobu max. jeden rok.

Mladí specialisté, kteří vystudovali technické školy a vysoké školy, mohou být vysláni pracovat jako dělníci podle seznamů profesí a kvalifikací schválených rezortními ministerstvy a odbory. Mentoři pracují s mladými profesionály po celý rok a předávají jim profesní zkušenosti.

Personální oddělení sleduje včasnou přípravu individuálního plánu stáží pro získanou specializaci mladým specialistou a jeho vedoucím a jeho schválení jedním z manažerů podniku. Plnění individuálního plánu systematicky sleduje vedoucí stáže. Kopie plánu je uložena v osobní složce mladého specialisty. Na konci stáže vypracuje zprávu a předloží ji komisi pro sečtení stáže, která doporučí další využití tohoto zaměstnance. Rozhodnutí komise je formalizováno příslušným příkazem.

Hlavním cílem stáže pro mladé odborníky je získání potřebných praktických a organizačních dovedností pro výkon funkce, prohloubení znalostí z ekonomiky výroby, vědecké organizace práce a managementu a seznámení se s vědeckými, technickými a výrobními úspěchy. . Zároveň se během stáže odhalují obchodní a osobnostní kvality absolventů vysokých škol.

Podnikoví manažeři sledují práci vedoucího stáže a udržují kontakt s univerzitou, kterou mladý odborník vystudoval. V otázkách zdokonalování metodiky provádění stáží předkládají personální oddělení vysokým školám příslušné zprávy o průběhu stáže.

Za účelem zvýšení aktivity mladých odborníků při zvládnutí odborných činností, podpoře jejich kvalifikace a kulturního růstu v podnicích a organizacích, kde pracuje alespoň 50 mladých odborníků, jsou vytvářeny rady mladých odborníků. Tyto rady přitahují absolventy vysokých škol k účasti na vědeckých a technických konferencích, do různých technických a ekonomických kruhů: věnují pozornost mladým odborníkům, kteří prokázali schopnosti racionalizace a invenční práce, podporují rozvoj jejich tvůrčí iniciativy, neustále zlepšují své obchodní dovednosti a vytvářet podmínky pro rychlé získání pracovních zkušeností a schopnosti řídit pracovní týmy,

Po roce práce se koná setkání vedoucích organizací a podniků s mladými odborníky k rozhovoru o pracovních výsledcích, životních podmínkách, každodenních problémech atd. Hlavní inženýři a HR manažeři organizací řídí práci rad mladých specialistů, kontrolují obsah a realizaci pracovních plánů, někdy je vhodné vytvořit komisi pro práci s mladými specialisty

Mladí odborníci, kteří se dobře osvědčili v praktické práci, jsou hlavním zdrojem doplňování personální rezervy pro povýšení. Jsou možné následující způsoby povýšení mladého specialisty: zaměstnanec roste jako specialista, neustále zvyšuje a prohlubuje své znalosti ve zvolené specializaci; zaměstnanec v určité fázi své činnosti jako specialista může převzít řadu administrativních funkcí, čímž se přesune do skupiny nižších manažerů; mladý specialista je povýšen prostřednictvím hierarchie pozic vedoucích linkové výroby.

Nejpočetnější skupinou vedoucích linkové výroby jsou mistři výroby. Na nich do značné míry závisí plnění plánů a závazků a také kultura výroby. Jejich role je velká i ve výchovné práci. Mezi hlavní směry práce podniků na zlepšení role mistra patří následující. Na pozice mistrů jsou přijímány osoby s vyšším nebo středním odborným vzděláním a také schopností práce s lidmi. Mladí specialisté se při přijetí na tuto pozici nejprve vyškolí ve školách pro mladé mistry ve školicích střediscích nebo přímo ve výrobě. Důležitým faktorem ovlivňujícím úroveň připravenosti mistra na řešení výrobních problémů je neustálý profesní rozvoj. Při přijímání mistra proto personální oddělení plánují termíny pro pokročilé školení a sledují jejich dodržování.

Adaptační kritéria pro řídící pracovníky mohou být:

plnění popisu práce;

kvalita provedené práce;

množství dokončené práce;

dodržování časových standardů (časové a servisní standardy);

dojem na lidi;

schopnost zapojit se do týmu;

zájem o práci;

zájem o další vzdělávání a kariérní růst;

dodržování filozofie organizace;

uspokojivé hodnocení kvality pracovního života. Adaptační kritéria pro pracovníky:

plnění výrobních norem;

plnění úkolů denních směn;

zvládnutí pracoviště (stroj, zařízení, operace) v souladu s technickými podmínkami;

kvalita práce - procento vadných výrobků v rámci přijatelných standardů podniku;

dodržování pracovní kázně;

schopnost připojit se k týmu brigády (naopak „odmítnutí“ brigádou);

soulad s obchodní filozofií podniku.

Probace

Zkušební doba je hlavním adaptačním obdobím pro nového zaměstnance organizace. Doložka o zkušební době je součástí smlouvy za následujících podmínek:

tato doba je nezbytná vzhledem ke specifickým vlastnostem díla;

potřeba „blíže se podívat“ na nového zaměstnance a skryté vlastnosti;

přijatý zaměstnanec zcela nesplňuje požadavky na „ideálního“ zaměstnance;

to je v souladu se současnými pracovními zákony;

stanovená doba je dostatečná pro zvládnutí pracovních dovedností;

je organizováno systematické sledování pracovního výkonu a pravidelná pomoc (zpětná vazba zaměstnanci);

po uplynutí této doby bude zaměstnanec upozorněn na jeho vhodnost či nevhodnost pro zastávanou pozici.

3. ANALÝZA ČINNOSTI úřadu práce

3.1 Vývoj a realizace programu zaměstnanosti

Rozvoj a realizace regionálních programů na podporu zaměstnanosti je jednou z pravomocí delegovaných na ustavující subjekty Ruské federace v oblasti podpory zaměstnanosti. Usnesením vlády Chabarovského území ze dne 05.08.2009 č. 159-pr byl schválen regionální cílový program podpory zaměstnanosti obyvatel území Chabarovsk na léta 2009-2011 (dále jen regionální cílový program nebo program) , jejímž hlavním zpracovatelem a koordinátorem je odbor státní služby zaměstnanosti vlády Chabarovského území . Program je jedním z dlouhodobých programů realizovaných v kraji.

Cíl programu: podporovat produktivní zaměstnanost obyvatel regionu, čehož je dosahováno řešením problémů, jako jsou:

rozvoj kvality pracovní síly a zvýšení konkurenceschopnosti občanů na trhu práce;

pomoc při zaměstnání;

rozvoj územní mobility obyvatelstva;

sociální podpora pro nezaměstnané občany;

informatizace služeb zaměstnanosti.

Cíle programu jsou realizovány prostřednictvím opatření na podporu zaměstnanosti:

odborné vedení a psychologická podpora občanů;

sociální adaptace nezaměstnaných občanů;

organizování pracovních veletrhů a školení;

informování o situaci na trhu práce;

organizování veřejných prací;

organizování dočasného zaměstnání pro nezaměstnané občany, kteří mají potíže s hledáním práce;

organizace dočasného zaměstnávání nezletilých občanů ve věku 14 až 18 let;

poskytování pomoci při samostatné výdělečné činnosti obyvatelstva;

zprostředkování dočasného zaměstnávání nezaměstnaných občanů ve věku 18 až 20 let z řad absolventů základních a středních odborných učilišť, kteří hledají práci poprvé;

sociální podpora občanů.

Za účelem nalezení zaměstnání a pracovníků bude pro občany a zaměstnavatele uspořádáno 750 pracovních veletrhů a školení.

Na veřejně prospěšných pracích se bude podílet více než 22 tisíc nezaměstnaných občanů; bude zorganizováno dočasné zaměstnání pro 2,2 tisíce nezaměstnaných občanů s obtížemi při hledání práce. Na brigádách se bude moci podílet také 38,5 tisíce nezletilých občanů ve věku 14 až 18 let, dočasné zaměstnání bude zorganizováno pro 180 nezaměstnaných občanů ve věku 18 až 20 let z řad absolventů základních a středních odborných učilišť, kteří hledají práci jako první. Pomoc při organizování samostatné výdělečné činnosti získá 1,0 tisíce nezaměstnaných občanů. V roce 2009 se akcí programu zúčastnilo 63,8 tisíce lidí. Více než 65 tisíc osob pobíralo sociální dávky ve formě podpory v nezaměstnanosti, hmotné podpory a stipendií (dále jen sociální dávky).

Realizace aktivit krajského cílového programu umožnila dosáhnout stabilizace na trhu práce a podpořit zaměstnávání občanů, kteří byli nezaměstnaní.

Od roku 2010 pracují krajské vládní instituce a úřady práce podle stanovených státních úkolů, které jsou odrazem činnosti cílového programu kraje a směřují ke zvýšení efektivity služby zaměstnanosti v kraji.

3.2 Stáž pro mladé profesionály v Chabarovsku

Organizování stáže pro absolventy vzdělávacích institucí je jedním z hlavních směrů snižování napětí na trhu práce, protože jim umožňuje překonat hlavní překážku zaměstnání mladého odborníka: nedostatek výrobních zkušeností. Návrhy úřadu práce však u zaměstnavatelů okamžitě nezarezonovaly. Stálo to spoustu vysvětlující práce a praktických příkladů organizování stáží, které se ukázaly být užitečné nejen pro mladé lidi, ale také přínosné pro podniky a instituce. V listopadu 2010 byly na základě četných požadavků zaměstnavatelů upraveny ukazatele programu tak, aby se zvýšil počet účastníků programu ve směru „Organizace stáží“: bylo plánováno utratit 46,02 milionu rublů za účast 2 736 lidí, včetně 1 376 absolventů vzdělávací instituce.

V období leden - prosinec 2010 byly uzavřeny smlouvy s 468 podniky a organizacemi kraje o pořádání stáží. Ve skutečnosti se stáže včetně mentorů zúčastnilo 2 778 osob (101,5 % plánu), na praxi bylo vysláno 1 391 absolventů vzdělávacích institucí, z toho 628 osob. - absolventi institucí vyššího odborného vzdělávání, 369 osob. - střední odborné vzdělání, 303 osob. - základní odborné vzdělání, 91 osob. - Další vzdělávání. To by mělo být přidáno k 812 lidem, kteří se účastnili programu v rámci dohod z roku 2009. Počet mentorů byl 1 387 osob. 798 absolventů (57,9 % vyslaných na praxi) bylo po absolvování praxe zaměstnáno v trvalém zaměstnání. Výše skutečných nákladů na organizaci stáží činila 58,28 milionu rublů, z toho 12,26 milionu rublů. na základě smluv uzavřených v roce 2009.

V procesu dynamických změn ve složení podniků účastnících se programu v druhé polovině roku 2010 se hlavní skupinou staly instituce v sociální sféře, státní a správní řízení, výroba, obchod a poskytování sociálních, osobních a domácích služeb. , dále stavebnictví, zemědělství a lesnictví.

K 27. 12. 2010 tak z 1 391 osob vyslaných na praxi 285 osob. V organizacích provádějících realitní transakce bylo zaměstnáno 260 lidí. získal odbornou praxi ve výrobních podnicích, 166 osob. - v organizacích veřejné správy 136 osob. - v zemědělství a lesnictví 102 osob. - ve velkoobchodech a maloobchodech 101 osob. - ve vzdělávacích institucích 93 osob. - ve výstavbě, 74 lidí. - v organizacích poskytujících užitkové, sociální a jiné osobní služby 70 osob. - v podnicích dopravy a spojů 38 osob. vykonávalo finanční činnost, 24 osob. - v hotelech a restauracích 25 osob. - u podniků vyrábějících elektřinu, plyn a vodu 11 osob. - ve zdravotnictví.

V roce 2010 Centrum zaměstnanosti KSU Chabarovsk pokračuje v práci na Programu dodatečných opatření ke snížení napětí na trhu práce na území Chabarovsk ve směru „Organizování stáží pro absolventy vzdělávacích institucí za účelem získání pracovních zkušeností“. Pro mladé profesionály v Chabarovsku je tento program vynikajícím pomocníkem v budoucím zaměstnání. Po absolvování odborného vzdělávacího zařízení si absolvent bude moci prostřednictvím Centra zaměstnanosti najít zaměstnavatele a získat u něj praxi. Praxe, jako jeden z typů dočasného zaměstnávání absolventů, je určena k utváření a upevňování v praxi teoretických znalostí, dovedností a schopností, získávání odborných kvalit, plnění profesních povinností a získávání pracovních zkušeností. Zápis do knihy pracovních záznamů a cenné zkušenosti pro mladé lidi – díky těmto výhodám měl program Internship u všech jeho účastníků velký úspěch. Jsou ale firmy ochotné převzít takovou zodpovědnost jako stážisté? Jaké je procento společností otevřených spolupráci? Na tyto a další otázky, které nás zajímají, odpověděla Taťána Petrovna Nefeděva, zástupkyně ředitele Ústřední státní instituce Chabarovsk: Program existuje již druhým rokem. V roce 2010 jsme vyslali 438 lidí na stáž do 152 podniků v Chabarovsku. K dnešnímu dni absolvovalo praxi 257 lidí, ale zatím bylo přijato 106 lidí. To však neznamená, že všichni ostatní zůstanou bez práce. O výsledcích programu pro ně se dozvíme postupně. Jak probíhá proces získání stáže od chvíle, kdy za vámi přijde absolvent pro pomoc? Mladý muž je seznámen s databází volných pracovních míst určených pro stáže pro absolventy vzdělávacích institucí a s podniky a organizacemi města Chabarovsk, které tato zaměstnání organizují. Absolvent si vybírá, kde je pro něj výhodnější získat práci. Poté dostanete doporučení na pohovor se zaměstnavatelem. Pokud budoucí stážista úspěšně projde pohovorem a budou-li podmínky vyhovovat oběma stranám, pak zaměstnavatel uzavře se stážistou pracovní smlouvu na dobu určitou. S každým člověkem, který se na nás obrátí o pomoc, spolupracuje specialista. Individuálně jsou zvažovány a sjednávány různé podmínky – délka stáže, důvod jejího ukončení a mnoho dalších. Kompetentní specialisté našeho centra analyzují preference a schopnosti každého absolventa. I v případě, že stážista nezískal práci ve společnosti, kde se vyučil, může nás vždy kontaktovat v Centru práce, abychom mu pomohli s hledáním zaměstnání. Maximální délka stáže je 6 měsíců. Ale každý případ je individuální. Program je koncipován na 3 roky a již za dobu své existence přinesl pozitivní výsledek v řešení problému nezaměstnanosti mladých odborníků. Je docela možné, že po ukončení tohoto programu dojde na základě zkušeností, které jsme v tomto směru získali, k úpravě zákona o zaměstnanosti.

ZÁVĚR

Adaptace je zvláštní forma reflexe systémů vlivu vnějšího a vnitřního prostředí, která spočívá v tendenci nastolit s ním dynamickou rovnováhu.

Proces profesní adaptace mladých odborníků se vyvíjí normálně, pokud je vytvořena korespondence mezi subsystémy následujících charakteristik: soubor požadavků kladených moderní výrobou na osobnost specialisty. A souvisí s jeho připraveností k odborné činnosti (vysoká úroveň odborných znalostí, láska ke své odbornosti, iniciativa, samostatnost, organizovanost a další profesně významné vlastnosti) a soubor očekávání a požadavků specialistů na jejich budoucí působiště. Jedná se o očekávání spojená s činností samotnou (relevance, různorodost, složitost úkolů, možnosti profesního růstu, aktualizace tvůrčích schopností). A širší pracovní příležitosti: komunikace s kolegy, pracovní růst, materiální zabezpečení, zlepšení sociálních a životních podmínek.

Adaptace mladého odborníka na profesionální činnost začíná určitou zkušeností společenské činnosti, která představuje potenciál pro adaptaci.

Podle mého názoru by formování poměrně střízlivého pohledu mladého odborníka na jeho vlastní potenciál a znalosti, které pomáhá v procesu profesní adaptace, mělo být stanoveno na univerzitě, zejména ve speciálních centrech pro studentské iniciativy, kde mladí lidé pomáháme organizovat projekty a aktivně se na nich podílet.

SEZNAM POUŽITÝCH REFERENCÍ

1. Dichev T. Teorie adaptace a lidského zdraví. - M.: Nové centrum, 2004

2. Družhilov S.A. Formování lidské profesionality jako realizace individuálního zdroje pro profesní rozvoj. - Novokuzněck: IPK Publishing House, 2002.

Podobné dokumenty

    Mladí specialisté jako kategorie personálu. Role státu v procesu adaptace mladých lidí na profesi a organizaci. Adaptace mladých odborníků ve zdravotnictví. Analýza realizace vládních projektů ve zdravotnictví v kraji.

    práce, přidáno 07.05.2015

    Faktory adaptace na profesionální činnost. Organizace a metody výzkumu sociálně-psychologické profesní adaptace mladých odborníků. Analýza osobnostních charakteristik a motivační struktury manažerů zákaznických služeb.

    práce, přidáno 18.05.2012

    Teoretické aspekty a metody analýzy, hlavní směry pro zlepšení systému profesní a organizační adaptace personálu. Charakteristika zaměstnanců organizace Avtovaz, vývoj scénáře pro adaptaci mladých odborníků.

    práce v kurzu, přidáno 25.02.2011

    Podstata a hlavní aspekty adaptace. Základní metody, typy a fáze personální adaptace v podniku. Aktivity k asimilaci firemní kultury v procesu personální adaptace. Adaptační systém pro mladé specialisty. Tvorba personální rezervy.

    práce v kurzu, přidáno 19.11.2014

    Klíčové hodnoty mladých profesionálů a kritéria pro výběr zaměstnavatelů. Problém stárnutí personálu. Klasifikace metod pro získávání mladých odborníků. Popularita technologií a nástrojů pro přilákání absolventů v ruských společnostech.

    práce v kurzu, přidáno 26.05.2015

    Koncepce, druhy a výrobní a ekonomická podstata podnikové personální politiky. Stanovení významu mladých odborníků při tvorbě personální politiky. Odhad počtu a analýza dynamiky pohybu mladých odborníků v holdingu Ruské železnice.

    práce v kurzu, přidáno 26.10.2014

    Zkušební doba, zapracování, mentoring, adaptace mladých odborníků, poradenství, školení. Charakteristika personální služby. Analýza procesu personální adaptace v obci Kataysk, problémy a způsoby jejich řešení.

    práce, přidáno 23.12.2014

    Teoretické základy pro tvorbu IT projektu. Vývoj systému „Zlatého fondu mladých specialistů“ pro region Belgorod. Vlastnosti technologie pro práci s uchazeči o zaměstnání a zaměstnavateli. Analýza efektivity formulářů životopisů uchazečů a požadavků zaměstnavatelů.

    práce, přidáno 21.08.2010

    Hlavní funkce služby výběru personálu. Požadavky na vedoucího personálních služeb. Pracujte na přilákání personálu. "Headhunting" jako metoda přilákání specialistů. Adaptace, školení a rozvoj podnikových specialistů.

    práce v kurzu, přidáno 05.04.2009

    Podstata, cíle a typy adaptace personálu organizace. Vlastnosti řízení adaptačního procesu mladých zaměstnanců. Analýza činnosti podniku "Ukrstavinvest". Posouzení systému řízení na něm a směrů pro zvýšení úrovně adaptace zaměstnanců.

Specifické sociální a věkové charakteristiky mladých profesionálů jsou:

    práce mladých odborníků je převážně výkonná, méně kreativní;

    Mladí odborníci, kteří začínají svou pracovní kariéru na nižších úrovních hierarchie, dostávají také nižší mzdy. To ovlivňuje úroveň uspokojení jejich potřeb;

    Mladí specialisté, patřící ke starší věkové skupině mladých lidí, se na jedné straně vyznačují větší racionalitou jednání a nižší mírou sugestibility, na druhé straně mají ve srovnání se svými vrstevníky menší zkušenosti ( zkušenosti) v praktické práci;

    mladí odborníci mají větší mobilitu, pokročilé znalosti a odbornou přípravu, v důsledku čehož mají pro organizaci zvláštní hodnotu.

Mladý, nezkušený zaměstnanec, který právě nastoupil do nového týmu a začíná zvládat novou profesní oblast svého života, vždy prochází fází adaptace na tým, ve kterém bude pracovat, na specifika své profese. Mladý odborník, který přichází do organizace, musí řešit nikoli výchovné problémy, ale problémy související s jeho profesní činností, někdy i životní, na které mladý odborník ne vždy dokáže najít odpověď.

Když se nováček stane zaměstnancem konkrétního podniku, musí si na něj zvyknout, přijmout pravidla, pracovní režim, vlastnosti organizace, mezilidské vazby a tradice, které se v něm vyvinuly. Musí také přehodnotit své návyky a názory, vytvořit nebo změnit své chování, bez kterého v mnoha případech nelze do organizace vstoupit, tedy dochází k tzv. procesu sociální adaptace.

Sociální adaptace je jedním z typů adaptace, ale než se budeme zabývat konkrétními problémy sociální adaptace, je nutné tento proces zvážit obecně. Co je podstatou adaptačního procesu?

Adaptace mladých specialistů je jednou z důležitých oblastí praxe personálního managementu.

Adaptace je proces seznamování zaměstnance s činností a organizací a změna jeho vlastního chování v souladu s požadavky okolí.

Adaptace je na jedné straně mechanismem interakce mezi zaměstnancem a organizačním prostředím a na druhé straně jednou z metod rozvoje potenciálu lidských zdrojů organizace. Je ale třeba vzít v úvahu, že v profesní sféře se neustále mění osobní potřeby mladých odborníků a požadavky moderních organizací na nové, mladé zaměstnance s odborným vzděláním. To vyžaduje rozvoj prostředků, metod a technologií adaptace jako organizačního procesu obecně, a zejména ve vztahu k mladým profesionálům.

Když člověk přichází do práce, je zapojen do procesu vnitroorganizačních vztahů, ve kterém existuje soubor požadavků, norem a pravidel chování, které určují sociální roli člověka v týmu jako zaměstnance, podřízeného. , kolega, manažer, člen organizace. Když člověk přijde pracovat do organizace, má určité cíle, potřeby a normy chování.

Čím rychleji nový zaměstnanec přijme normy, tradice a hodnoty týmu, tím rychlejší a úspěšnější bude proces adaptace zaměstnance a organizace.

Účelem adaptace je snížit náklady organizace v důsledku následujících faktorů:

1. Nejrychlejší proces nástupu nového zaměstnance na pozici:

    zaměstnanec dosáhne požadované efektivity práce v co nejkratším čase;

    snižuje se počet možných chyb spojených se zvládnutím funkčních povinností.

2. Snížení úrovně fluktuace zaměstnanců:

    snížení počtu zaměstnanců, kteří neukončili zkušební dobu;

    snížení počtu zaměstnanců, kteří opustili organizaci během prvního roku práce.

3. Práce podle adaptačního programu pomáhá šetřit čas manažera i zaměstnance.

4. Nový zaměstnanec si vytvoří pozitivní vztah k práci a pracovní spokojenosti

Pro organizaci má adaptační systém určité výhody:

    zvýšení loajality zaměstnanců k organizaci;

    vytvoření mechanismu pro hodnocení odborných dovedností na základě výsledků hodnocení v prvních měsících;

    zjišťování nedostatků v systému výběru personálu;

    rozvoj manažerských dovedností mezi mentory a liniovými manažery;

    zdůvodnění personálních rozhodnutí ohledně nováčka i mentora po skončení adaptačního období;

Pro nového zaměstnance, který přichází do organizace, má také velký význam stávající adaptační systém v organizaci, protože pro něj je to především:

    získání úplných a nezbytných informací potřebných pro efektivní práci;

    získání potřebných odborných dovedností a znalostí;

    snížení úrovně úzkosti před vedením;

    snížení stresu v důsledku nového prostředí;

    snížení strachu zaměstnance z neabsolvování zkušební doby;

    zvládnutí norem firemní kultury a pravidel chování;

    budování vztahů v týmu;

    infuze do pracovního procesu;

    srovnání očekávání se skutečností;

    získání efektivní zpětné vazby od mentora a liniového manažera na základě výsledků zkušební doby.

Adaptace má své specifické rysy, které tvořily základ pro její klasifikace. Existuje několik typů adaptace:

1. Profesionální adaptace. Spočívá ve zvládnutí nové profese, jejích spletitostí, specifik a potřebných dovedností. Dochází k přivykání, přizpůsobení se obsahu a povaze organizace a pracovním podmínkám.

Tento typ adaptace přímo souvisí s odbornou stránkou činnosti nového zaměstnance v organizaci, ve které musí zaměstnanec ovládat následující odborné aspekty práce:

    technologie a techniky používané v organizaci;

    jaké standardy práce existují, dokumentace;

    normy, technické požadavky;

    vyhlídky na profesní postup a kariérní růst;

    pokročilé školení a možnosti školení atd.

Profesní adaptace je komplexní v tom, že závisí na rozmanitosti činností, zájmu o ně, náplni práce, vlivu profesního prostředí a individuálních psychických vlastnostech jedince.

    Psychofyziologická adaptace je adaptace na podmínky, které mají na pracovníka psychofyziologický vliv: psychická a fyzická zátěž, míra monotónnosti práce, rytmus práce, pohodlí a pohodlí na pracovišti, hluk, osvětlení, vibrace atd.

Psychofyziologická adaptace není nijak zvlášť náročná, probíhá poměrně rychle a do značné míry závisí na kondici a zdravotním stavu zaměstnance.

    Sanitární a hygienické úpravy. Takovou adaptací si nový zaměstnanec zvyká na požadavky pracovní a technologické kázně a pracovní předpisy. Dodržuje hygienické a hygienické normy, bezpečnostní požadavky. Existuje mnoho organizačních problémů, které bude muset nový zaměstnanec řešit v prvních pracovních dnech a měsících práce:

    umístění jídelny, WC, kuřáckého prostoru, šatny;

    registrace průkazu;

    místo a čas výplaty mzdy;

    je potřeba firemní mobil?

    na koho se obrátit v případě problémů s nastavením počítače;

    Je zvykem, že organizace slaví narozeniny?

    v kolik hodin je obvyklé jít domů, je možné být pozdě ráno;

    v kolik hodin jsou prázdniny atd.

    Technické (technologické) přizpůsobení. Každá organizace používá vlastní sadu vybavení a softwaru. Během adaptačního období si nový zaměstnanec musí pamatovat:

    zvyknout si na novou klávesnici, zapamatovat si nové heslo, nastavit e-mail, zadat potřebné kontakty do „Adresáře“;

    zvládnout nový model faxu, tiskárny, kopírky, telefonu a dalšího kancelářského vybavení;

    naučit se rozumět vnitřnímu systému ukládání informací společnosti, jak se nazývají potřebné složky a jejich umístění;

    hlavní software atd.

    Organizační a administrativní adaptace. Zaměstnanec se seznámí s vlastnostmi mechanismu řízení organizace, místem jeho útvaru a postavením v celkovém systému cílů a organizační struktuře. Díky této adaptaci si zaměstnanec rozvíjí porozumění své vlastní roli v organizaci.

Aby mohl zaměstnanec efektivně pracovat, potřebuje získat informace související s organizační činností organizace, např.

    o co organizace usiluje, jaké místo na trhu zaujímá;

    jaké jsou strategické cíle a priority organizace;

    jak je organizace řízena, kdo rozhoduje;

    jaká je struktura společnosti, kde se nacházejí divize;

    kdo podepisuje dokumenty a v jakém pořadí atd.

    Sociální a psychologická adaptace. Adaptace zaměstnance na výrobní činnosti, na nejbližší sociální prostředí v týmu. Na zavedené tradice a normy týmu, na styl práce manažerů, na mezilidské vztahy, které se v týmu vytvořily. Se sociální a psychologickou adaptací je pracovník zařazen do týmu a akceptován všemi členy organizace.

Během sociální a psychologické adaptace dostává zaměstnanec odpovědi na následující otázky:

    jaký styl komunikace je v týmu akceptován;

    zda má organizace určité skupiny, „tábory“, území. Jaký je mezi nimi vztah;

    jak organizace oslovuje zaměstnance stejné úrovně, postavení, podřízené a manažery;

    Jaké koníčky a zájmy mají zaměstnanci?

    Na koho v organizaci se můžete obrátit s žádostí o pomoc nebo radu.

Stojí za zmínku, že navzdory rozdílům mezi typy adaptace jsou všechny vzájemně propojeny, proto proces řízení vyžaduje vývoj jednotného systému nástrojů vlivu, který zajistí rychlost a úspěšnost adaptace.

Existují také primární a sekundární adaptace, které mají různé cíle, cíle, metody a kontrolní mechanismy.

Primární adaptace – adaptace mladých pracovníků, kteří nemají žádnou odbornou praxi (zpravidla se jedná o absolventy vzdělávacích institucí)

Primární adaptační cíle:

    začlenění mládeže do pracovní síly;

    rozdělení práce;

    získávání dovedností;

    rozvoj osobnosti specialisty;

    nahrazování odcházejících zaměstnanců;

    odborný výběr a orientace.

Sekundární adaptace je adaptace pracovníků, kteří mají zkušenosti s odbornými činnostmi (změna místa výkonu práce, profese, postavení).

Sekundární adaptační cíle:

    přerozdělení personálu;

    uvedení kvalit pracovníků do souladu s požadavky pracoviště;

    další získávání dovedností;

    zvýšení úrovně stability a soudržnosti týmu;

    zlepšení organizační kultury.

T. Yu.Bazarov rozděluje adaptační proces do čtyř fází. V první fázi se posuzuje úroveň připravenosti nováčka, jeho schopnost efektivně a efektivně plnit úkoly, které mu byly přiděleny. Ve druhé fázi - orientační - se nový zaměstnanec prakticky seznamuje se svými povinnostmi a požadavky, které na něj organizace klade. Třetí etapa spočívá ve skutečné adaptaci nově příchozího na jeho postavení a je do značné míry určena jeho zařazením do mezilidských vztahů s kolegy. Čtvrtá etapa završuje adaptační proces a vyznačuje se postupným překonáváním produkčních a mezilidských problémů a přechodem ke stabilní práci.

Podívejme se na každou fázi adaptace podrobněji.

Fáze 1. Posouzení úrovně připravenosti nově příchozího je nezbytné pro vytvoření nejúčinnějšího adaptačního programu. Adaptace by měla zahrnovat jak obeznámenost s produkčními rysy organizace, tak začlenění do komunikačních sítí, obeznámenost s personálem, firemní komunikační prvky, pravidla chování atd.

Fáze 2. Orientace. V této fázi se nový pracovník seznamuje s organizací a útvarem, s obecnými pravidly a nový pracovník se také seznamuje se svými povinnostmi a požadavky, které jsou na něj organizací kladeny. Zpravidla to trvá 1 – 2 dny.

Fáze 3. Efektivní adaptace. V této fázi si nový zaměstnanec postupně začíná zvykat na svůj status, buduje vztahy s kolegy, manažerem, zvyká si na organizaci.

Ve 4. fázi fungování, které završuje adaptační proces, překonává produkční a mezilidské problémy a přechází do stabilní práce. Zpravidla se spontánním rozvojem adaptačního procesu tato fáze nastává po 1–1,5 letech práce. Pokud je adaptační proces regulován, může fáze fungování nastat během několika měsíců. .

Vzhledem k sociální adaptaci v rámci této práce stojí za to uvést pojem sociální adaptace a prozkoumat problémy sociální adaptace, se kterými se mladý odborník potýká při příchodu do práce v rozpočtové organizaci.

Sociální adaptace je proces adaptace, zvládnutí, jednotlivcem nebo skupinou nových sociálních podmínek nebo sociálního prostředí. Sociální adaptace je v moderní sociologii ve většině případů chápána jako sociální proces, ve kterém se adaptující osoba nebo skupina a sociální prostředí aktivně vzájemně ovlivňují a aktivně ovlivňují v procesu sociální adaptace.

Sociální adaptace je z hlediska personálního řízení zařazení specialisty do nového pracovního týmu. Sociální adaptace zahrnuje získávání a upevňování zájmu o práci, shromažďování pracovních zkušeností, navazování obchodních a osobních kontaktů s kolegy, zvyšování zájmu o úspěchy organizace, osvojování si firemních hodnot a pochopení vlastní role v organizaci.

Sociální adaptace probíhá v několika fázích:

1) uvedení do životního prostředí;

2) přijetí a asimilace norem a hodnot tohoto prostředí;

3) aktivní přístup subjektu k prostředí pro co nejúplnější uspokojení kolektivních zájmů.

Sociální adaptace může být spojena se značnými obtížemi, mezi které patří:

    navazování mezilidských vztahů s kolegy;

    navazování vztahů s vedením;

    navazování obchodních vztahů;

    přijetí norem firemních vztahů.

Ve svých dílech A.F. Muchalitov a A.A. Suvorov popisuje následující potíže, které vznikají během adaptace mladého specialisty:

„1) nesoulad mezi realitou a očekávaným úspěchem;

2) přehodnocení vlastních schopností;

3) podceňování vlastních schopností;

4) potíže s porozuměním s kolegy a nadřízenými;

5) nedostatek praktických znalostí a dovedností do hloubky v oblasti činnosti.“

E.F. Zeer mluví o adaptaci jako o mnohostranném procesu a každý z adaptačních procesů může specialistovi, který do organizace přichází, způsobit určité obtíže, potíže a problémy. Příčiny obtíží jsou zpravidla:

    Nedostatek nebo včasný příjem nezbytných a nezbytných informací, které by pomohly zorientovat se v situaci a pomohly najít správné řešení;

    Potřeba řešit několik důležitých úkolů současně: studovat situaci, rozhodovat se, plnit své nové povinnosti, navázat užitečné kontakty, osvojit si nové prvky činnosti a hlavně pečlivě strukturovat své chování;

    Nedostatek potřebných odborných zkušeností a kvalifikace;

    Nedostatečné porozumění normám profesionálního chování a neschopnost prezentovat se jako odborník;

    Potřeba vytvořit si určité pozitivní mínění druhých o sobě, někdy potřeba změnit nepříznivé mínění druhých o sobě.

Sociální adaptace může být spojena s mnoha dalšími obtížemi. Tyto obtíže M.N. Kruttsová ve svých pracích popisuje, že noví zaměstnanci nejčastěji pociťují silný tlak zvenčí a snaží se co nejrychleji prosadit v organizaci. Proto se noví zaměstnanci moc neptají, protože to považují za neznalé, a neztrácejí čas rozhovory se zaměstnanci, aby nesnižovali efektivitu jejich práce. Noví zaměstnanci se z obavy poškození své pověsti snaží neobracet o pomoc na své kolegy, ale využívají různé jiné zdroje informací. Tato situace často vede k negativním důsledkům, protože nedostatek potřebných informací vede k tomu, že novému zaměstnanci trvá mnohem déle, než dokončí jakýkoli úkol, pokud se zeptal svých zaměstnanců, jak se takové problémy obvykle v organizaci řeší. Noví zaměstnanci se navíc snaží na vše přijít sami, a nedostávají tak informace, znalosti a dovednosti od zaměstnanců, se kterými pracují.

M.N. Kruttsová upozorňuje na další velmi důležitý problém, se kterým se nováček potýká, když přichází do práce v organizaci, jako je poznávání týmu. Nejčastěji se nový zaměstnanec první den v práci stihne setkat s těmi, které najde na svém pracovišti nebo na další schůzce. O účinnosti tohoto způsobu uvedení nového zaměstnance do týmu lze tedy pochybovat. Při takovém seznámení si nový zaměstnanec nestihne zapamatovat jména, funkce, funkce jeden druhého, což by umožnilo zjistit, jak spolu jejich práce souvisí, a na valné hromadě zaměstnanci pouze obdrží informaci, že se do týmových týmů připojil nový člen.

V důsledku toho nedochází k žádné osobní interakci, která by mohla snížit neobratnost v budoucí komunikaci mladého specialisty se zaměstnanci.

Můžeme tedy konstatovat, že proces sociální adaptace je pro mladého specialistu velmi složitý, zdlouhavý a velmi důležitý, což souvisí se změnami ve vnitřním světě člověka. Mladý specialista si může začít myslet, že si pro sebe vybral špatné povolání, může si znejistět svými přednostmi a znalostmi, cítit se nepotřebný v týmu a nakonec začne přemýšlet o hledání nového zaměstnání. Bez podpory a bez poskytnutí včasné vhodné pomoci ztratí mladý specialista sebevědomí a může nakonec z organizace odejít.

Mladý specialista je nucen zmobilizovat svou vůli, energii a omezit své emoce. Zároveň se narušují staré představy a stereotypy činnosti, formují se nové dovednosti a schopnosti a mění se chování.

Zaměstnavatelé zavedli koncept zkušební doby a přenesli tak na nově příchozího veškerou odpovědnost za jeho zavedení do společnosti. Ale poznávání je vzájemný proces. Jekatěrina Krainová bude hovořit o plánování adaptačního procesu.

Vzpomeňte si, jak každý z nás, začínající svou pracovní kariéru, spojoval s touto akcí mnoho očekávání a nadějí: nový tým, nová funkčnost, nová pravidla. A jaké vyhlídky se rýsovaly... Možná měl někdo dříve krátkou zkušenost s příležitostnými a jednorázovými pracemi, ale stálá práce ve vaší specializaci, jak vidíte, je úplně jiná. A mladý specialista zpravidla nemá žádné negativní zkušenosti - je otevřený řešení téměř jakéhokoli problému. Ještě má všechno přijít! V této fázi je důležité vytvořit v něm správné chápání a představu o pracovní činnosti a neodrazovat od zájmu o profesi a práci.

Mnoho manažerů by raději přijalo zkušeného zaměstnance, ale najmout mladého odborníka má také své výhody. Existuje jen příklad z vlastní zkušenosti, který potvrzuje výhody najímání mladých specialistů. V době krize 2008-2010 jsem pracoval jako obchodní manažer v pojišťovně. Byl jsem podřízen asi třiceti samostatným divizím (agenturám) sídlícím v Moskevské oblasti. Vedoucí prodejců byly vždy dvě agentury se stejnými příjmy. Lišily se pouze složením obchodního oddělení (pojišťovací agenti): v prvním pracovalo 10 agentů - mladí specialisté bez praxe a ve druhém - stejný objem prodeje realizovali tři zkušení zaměstnanci. Druhá agentura se v krizovém období bohužel nedokázala udržet na trhu kvůli odchodu celého obchodního oddělení o třech lidech do konkurenční firmy, která byla v té době nejstabilnější. První agentura také přišla o část svých zaměstnanců, ale díky zbývajícím zaměstnancům, kteří byli ke společnosti loajálnější, byla schopna udržet objem prodeje. Jak vytvořit tuto loajalitu? Správně uvést zaměstnance do společnosti, krok za krokem ho naučit ji milovat. Zvažme, z jakých komponent by se tento proces měl skládat.

Tak jako divadlo začíná věšákem, tak vstup do společnosti začíná plánováním adaptačního procesu. Míra, do jaké jsou splněna očekávání mladého zaměstnance, určuje jeho motivaci a v důsledku toho i efektivitu v budoucí práci. Proto je velmi důležité nejen správně pochopit a naplnit jeho očekávání ve fázi výběru, ale také je zdůvodnit po celou dobu adaptace. Hlavní věc je, že specialista v oddělení výběru personálu nejen zkontroluje kandidáta s profilem požadovaného volného místa, ale také rozumí specifikům výběru takových specialistů a budoucím vyhlídkám na práci s nimi.

Kde začít plánovat proces onboardingu?

1. Načasování adaptačního období Měly by existovat různé pro různé pozice a pro různá odvětví. Standardní struktura práce zahrnuje tříměsíční tzv. zkušební dobu. Jaksi totiž zapomínáme na pojem adaptace (humánní uvedení zaměstnance do společnosti a naše poslání v tomto procesu) a nahrazujeme jej pojmem „zkušební doba“, tedy přenášíme veškerou odpovědnost za to, zda zaměstnanec zůstává ve společnosti k němu. Souhlas, výraz „zkušební doba“ zní jako výkon trestu! Někdy si i po roce práce ve firmě mladý člověk připadá jako nováček. Volba adaptačních období by proto měla záviset na různých faktorech: seznamu zadaných úkolů, načasování jejich realizace, osobnostních charakteristikách, specifikách práce atd.

2. Každý mladý specialista potřebuje zkušeného mentora, který vám udělá „prohlídku“ společnosti. Tento člověk je jakoby „prizmatem“, přes které se specialista dívá na firmu, chápe své místo a specifika své práce, přijímá různá pravidla... Často se stává, že přístup k systému mentoringu ve firmách je velmi formální. Vybrali si zkušeného zaměstnance a pověřili ho školením a mentoringem nováčka, ale ten „ani nevede cestu“, protože vychovat si konkurenta je nerentabilní.

Proces mentoringu bude efektivní, když o něj budou mít zájem všechny strany (firma, mentor, mladý specialista), sledující jeden společný cíl – zvýšení efektivity celé společnosti, pochopit a přijmout to a vidět hodnotu týmové práce v procesu mentoringu .

Mentor by měl mít několik nástrojů:

- adaptační list pro mladého specialistu - to je takzvaný „deník“, ve kterém je nutné plánovat události, stanovovat úkoly a sledovat jejich realizaci;
- kniha pro začátečníky- toto je „stručné představení“ společnosti, shromažďování základních informací a pravidel.

Pamatuji si svůj první den v práci, kdy „vyvalili“ dvě krabice aktuálních návodů, které se nedaly přečíst ani za týden. A když jsem na konci dne byl od čtení „modrý“, manažer se slitoval, vyndal asi čtyři z nich a podal mi je. "A zbytek nám obecně nepatří..." řekl.

Nyní mnoho společností nazývá takové knihy „sbírka zlatých pravidel“, „podniková etiketa“. Je důležité mít na paměti, že informace musí být podávány v dávkách a s určitou prioritou pro správné vnímání všeho, co je třeba se naučit. Jako zdroj takových informací samozřejmě mohou a měly by být použity interní webové stránky společnosti. Zde bych ještě přidal podpoložku “Srozumitelnost a dostupnost postupů a předpisů” - router, kde a jaké návody mohu získat.

3. Ve fázi „společného“ seznámení mladého specialisty se společností a naopak je to důležité rychle získat potřebné informace pro práci. A to není pro začátečníka vždy snadný úkol. Během průzkumu byla otázka „Co pro vás bylo největší potíže ve vaší práci během prvního roku?“ Téměř 80 % mladých odborníků odpovědělo: „Potíže se získáváním potřebných informací.“ Neexistují žádné vazby, žádná autorita, základní neznalost toho, na koho a v jaké věci se obrátit, strach z toho, že budete vypadat neschopně, negativní zkušenost z předchozích odmítnutí. Všechny tyto obtíže prvního roku práce jsou spojeny právě s problematikou získávání informací a zkušeností s řešením konkrétní problematiky.

4. Pochopení svého místa ve společnosti, svého kariérního růstu: kam jsem přišel; co mám udělat, abych se posunul na jinou úroveň; jaký je kariérní žebříček? Výborným příkladem pro motivaci mladého specialisty k rozvoji ve firmě jsou manažeři, kteří již udělali kariéru. Zahrňte takové příklady do knihy pro začátečníky nebo do „příběhu o úspěchu“ na webové stránce. Reálné příklady jsou vždy efektivnější než virtuální kariérní žebříček, po kterém není jasné, jak se pohybovat.

Podělím se o příběh mého přítele. První den v práci jako stážistka v poradenské společnosti na obchodním oddělení se dozvěděla, že první měsíc je zvykem chodit na oběd s mentorem. Když procházel kolem parkoviště, mentor ukázal na skvělé sportovní auto a řekl, že tento Jaguar řídil přední prodejce, který pro společnost úspěšně pracoval. Inspirovala se samozřejmě tímto příkladem – skutečným úspěšným příběhem skutečné zaměstnankyně, který si může (pokud chce) zopakovat!

5. Srovnání toho, v co se doufalo a co se splnilo! To lze pochopit pomocí mentoringových nástrojů - adaptačního listu, který ukazuje celý sled procesu, a prostřednictvím pravidelných rozhovorů s mladým specialistou o procesu jeho adaptace a osvojení si nových obzorů ve své profesi.

Ze studií spokojenosti zaměstnanců v různých firmách je známo, že motivace mladých odborníků je vždy výrazně vyšší než motivace zaměstnanců, kteří do firmy přišli již s bohatými zkušenostmi. Využijte zdroje mladých odborníků. Věřte, že tyto investice se vždy vyplatí!

Sdílet s přáteli:
Související publikace