Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Trh práce a vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci

Před zvažováním podstaty a struktury trhu je nutné zjistit, co se na trhu práce prodává a nakupuje – pracovní síla nebo pracovní síla. Zastánci marxistické teorie tržních vztahů tvrdí, že trh práce prodává pracovní síla, tj. pracovní schopnost, kterou zaměstnavatel využívá. Moderní ekonomická teorie dokazuje, že je to práce, která se nakupuje a prodává na trhu práce, že mzda je platbou za práci (a tomu se říká odměna). Zastánci třetího pohledu považují trh práce za trh zdrojů. Hlavními subjekty nákupu a prodeje jsou zaměstnavatel – kupující pracovní síly, jakož i právně svobodný a zákonem chráněný vlastník – prodejce pracovního zdroje. Ten je nositelem a vlastníkem jeho pracovní síly, tzn. souhrn jejich schopností pro určité druhy pracovní činnosti.

Takže to můžeme říct trh práce je mechanismus pro koordinaci zájmů zaměstnavatelů (dodavatelů poptávky po práci) a najaté práce (prodejců druhé). Trh práce je jedním z hlavních trhů, na kterém firmy získávají výrobní faktory.

Hlavní subjekty trhu pracovní síly jsou zaměstnavatelé a zaměstnanci.

Zaměstnavatel – zaměstnavatel, který může být zastoupen různými ekonomickými subjekty v závislosti na legalizované struktuře majetkových vztahů. Mohou to být: státní podniky, akciové společnosti, veřejné organizace, JZD, soukromé podniky, podnikatelská sdružení, družstva, společné podniky, individuální zaměstnavatelé atd.

Zaměstnavatelé zahrnují pracovníky, kteří jsou samostatně výdělečně činní a kteří pravidelně zaměstnávají jednu nebo více osob pro výkon práce.

Zaměstnavatelé jsou osoby, které řídí vlastní podnik nebo jsou oprávněny řídit státní organizaci, akciovou společnost, obchodní partnerství apod. Zaměstnavatel může plně nebo částečně delegovat své funkce na najatého manažera, přičemž si ponechává odpovědnost za blaho podniku.

Povinnosti zaměstnavatele zahrnují poskytnutí pracoviště zaměstnanci a vytvoření logistických a jiných podmínek pro práci.

Výdělečně činní – Jde o svobodné, práceschopné občany, pro které je hlavním zdrojem obživy práce najatá. Pro zaměstnavatele představují různé hodnoty v závislosti na pohlaví, věku, kvalifikaci, sociálním postavení a řadě společensky získaných vlastností (odpovědnost, pracovitost, disciplína, podnikavost atd.).

Najatí zaměstnanci jsou osoby, které pracují na základě písemné smlouvy (dohody) nebo na základě ústní dohody s vedením podniku o pracovních podmínkách, za které dostávají odměnu sjednanou při přijetí.

Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem– jde o oboustranný zájem a odpovědnost při plném využití možností obou stran pracovní smlouvy za účelem dosažení nejlepších výsledků.

Na trhu práce se objevují zájmy státu, determinované potřebou řídit společenské vztahy.

Základem analýzy trhu práce je zjištění poptávky po práci a její nabídky. Podle klasické teorie určuje průsečík křivek nabídky a poptávky („Marshallův kříž“) cenu práce (úroveň mezd) a počet zaměstnanců.

Poptávka po pracovní síle závisí na ekonomické situaci, stupni mechanizace práce a poměru nákladů na práci a vybavení. Nabídka práce je dána pracovním potenciálem (velikost pracující populace, její zdraví, morálka, aktivita, úroveň vzdělání, kvalifikace, mobilita), možné mzdy, tradice a zvyky.

Mechanismus trhu práce je založena na nákladových principech propojování a koordinace sociálně různorodých zájmů různých skupin zaměstnavatelů a pracujícího obyvatelstva, kteří potřebují práci a chtějí pracovat na nájem. Interakce mezi poptávkou po práci a nabídkou práce je ovlivňována konkrétní ekonomickou a společensko-politickou situací, pohybem ceny práce (mzd) a výší reálných příjmů obyvatelstva.

V obecnějším smyslu je trh práce výrazem specifických systémů společenské organizace najímané práce v podmínkách komoditně-peněžních vztahů a zajišťuje fungování tržní ekonomiky založené na zákonu nabídky a poptávky. Hlavní složky trhu práce jsou: agregátní nabídka(P) , pokrývající celou najatou pracovní sílu z řad ekonomicky aktivního obyvatelstva a agregátní poptávka(C) jako synonymum pro obecnou potřebu ekonomiky po najaté práci. Tyto složky ve své jednotě určují kapacitu celkového trhu práce, resp. trhu práce v širokém slova smyslu (SR). Celkový trh práce lze segmentovat podle úrovní a subjektů řízení: rozlišuje se národní trh práce, regionální (v kontextu administrativně-územních subjektů) a místní trh práce (v kontextu podniků a organizací).

V každém okamžiku je uspokojena převážná část celkové nabídky a poptávky po práci, což zajišťuje fungování společenské výroby. Menší část z toho v důsledku přirozeného a mechanického pohybu pracovní síly a pracovních míst - odchod lidí z produktivního věku a vstup do produktivního věku, propouštění a přechody na nové působiště, likvidace starých a zavádění nových pracovních míst - ukáže se jako volné (neobsazené) a potřebuje propojit nabídku a poptávku. Tato část celkového trhu práce odpovídá koncepci trh práce v užším slova smyslu, tj. současný trh práce, jejíž kapacita je dána počtem volných pracovních míst a počtem lidí hledajících práci.

Průnik množin agregátní poptávky a agregátní nabídky na trhu práce odpovídá uspokojené poptávce na agregátním trhu práce (US = C P). Nepřekrývající se části těchto souborů odpovídají současnému trhu práce (TR = SR - USA). Celková nabídka pokrývá všechny kategorie pracující populace žádající o práci najatou (muži, ženy, mládež, důchodci), jakož i osoby, které chtějí pracovat nikoli na nájem, ale jako samostatně výdělečně činné nebo jako podnikání. Poptávka po práci na souhrnném trhu práce je dána počtem a strukturou pracovních míst, která v ekonomice existují a vyžadují obsazení. Poptávka po práci pokrývá celou sféru sociální práce a zahrnuje jak obsazená, tak volná pracovní místa. Je nutné rozlišovat mezi efektivní poptávkou, která je dána počtem ekonomicky životaschopných pracovních míst, a agregátní poptávkou, která zahrnuje i neefektivní pracovní místa obsazená pracovníky. Rozdíl mezi efektivní a agregátní poptávkou představuje převis počtu zaměstnaných osob, jehož součástí je skrytá nezaměstnanost.

Hlavní funkcí současného trhu práce je přerozdělování práce v národním hospodářství mezi odvětvími a výrobními sférami prostřednictvím sféry oběhu a zajišťování práce pro aktuálně nezaměstnané obyvatelstvo. Hraje důležitou roli jak v procesu reprodukce HDP, tak při vytváření příznivého sociálního klimatu ve společnosti.

Důležitými charakteristikami trhu práce jsou jeho flexibilita a segmentace. Umožňují nám analyzovat příčiny a faktory, které pozitivně i negativně ovlivňují mobilitu pracovní síly na trhu práce. Tím pádem, segmentace trhu práce – Jedná se o rozdělení pracovníků a pracovních míst do stabilních uzavřených sektorů, zón, které omezují mobilitu pracovních sil v rámci svých hranic. Segmenty trhu práce jsou primární a sekundární trh práce.

Primární trh práce je trh charakterizovaný stabilní úrovní zaměstnanosti a vysokými mzdami, možností profesního postupu, vyspělou technologií, systémem řízení atd. (Stůl 1).

Sekundární trh práce vyznačující se vysokou fluktuací zaměstnanců a nestabilním zaměstnáním, nízkými mzdami, nedostatečným profesním postupem, nedostatečným růstem dovedností, přítomností zaostalého vybavení a technologií a absencí odborů (tabulka 1).

Důvody pro rozdělení trhu práce na segmenty:

Rozdíly v úrovni ekonomické efektivnosti výroby;

Rozdíly v úrovni sociální efektivity práce;

Rozdíly v úrovni společenské efektivnosti výroby.

Segmentace trhu práce zahrnuje vnitřní trh práce, který lze charakterizovat jako systém společenských a pracovněprávních vztahů ohraničený v rámci jednoho podniku, v jehož rámci je oceňování práce a její umísťování určováno správními pravidly a postupy. Vnitřní trh práce je dán přítomností a složením pracovníků v podniku, jejich pohybem v něm, důvody pohybu, mírou zaměstnanosti, mírou využití zařízení, přítomností volných, nově vytvořených a zrušených pracovních míst. Při zvažování procesů utváření pracovních sil na jakékoli úrovni je důležité mít na paměti, že postavení pracovníka na ní je určeno třemi stavy: mírou pracovní připravenosti (školení a rekvalifikace, výuka), hledáním zaměstnání, stupněm pracovní připravenosti (školení a rekvalifikace, školení), hledáním zaměstnání, nabídka práce na trhu výrobků, zaměstnání v pracovním procesu na konkrétním pracovním místě.

stůl 1

Hlavní rysy primárního a sekundárního trhu práce

Vnější trh práce je systém sociálních a pracovních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v celostátním, regionálním a průmyslovém měřítku. Jde o primární rozdělení pracovníků podle oblastí zaměstnání a jejich pohyb mezi podniky. Externí trh práce je z velké části realizován prostřednictvím fluktuace zaměstnanců, zajišťuje pohyb pracovníků z jednoho podniku do druhého a vytváří nezaměstnanost.

Vlastnosti primárního a sekundárního trhu práce se vzájemně definují a posilují. Například na primárním trhu práce si vysoké mzdy vynucují zvýšení efektivity řízení a produktivity, aby kompenzovaly vysoké mzdové náklady. Takové zvýšení produktivity si zpravidla vynucuje použití high-tech technologií a automatizaci výroby. To současně vytváří potřebu rozvoje pracovní síly a příležitostí pro kariérní postup pro pracovníky. Zaměstnanci jsou motivováni k dalšímu odbornému školení. Aby zvýšili své vyhlídky, pracovníci se začnou zajímat o získání dalších dovedností, což zvyšuje jejich mzdy. Investicemi do školení svých zaměstnanců zaměstnavatelé uznávají, že je třeba zlepšit pracovní podmínky, aby se jim investice do lidského kapitálu v budoucnu vrátily. Na primárním trhu práce tedy existují sebeposilující rozvojové procesy. Stabilní zaměstnanost na primárním trhu práce přispívá k vytváření odborů. A odbory zase posilují a urychlují rozvojové procesy tím, že vyvíjejí tlak na management, aby zvyšoval výdělky, a formalizují pravidla a administrativní postupy, které určují možnosti profesní kariéry pracovníků.

Charakteristiky sekundárního trhu práce spolu rovněž souvisí a vzájemně se posilují. Nízká úroveň výdělků nevyvíjí tlak na administrativu, není třeba zavádět méně pracně náročné technologie a zařízení šetřící zdroje. V důsledku toho se produktivita pracovníků a výdělky nezvyšují. Technologická stagnace znamená, že neexistuje žádná pobídka ke zlepšování dovedností pracovníků. Pracovní místa na sekundárním trhu práce jsou jednoduché, opakující se činnosti, které jsou snadno zapamatovatelné. Ve srovnání s pracovními místy na primárním trhu práce nevyžadují tato pracovní místa žádné zvláštní dovednosti ani zvláštní kvalifikaci. Jak již bylo zmíněno, na sekundárním trhu práce kariérní postup buď chybí, nebo je výrazně omezen, takže pracovní místa jsou zde neperspektivní, neimplikují kariérní postup. Vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jsou nepravidelné, fluktuace pracovních sil vysoká, pracovní místa nestabilní – to vše je dáno nekvalifikovaností práce na sekundárním trhu. Zaměstnavatel zde prakticky neinvestuje do odborného vzdělávání a nemá tedy důvod snižovat vysokou fluktuaci pracovních sil. Zaměstnavatel je k této situaci vcelku nakloněn, neboť na jedné straně zasahuje do odborů pracovníků a činnosti odborů, na druhé straně mu to umožňuje vyhnout se nákladům na výplatu dávek, dovolené, důchodů, atd.

Lze uvést následující příklady práce na sekundárním trhu práce: pomocný personál (zdravotní sestry, uklízečky), mytí nádobí ve stravovacích zařízeních, restauracích, nakládací práce v obchodech, úřednické a úřednické práce nevyžadující speciální dovednosti. Jak je vidět z příkladů, „dobrá“ pracovní místa na primárním trhu práce a „špatná“ pracovní místa na sekundárním trhu mohou existovat současně ve stejné firmě.

Tím pádem, kritérium pro rozdělení práce a podle toho jsou sektory trhu práce, které tyto pracovní pozice spojují, mírou stability pracovněprávních vztahů.

Zpočátku se přístup výzkumných pracovníků k primárnímu sektoru redukoval na množství podniků s vnitropodnikovým trhem práce, a tedy s vysokou úrovní mezd, stabilním zaměstnáním a vysokou úrovní vnitropodnikových investic do lidského kapitálu, zatímco sekundární sektor byl popsán jako soubor podniků, obvykle malých a středních, pro které neexistuje vnitřní trh práce. Toto vysvětlení vedlo k tomu, že každý sektor byl považován za soubor firem, ve skutečnosti je rozdělení na primární a sekundární sektor složitější a může se týkat pracovních míst ve stejném podniku.

Následně výzkumníci začali identifikovat několik sektorů, do kterých jsou rozdělena všechna pracovní místa a pracovníci na trhu práce. První sektor, neboli " jádro“, je primární trh práce, který se vyznačuje stabilním zaměstnáním na plný úvazek. Druhým sektorem je sekundární trh práce, neboli „ obvod“, zaměstnává brigádníky, brigádníky, sezónní pracovníky pracující na krátkodobé smlouvy. Třetím sektorem jsou nezaměstnaní, kteří také mohou tíhnout k primárnímu nebo sekundárnímu sektoru. V prvním případě hovoříme spíše o dobrovolné nezaměstnanosti, nezaměstnanosti čekající v naději na návrat do „dobré“ práce, ve druhém o nucené nezaměstnanosti, obvykle dlouhodobější. Lze si představit podrobnější schémata segmentace trhu práce, kdy jsou pracovní místa nebo pracovníci zařazováni do jednotlivých sektorů podle stupně nestability pracovněprávních vztahů. Tím jsou ti, kteří jsou zaměstnáni na částečný úvazek, odděleni od těch, kteří jsou zaměstnáni v úkolové práci, práci na dohodu atd.

Jaké jsou důvody takovéto segmentace trhu práce?

Za prvé, použité výrobní technologie určují strukturu pracovních míst a ne všechny vyžadují vysokou kvalifikaci a odborné vzdělání. Ve velkých průmyslových odvětvích existuje vedle pracovních míst, která vyžadují speciální školení a znalosti, mnoho pomocných a pomocných prací, které takové školení nevyžadují. V souladu s tím je pro zaměstnavatele snazší vybrat si pro ně pracovníky a není potřeba dalších investic do specifického lidského kapitálu. Použité technologie tedy již určují rozdělení pracovních míst a pracovníků na primární a sekundární sektor.

Za druhé, výroba podléhá ekonomickým poklesům a vzestupům. V podmínkách informační nejistoty, aby na ně mohly podniky reagovat, musí být schopny zvýšit nebo snížit množství zaměstnané práce. To vede k tomu, že zaměstnanci podniku jsou rozděleni na dvě části - stálé pracovníky a dočasné pracovníky, kteří jsou najímáni za příznivých ekonomických podmínek a propouštěni při poklesu výroby. K adaptaci podniku na ekonomickou situaci dochází v důsledku uvolňování brigádníků a zkrácení pracovní doby nebo vnitrovýrobního pohybu klíčových pracovníků.

Za třetí existují překážky mobility pracovních sil mezi různými segmenty trhu práce spojené s diskriminací na trhu práce.

Tím jsme se dostali k úvaze o nejdůležitějším faktoru odrážejícím stav zaměstnanosti všech sociodemografických skupin obyvatelstva - míře jeho mobility. Mobilita pracovní síla– syntetický koncept, který odráží připravenost a schopnost obyvatelstva měnit sociální status, profesní příslušnost a bydliště.

Mobilita je schopnost a připravenost zaměstnance k profesním a územním pohybům. Mobilita pracovní síly se dělí na socioprofesní a územní.

Sociální a profesní mobilita je proces změny náplně pracovní činnosti vyvolaný z různých důvodů.

Profesní mobilita předpokládá ochotu zaměstnance, je-li to nutné, učit se nové profesi. Je spojena s přítomností doplňkových profesí mezi pracovníky, s mírou jejich zvládnutí, s dobrou základní teoretickou průpravou (jako podmínkou pro rychlé zvládnutí nové profese) a motivací směřující ke změně jejich pracovní činnosti. Důvody, které brání meziprofesní mobilitě pracovníků, jsou jejich neochota dělit se s profesí, jejíž zvládnutí vyžadovalo mnoho úsilí a času, možná dlouhá doba nastávající profesní adaptace (která je plná poklesu hodnosti a výdělků) a úzký okruh profesí, pro které jsou v podniku volná pracovní místa (velký výběr volných míst na externím trhu práce podporuje profesní mobilitu se změnou podniku). Přímo souvisí s fluktuací pracovních sil.

Územní mobilita– to je ochota a schopnost změnit místo bydliště při hledání nového zaměstnání. Dodatečné náklady vzniklé v tomto případě jsou považovány za investice do lidského kapitálu. Územní mobilita je přitom jedním z nejdůležitějších kvalitativních znaků „tržního“ stavu pracovní síly. Pracovní mobilitu charakterizují určité faktory, které lze rozdělit do čtyř skupin:

1) zajištění naléhavosti změn v mobilitě pracovních sil;

2) odrážející potřebu mobility v důsledku řady socioekonomických okolností;

3) posouzení snadnosti mobility prostřednictvím systému charakteristik, které ji mohou podporovat nebo bránit;

4) odrážející povědomí člověka o možných možnostech mobility, což je mimořádně důležité v období přechodu k tržní ekonomice.

Významný rozsah a intenzita populační a pracovní migrace patří bezesporu mezi charakteristické jevy moderní doby, které nejvýrazněji určují stav zaměstnanosti, trhu práce, nezaměstnanosti, vývoj vzdělávacích systémů atd. Proto je přirozené, že v mnoha zemích světa přitahuje migrace obyvatelstva stále větší pozornost sociologů, ekonomů, geografů, historiků, lékařů atd. Ze sociologického hlediska jsou zkoumány souvislosti mezi migrací a horizontální a vertikální mobilitou. Pro demografii je důležitý další aspekt - vliv migrace na rozložení a reprodukci obyvatelstva (jeho porodnost, úmrtnost, sňatečnost atd.). Ekonomické disciplíny, především ekonomika práce, se zaměřují na vztah mezi migrací obyvatelstva a utvářením trhu práce, efektivitou prostorového umístění výroby a fluktuací zaměstnanců.

Pracovní migrace obvykle definován jako prostorový pohyb obyvatelstva v produktivním věku vyvolaný změnami ve vývoji a umístění výroby, podmínek existence pracovní síly.Při výkladu pohybů této části obyvatelstva se často uplatňují dva hlavní přístupy: používá se: jeden je velmi široký a obecný, v němž se migrace v podstatě kryje s prostorovým pohybem dělnických sil, druhý je mnohem užší a zvláštní, v němž je migrace omezena na určité typy prostorového pohybu. Druhý přístup odpovídá původnímu významu slova migratio (latinsky „pohyb“, „pohyb“). Proto je vhodné považovat pracovní migraci za jednu z forem prostorového pohybu.

Jak již bylo uvedeno, rozsah a intenzita pracovní migrace určují stav zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Nezaměstnanost je obvykle chápána jako nesoulad na trhu práce, kdy nabídka práce převyšuje poptávku, přičemž tento nesoulad může být jak kvantitativní, tak kvalitativní. Jednou z nejdůležitějších charakteristik nezaměstnanosti je její výše. Míra nezaměstnanosti je poměr počtu nezaměstnaných k počtu pracovních sil.

V souladu s metodikou Federální služby zaměstnanosti Ruska, připravenou s ohledem na mezinárodní standardy, je míra nezaměstnanosti určena následujícím vzorcem:

,

kde Ub je míra nezaměstnanosti;

Ea – počet ekonomicky aktivního obyvatelstva;

Z – počet zaměstnanců.

Moderní věda tento koncept používá přirozená míra nezaměstnanosti. Míra nezaměstnanosti se v jednotlivých zemích výrazně liší, protože závisí na přirozené nezaměstnanosti (úrovni), fázi hospodářského cyklu, ve které se země nachází, a vládní politice zaměstnanosti. Nejvyšší míra nezaměstnanosti (1995-1996) byla pozorována ve Španělsku, Finsku, Belgii, Polsku a Německu. Nejmenší je v Česku a Japonsku. Nízkou míru nezaměstnanosti v těchto zemích vysvětluje cílená vládní politika na trhu práce těchto zemí.

Důležitým prvkem státní politiky v oblasti regulace trhu práce je mechanismus využívání státní podpora v nezaměstnanosti– jedná se o formy hotovostních plateb, pravidelné nebo jednorázové, v případech částečné nebo úplné invalidity, tíživé finanční situace, podpory rodin s dětmi a úmrtí blízkých stanovené zákonem.

V Rusku jsou následující druhy státních dávek: pro nezaměstnanost, pro dočasnou invaliditu, pro těhotenství a porod, pro péči o dítě do jeho věku jednoho a půl roku, při narození dítěte, na pohřeb atd.

Rozměry podpora v nezaměstnanosti diferencované v závislosti na kategorii občanů uznaných za nezaměstnané. Propuštěn z podniků z jakéhokoli důvodu během 12 měsíců před začátkem nezaměstnanosti a během tohoto období měl placenou práci po dobu alespoň 12 kalendářních týdnů na plný úvazek (týden) nebo částečný úvazek (týden), přepočteno na 12 kalendářních týdnů týdny od plného úvazku se vyplácejí dávky v nezaměstnanosti:

V prvních třech měsících nezaměstnanosti - ve výši 75 % jejich průměrného měsíčního výdělku vypočteného za poslední tři měsíce na posledním pracovišti (službě);

V následujících čtyřech měsících - ve výši 60 %;

V budoucnu - ve výši 45%, ale ve všech případech ne nižší než minimální mzda stanovená zákonem a ne vyšší než průměrná mzda převládající v republice, území, regionu, městech Moskva a Petrohrad, autonomní kraj, autonomní obvod.

Podpora v nezaměstnanosti je ve všech ostatních případech stanovena ve výši minimální mzdy.

Nezaměstnanost nelze považovat za lokální jev, tzn. způsobena charakteristikami chování osob participujících na trhu práce, ale je důsledkem fungování samotného ekonomického mechanismu, tzn. je generován vnitřními rozpory tržní ekonomiky.

Sociální a pracovní vztahy- vzájemné vazby a vztahy, které existují mezi jednotlivci a jejich skupinami v procesech způsobených. Sociální a pracovní vztahy vznikají a rozvíjejí se s cílem regulovat kvalitu pracovního života.

V souladu se zákoníkem práce Ruské federace pracovní vztahy jsou vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance za odměnu pracovní funkce (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo postavení, podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům a zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovní legislativa, pracovní smlouva atd.)

Pojem sociální a pracovněprávní vztahy je přitom mnohem širší, pojem pracovněprávní vztahy odráží nejen právní, ale i socioekonomické a psychologické aspekty.

Prvky systému sociálních a pracovních vztahů:

• subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů;
• úrovně sociálních a pracovních vztahů;
• subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů;

Mezi subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů patří: zaměstnanec, zaměstnavatel, stát.

Zaměstnanec je fyzická osoba, která uzavřela se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce (smlouvu) o výkonu určité práce podle své kvalifikace a schopností. Na ochraně zájmů zaměstnanců se podílejí především odbory.

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která zaměstnává k výkonu práce jednu nebo více osob. Zaměstnavatelem může být v tomto případě buď vlastník výrobního prostředku, nebo jeho zástupce (například vedoucí organizace, který není jejím vlastníkem).

Stát jako subjekt sociálních a pracovněprávních vztahů v podmínkách plní tyto hlavní role: zákonodárce, ochránce práv občanů a organizací, zaměstnavatel, mediátor a rozhodce v pracovněprávních sporech.

Vztahy mezi subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů vznikají za různých podmínek: zaměstnanec-zaměstnanec; zaměstnanec-zaměstnavatel; odborová organizace-zaměstnavatel; zaměstnavatel-stát; zaměstnanecký stát atd.

Subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů jsou určeny cíli, kterých se lidé snaží dosáhnout v různých fázích své činnosti. Je obvyklé rozlišovat tři hlavní fáze lidského životního cyklu:

• od narození do promoce;
• období pracovní a/nebo rodinné aktivity;
• období po práci.

V první fázi jsou sociální a pracovní vztahy spojeny především s problémy odborného vzdělávání. Na druhé - hlavní jsou vztahy najímání a propouštění, podmínky a odměny. Na třetí - ústřední je důchodový problém.

Subjekty sociálních a pracovních vztahů jsou v největší míře determinovány dvěma bloky problémů: zaměstnanost; organizace a odměňování.

První z těchto bloků určuje možnosti zajištění obživy lidí a také realizace individuálních schopností. Druhý blok se týká pracovních podmínek, charakteru vztahů ve výrobních týmech, úhrady mzdových nákladů a možností rozvoje člověka v pracovním procesu.

Typy sociálních a pracovněprávních vztahů

Typy sociálních a pracovních vztahů charakterizují psychologické, etické a právní formy vztahů v procesu.

Podle organizačních forem se rozlišují následující typy sociálních a pracovních vztahů:

Paternalismus charakterizuje značná míra regulace sociálních a pracovních vztahů ze strany státního či podnikového managementu. Provádí se pod rouškou „otcovské péče“ státu o potřeby obyvatelstva nebo správy podniku o jeho zaměstnance. Příkladem státního paternalismu je bývalý SSSR.

Partnerství nejtypičtější pro Německo. Ekonomika této země je založena na systému podrobných právních dokumentů, podle kterých jsou zaměstnanci, podnikatelé a stát považováni za partnery při řešení ekonomických a sociálních problémů. Odbory přitom vystupují z pozice nejen ochrany zájmů najímaného personálu, ale i efektivnosti výroby v podnicích a vůbec.

Soutěž mezi lidmi nebo týmy může také pomoci dosáhnout synergie. Zkušenosti ukazují zejména účinnost racionálně organizované soutěže mezi konstrukčními týmy.

Solidarita zahrnuje sdílenou odpovědnost a vzájemnou pomoc založenou na společných zájmech skupiny lidí.

Subsidiarita znamená touhu člověka po osobní odpovědnosti za dosažení svých cílů a jeho jednání při řešení sociálních a pracovních problémů. Lze uvažovat o subsidiaritě jako opak paternalismu. Pokud člověk za účelem dosažení svých cílů vstoupí do profesního nebo jiného svazu, pak může být subsidiarita realizována formou solidarity. Člověk v tomto případě jedná solidárně s plným vědomím svých cílů a své osobní odpovědnosti, aniž by byl ovlivněn davem.

Diskriminace je svévolné, nezákonné omezování práv subjektů sociálních a pracovněprávních vztahů. Diskriminace porušuje principy rovnosti příležitostí, diskriminace může být založena na pohlaví, věku, rase, národnosti a dalších důvodech. Diskriminace je možná při volbě povolání a vstupu do vzdělávacích institucí, povýšení, poskytování podnikových služeb zaměstnancům a propouštění.

Konflikt je extrémním vyjádřením rozporů ve společenských a pracovních vztazích. Nejzjevnějšími příčinami pracovních konfliktů jsou pracovní spory, stávky a hromadné propouštění (výluky).

Podle charakteru dopadu na výsledky hospodářské činnosti

Podle charakteru dopadu na výsledky hospodářské činnosti a kvalita života lidí, sociální a pracovní vztahy jsou dvojího druhu:

• konstruktivní, přispívající k úspěšné činnosti podniku a společnosti;
• destruktivní, zasahující do úspěšné činnosti podniku a společnosti.

Konstruktivní mohou existovat vztahy spolupráce, vzájemné pomoci nebo soutěže organizované tak, aby podporovaly pozitivní výsledky.

Destruktivní vztahy vznikají tehdy, když obecná orientace zájmů zaměstnanců a sociálních skupin neodpovídá cílům podniku. Zájmy zaměstnanců podniku se mohou lišit podle řady charakteristik: psychofyziologické parametry (pohlaví, věk, zdraví, temperament, úroveň schopností atd.); státní příslušnost, rodinný stav; vzdělání; postoj k náboženství; sociální status; politická orientace; úroveň příjmu; povolání atd.

Rozdíl mezi zaměstnanci podniku podle těchto a dalších charakteristik sám o sobě nemusí nutně vést k destruktivním vztahům. Existuje mnoho příkladů efektivní spolupráce mezi různými lidmi. Hlavní podmínkou takové spolupráce je přítomnost jednotících situací či myšlenek, před nimiž se individuální a skupinové rozdíly stávají bezvýznamnými.

Sjednocující situace- jedná se o válku, přírodní katastrofu, ekologickou katastrofu, nutnost zachování (přežití) podniku v konkurenci, strach z nezaměstnanosti. Sjednocující myšlenky mohou být náboženské, společensko-politické, vědecké atd.

Konstruktivní interakce mezi zaměstnanci společnosti je založena na autoritě manažerů, systému celoživotního zaměstnání, vysoké úrovni příjmů, racionálním stylu řízení a psychologické atmosféře v týmu.

Efektivita systému personálního řízení závisí na zohlednění rozdílů ve vlastnostech a zájmech zaměstnanců. Zejména je třeba zohlednit charakteristiku práce žen, osob v důchodovém věku, osob se zdravotním postižením atp. Je třeba respektovat náboženské cítění a národní zvyky. Při vytváření rozvrhu práce a odpočinku, motivace a platebních systémů je třeba vzít v úvahu vlastnosti tvůrčí práce, rodinný stav zaměstnanců a podmínky pro zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

K číslu nejdůležitější sociální vztahy vztahovat vztahy mezi manažery a podřízenými. Po celá desetiletí ruská ekonomika fungovala na bázi administrativních metod, nebo spíše jednoduše ze strachu podřízených před jejich nadřízenými. Takové vztahy byly zvláště upřímné mezi manažery na různých úrovních.

Ukazují to zkušenosti vyspělých zemí partnerské vztahy jsou efektivnější než vztahy založené na administrativním donucení. Významné nerovnosti mohou být cokoli, ale všichni zaměstnanci by se v práci měli cítit jako partneři.

Státní regulace sociálních a pracovněprávních vztahů

Regulační funkce sociální a pracovní vztahy na státní úrovni v Ruské federaci provádí kombinace zákonodárných, výkonných a soudních orgánů. Tento soubor tvoří systém státní regulace sociálních a pracovněprávních vztahů.

• legislativní činnost v oblasti práce a souvisejících oblastí;
• kontrola provádění zákonů;
• rozvoj a realizace politik a doporučení v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů v zemi (včetně otázek odměňování a pracovní motivace, regulace zaměstnanosti a migrace obyvatelstva, životní úrovně, pracovních podmínek, situace atd.)

Legislativní úprava sociálních a pracovněprávních vztahů

Je třeba poznamenat, že v podmínkách státní regulace má pracovní vztahy omezený charakter a je zaměřena na poskytuje občanům sociální záruky. To se projevuje především tím, že pomocí regulačních právních aktů jsou stanoveny hranice, v nichž se musí subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů pohybovat.

Mezi takové regulační právní akty patří pracovněprávní předpisy, důchodové předpisy, předpisy o ochraně sociálních a pracovních práv určitých kategorií občanů atd.

• zřízení státních záruk pracovních práv a svobod občanů;
• vytváření příznivých pracovních podmínek;
• ochrana práv a zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Legislativa v oblasti regulace sociálních a pracovněprávních vztahů je realizována na federální a regionální úrovni.

Stát také vyvíjí a implementuje řadu krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé programy za účelem řešení jednotlivých problémů ležících v rovině socioekonomické. Takové programy se také dělí na federální navržený k řešení problémů celostátního rozsahu, regionální, související se specifiky jednotlivých území a odvětvové, zaměřené na řešení problémů jednotlivých odvětví.

V Ruské federaci zahrnuje mechanismus státní regulace pracovněprávních vztahů tři vládní složky: zákonodárná, výkonná a soudní.

zákonodárství poskytuje právní rámec pro úpravu pracovněprávních vztahů. Na federální úrovni zastupuje zákonodárnou moc v Rusku Federální shromáždění, které se skládá ze dvou komor: Rady federace (horní komora) a Státní dumy (dolní komora).

Výkonná moc je povolán k prosazování zákonů. Na federální úrovni je výkonným orgánem vláda Ruské federace, kterou tvoří prezident Ruské federace. Činnost vlády pokrývá všechny oblasti života moderní ruské společnosti a je regulována příslušnými federálními a sektorovými ministerstvy. Před správní reformou v roce 2004 se úpravou sociálních a pracovněprávních vztahů zabývalo Ministerstvo práce a sociálních vztahů Ruské federace (Ministerstvo práce).

Soudní odvětví provádí regulaci v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů na úrovni výkonu soudnictví, spočívající v postihování porušovatelů, řešení problémů a konfliktů souvisejících s aplikací pracovněprávních předpisů. Soudnictví je zastoupeno soustavou soudů na různých úrovních a také Ministerstvem spravedlnosti. Ministerstvo spravedlnosti se podílí na tvorbě a realizaci státní politiky, a to i v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů.

Modely státní regulace sociálních a pracovněprávních vztahů

Existují dva hlavní modely státní regulace sociálních a pracovních vztahů:

• anglosaský;
• evropský (rýnský).

Anglosaský model praktikována v USA, Velké Británii, Tchaj-wanu a některých dalších zemích. Hlavní rysy tohoto modelu spočívají v tom, že stát považuje zaměstnavatele a zaměstnance za rovnocenné hráče na trhu a plní funkce udržování prvků nezbytných pro trh, jako je konkurence, omezování monopolů, vytváření regulačního rámce atd. evropský model vychází z předpokladu, že pracovníci jsou závislí na zaměstnavateli a potřebují podporu a ochranu ze strany státu v podobě minimální mzdy udržované na dostatečně vysoké úrovni, sociálního a zdravotního pojištění a přítomnosti státních orgánů, které chrání zájmy zaměstnanců .

Pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají na základě uzavřené pracovní smlouvy (článek 16 zákoníku práce Ruské federace). V budoucnu musí být výsledné pracovněprávní vztahy, jakož i jejich změny a ukončení řádně formalizovány (články 68, 73, 80 a další zákoníku práce Ruské federace).

Registrací pracovněprávních vztahů se rozumí jejich dokumentace, tedy vytvoření příslušných dokumentů.

V důsledku dokumentace vznikají organizační, administrativní, účetní, informační, referenční a další dokumenty různých typů a odrůd. Současně s dokumenty jsou vypracovány knihy, časopisy, karty, ve kterých jsou zohledněny (evidovány) dokumenty sestavené v organizaci.

Povinná evidence dokumentů je přímo určena požadavkem článku 4.1.2 schválených Standardních pokynů pro kancelářskou práci ve federálních výkonných orgánech. nařízením Ministerstva kultury Ruska ze dne 8. listopadu 2005 č. 536: „... všechny dokumenty, které vyžadují záznam, provedení a použití pro referenční účely, podléhají registraci.“

Poznámka! Evidence dokumentů je záznam účetních údajů o dokumentu v předepsané formě, záznam skutečnosti jeho vytvoření, odeslání nebo přijetí

Je třeba zdůraznit, že samotný postup registrace dokumentů se neomezuje pouze na uvedení registračních dat a čísel. Evidence dokumentů je záznam účetních údajů o dokumentu v předepsané formě, zachycující skutečnost jeho vytvoření, odeslání nebo přijetí (bod 4.1.1 Standardních pokynů pro kancelářskou práci ve spolkových výkonných orgánech).

Práce s personální dokumentací se neomezuje pouze na přípravu, evidenci a vyřizování dokumentů. Nejdůležitější částí této práce je formování provedených dokumentů do souborů pro organizaci jejich uložení a použití pro referenční účely.

Správa personálních záznamů je tedy souborem postupů pro sestavování, provádění, zpracování, uchovávání a vyhledávání dokumentů o personálním řízení. Pro včasnou a správnou implementaci těchto postupů se jeví jako nejvhodnější co nejvíce upravit jak skladbu personálních dokumentů, tak technologii práce s nimi prostřednictvím vytvoření souboru místních předpisů pro kancelářskou práci: List formulářů dokumentů , Album formulářů dokumentů, Harmonogram toku HR dokumentů, Pokyny pro práci personální kanceláře .

Jedním z hlavních cílů těchto aktů je odrážet charakteristiky výrobních činností organizace a pro začínající pracovníky personálních služeb by se místní předpisy o kancelářské práci měly stát referenční knihou, která poskytuje odpovědi na otázky, které mají ohledně dokumentování pracovněprávních vztahů.

Časový rozvrh a album formulářů dokumentu

Základem regulačního rámce pro správu osobních záznamů je Tabulka formulářů dokumentů. Účelem zpracování Časového rozvrhu je stanovení potřebného a dostatečného souboru typů dokumentů pro právní evidenci situací, které vznikají při práci s personálem. Použití časového rozvrhu umožňuje snížit pracovní dobu a mzdové náklady zaměstnanců organizace při řešení problémů s dokumentací manažerských činností.

Podobu Vysvědčení (viz Příloha 1) si stanoví organizace sama, vypracuje jej personální služba a schválí na příkaz vedoucího.

Příprava listu formulářů dokumentů by měla být doprovázena vytvořením alba formulářů a vzorků personálních dokumentů zahrnutých do listu. Přítomnost časového rozvrhu a alba vám umožní rychle a správně dokumentovat práci s personálem.

Časový rozvrh a album musí v první řadě obsahovat dokumenty stanovené zákoníkem práce Ruské federace, tj. které jsou povinné při registraci pracovněprávních vztahů.

Objednávky pro personál a jejich evidence

Základem vedení personální evidence jsou příkazy (pokyny) pro personál, vydávané po uzavření pracovních smluv, při jejich změnách a zánikech. Obsah personálního příkazu musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy. Z personálních příkazů vedoucího organizace se informace přenášejí do účetních dokladů a sešitů zaměstnanců.

Poznámka! Zakázky pro hlavní činnosti a pro personál jsou vedeny odděleně a tvoří se do samostatných souborů

Podle čl. 3.5.5 Základních pravidel pro práci archivů organizací, schválených rozhodnutím správní rady Rosarkhiv ze dne 2. 6. 2002 (dále jen Základní pravidla), příkazy pro hlavní činnosti a pro personál jsou udržovány odděleně a jsou formovány do různých souborů. Tento postup platí i pro malé organizace, kde vzniká malé množství administrativní dokumentace a za vedení personální evidence je odpovědný jeden ze zaměstnanců (sekretářka, účetní, ekonom atd.).

Personální slovník

Dokumentace je záznam informací na různá média podle stanovených pravidel.

Některé typy dokumentů o personálu mají jednotné formy, schválené. Usnesení Státního statistického výboru Ruska ze dne 01.05.04 č. 1:

Uvedené formuláře personálních příkazů se týkají primární účetní dokumentace pro evidenci práce a její úhradu, proto byste se při jejich vyplňování měli řídit Schváleným Postupem používání jednotných forem primární účetní dokumentace. Usnesení Státního statistického výboru Ruska ze dne 24. března 1999 č. 20.

Poznámka! Odebrání jednotlivých detailů ze sjednocených formulářů není povoleno

V souladu s uvedeným Postupem lze v případě potřeby zapsat do jednotných formulářů prvotní účetní dokumentace další podrobnosti. V tomto případě by se neměly měnit všechny údaje obsažené ve formulářích (včetně kódu, čísla formuláře, názvu dokumentu). Odebrání jednotlivých detailů ze sjednocených formulářů není povoleno. Formáty formulářů uvedené v albech jednotných formulářů primární účetní dokumentace jsou doporučené a mohou se změnit.

Při výrobě polotovarů založených na jednotných formulářích je povoleno provádět změny ve smyslu rozšiřování nebo zužování sloupců a řádků pro snadné umístění a zpracování informací.

Změny jednotných forem prvotní účetní dokumentace se provádějí vydáním příkazu (pokynu) vedoucího organizace (viz příloha č. 2).

Pokud neexistuje jednotná forma příkazu pro personál schválená Státním statistickým výborem Ruska (například při vydávání příkazů ke změně biografických údajů zaměstnanců, k uplatnění disciplinárních sankcí a v jiných případech), používají se formuláře, na kterých jsou vydávány objednávky na hlavní činnosti (viz příloha 3).

Texty příkazů, které nemají jednotnou formu, jsou vypracovány na uvážení organizace, proto níže uvedený příklad příkazu k uplatnění kázeňského trestu může mít jiné textové možnosti.

Jako vhodné se jeví zahrnout do Album formulářů dokladů maximální počet vzorových zakázek pro personalisty a dále je systematicky doplňovat o nové příklady po zdokumentování situací, které nastávají v praxi práce s personalisty.

U personálních zakázek má velký význam správná indexace a evidence. Je nepřípustné používat jeden evidenční list pro všechny personální zakázky a tyto dokumenty dále skládat do jednoho souboru. Právě požadavky na následné zakládání spisů určují postup při práci se zakázkami pro personál v „aktuální“ kancelářské práci: zakázky pro personalisty se sdružují do spisů v souladu se stanovenými lhůtami pro jejich uložení (bod 3.5.5 Základní pravidla).

Objednávky pro zaměstnance generované v organizaci mají následující doby uložení:

Objednávky s různou dobou uložení musí být evidovány v různých účetních formulářích a mají různé evidenční indexy (čísla). Pravidla pro indexování personálních zakázek si vypracovává sama organizace. V praxi personálních služeb se nejvíce rozšířilo alfanumerické indexování.

Pokud se jedná o velké objemy dokumentů, je vhodné personální zakázky související s různými otázkami práce s personálem seskupit samostatně (bod 3.5.5 Základních pravidel) s použitím různého indexování, např.: na pořadová čísla zakázek na pohyb personálu (nábor, převedení na jinou práci, propouštění) se doplňuje písmeno „k“, pro příkazy o vyslání pracovníků - „km“, o poskytnutí dovolené - „o“, o povzbuzení - „p“, o disciplinárních sankcích - „v“ atd.

Systém indexace objednávek přijatý organizací se odráží v registračních knihách (časopisech), jejichž formuláře si organizace sama stanoví. Při vytváření účetních formulářů můžete použít poradenské formuláře obsažené v příloze 2 k Meziodvětvovým integrovaným časovým standardům pro práci v oblasti náboru a personálního účetnictví (1991).

Formulář protokolu o náboru

Formulář pro registraci převodů zaměstnanců

Formulář pro registraci propuštění z práce

V případě vedení evidenčního formuláře, do kterého se zapisují informace o vystavených personálních příkazech k různým záležitostem, můžeme doporučit následující knihu (deník) pro evidenci příkazů.

Formulář knihy (časopisu) pro evidenci objednávek

Účetní formuláře vypracované v organizaci s různými možnostmi jejich vyplnění by měly být uvedeny v příslušných částech alba formulářů dokumentů.

Personální příkazy se vydávají, jsou-li k tomu patřičné písemné důvody, které kromě pracovních smluv a dodatků k nim obsahují i ​​informační a referenční dokumenty: prohlášení zaměstnanců, poznámky (zprávy a vysvětlivky), prohlášení, protokoly, akty atd.

Dokumenty - podklady pro objednávky musí být správně vyhotoveny a evidovány. Některé dokumenty (prohlášení, poznámky, vysvětlivky, podání, oznámení) jsou vypracovány v jakékoli formě, jiné (protokoly, akty) mají jednotné nebo doporučující formy.

Usnesení manažera

Poznámka! Podle článku 3.17 GOST R 6.30–2003 „Jednotné systémy dokumentace. Jednotný systém organizační a administrativní dokumentace. Požadavky na přípravu dokumentů“, musí usnesení manažera obsahovat jména, iniciály vykonavatelů, obsah příkazu (je-li to nutné), lhůtu pro provedení, podpis úředníka a datum.

Prohlášení zaměstnanců a poznámky se týkají interní korespondence a vyžadují zvážení a rozhodnutí vedoucího organizace. Přijaté rozhodnutí se promítá do usnesení, jehož obsah se ve většině případů omezuje na velmi stručné pokyny: „Na objednávku“, „Vykonat“, „Na personální oddělení“, které neodpovídají významu tohoto detailu. .

Další závažnou chybou při rozhodování o dokumentech je sémantický rozpor mezi rozhodnutím manažera a obsahem posuzovaného dokumentu. Nejčastěji se takové chyby nacházejí v řešeních na žádostech zaměstnanců.

Zaměstnanec v žádosti požaduje rozdělit roční placenou dovolenou na části a poskytnout mu část dovolené v délce 5 dnů (pondělí až pátek). Vedoucí organizace, který nesouhlasí s požadavkem zaměstnance, v usnesení uvádí: „Udělit dovolenou na 7 dní“ (od pondělí do neděle).

Toto usnesení neodpovídá obsahu vyjádření, a není tedy úvahou o podstatě nastolené otázky. V tomto případě musí usnesení obsahovat odmítnutí poskytnutí části dovolené.

Zaměstnanec chce z vlastní iniciativy ukončit pracovní poměr a zaměstnavatele na to písemně upozorní, ne však dva týdny předem, ale kratší dobu. Vedoucí, který nechce žádosti zaměstnance vyhovět, vydá usnesení: „Výpověď s prací do dvou týdnů“ nebo v usnesení uvede datum výpovědi s dvoutýdenní výpovědní lhůtou, tzn. se neshoduje s datem uvedeným v přihlášce zaměstnance.

Opět, místo aby zaměstnanec odmítl žádost vyjádřenou, je mu „udělena nabídka“, která nesplňuje jeho přání.

Aby se takovým chybám předešlo, mělo by album formulářů dokumentů obsahovat možnosti možných řešení při rozhodování o nejtypičtějších, často se opakujících situacích.

Charakteristickým rysem protokolů a úkonů je tvorba těchto dokumentů buď v procesu kolegiálního projednávání a rozhodování (protokoly), nebo když více osob zjistí (potvrdí) skutečnosti a události, které nastaly za jejich přítomnosti (akty). Protokoly navíc obsahují údaje o přítomných členech kolegiálního orgánu (tj. přítomnost usnášeníschopnosti) a při sepisování většiny úkonů je nutná přítomnost nezainteresovaných svědků.

Pro evidenci interních dokumentů vytvořených v organizaci lze použít následující přibližnou formu registračních deníků, které jsou vedeny odděleně podle typu a rozmanitosti dokumentů.

Formulář protokolu

Zapisování do sešitů. Vyplnění osobní karty

Další důležité informace v albu formulářů dokumentů by měly zahrnovat příklady zápisů do pracovních sešitů pracovníků. Jak víte, aktuální Pokyny pro vyplňování sešitů byly schváleny. Usnesení Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69 obsahuje několik vzorových záznamů (například o zřízení druhé profese, o přejmenování organizace, o propuštění atd.), ale zjevně to není dost, zejména pro začínající personalisty.

Vzorové záznamy v sešitech lze umístit do alba po příkladech vyplnění objednávek pro personál nebo ve formě souhrnné tabulky.

Příklad kontingenční tabulky

Obtíže při práci s sešity jsou zpravidla způsobeny mezerami nebo protichůdnými požadavky obsaženými v současných regulačních právních aktech na jejich údržbu.

Například v souladu se schváleným nařízením vlády Ruské federace ze dne 24. července 2002 č. 555 Pravidla pro výpočet a potvrzení délky služby pro stanovení pracovních důchodů, hlavní dokument potvrzující doby práce podle pracovní smlouvou je pracovní kniha - originál, nikoli ověřená kopie. Nicméně v části IV Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům schváleno. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225 uvádí, že sešit se zaměstnanci vydává pouze při propuštění (ukončení pracovní smlouvy). Vzniká tak problém s vydáním originálu sešitu zaměstnanci, který neodchází do důchodu.

V této situaci a dalších podobných případech, kdy musí zaměstnanec předložit originál sešitu konkrétnímu úřadu, je vhodné v albu formulářů dokumentů ukázat postup pro dokumentaci postupu při vydání sešitu.

Dokladem, na jehož základě bude sešit vystaven, by podle našeho názoru měla být žádost zaměstnance adresovaná zaměstnavateli, nikoli v praxi hojně používaná „stvrzenka“. Po zaregistrování žádosti, jejím posouzení vedoucím organizace a vydání usnesení musí zaměstnanec písemně potvrdit (na stejné žádosti) přijetí sešitu k dočasnému použití s ​​povinností jej včas vrátit. způsobem bez poškození, oprav, fleků atd.

Personální služba musí zajistit kontrolu vracení sešitu vydaného k dočasnému použití a zkontrolovat ho, když zaměstnanec vrátí sešit. Pokud zaměstnanec nemá platný důvod pro obdržení originálu sešitu, může mu být poskytnuta pouze ověřená kopie.

Podrobné pokyny k postupu při vyplňování by měly být v albu formulářů dokumentů doprovázeny účetními formuláři, jako je pracovní výkaz (formuláře T-12 a T-13) a osobní karta zaměstnance (T-2).

Vedení časového rozvrhu je povinné, protože zaměstnavatel je povinen vést záznamy o skutečně odpracované době každého zaměstnance (článek 91 zákoníku práce Ruské federace).

Při vyplňování časového rozvrhu se používají následující metody:

• průběžná denní evidence odpracovaných hodin nebo uvedení důvodů nepřítomnosti zaměstnance (dovolená, invalidita atd.);
• přihlašování pouze nepřítomností, nepřítomností, nedochvilností atd.

Odpracovaná doba může zahrnovat: denní dobu, noční práci, práci přesčas, služební cesty a práci o víkendech a svátcích. Různé druhy pracovní doby jsou zohledněny a vypláceny samostatně.

Poznámky o nepřítomnosti v práci z oprávněných důvodů musí být doloženy podpůrnými dokumenty. Hodiny odpracované na částečný úvazek se zapisují do výkazu práce v souladu s podmínkami obsaženými v pracovní smlouvě.

Docházkový výkaz v jednom vyhotovení vyhotoví časoměřič nebo pověřená osoba, podepíše jej vedoucí organizačního útvaru a personální pracovník a předá účetnímu oddělení. Ve velkých organizacích vedou časové výkazy strukturální divize.

Osobní karta zaměstnance se vyplňuje všem zaměstnancům, se kterými je uzavřena pracovní smlouva, včetně brigádníků. Osobní karty vyplňuje v jednom vyhotovení pracovník personální služby na základě osobních dokladů občana ucházejícího se o zaměstnání. Karty lze vyplnit ručně nebo pomocí elektronické verze s následným tiskem. Při ručním vyplňování karty nejsou povoleny žádné bločky ani mazání.

Pokud se vyskytnou chyby nebo je třeba provést změny (například při změně příjmení, změně bydliště nebo údajů v pasu), nesprávný nebo neaktuální záznam se na kartě přeškrtne a správný záznam se umístí nad nebo vedle něj. . Provedené opravy musí být potvrzeny podpisem pracovníka HR.

Důležitou roli při vyplňování osobních karet zaměstnanců hrají celoruské klasifikátory technických a ekonomických informací (OKATO, OKIN, OKSO, OKPDTR), jejichž použití vám umožňuje správně vyplnit odpovídající řádky karty.

Pokud je nutné zakódovat informace v osobní kartě zaměstnance, které nejsou zahrnuty v celoruských klasifikátorech, jsou vyvinuty místní klasifikátory organizace. Karty vyplněné při ucházení se o zaměstnání jsou evidovány v knize osobních karet, jejíž podoba je vypracována podle uvážení organizace.

Příklad formuláře osobní knihy karet

Logickým závěrem rozvoje regulační podpory v oblasti řízení personální evidence je příprava a schválení Plánu toku dokumentů pro personální službu organizace. Harmonogram odráží v tabulkové formě postupy pro dokumentaci pracovněprávních vztahů pro následující položky:

• sepisování dokumentů (základ pro sepisování, četnost, osoba odpovědná za přípravu, počet kopií atd.);
• příprava dokumentů (koordinace, podepisování, schvalování);
• zpracování dokumentů (registrace, předání k vyřízení, seznámení zaměstnanců);
• rychlé a archivní uložení provedených dokumentů (místo a podmínky uložení, četnost předávání do archivu).

Postup aplikace uvažovaných místních předpisů o práci s personální dokumentací, jakož i odpovědnost za její porušení, musí být zakotveny v Pokynech pro vedení personální evidence, schváleném příkazem vedoucího organizace.

Zkušenosti s vývojem a implementací místních předpisů souvisejících s dokumentováním pracovněprávních vztahů, nashromážděné v mnoha ruských organizacích, potvrzují správnost a vhodnost této oblasti činnosti za účelem zlepšení dokumentační podpory pro personální management.

Příloha 1

Příklad listu formuláře dokumentu

Dodatek 2

Příklad příkazu k úpravě formulářů prvotní účetní dokumentace

Dodatek 3

Příklad objednávky pro personál na objednávkovém formuláři pro hlavní činnost

Dodatek 4

Příklad žádosti o vydání sešitu

Andreeva V.I., Ph.D. ist. věd, profesor katedry pracovního práva Ruské akademie spravedlnosti, expert časopisu Kadrovik

Ruské pracovní právo je mnohými odborníky uznáváno jako jedno z nejpokročilejších na světě, pokud jde o legislativní úpravu. Zákoník práce Ruské federace je normativním aktem, který podle právníků poskytuje zaměstnaným občanům velmi vysoké sociální zabezpečení. Pracovní právo Ruské federace navíc v řadě oblastí úzce souvisí s občanským právem. Podívejme se na nuance tohoto právního odvětví. Jaká jsou specifika pracovních vztahů v Rusku? Jaké jsou podmínky jejich výskytu a na základě jakých důvodů je lze klasifikovat jako samostatnou kategorii? Jaké předpisy upravují tuto oblast?

Definice

Pracovní vztahy jsou podle běžné definice interakce mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem související s osobním výkonem některé produkční funkce ze strany zaměstnance výměnou za úplatu.

Základem je písemná dohoda sepsaná v souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Z pracovněprávních vztahů se zpravidla rozumí docházka zaměstnance do práce na konkrétním místě a plnění úkolů v souladu s rozvrhem, jakož i splnění dalších organizačních podmínek.

Potřebujete smlouvu?

Odpověď na tuto otázku je jednoznačně kladná. Zákoník práce Ruské federace umožňuje scénář, kdy budou příslušné vztahy zaznamenány bez podepsané smlouvy – v době skutečného nástupu do práce. Písemná dokumentace vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je však vyžadována zákonem. Lhůta, po kterou musí společnost se zaměstnancem uzavřít dohodu, jsou 3 dny od okamžiku, kdy skutečně začne plnit pracovní povinnosti.

Zároveň, jak poznamenávají někteří právníci, zaměstnavatelská společnost má právo umožnit výkon práce občanům, kteří jsou v postavení uchazeče o volné pracovní místo, ale neformalizuje pracovněprávní vztahy v souladu s požadavky zákoníku práce sp. Ruská Federace. Příslušnou interakci však bude nutné tak či onak zdokumentovat. To lze provést formou občanské smlouvy. I když podle odborníků hodně záleží na náplni konkrétního druhu práce. Faktem je, že pokud skutečná pracovní funkce implikuje bezodkladnou povinnou docházku člověka do práce podle plánu, nepřípustnost dělat jiné věci v pracovní době a také, což je nejdůležitější, vyznačuje se nepřetržitým procesem řešení problémů, pak v tomto V případě, že činnost žadatele může být ohodnocena např. Rostrudinspektsiya jako odpovídající plnění běžných povinností. A v tomto případě může odbor uložit (zpravidla se tak děje soudně) zaměstnavatele, aby s osobou uzavřel dohodu podle zákoníku práce.

Pokud mu však zaměstnavatelská společnost, která s uchazečem podepsala občanskou smlouvu, umožňuje pracovat ve volném rozvrhu a úkoly, které jsou uchazeči zadány, jsou svou povahou jednotlivé a netvoří nepřetržitý pracovní proces, pak to není nutné k uzavření dohody podle zákoníku práce.

Vztah mezi pracovní smlouvou a občanskou smlouvou

Bude užitečné věnovat pozornost srovnání dvou věcně i obsahově podobných dokumentů, ale zároveň zcela odlišných z hlediska přiřazení ke konkrétním právním odvětvím. Prvním je vlastní pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnávající společností a přijatým zaměstnancem v souladu s normami zákoníku práce. Druhým je občanskoprávní smlouva.

K praktickému využití druhého typu dokladu dochází nejen ve scénářích, kdy je nutné dočasně registrovat žadatele. Mnoho zaměstnavatelských společností dává přednost uzavírání civilních smluv jako alternativy k tradičním pracovním smlouvám. Jak jsou odlišní? Jaké povinnosti má zaměstnavatel při podpisu občanské smlouvy se zaměstnancem?

Pro začátek si všimněme odlišnosti uvedených dokumentů z hlediska korelace s právními odvětvími. Přísně vzato lze oba typy smluv klasifikovat jako občanskoprávní. Ruští experti je však raději zvažují v rámci pracovní sféry. Ve skutečnosti je to ona, kdo upravuje vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci prostřednictvím zákoníku práce Ruské federace a doprovodných právních aktů. Pro oblast pracovněprávních vztahů je charakteristické uzavírání smluv mezi firmami a zaměstnanci, které mají řadu specifických vlastností. Některé jsme již nastínili výše – nutnost být přítomen na pracovišti v určité hodiny, vykonávat nepřetržitou funkci. Ale jsou i jiná kritéria.

Úvodem podotýkáme, že právní postavení účastníků vztahu v rámci zákoníku práce a ustanovení upravujících postavení občanskoprávních smluv je zcela odlišné. V prvním případě je smlouva podepsána jménem společnosti „zaměstnavatelem“, ve druhém - „zákazníkem“. Druhá strana se bude také jmenovat jinak. Takže v případě pracovní smlouvy to bude „zaměstnanec“ a při podpisu občanské smlouvy „výkonný“ nebo „dodavatel“.

Občanské smlouvy znamenají výkon práce především z hlediska dosažení konkrétního výsledku. Například vytvořit webovou stránku nebo napsat programový kód. Činnosti najatých zaměstnanců zase obecně odrážejí proces lidské účasti na řešení problémů společnosti. Konkrétní výsledky mohou být zároveň podmínkou pro připsání dalších bonusů a prémií. Toto hledisko je však z hlediska právní povahy pracovní smlouvy podružné, byť možná pro zaměstnance platově důležité.

Dalším kritériem pro rozlišení smluv uvažovaných typů je frekvence odměn. V případě dohody, která je uzavřena podle zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnanci měsíční mzdu. Při standardním pracovním dni a 40 hodinách práce týdně by výše odměny neměla být nižší než minimální hodnoty stanovené zákonem. V případě občanské smlouvy se zase neposkytují pravidelné platy. Platby nabíhají při poskytnutí hotového díla zhotovitelem a jeho převzetí zákazníkem.

Zaměstnavatelská společnost, která s umělci uzavírá civilní smlouvy, vůči nim nenese žádné sociální závazky, jako je např. poskytování dovolené a pracovní neschopnosti. Tyto povinnosti jsou zase zaměstnavatelům přiděleny v rámci pracovních smluv.

Dalším aspektem, který umožňuje vidět rozdíl mezi občanskými smlouvami a dohodami podle zákoníku práce, je postavení osoby vykonávající práci. V případě dohody podle zákoníku práce to může být pouze fyzická osoba. Občanskoprávní smlouvy mohou zase podepisovat i jednotliví podnikatelé.

Platby do pokladny jsou povinné

Vidíme tedy, že mezi těmito dvěma typy smluv je mnoho rozdílů. Zároveň jsou zde i obecné body. Jedná se zejména o systém odměňování z hlediska interakce mezi zaměstnavatelem a rozpočtovými prostředky a daňovou službou. Při výpočtu mezd podle norem zákoníku práce odvádí zaměstnávající společnost asi 30 % z ní do Penzijního fondu Ruské federace a Fondu sociálního pojištění a 13 % do Federální daňové služby. Naprosto totéž se děje v případě prací prováděných na základě občanskoprávních smluv, ale základem je výše náhrady pro zhotovitele stanovená ve smlouvě. Upozorňujeme však, že pokud je stranou provádějící práci individuální podnikatel, pak najímající společnost nemusí platit žádné poplatky Penzijnímu fondu, Fondu sociálního pojištění a Federální daňové službě. Na druhé straně musí jednotlivý podnikatel sám zaplatit potřebné daně z obdržené náhrady v souladu s občanskoprávní smlouvou.

Vznik pracovněprávních vztahů

Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout v důsledku následujících skutečností významných z hlediska vyhlídek na uzavření příslušné smlouvy. Za prvé, kandidát může být zvolen nebo jmenován do funkce, která zahrnuje vykonávání funkcí v rámci daného typu vztahu. Za druhé, člověk může projít konkurzem a obsadit tak volné místo jako nejvhodnější specialista. Zatřetí je možné, že se pracovní smlouva uzavírá rozhodnutím soudu.

Stav zaměstnance

Pracovněprávní vztahy tak vznikají za účasti dvou stran - zaměstnance a zaměstnavatelské společnosti. Jaké jsou vlastnosti postavení každého z nich? Zaměstnancem může být především fyzická osoba. Navazovat pracovně právní vztahy s fyzickým podnikatelem nebo obchodní společností není možné. Může to být občan Ruské federace. Pracovní smlouvu můžete uzavřít i s cizincem nebo osobou bez oficiálního občanství, ale oba musí mít povolení k práci v Rusku. Obecně zákoník práce Ruské federace stanoví minimální věk pro přijetí do zaměstnání na 16 let. Jsou ale možné i výjimky, které stanoví příslušné právní akty. Například člověk může začít pracovat ve 14 letech, pokud s tím souhlasí jeho rodiče.

Je možné, že pracovní vztahy a pracovní smlouva musí být uzavřeny v dřívějším věku. Například pokud se bavíme o smlouvě s mladým hercem, který bude hrát v divadelní inscenaci nebo filmu. V tomto případě je nutný i souhlas rodičů. Zároveň také podepisují pracovní smlouvu s divadelním nebo filmovým studiem.

Status zaměstnavatele

Obecně jsou pracovní vztahy se zaměstnanci formalizovány právnickými osobami. Ale je možný scénář, kdy to může udělat i jednotlivec, zákon to umožňuje. K tomu se občan musí zaregistrovat jako samostatný podnikatel nebo mít status notáře, právníka nebo zástupce jiné profese, která podléhá licenčnímu nebo zvláštnímu státnímu registračnímu řízení. Fyzický podnikatel přitom může vystupovat jako zaměstnavatel pouze v případě, že osobě registrované v této funkci je již 18 let. I když zákon stanoví výjimky z tohoto pravidla. Zejména pokud se osoba oženila před dosažením 18 let, pak od okamžiku registrace manželství nabývá plné způsobilosti k právním úkonům. A proto může například najímat lidi.

Zaměstnavatel a dokumenty

Jaké dokumenty musí zaměstnavatel vyhotovit, kromě samotné smlouvy se zaměstnancem a doprovodného sešitu? Podívejme se na seznam těch hlavních, které vyžadují legislativní úpravu pracovněprávních vztahů. V první řadě jsou to vnitřní pravidla. Podle zákonů Ruské federace musí tento dokument doplnit pracovní smlouvu a odhalit nuance týkající se skutečných podmínek pro zaměstnance k výkonu práce. Dalšími důležitými dokumenty jsou poučení o ochraně práce, prohlášení o seznámení zaměstnanců s místní dokumentací a také například nařízení o ochraně osobních údajů zaměstnanců.

Mnoho ruských společností zveřejňuje různé druhy doplňkových zdrojů, například ty, které upravují pracovní vztahy v organizaci z hlediska obchodní kultury, komunikačních tradic a dalších aspektů charakteristických pro konkrétní podnikání. I přesto, že zákon nemusí takové dokumenty od firem vyžadovat, jejich distribuce mezi zaměstnance může být užitečná z hlediska urychlení adaptace na specifika činnosti firmy.

Sociální aspekt

Podle některých právníků obsahuje ruská legislativa ustanovení, která nabádají zaměstnavatele k formalizaci takzvaných sociálních a pracovních vztahů se zaměstnanci. Tento termín je samozřejmě především neformální. Odborníci se však domnívají, že jeho praktický význam ve vztahu k oblasti pracovněprávních vztahů je poměrně vysoký.

Sociální a pracovní vztahy jsou principy, podle kterých probíhá komunikace mezi zaměstnavateli a zaměstnanci s důrazem na důvěru, vzájemný respekt a touhu po oboustranně výhodném partnerství. Zvažovaný koncept je podle odborníků mnohem širší než skutečné vztahy stanovené normami zákoníku práce Ruské federace. Odrážejí ne tak právní aspekt interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jako spíše sociální a do značné míry i psychologický aspekt.

Jaká jsou kritéria pro shodu určitého typu pracovního vztahu se sociálními vztahy? Za prvé, odborníci zdůrazňují takový princip, jako je rovné partnerství. Zaměstnavatel by tedy neměl považovat pracovní a pracovněprávní vztahy pouze za jeden z nástrojů podnikání, jehož cílem je v konečném důsledku dosažení zisku. Dalším kritériem je zákonnost. Zaměstnavatel je při budování vztahů se zaměstnancem povinen, a to především, přistupovat na základě zákona k politice interakce s ním. Dalším důležitým kritériem je otevřenost. Systém pracovněprávních vztahů vybudovaný v podniku by neměl znamenat výrazné překážky pro zaměstnance, kteří chtějí získat informace, které jsou z jejich pohledu důležité. Zejména takový, který odráží stav v podnikání zaměstnávající společnosti a další významné aspekty činnosti společnosti související s pracovními funkcemi zaměstnanců.

Úprava společenských a pracovních vztahů na úrovni oficiálních pramenů práva, jak se mnozí právníci domnívají, v Rusku dosud zavedena nebyla. Současně existuje verze, že hlavní zdroj norem v posuzované oblasti - zákoník práce Ruské federace - obsahuje ustanovení, která zaručují poskytování významných preferencí najatým zaměstnancům, pokud jde o interakci se zaměstnavatelem. Zaměstnávající společnost musí mít zejména velmi pádné důvody k propuštění zaměstnance. Pokud porovnáme ruskou legislativu v této části řekněme s americkou, pak, jak se mnozí odborníci domnívají, bude zřejmé, že postavení ruských pracovníků z hlediska ochrany před propouštěním vypadá vhodněji. Ve skutečnosti ani zákoník práce ve Spojených státech podobný tomu ruskému dosud nebyl vypracován.

Jak se někteří právníci domnívají, úprava sociálních a pracovních vztahů v Rusku je tedy do určité míry aktivně prováděna stávající legislativou. Nejdůležitější je, aby se zaměstnavatel prakticky řídil náležitostmi obsaženými v právních úkonech.

Pracovní funkce

Pracovní právo a pracovní vztahy jsou jevy, které se vyznačují značně různorodým pojmovým aparátem. upravující posuzovanou oblast obsahují pojmy, které mají výstižně charakterizovat ten či onen aspekt interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jako například „pracovní funkce“. Zvažme jeho specifika podrobněji.

Pracovní funkce je jednou ze součástí smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Definice tohoto pojmu je zejména obsažena v článcích 15 a 57 zákoníku práce Ruské federace. Hlavní ruský zákon, který upravuje pracovněprávní vztahy, uvádí, že odpovídající funkcí je třeba rozumět práci podle pozice ve vztahu k pracovnímu stolu, plnění povinností v povolání nebo specializaci nebo konkrétního druhu činnosti zaměstnance.

Mezi moderními právníky se někdy objevují diskuse o tom, jak by měla být podstata pracovní funkce správně promítnuta do příslušné smlouvy. Podle ustanovení zákoníku práce Ruské federace by to mělo být v každém případě uvedeno ve smlouvě. Jak však mnozí odborníci poznamenávají, jednoznačný přístup k definování pracovní funkce v ruské právní praxi dosud nebyl vyvinut.

Podle jednoho z běžných přístupů je pracovní funkce interpretována jako soubor práv a povinností zaměstnance. Existuje další úhel pohledu. Podle ní je pracovní funkcí vykonávání práce zaměstnancem podle jeho odbornosti nebo kvalifikace. Podle jiné verze by měl být dotyčný termín chápán jako určité kvalitativní ukazatele aktivity.

Někteří odborníci preferují spojování pojmu pracovní funkce s druhy práce, které jsou definovány v běžných oficiálních zdrojích, jako je například Jednotný tarif a kvalifikační adresář, který odráží širokou škálu profesí. To znamená, že jakmile je osoba přijata, je její pracovní funkce stanovena ve smlouvě ve vztahu ke znění v uvedené referenční knize. Zároveň, jak poznamenávají někteří odborníci, ruské zákony, které upravují pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přímo nevyžadují, aby zaměstnávající společnosti využívaly informace z takových zdrojů.