Způsoby, jak zlepšit efektivitu práce. Faktory pro zvýšení produktivity práce a růstové rezervy

Každá organizace dříve nebo později čelí problému zvýšení efektivity výroby. A ne vždy jde o ekonomickou složku.

Jaké metody preferovat při organizaci takové práce, rozhoduje vedení podniku. Na základě znalosti vnitřního a vnějšího prostředí, znaků výrobních procesů je možné vypracovat plán, který povede k dosažení zamýšleného cíle.

Co znamená výkonnostní efektivita?

Efektivita podniku je ekonomická kategorie. Tento pojem znamená výkonnost společnosti, kterou lze vyjádřit:

• růst míry produkce;
• snížení nákladů, daňové zatížení;
• snížení množství emisí do životního prostředí;
• práce atd.

Existují také vědecké práce, které definují efektivitu organizace jako efektivitu operace nebo projektu, ve kterém výsledný produkt nebo nová akce přináší více peněz, než bylo vynaloženo. Nebo tyto manipulace ušetří určité množství prostředků, které navíc převyšuje náklady na práci spojenou s jejich realizací.

Podmínky účinnosti

Ve většině případů, ve snaze zlepšit efektivitu organizace, management očekává dosažení určitého finančního výsledku. To ale ne vždy odráží strategickou budoucnost výroby. Proto se má za to, že je správnější dosáhnout tempa růstu. Můžeme říci, že bylo možné dosáhnout ekonomické efektivity výroby, pokud:

• výsledný finanční výsledek je vyšší než u konkurence;
• organizace alokuje dostatečné zdroje k provádění změn ve výrobě nebo řízení;
• tempa růstu finančních ukazatelů budou v krátkodobém horizontu vyšší než u konkurence.

Tento přístup neustále motivuje k hledání řešení zvyšujících konkurenceschopnost výroby. To je důležité pro provádění práce zaměřené na strategický rozvoj.

Je také důležité, aby se každá strukturální jednotka organizace zabývala hledáním způsobů, jak zvýšit svou ekonomickou efektivitu. Pokud totiž jeden z nich nebude dobře fungovat, organizace nebude schopna zlepšit svůj výkon jako celek.

Nástroje pro zvýšení efektivity

Způsoby, jak zvýšit efektivitu podniku, jsou velmi rozmanité. Hlavní způsoby, jak zvýšit zisk organizace, jsou následující:

• snížení nákladů, kterého lze dosáhnout snížením cenových podmínek pro nákupy, optimalizací výroby, snížením počtu zaměstnanců nebo mezd;
• modernizace procesů nebo celé výroby, která umožňuje dosáhnout zvýšení produktivity práce, snížení objemu zpracovávaných surovin, odpadů, automatizace většiny provozů;
• změny v organizačním systému, které mohou ovlivnit strukturu řízení, zásady obsluhy zákazníků, komunikaci apod.;
• posílení marketingové komunikace, kdy je úkolem maximalizace růstu prodeje zboží, změna postojů k organizaci, hledání nových příležitostí pro výrobu.

Každá z těchto oblastí může být podrobná a má své vlastní metody práce. Celý systém řízení ve firmě musí být nastaven tak, aby na jakékoli úrovni převzali iniciativu zaměstnanci vedoucí ke zvýšení ekonomické efektivity.

Mnohdy se soubor opatření, která by měla zvýšit efektivitu práce, dotkne všech bloků činnosti najednou. Takový systematický přístup umožňuje využít synergický efekt.

Faktory ovlivňující efektivitu

Má-li management podniku zájem na dosahování lepších výsledků, musí analyzovat informace o stavu vnějšího a vnitřního prostředí. Pak bude jasné, které z existujících faktorů by měly být využity ve prospěch budoucího strategického rozvoje. Tyto zahrnují:

• Minimální využití zdrojů. Čím méně techniky, vybavení, personálu se využívá při zachování objemu výstupů, tím je organizace efektivnější.
• Zvyšování efektivity personálu optimalizací struktury, zvyšováním kvalifikace a školení, vyhledáváním kompetentnějších pracovníků, změnou systému motivace.
• Zvyšování výkonnosti personálu zlepšováním jeho zdraví a zlepšováním pracovních podmínek. Opatření zaměřená na řešení těchto problémů vedou ke snížení počtu sick days (úspora prostředků zaměstnavatele), zvýšení produktivity a loajality zaměstnanců.
• Posilování sociálně-psychologických faktorů. Využití nástrojů decentralizace v managementu může být dobrým impulsem pro rozvoj.
• Aplikace výsledků vědeckotechnického pokroku. Ignorování moderních technologií nebo výmluvy z jejich implementace z důvodu nutnosti investic vede ke snížení konkurenceschopnosti a pozdější možné likvidaci. Z obavy z nepříznivé ekonomické situace v současném období si firmy často blokují cestu k budoucímu rozvoji.
• Využití diverzifikace, spolupráce a dalších strategií, které umožňují využití stávajících zdrojů v různých projektech.
• Přitahování investičního kapitálu a další mechanismy financování třetí stranou. I privatizace může otevřít cesty ke zlepšení efektivity podniku.

Všechny tyto faktory vedou nejen k růstu ekonomické, ale i manažerské výkonnosti. Aby bylo možné sledovat efektivitu prováděné práce, je nutné nastínit načasování kontroly a ukazatele, které budou kontrolovány.

Samostatně se zastavíme u faktoru zlepšování zdravotního stavu zaměstnanců – z toho důvodu, že tomu málokterý zaměstnavatel dosud věnoval náležitou pozornost. Mezitím péče o tým přímo ovlivňuje zisky společnosti. Například podle studie provedené v rámci HR Lab. – Laboratoř HR inovací“, stráví kuřácký zaměstnanec 330 pracovních (!) hodin ročně na kouřových přestávkách. Pokud je jeho plat 50 000 rublů měsíčně, pak se ukazuje, že za rok společnost ztratí až 100 000 rublů na mzdách plus asi 40 000 rublů na daních a sociálních příspěvcích; plus náklady na nemocenskou, kterou kuřáci podle statistik berou častěji. A pokud je mzda zaměstnance vyšší, pak jsou náklady ještě vyšší. A pokud jsou takových zaměstnanců ve firmě desítky, stovky?

Za účelem eliminace této dodatečné nákladové položky a zvýšení efektivity kuřáků lze firmám poradit. (Na odkazu naleznete kalkulačku, pomocí které si můžete spočítat, kolik vaše firma ušetří, pokud zaměstnanci přestanou kouřit.)

Kde začít?

Abychom pochopili, co je třeba udělat pro zlepšení efektivity výroby, měla by být provedena důkladná analýza. Vedoucí společnosti musí mít zdůvodnění pro budoucí manažerská rozhodnutí, proto je vyžadováno:

• shromažďovat statistiky za předchozí roky o produkci produktu, jeho tržbách, počtu zaměstnanců ve státě, mzdovém fondu, ziskovosti atd.;
• zjistit průmyslové průměry nebo výkon konkurentů;
• porovnat ekonomickou výkonnost podniku a ostatních účastníků trhu;
• v závislosti na tom, který ukazatel je více pozadu, analyzujte faktory, které vedly k takovému výsledku;
• identifikovat odpovědné osoby za vypracování opatření, která by měla situaci změnit, a časový rámec pro dosažení nových indikátorů.

Je možné, že management bude muset o sobě hodně rozhodovat. Například transformovat funkce a rozdělení odpovědnosti, rozsah přenesených pravomocí, způsoby práce s personálem a přenos informací v rámci společnosti.

Co může bránit zvyšování efektivity?

I když management vidí smysl ve změnách, které by měly vést ke zvýšení efektivity firmy, výsledky nemusí být. Problémy kupodivu spočívají v psychologickém vnímání manažerských změn a také v jejich právní podpoře.

Například zavádění nových technologií a instalace zařízení má téměř vždy za následek snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnanci podniku samozřejmě nechtějí zůstat bez práce. Jejich úkolem je takové změny co nejvíce oddálit. Mohou se také uchýlit k ekonomickým argumentům, že reinstalace zařízení na nějakou dobu bude vyžadovat zastavení prací.

Z hlediska legislativy je proces propouštění zaměstnanců přísně regulován. Pokud jsou postupy porušeny, je podnik odsouzen ke vzniku dodatečných nákladů, které snižují ekonomickou výkonnost.

K překonání všech těchto odporů je nutné promyslet systém upozorňování zaměstnanců na změny, demonstrující pozitivní aspekty zavádění změn.

Další potíže mohou souviset s:

• s nedostatkem finančních prostředků nebo neschopností přístupu k investičním zdrojům;
• s nedostatkem kompetencí mezi zaměstnanci podniku, který neumožňuje realizaci plánů;
• s nedostatkem systému strategického plánování v organizaci a analýzy za předchozí roky práce.

K dosažení ekonomické efektivity bude zapotřebí systematická a rozsáhlá práce. Nemůžeme vyloučit nutnost zapojení specialistů třetích stran, kteří mohou ušetřit čas na implementaci změn.

Obecně lze říci, že kompetentním přístupem a použitím přiměřených opatření je možné zvýšit efektivitu každého podniku bez ohledu na situaci a v jaké fázi vývoje se nachází.

Zvyšování efektivity personálu podniků nabývá v současné době ve světě zvláštního významu. Práce v moderní progresivní společnosti diktuje nová pravidla:

• určit kvalifikační úroveň personálu,
• znalosti a dovednosti zaměstnanců
• hledat způsoby, jak zvýšit efektivitu zaměstnanců.

Moderní badatelé této problematiky hledají nové přístupy, např. nové organizační formy činnosti pracovníků, výpočet míry participace na trhu práce. V moderních tržních podmínkách by měl řídící aparát každého podniku pro efektivní nábor brát v úvahu nejen profesionální kvality budoucích zaměstnanců, ale také úroveň emoční stability. Práce jako fenomén přímo souvisí s intenzivním rozvojem výroby, stejně jako s využíváním automatizovaných systémů, informačních a počítačových technologií. Tím se výrazně mění jeho funkční základní náplň. Zásadně se proto mění profesní a kvalifikační skladba pracovníků. Velký význam má prospektivní analýza lidských zdrojů, která zahrnuje produktivitu práce za jednotku času nebo množství pracovní doby vynaložené na produkci jednotky výkonu, efektivní využití lidských zdrojů obecně. Efektivním zvyšováním produktivity personálu v podniku je možné dosáhnout přeplnění plánů projektů. Aby se tento výsledek zopakoval, musí být povzbuzen prémií.

Způsoby, jak zvýšit efektivní produktivitu zaměstnanců

Efektivita práce zaměstnanců společnosti často dosahuje prosperity konkrétní obchodní struktury. Obchodní expanze vede zpravidla ke zvýšení počtu zaměstnanců. Je třeba uvést hlavní způsoby možného zvýšení efektivity práce personálu. Mezi nimi:

• kontrola a dodržování pracovní kázně,
• řízení kvality a účtování výsledků práce každého zaměstnance,
• případné opravy nedostatků,
• diagnostika a náprava emocionální atmosféry v týmu jako celku a konkrétně u každého zaměstnance.

1. sledování docházky zaměstnanců na pracoviště (na začátku pracovního dne),
2. kontrola pracovní doby zaměstnance (její racionální využití),
3. časově náročná výplatní listina podle odpracovaných hodin,
4. identifikace nekalých porušovatelů pracovní kázně,
5. dokladování skutkového stavu porušení pracovní kázně,
6. kontrola plnění pracovních harmonogramů.

Klíčovou roli v této situaci hraje kompetentní, kvalifikovaný personalista. Tato pozice by měla být v každé společnosti.

Techniky, které zlepšují efektivitu zaměstnancůa

1. povinné zadání popisu práce,
2. zavedení automatizovaného systému pro evidenci pracovní doby,
3. hodnocení zaměstnanců,
4. provádět pravidelné kontroly personálu,
5. motivační systém zaměstnanců,
6. systém pobídek pro disciplinované zaměstnance (plat zaměstnanců musí odpovídat jejich výkonnosti pro podnik),
7. přísné účtování doby nepřítomnosti na pracovišti, a to i z dobrého důvodu, při výpočtu mzdy,
8. trest pro porušovatele pracovní kázně,
9. vývoj a implementace transparentního systému harmonogramů řízení práce.

• garance (konzervace) pracoviště;
• možnost profesního růstu ve společnosti;
• příjem zaměstnance, tedy mzdu, která by měla zaměstnanci plně vyhovovat;
• systém odměn (bonusy, výlety, výlety zdarma, výhody, slevy, dárky).

Dobrá organizace zaměstnanců na starém zařízení dává lepší výsledky než nové zařízení se špatnou organizací.

V každé výrobě a v každé organizaci jsou ti, kteří pracují a ve skutečnosti je plodem jejich práce konečný produkt. Může to být produkt, produkt, služba nebo vědecký objev.

Aby byl podnik úspěšný a nepracoval se ztrátou, je důležité, aby management nezapomínal, že ke zvyšování produktivity práce by mělo docházet pravidelně. Důležité je umět kontrolovat úspěšnost každého zaměstnance i týmu jako celku, zlepšovat podmínky a nacházet prostředky, které pomohou dosáhnout plánovaného cíle. Bez toho jakákoliv společnost rychle zkrachuje, protože nebude schopna zajistit svou existenci ani dosáhnout zisku.

Jaký je výkon?

• Aktuální. Vypočítává se z porovnání práce vynaložené zaměstnanci a konečného produktu získaného jejich činností.
• Hotovost. Vypovídá o tom, kolik produktu lze získat na výstupu, pokud vyloučíme faktory, které zasahují do výroby. Patří mezi ně prostoje, ztráty jako manželství, nepředvídané čekání.
• Potenciál. To je ideální výsledek, produkt vynikající kvality, získaný odstraněním všech nedostatků a zásahů do výroby, technických zádrhelů. Tato produktivita je ovlivněna jak modernizací zařízení, tak kvalifikací zaměstnanců.

Jaké metriky ovlivňují výkon?

Před hledáním způsobů, jak zvýšit produktivitu práce, je důležité pochopit, co tento ukazatel tvoří. Zpravidla jsou předmětem hodnocení následující údaje:

Výstup je poměr množství konečného produktu, zboží nebo služby k času, který pracovník stráví jeho výrobou.

Náročnost práce je pojem, který vychází z opaku. Kolik úsilí a zdrojů zaměstnanec vynakládá, aby kvalitativně splnil svou pracovní normu - to je to, co určuje tento ukazatel.

Jak se měří výkon?

Nárůst produktivity práce v podniku se měří třemi metodami: přírodní, nákladová a práce.

• Přírodní. To je, kolik kilogramů, metrů nebo kusů bylo vyrobeno za určitou dobu (hodinu nebo den). Tato metoda se používá v odvětvích, jejichž produkt má specifický reálný výraz. Mezi takové podniky patří dřevo a uhlí, ropa a plyn, textil a hutnictví.
• Práce. Je to poměr skutečných časových nákladů ke standardním. To znamená, že jeden ukazatel je skutečný čas strávený zaměstnancem a druhý je ten, který je uveden v podnikových dokumentech.
• nákladová metoda. Je nejpohodlnější a nejrozšířenější zejména tam, kde se vyrábí široká škála výrobků. Díky této metodě se vše vyrobené může dostat do společného jmenovatele.

Míra růstu produktivity

• První indikátor má obvykle technické vlastnosti. Jedná se o zlepšování kvality zařízení, používání nejnovějších nástrojů, surovin, automatizace, zlepšování vlastností vyráběného. Patří sem také zavádění pokročilých mechanismů a technologií.
• Další podmínkou, která je způsobena zvýšením efektivity práce, je optimalizace řízení ve výrobě, vyšší pracovní standardy a zvýšení různých druhů ukazatelů. Ubývá zaměstnanců, kteří nevyrábějí správné množství produktů, mechanické operace jsou automatizovány a řízení pracovního postupu se stává pohodlnějším a jednodušším.
• Strukturální změny, které zahrnují více či méně nakupované polotovary nebo komponenty, díky čemuž je práce pohodlná a produktivní.

Tři „pilíře“ produktivity práce

Aby zaměstnanci neprováděli zbytečné akce, netrávili množství času neúměrného výsledkům, mělo by vedení věnovat pozornost hlavním složkám tohoto procesu.

• Efektivita a efektivita práce by měla být pravidelně sledována. Jedině v tomto případě bude vedení znát slabá místa v činnosti svých zaměstnanců a úspěšně je odstranit.
• Jedna studie výsledků hodnocení kvality personální práce nestačí. Je důležité zlepšit odbornou gramotnost zaměstnanců a zlepšit podmínky pro jejich práci.
• Povzbuzování těch nejlepších je základem pro zlepšení kvality práce.

Jak hodnotit výkon ve výrobě?

Neustálá kontrola je nejdůležitější podmínkou úspěšného podnikání. Dobrý vůdce bude proto pravidelně sledovat úspěch svých zaměstnanců na základě následujících kritérií:

• Účinnost. Do jaké míry bylo cílů dosaženo?
• Kvalita produktu. Zda produkt splňuje technické požadavky, zda jsou očekávání oprávněná.
• Ziskovost. Jaké je množství finančních prostředků a zdrojů, které zaměstnanci využívají ve výrobním procesu.
• Výkon. Kolik práce je vynaloženo systémem jako celkem k vytvoření určitého množství výstupu.
• Ziskovost. Jaké jsou příjmy z prodeje toho, co bylo vyrobeno, jak moc se vynaložené úsilí vyplatí.
• Kvalita práce. Názor pracovníků na to, jak se v práci cítí pohodlně, je důležitou podmínkou produktivity.

Jak se situace zlepšuje?

Cesty ke zvýšení produktivity práce mohou být různé, ale vedou ke stejnému cíli – k prosperitě organizace a jejímu dovedení na vedoucí pozici.

• Počet produktů, které vzniknou za určitou časovou jednotku, se zvyšuje, ale kvalita zůstává stejná, nebo jde na vyšší úroveň.
• Produkty se zlepšují, zatímco čas strávený na nich zůstává stejný.
• Náklady na pracovní sílu každého jednotlivého pracovníka se snižují a výkon se zvyšuje při zachování kvality.
• Náklady na výrobu se snižují a zároveň se optimalizují činnosti zaměstnance.
• Oběh zboží se snižuje stejným způsobem jako doba výroby.
• Z různých důvodů se zisk, který podnik dostává, zvyšuje za předpokladu, že kvalita produktů zůstává stejná.

V jakých oblastech se pracuje na zlepšení produktivity?

Jedním z hlavních opatření společnosti je snižování pracovní náročnosti. Obvykle k tomu dochází v důsledku automatizace technologických procesů, modernizace zařízení a pracovních algoritmů.

Pracovní doba je skvělá hodnota. Důležitým fenoménem je rozumné využití každé hodiny, kterou zaměstnanec stráví v podniku, a zlepšení systému řízení.

Důležitým prostředkem ke zvýšení produkčních ukazatelů bude také personální rozvoj, kompetentní rozdělení pracovních míst mezi manažery a řadové pracovníky.

Hlavní činnosti řídícího aparátu

Je třeba začít využívat cesty ke zvýšení produktivity práce v podniku, zajistit jejich efektivitu a spolehlivost. Existují však jisté prostředky, které pomohou všem pracovat:

• Nejdůležitějším bodem je vytvoření speciálního systému, který vám umožní řídit a měřit produktivitu práce. U každého podniku může být speciální, seřazená v závislosti na objemu výroby a charakteru práce zaměstnanců.
• Je nutné najít rovnováhu mezi výrobními rezervami, jakož i prostředky a schopnostmi podniku.
• Je důležité vytvořit kompetentní plán pro zlepšení výkonnosti a kvality práce zaměstnanců.
• Dále musíte najít prostředky a možnosti kompetentního a systematického povzbuzování zaměstnanců k implementaci normy.
• Další podmínkou úspěšného zvyšování produktivity je školení personálu v metodách optimalizujících vynaložené úsilí.

Neexistuje žádný obecný, univerzální recept pro všechny podniky a organizace. Dobrý vůdce chápe, že bude muset překonat potíže již v první fázi. Je obtížné vytvořit systém zvyšování produktivity, zvláště tam, kde výsledkem pro zaměstnance nejsou produkované kilogramy nebo litry, ale intelektuální hodnoty, určité služby nebo samotný management. Proto by se tento systém měl stát plodem kolektivní vědomé dohody vůdců. Neustálé sledování, seřizování a porovnávání výkonu je recept na zlepšení výkonu.

Úvod……………………………………………………………………………………………….5

1. Produktivita práce v podniku a způsoby, jak ji zlepšit………………..7

1.1 Pojem, složení a struktura personálu podniku………………………………………..7

1.2 Podstata produktivity práce, jak ji měřit………………..11

1.3 Faktory růstu produktivity práce……………………………………………………………………………… 17

1.4 Způsoby zvýšení produktivity práce………………………………..20

2. Produktivita práce v podniku CJSC "Grand"………………………..22

2.1 Stručný popis podniku………………………………………………22

2.2 Analýza produktivity práce v podniku……………………………….22

Závěr……………………………………………………………………………………………… 26

Seznam použité literatury………………………………………………………….27

Přihlášky………………………………………………………………………………………..28

Úvod

Ústřední místo ve výrobní činnosti každé organizace zaujímá práce a její výsledky, protože pomocí práce se vytváří nadprodukt. Tato okolnost předurčuje postoj k racionálnímu využívání pracovních zdrojů, neboť bez týmu pracovníků neexistuje organizace a bez potřebného počtu lidí určitých profesí a kvalifikací nemůže žádná organizace dosáhnout svého cíle.

V podmínkách rozvíjejících se tržních vztahů by správná organizace práce a mezd měla zajistit reprodukci pracovní síly, vytváření motivů a pobídek k práci a zvyšování její kvality a produktivity. Mzdové náklady tvoří významnou část nákladů na výrobu, práci a služby průmyslových organizací. Proto musí být stanoveny normy práce a její platby, přičemž je třeba vzít v úvahu nejen potřebu reprodukce pracovní síly, ale také konkurenceschopnost výrobků, prací, služeb na trhu zboží. Směřování k tržní ekonomice a následně k urychlení intenzifikace společenské výroby, zvýšení její ekonomické efektivity a kvality produktů vyžaduje plnou mobilizaci všech dostupných rezerv. A to předpokládá maximální rozvoj ekonomické iniciativy pracovních kolektivů podniků. V moderních ekonomických podmínkách nestačí odpovědět na otázku, jak byl úkol splněn pracovním kolektivem. Nejprve je nutné zjistit, jaké změny v práci nastaly ve výrobním procesu ve srovnání s úkolem. Tyto změny mohou být dvojího druhu: pozitivní a negativní. A v tomto případě je úkolem analýzy ekonomické aktivity odhalit všechny změny, určit jejich povahu a následně buď podporovat, nebo působit proti jejich rozvoji.

Správné posouzení ekonomické aktivity je velmi důležité, protože umožňuje stanovit nejúčinnější materiální pobídky odpovídající vynaložené práci, identifikovat dostupné rezervy, které nebyly zohledněny plánovaným cílem, určit míru plnění úkolů a na tomto základě určovat nové úkoly, orientovat pracovní kolektivy k přijímání namáhavějších úkolů.

Výběr tématu seminární práce je dán jeho relevancí v současné fázi ekonomického rozvoje naší země, protože produktivita práce ovlivňuje kvalitu výrobků, hodnotu jejich nákladů a konkurenceschopnost.

Cílem práce v předmětu je studium produktivity práce v podniku a identifikace rezerv pro zlepšení efektivity jejich využití.

1. Produktivita práce v podniku a způsoby jejího zvyšování

1.1 Koncepce, složení a struktura zaměstnanců podniku

Hlavní charakteristikou pracovních zdrojů, které se v podniku používají, jsou zaměstnanci.

Zaměstnanci podniku je soubor zaměstnanců různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Mzdová listina zahrnuje všechny zaměstnance najaté na práce související s hlavními i vedlejšími činnostmi.

Je třeba rozlišovat mezi pojmy "personál", "personál" a "pracovní zdroje podniku".

Pojem "pracovní zdroje podniku" charakterizuje jeho potenciální pracovní sílu, "personál" - veškerý personál stálých a dočasných zaměstnanců, kvalifikovaných i nekvalifikovaných pracovníků. Personálem podniku se rozumí hlavní (na plný úvazek, stálý), zpravidla kvalifikovaní zaměstnanci podniku.

Složení a kvantitativní poměry jednotlivých kategorií a skupin zaměstnanců podniku charakterizují personální strukturu. Počet zaměstnanců je nejdůležitějším kvantitativním ukazatelem charakterizujícím stav a pohyb pracovních zdrojů podniku. Počet je měřen takovými ukazateli, jako jsou mzdy, docházka a průměrný mzdový počet zaměstnanců.

Seznam zaměstnanců podniku je ukazatelem počtu zaměstnanců na výplatní pásce k určitému datu nebo datu. Tento ukazatel zohledňuje počet všech zaměstnanců podniku přijatých na trvalé, sezónní a dočasné práce podle uzavřených pracovních dohod (smluv).

Skladba docházky charakterizuje počet zaměstnanců na výplatní pásce, kteří se v daný den dostavili do práce, včetně těch na služební cesty. Jedná se o počet pracovníků potřebný k dokončení úkolu výrobní směny pro výrobu produktů.

Průměrný počet zaměstnanců je průměrný počet zaměstnanců za určité období (měsíc, čtvrtletí, od začátku roku, za rok). Průměrný počet zaměstnanců za měsíc se zjistí sečtením počtu zaměstnanců na výplatní pásce za každý kalendářní den v měsíci včetně svátků a víkendů a vydělením přijaté částky počtem kalendářních dnů v měsíci.

Personální a personální stav podniku není konstantní hodnotou, mění se v souladu se změnami obchodních podmínek. Změnu ve složení a struktuře pracovních zdrojů podniku charakterizují ukazatele pohybu pracovních zdrojů: míra fluktuace do důchodu; akceptační obratový poměr; koeficient stability; míra fluktuace zaměstnanců.

Personál podniku přímo související s výrobním procesem, tzn. zabývající se hlavní výrobní činností představují personál průmyslové výroby (PPP), který zahrnuje všechny zaměstnance hlavních a pomocných dílen, aparátu řízení závodu, laboratoří, oddělení výzkumu a vývoje, výpočetních středisek zabývajících se výrobní činností a údržbou výroby. Kromě toho může mít podnik zaměstnance z neprůmyslových divizí – pracovníky zaměstnané v bytových, komunálních a vedlejších farmách, zdravotnických střediscích, ambulancích a vzdělávacích institucích.

Pracovníci PPP se dělí na dvě hlavní skupiny – dělníky a zaměstnance.

Průmyslový a výrobní personál se dělí podle místa ve výrobním procesu do následujících kategorií:

· Dělníci. Dělí se na hlavní a pomocné. Hlavní pracovníci provádějí výrobu stěžejních produktů podniku. Pomocná - slouží výroba.

· Inženýrští a techničtí pracovníci (ITR). Do této kategorie patří specialisté, kteří připravují a řídí výrobní proces.

· Administrativní a manažerský personál (AMP). Tato kategorie specialistů řídí podnik. Zajišťují sběr a zpracování všech manažerských informací, připravují, činí a realizují manažerská rozhodnutí.

· Mladší personál. Tuto kategorii tvoří specialisté, kteří se přímo nepodílejí na výrobním procesu, ale slouží mu. Jedná se o uklízečky, skladníky, šatnáře a tak dále;

· Bezpečnostní. Tato kategorie specialistů zajišťuje bezpečnost podniku, uchovává jeho materiální hodnoty před krádežemi a přírodními katastrofami, zajišťuje nedotknutelnost informací tvořících obchodní tajemství podniku.

V závislosti na povaze pracovní činnosti jsou zaměstnanci podniku rozděleni do profesí, specializací a úrovní dovedností.

Profese znamená zvláštní druh pracovní činnosti, která vyžaduje určité teoretické znalosti a praktické dovednosti. Příklady profesí a odborností mohou být: pro dělníky - soustružník (profese) se dělí na odbornosti: soustružník - kolotočář, soustružník - nudný dělník a další; pro AUP - ekonom (profese) se dělí na specializace: plánovač, finančník, obchodník a tak dále.

Specializace je druh činnosti v rámci profese, která má specifické rysy a vyžaduje od zaměstnanců další speciální znalosti a dovednosti.

Pracovníci jednotlivých profesí a specializací se liší úrovní kvalifikace. Kvalifikace charakterizuje míru zvládnutí určitého povolání nebo specializace zaměstnancem a odráží se v kvalifikačních (tarifních) kategoriích a kategoriích. Tarifní kategorie a kategorie jsou zároveň ukazateli charakterizující míru náročnosti práce.

Podle úrovně kvalifikace specialistů lze jednotlivé kategorie rozdělit do čtyř skupin. Takže pro pracovníky se tyto skupiny budou s rostoucí kvalifikací nazývat:

nekvalifikovaní pracovníci, kteří nemají speciální školení;

• málo kvalifikovaní, tj. pracovníci, kteří byli vyškoleni krátkou dobu;

· Kvalifikovaní pracovníci byli vyškoleni zpravidla mimo zaměstnání, během dvou až tří let;

Vysoce kvalifikovaní, tedy ti, kteří prošli dlouhodobým školením a mají bohaté pracovní zkušenosti.

I ti nejlepší zaměstnanci zažívají, když se jim nechce pracovat a plnit úkoly. V důsledku toho klesají ukazatele společnosti a produktivita práce. Aby tomu zabránil, vůdce vyvíjí schémata a strategie, které mu pomohou zůstat nad vodou. Navíc je důležité zprostředkovat zaměstnancům smysl vykonávání pracovních funkcí. Většina lidí plní povinnosti kvůli platu, zatímco konečný výsledek je nezajímá. Zvažme, proč se to děje a jak zvýšit produktivitu práce v týmu?

Typy pracovních postupů

Často se stává, že personál dává 100%, vedoucí přísně kontroluje podřízené. A při sečtení se ukáže, že cíle nebylo dosaženo nebo byly zmeškány termíny projektu. S touto situací se potýká většina společností. Je tu ještě jedna stránka – tou je dosahování cílů, dodání projektů včas a kvalitní práce. Jaký je rozdíl mezi dvěma uvedenými příklady. Spočívá v organizaci pracovního postupu. Existují dva typy:

1. Základem je proces provádění práce. Zaměstnanec přichází do práce, svědomitě plní úkoly zadané vedoucím. To pokračuje ze dne na den. Šéf pravidelně kontroluje, jak probíhá pracovní proces. Od podřízeného hlásí, chválí nebo trestá za aktuální výsledky. Takové schéma nevede k úspěchům. Důvodem je, že nikdo nerozumí konečnému výsledku. Hlavní je pracovní postup, který zahrnuje dodržování harmonogramu, jasné plnění povinností. A za jaké konkrétní akce se podnikají, nikdo z podřízených neví.

   Práce pro proces je běžným scénářem používaným téměř ve všech společnostech.

2. Pracujte pro výsledky. Takové myšlení přináší výsledky, navíc v jakékoli oblasti: práce, osobní život, budování vztahů s přáteli. Když si stanovíte cíl a víte, kam směřujete, posouváte se vpřed a rozvíjíte se. Existuje několik kritérií pro odstranění výsledku. Zda podřízený investoval v termínu, jaké prostředky byly vynaloženy na dosažení cíle, samotný výsledek. Získaná data musí být porovnána s plánem, který byl sestaven před pracovním postupem. To neznamená, že dodržování takového schématu vždy získá motivované zaměstnance. Existují také chyby, nesplnění úkolu včas a další důvody, které se vzdalují od cíle. V takové situaci je důležité soustředit se nikoli na debriefing. Je nutné vrhnout všechny síly k dosažení výsledku, upravit akce v souvislosti s okolnostmi. A pak vytřídit chyby a nedostatky

Práce na procesu: proč se to děje?

Toto schéma je pastí na šéfa a zaměstnance. Protože výsledek je neznámý nebo irelevantní, soustředí se pracovník na proces. Existuje mylný názor, že čím více úkolů splním, tím jsem cennějším zaměstnancem. Práce na procesu: proč se to děje?

Zajímavé je, že člověk za tuto situaci nemůže. Pracovní činnost pro tento proces je podporována rodiči a vzdělávacími institucemi. K této metodě se uchýlí každý, kdo někdy dělal domácí úkoly s dítětem nebo mu dal domácí úkol. Nejprve nabídneme studentovi, aby se do problému ponořil sám. Zároveň kategoricky odmítáme pomoc. Proč by měli rodiče rozhodovat o příkladu pro dítě. Jednání dospělých je pochopitelné - zvykání dítěte na práci a myšlenkový proces. Ale co se vlastně stane. Student za 20-30 minut přidělených dospělými. sní, kreslí mužíčky, kouká do televize. Na konci času přiznává, že sám problém nevyřešil. Poté se mu dostává rodičovské pomoci v podobě řešení problému. Zároveň dospělí chválí dítě za proces. Vždyť se snažil, snažil se řešit příklad, rozebíral podmínky. No, hádejte co, nefungovalo to.

V popsaném schématu není žádná vazba na výsledek. Úkolem studenta je sedět nad notebookem a znázorňovat pracovní postup. Dítě dostalo správnou odpověď, ale pozornost byla zaměřena na proces. Zvyk plnit úkoly tímto způsobem je vštěpován již od dětství. Proto je práce pro proces vštípeným zvykem. Při řešení problémů s dítětem myslete na to, co je pro vás důležitější, postup nebo výsledek.

Dále se toto schéma promítá do dospělosti. Zaměstnanec, který úkol nesplní, dostane od vedoucího pokárání. Ale stojí za to, aby zaměstnanec řekl, že týden strávil hledáním řešení a podřízený je odpuštěn. Náčelníkův hněv je značně zmírněn. Ale koneckonců výsledek, jaký nebyl a není. Navíc je to týden práce. Takové chování zastaví rozvoj firmy a posouvá ji o pár kroků zpět.

Důvody zkreslené pracovní činnosti byly vyřešeny. Hlavním z nich je světonázor vytvořený v dětství. Nízká produktivita práce vzniká také nedostatkem cílů, nesprávně formulovanými úkoly nebo nepochopením zaměstnance, jak dosáhnout výsledků.

Jak poznat, že tým pracuje pro proces?

1. Častá setkání. Podřízení jsou vyzváni k řešení konkrétního problému. Jednání probíhá již delší dobu, ale problém zůstává nevyřešený. Zaměstnanci se rozcházejí na svá pracoviště a nechápou, co mají dělat dál. Nebo vyčerpávající jednání končí vyřešením drobných problémů.
2. Žádná interakce mezi zaměstnanci. Přijetí úkolu manažerem probíhá následovně. Šéf se ptá, proč úkoly nebyly dokončeny, a zaměstnanec to zdůvodní.
3. Neznalost produktu. Zaměstnanci nezpochybňují, jak je produkt nebo služba lepší než konkurenční organizace. Buď připisují neexistující záruky a poskytují širokou škálu výhod.
4. Povinné personální obsazení. Manažer neakceptuje situace, kdy zaměstnanci nejsou zaneprázdněni úkoly. Je jedno, co podřízený dělá, hlavní je, že něco dělá. Současně je prováděna přesná kontrola. Každý den se šéf zajímá o činnost podřízeného.
5. Špatná organizace práce. Šéf zvyšuje lhůty pro dokončení práce, aby to bylo bezpečné. Aby zaměstnanci plnili úkoly, uchýlí se ke kopancům. Neexistují žádné dokumenty jako plán na týden, měsíc, zprávy o odvedené práci za konkrétní období.

Tyto příznaky vedou k tomu, že produktivita práce ve firmě klesá. Zaměstnanci se o výsledek nezajímají, snižuje se schopnost pracovat. Postupem času je práce organizace paralyzována. Chcete-li zůstat nad vodou, změňte myšlení vedoucích a podřízených. Jen práce pro výsledek přináší firmě prosperitu.

Jak zvýšit produktivitu práce?

Pokud je činnost firmy zaměřena na proces, pak změňte strategii. Práce pro výsledky přináší řadu výhod. Patří mezi ně včasné odhalení chyb a odstranění problémů, prognóza činnosti organizace, správné rozdělení odpovědností mezi zaměstnance. Každý podřízený cítí účast na činnosti organizace. , zodpovědnost, zájem o práci. Zlepšuje se celková atmosféra v týmu, zaměstnanci mezi sebou spolupracují.

Jak zvýšit produktivitu práce? Chcete-li začít, musíte provést několik změn:

1. Vedoucí jasně předepisuje cíl a fáze realizace. Cesta k úspěchu je rozdělena do úkolů. Pro realizaci každého úkolu jmenuje odpovědného zaměstnance, sděluje konečný cíl. Pravidelně kontroluje provádění úkolu. V případě potřeby nasměruje podřízeného, ​​vysvětlí účel prováděných akcí, pomůže najít řešení v případě situací vyšší moci.
2. Sestavuje se jasný plán zohledňující nutné výdaje. Každá položka je podrobně popsána. Zohledňují se finanční a mzdové náklady a počítá se kalendářní období pro plnění úkolů. Úspěšný plán by měl přimět zaměstnance, aby se okamžitě pustil do práce.
3. Jmenování odpovědných osob, které kontrolují etapy prací. Promyšlený systém postihů za pozdní nebo neplnění úkolů, odměny pro nejlepší zaměstnance.

Pokud jsou zavedeny změny, ale nedojde k žádnému výsledku, pak první nároky na manažera. Po sestavení plánu a informování zaměstnanců o aktuálním stavu se odpovědnost z šéfa nezbavuje. Neschopnost podřízených plnit úkoly nebo nepochopení procesu je vinou šéfa. To znamená, že člověk zastávající manažerskou pozici nerozumí lidem, neví, jak nastavit workflow a dát zaměstnancům motivaci.

Jak zvýšit produktivitu práce, pokud jsou zaměstnanci líní?

Hlavní schémata používaná manažerem k provádění pracovního postupu jsou popsána výše. Nevylučujte však lidský faktor. Zaměstnanec, který pravidelně plní úkoly, v určité chvíli vyhoří. Důvodů je mnoho: porucha, nedostatek motivace, ztráta zájmu o práci, nepochopení konečného cíle. Jinými slovy, zaměstnanci jsou líní. Jak v takové situaci zvýšit produktivitu práce?

• Dejte mi asistenta. Aby se podřízený mohl řídit vysokým výsledkem, přidělte mu partnera. Je skvělé, když si jako asistenta vyberete aktivního a cílevědomého zaměstnance firmy. Zaměstnanec, který nastoupil do práce, osloví partnera a zlepší kvalitu práce. Tato metoda je vhodná v počátečních fázích, kdy práce neběží a líný zaměstnanec je zodpovědný a talentovaný člověk. Metoda pomáhá.
• Osvojte si time management. Zavolejte lenochoda a udělejte si jasný plán akce. Rozdělte velký úkol na malé, stanovte si termíny, milníky. Nastavte datum dokončení projektu. Zodpovědný zaměstnanec nebude chtít přijít o nahromaděnou pravomoc, proto práci dokončí včas.
• Přidejte další povinnosti, změňte pole působnosti. Existuje kategorie zaměstnanců, kteří jsou aktivní pouze při plnění nových úkolů. Postupně mizí zájem a podřízený se nudí. Aby nedošlo ke ztrátě cenného personálu, převeďte takového zaměstnance na jiné pozice, změňte povinnosti, převeďte je do jiných projektů. Lenost ustoupí do pozadí, do člověka se vrátí zájem a energie. Navíc nové nápady a síly pomohou zvládnout úkoly, které jsou opožděné.

• motivace penězi. Tuto metodu použijte, pokud je zaměstnanec skutečně hodnotný a zodpovědný. Promluvte si s podřízeným, dohodněte se, že každý má recesi. Nahlaste zaměstnanci, že po dokončení projektu vyplatí bonus nebo zváží jeho kandidaturu na pozici vedoucího oddělení. Další možností je neplánované volno nebo dovolená. Pokud je zaměstnanec pro společnost cenný, pak hledejte.

Pokud výše uvedená doporučení nepomohou, přejděte k pokutám. Poprvé se omezte na varování, ujasněte si, že v budoucnu budete srážet určitou částku z platu. Pokud se takové hrozby zaměstnance nedotknou, pak je čas odejít. Nezapomeňte, že lenosti jednoho podřízeného si všimnou ostatní zaměstnanci. Tato uvolněná atmosféra ovlivní ostatní zaměstnance. Buďte tedy důslední. Ukažte lenoši, že jste připraveni jít na schůzku. Ale pokud nedojde k žádnému odporu, pak je schéma stejné: varování-pokuta-propuštění. Hlavní je zde dodržet posloupnost a nedělat ústupky. Jinak ztratíte autoritu, podřízení pochopí, že s vámi lze manipulovat.