Jak zaměstnanci manipulují s lídrem. Osm hlavních taktik kancelářských manipulátorů

Skryté řízení a manipulace s podřízenými

Skryté řízení podřízených

Vzdělanost a sebeuvědomění pracovníků neustále roste. Proto takové hrubé metody řízení, jako jsou příkazy, křik, otevřený nátlak a nátlak, již „nefungují“. Měkčí metody, zejména skryté řízení, poskytují lepší výsledky. Skrytí samotného faktu nutkání k akci vám umožňuje nesnižovat důstojnost člověka a zmírňovat zbytečné napětí ve vztazích, které narušuje práci.

Jako osoba, osobnost a jedinec nemůže být podřízený v žádném případě nižší než vůdce a často ho předčí. Proto jak přemýšliví manažeři, tak podřízení mají v zásadě zájem o měkčí metody řízení, které šetří vzájemnou hrdost. Proto je skrytá kontrola, pokud se nejedná o manipulaci, výhodnější než přímý nátlak.

Skryté řízení umožňuje manažerovi odstranit rozpory mezi osobními cíli a přáními zaměstnanců a kolektivními cíli (zejména výrobními) a nasměrovat energii osobní motivace k dosažení společného cíle.

Proto manažerovo kompetentní využívání skrytého managementu zvyšuje jeho image v očích jeho podřízených. To vše slouží jako účinná prevence konfliktů.

Manipulace s podřízenými

Připomeňme, že manipulace je zvláštním případem skryté kontroly, vyznačující se tím, že je prováděna záměrně proti vůli příjemce vlivu a způsobuje mu újmu (materiální, morální či psychickou).

Manipulativní manažer, mající právo disponovat podřízeným v práci, si přisvojuje právo disponovat s ním jako s osobou, jako s jednotlivcem. Tento postoj k podřízenému se může projevovat v různých podobách: v potlačování či přímé dominanci, v manipulaci, v ponižování – zjevné a hrubé nebo rafinované a zastřené. Jemný nátlak je do jisté míry lepší než brutální narušování lidské důstojnosti. Ale hlavní problém - útok na jednotlivce - není nikdy vyřešen, ale je pouze zatlačen hluboko do vědomí. Uchránit se před nátlakem a ponižováním je těžké, ale pořád je to jednodušší než před zahalenou manipulací, umocněnou psychologickými přednostmi manipulátora. Při manipulaci je vnější konflikt nahrazen konfliktem intrapersonálním, který je mnohem obtížnější rozpoznat a vyřešit, protože boj s druhými je komplikován bojem se sebou samým.

Proto existuje výrazné etické omezení používání manipulace – stává se krajně nemorální v případech, kdy je používána pro osobní účely vůdce a kdy násilí vůči jednotlivci přesahuje míru diktovanou specifiky díla.

Příklady skrytého řízení podřízených

Zadání náročného úkolu

Často je potřeba pověřit podřízeného úkolem, který není součástí jeho přímé odpovědnosti – je velmi pracný, naléhavý nebo nepříliš příjemný.

Manažeři mohou snížit potenciální odpor podřízených několika způsoby:

• ústupky v práci krátce před vydáním pokynů;
• hojná pochvala nebo komplimenty na začátku rozhovoru;
• otevřená výzva při jednání s ambiciózním podřízeným.

Řízení tvrdohlavého podřízeného

K takové manipulaci často dochází v pracovních vztazích. Terčem vlivu mohou být různé okolnosti: ambice, touha dokázat svou výlučnost, ale i vlastnosti temperamentu a charakteru příjemce. Autor byl opakovaně svědkem situací, kdy šéf svému ambicióznímu zástupci řekl: „Ivane Ivanoviči, dostali jsme úkol, který bylo zcela nemožné splnit. Jak s ním můžeme bojovat?" Ivan Ivanovič, který rád všem odporoval, a ještě více hledal příležitost ukázat, že měl být jmenován šéfem, a ne současným vůdcem, řekl:

- Tento úkol je proveditelný.

– Teoreticky samozřejmě ano, ale prakticky je to nemožné.

– Vím, jak na to!

- Děláš si srandu?

- Nedělám si legraci.

- A jak?

– Uvidíš, udělám to!

- Fantastické!

– Za 3 dny vám přinesu výsledek!

- Dobře Děkuji! Váha byla zvednuta z mé duše!

Úkol byl splněn.

Metoda žádoucích situací

Bylo zjištěno, že zaměstnanec dělá nejlépe to, co považuje za nutné, a ne to, co mu říkají jeho nadřízení (podle mnoha podřízených se to ne vždy shoduje). Proto je optimální, aby podřízený dospěl k rozhodnutí, které odpovídá plánu manažera.

Metoda žádoucích situací spočívá v tom, že manažer vytváří situaci, ve které podřízený samostatně dospěje k rozhodnutí, které manažer potřebuje.

To vyžaduje vysokou psychologickou kulturu řízení, znalost psychologie a motivaci podřízených. Jedná se o nejvyšší třídu vedení lidí, kteří se v tomto případě cítí svobodní a zcela nezávislí. Důvěra, kterou cítí, je nejlepším projevem respektu k zaměstnanci. Pak je ochotnější chodit do práce, iniciativnější a spokojenější se svou prací.

Navíc pro zaměstnance „neúspěch“ v „plánovaném“ případu sám znamená podepsat svou platební neschopnost, takže k realizaci svého rozhodnutí přistupuje mnohem zodpovědněji než k rozhodnutí vedení.

Děti jako podnět k disciplíně

Šéf uspořádal plánovací schůzku hned na začátku pracovního dne - v 8:00. PravidelněDocházelo k pozdním příjezdům, což zdrželo schůzku. Připomínky a výtky pomohly málo.Pak vůdce oznámil, že pokud by byl byť jen jeden opozdilec, plánovací schůzka by se konalaproběhnou na samém konci pracovního dne. Zpoždění okamžitě přestalo.

Faktem je, že velmi významnou skupinu tvořily matky, které po práci spěchaly vyzvednout své děti z dětských domovů. Věděli, co to znamená být poslední, kdo zvedne dítě: najít ho plakat, kterému učitel, naštvaný na přesčasové čekání, „vysvětlil“, že „jeho matka ho nemiluje“.

Tyto matky všechny varovaly: když se někdo opozdí, ať si to vyčítá. Manažer tuto situaci předpověděl a použil ji jako cíl pro ovlivňování narušitelů. Tento příklad efektivního skrytého řízení potvrzuje platnost známého pravidla řízení: příkazy, které zohledňují osobní zájmy podřízených, jsou prováděny efektivněji.

Řízení neopatrného podřízeného

Provádí se např. Sokratovou metodou. Podstatou této metody je položit řetězec otázek, které dovedou partnera k požadovanému rozhodnutí.

Takže musíte dát pokyny zaměstnanci, který (to je známo ze zkušenosti) budeargumentovat, dokazovat, že tato věc není jeho odpovědností atd. Možnýmožnost dialogu:

Manažer: Byli jste na schůzce o...?

Podřízený: Ano, bylo.

Vedoucí: Samozřejmě, věnoval jste pozornost odstavci čtyři rozhodnutí?

Podřízený: Ano, ale co?

Vedoucí: Tento bod je určen přímo vám. Je třeba udělat... (vzhledem k tomupořadí a je stanoven termín).

Logika sekvenčně kladených otázek uzavřeného typu je taková, že po každé odpovědi se počet stupňů volnosti odpovědníka zužuje, protože odpovědí na každou otázku si oponent určuje svou pozici a stává se zajatcem předchozích odpovědí.

V uvažovaném příkladu se neopatrný podřízený možná schůzce jednoduše vyhnul nebo si na ní přečetl detektivku (manažer tyto možnosti nevylučuje), ale neodváží se říci „ne“, aby si „zachránil tvář“. A tím, že řekne „ano“, si odřízne cestu k ústupu. Stejná situace platí pro druhou otázku.

Ve složitějších případech může být zapotřebí více uzavřených otázek, které dovedou oponenta k požadovanému řešení.

Příklady manipulace s podřízenými

Manipulace „Čekají tři roky na slíbenou“

Za vedoucím přišel pracovník se stížností, že stále bydlívelmi špatné podmínky se svou početnou rodinou. Před šesti měsíci mu to jeho šéf slíbilpřidělit služební byt za dva nebo tři, maximálně čtyři měsíce. Uvědomit si totentokrát prostý slib nepomůže, šéf hraje celekvýkon: volá náměstka odpovědného za bytovou problematiku předseduodborový výbor a požaduje, aby podal zprávu o tom, co bylo v této věci učiněno. Vv přítomnosti pracovníka zajistí hlučnou poruchu a požaduje řešenídotaz do jednoho až dvou měsíců. Když je odeslal, upřímně se zeptá dělníkaBuďte ještě chvíli trpěliví.

Jsou zde jasně patrné dva směry manipulativního vlivu: touha odložit řešení problému a zvýšit soulad adresáta. Druhý směr (vedoucí z hlediska vynaloženého úsilí) lze zase rozdělit na řadu úkolů. Za prvé, manažer se musí zbavit odpovědnosti za zpoždění, za druhé přesvědčit žadatele, že je na jeho straně, za třetí prokázat, že jsou v této věci přijímána určitá opatření, a za čtvrté, dát naději na rychlé rozlišení. řešení.

Manipulace „zaplatíme později“.

Vedoucí pozve zaměstnance na služební cestu řešitnaléhavá otázka. V pokladně právě nejsou žádné peníze, což znamená, že musíte jít na vlastní náklady.Manažer slíbí, že zaplatí cestovní náklady později. Zaměstnanec víže „později“ může trvat šest měsíců, inflace během této doby výrazně „sežere“.část platby. Ale není náhoda, že vůdce nazývá přesně tuto osobu: v tomtoZaměstnanec má ve městě blízké příbuzné, rád je navštíví. Dohodapřijaté.

Manipulace „Přemýšlejte o své budoucnosti“

Ředitel výzkumného ústavu pravidelně po návštěvěministerstvo na plánovacím setkání varovalo vůdce: „Musíme se znovu vrátit kotázku o struktuře ústavu,“ a pozorně se podívalpřítomných. Všichni (nebo skoro všichni) se vnitřně napjali – ostatně ve změněnémstruktura jeho oddělení možná nebyla.

Manipulace podle umístění v prostoru

Existují manažeři, administrátoři a úředníci, kteří manipulativním způsobem „zařizují“ přijímání návštěv.

Někteří lidé umisťují židli pro návštěvníky tak daleko od svého stolu, že návštěvník už jen z toho pociťuje veškerou bezvýznamnost své osoby i svého podnikání. Přesně to je cílem manipulátora.

Jiní naopak, kteří chtějí svému partnerovi prokázat dobrou vůli a dobrou vůli, odejdou od stolu, posadí se vedle nich - u jednacího stolu nebo na židle, podávají jim čaj nebo kávu a nabízejí kouření.

Existují ještě sofistikovanější metody skrytého vlivu. Zdá se, že například usazení hosta do hlubokého křesla před stolem vytváří pohodlí pro návštěvníka. Majitel kanceláře ve skutečnosti dostává psychickou výhodu, protože se na něj dívá svrchu. A slova vyslovená shora dolů jsou vnímána jako významnější.

Posledně jmenovanou techniku ​​Stalin mistrně používal. Při jednání neseděl vedle všech, ale chodil kolem. Zároveň se vedle stereotypu o nadřazenosti toho, kdo se nachází nad mluvčím, spustil ještě jeden - percepční stereotyp: jako významnější je vnímán ten, kdo ovládá více prostoru.

Cílem vlivu jsou uvedené psychologické okolnosti.

Manipulace „Vyhýbání se odpovědi“

Podřízený přichází s otázkou, kterou sám nedokáže vyřešit. Šéf,aby neprozradil svou neochotu či neschopnost to řešit, začínápostupně „rozpalovat“ podřízeného – nadávat mu za skutečné a imaginárnínedostatky. Nakonec vybuchne, zvýší hlas a urazí se.Okamžitě následuje rozuzlení: „Nejprve se nauč ovládat – pakPřijít".

Je jasné, že vůdce využívá slabosti podřízeného - jeho temperamentu.

Setkání jako prostředek manipulace

Říká se, že setkání je příležitostí ke kolektivnímu vyhnutí se osobní odpovědnosti. Pokud rozhodnutí učiní konkrétní vůdce, pak za něj nese odpovědnost. Ale pokud je rozhodnuto poradou, tak porada reaguje, tzn. nikdo osobně. Účelem této manipulace je vyhnout se odpovědnosti. Cílem vlivu je zavedená praxe kolektivní nezodpovědnosti.

Manipulace se schůzkami

1. Použití faktoru času

Manipulátoři těží z následujících výhod:

• když lidé spěchají po práci domů, jsou připraveni hlasovat pro téměř jakékoli rozhodnutí;
• po 2 hodinách tvrdé práce bez přestávky ztrácí 90 % schopnost odolávat uloženým rozhodnutím.

Na základě těchto okolností jsou na konci jednání přijata nezbytná rozhodnutí nebo se jednání samotné koná na konci pracovního dne.

2. Neutralizace opozice

Odpor vůči předsedovi schůze nebo schůze je prudce oslaben, pokud použije následující techniky:

Obecnou náladu a směr diskuse může předsedající regulovat podle následujících pravidel:

Jak reagovat na kritiku bez otevření úst

Probíhá schůzka. Řečník kritizuje předsedajícího. Je pro něj nepohodlné se ospravedlňovat. To snižuje jeho stav. (Lidé říkají: „Pokud je ospravedlněn, znamená to, že je vinen.“) Ale nechat kritiku bez odezvy znamená přihlásit se k její spravedlnosti. Někdo jiný musí odpovědět.

Předsedající téměř vždy najde někoho mezi přítomnými. Často je v publiku „věčný protivník“ řečníka. Znalost neverbálních projevů nesouhlasu: řeč mimiky, postojů a gest pomůže najít někoho, kdo s mluvčím nesouhlasí. Jakmile tento posluchač (nebo „věčný odpůrce“) udělá nějaký pohyb těla, předseda okamžitě řekne: „A teď vám dám slovo!“ (jako by se ho zeptal). Je nepohodlné odmítnout, zvláště když máte co říct. Cílem vlivu je „nepohodlné odmítnout“. Návnada je „mít co říct“. Takto vedoucí setkání reaguje na kritiku ústy někoho jiného.

V.P. Sheinov, doktor sociologických věd, profesor katedry psychologie apedagogika RIVSH BSU

Partnerské novinky

pravo.kulichki..kulichki.net

2004-2015 Běloruská republika

Na jaké otázky najdete odpovědi v tomto článku?

- Jak zaměstnanci testují sílu generálního ředitele
- Co dělat, když vás cenný specialista vydírá výpovědí
- Jak zabránit zaměstnancům uvádět osobní okolnosti

- Jak zabránit tomu, aby se úkoly, za které jsou zodpovědní podřízení, přesunuli na vaše bedra
- Jak zastavit manipulaci ze strany personálu

Jak zaměstnanci testují sílu generálního ředitele? Co dělat, když vás cenný specialista vydírá výpovědí? Jak reagovat na požadavek podřízeného na zvýšení platu? Jak zabránit zaměstnancům uvádět osobní okolnosti? Jak zabránit tomu, aby se úkoly, za které zodpovídají podřízení, přesouvali na vaše bedra? Jak zastavit manipulaci ze strany personálu?

Na tyto a další otázky odpovídá Angelina Sham, obchodní koučka a kandidátka psychologických věd.

Manipulace ze strany podřízených je možná tam, kde jsou pro to vytvořeny podmínky: obchodní postupy nejsou zefektivněny, zaměstnanci přesně nevědí, jaké jsou jejich povinnosti. Dobrým základem pro manipulaci je velké množství nevytížené pracovní doby a přístup k firemním zdrojům (internet, telefon, databáze). Neexistují žádné ideální společnosti, kde vládne absolutní řád, a proto je důležité naučit se rozpoznat manipulaci a minimalizovat škody, které vám a vašemu podnikání způsobí.

„Vnucování“ řešení

Každý zná situaci, kdy podřízený doslova nutí manažera rozhodovat se urgentně, na útěku. Zaměstnanci, kteří ve firmě sledují výhradně osobní prospěch, jsou spokojeni se slabým generálním ředitelem, který chybí a dělá chyby. Požadavek učinit naléhavé rozhodnutí je často nevědomým testem manažera: zda je náchylný k unáhleným akcím nebo ne. Abyste této manipulaci čelili, nezapomeňte se nikdy nerozhodovat na základě emocí nebo tlaku.

Jak se bránit. Generální ředitel se v takových případech potřebuje zastavit, říci sobě i zaměstnanci jasné „ne“, přeplánovat schůzku, vše si promyslet, shromáždit informace a teprve potom učinit rozhodnutí – vědomé, připravené, vyvážené. Může to trvat jen pár minut, ale vašim zaměstnancům to ukáže, že se nedá ovlivnit emocemi.

Osobní záruky

Dalším trikem, který vám pomůže souhlasit, je, že zaměstnanec poskytne osobní záruky. Například za vámi přijde podřízený s novým nápadem, vy schválíte projekt a požádáte o vypracování plánu práce. Zaměstnanec však ujišťuje, že plán není potřeba, protože je v této věci odborníkem, zná všechny nuance a osobně zaručuje vynikající výsledek. Ve skutečnosti podřízený odmítá sepsat plán, protože se chce vyhnout kontrole (možná využít firemní zdroje a pracovní čas k osobnímu prospěchu).

Jak se bránit. Pokud podřízený nechce sepsat plán, je to důvod k zamyšlení. V každém případě musíte trvat na vypracování dokumentu, který bude podrobně popisovat fáze práce, činnosti a co je nejdůležitější, vypočítat náklady. Nebojte se vypadat neschopně. Generální ředitel by neměl rozumět spletitosti práce všech funkčních manažerů. Upřímně konstatujte: „Ano, nejsem v této věci odborník, ale opravdu doufám, že mi jako profesionálovi pomůžete lépe pochopit podstatu problému. Připravit podrobný plán (zprávu, prezentaci) pro vás nebude těžké.“ Je lepší vypadat úzkostlivě a vybíravě než nepozorně a lhostejně.

Škoda a vydírání

Triky, ke kterým se podřízení někdy uchylují, jsou pokusy vzbudit lítost nebo použití vydírání. Šéfové často poslouchají příběhy o obtížné situaci a čelí žádostem o poskytnutí například volna nebo povolení pracovat podle vhodného rozvrhu. Vydírání se může projevovat různými způsoby: zášť, nemoc, výhrůžky, že skončíte, zmeškání termínů a tak dále.

Jak se bránit. Manažer na jakékoli úrovni, včetně generálního ředitele, musí vědět, co přesně každý z jeho přímých podřízených dělá, aby ho mohl ovládat. Podřízený zase musí jasně pochopit, proč peníze dostává. Je nutné rozvrhnout pracovní den zaměstnance (odpovědnosti, postupy, pravomoci), kdy je přijat.

Pokud vás vydírá propuštění od cenného specialisty, kterého v krátké době nemá kdo nahradit, pak musíte nejprve zjistit skutečné důvody jeho touhy opustit společnost. Možná jde jen o to, že zaměstnanec chce zlepšit podmínky a kvalitu práce - své, svého oddělení nebo divize, ale nemůže se dostat k vedoucímu a je nucen dělat extrémní opatření. Často se ale stává, že ani po zjištění pravých důvodů nemůže generální ředitel situaci (navýšení mezd, pracovníků odboru atd.) okamžitě změnit a zaměstnanec nechce čekat. Pokud vy a váš podřízený nemůžete dosáhnout kompromisu, je lepší se bez váhání rozejít. Za dobu, kdy bude zaměstnanec ve firmě pracovat proti své vůli (ale souhlasit s vaším přesvědčováním), může nadělat více škody než užitku. Zaměstnanci často v takových obdobích „přepracování“ připravují únikové cesty, vzbuzují nespokojenost s podnikem mezi ostatními zaměstnanci, informují klienty, navazují s nimi osobní kontakty, obcházejí zájmy společnosti nebo jednoduše pořizují databázi.

Dejte úkol šéfovi

Často se zaměstnanci, kteří si uvědomují, že stojí před obtížným úkolem, snaží přenést odpovědnost za jeho řešení na svého šéfa. Vše začíná žádostí o pomoc a pak to může dojít až do bodu, kdy se vás váš podřízený zeptá, jak se mu daří.

Jak se bránit. Abyste zabránili takovým manipulacím, s každou takovou žádostí si vyžádejte vidět pracovní plán. Požádejte o označení položky v plánu, která způsobuje potíže, a zeptejte se, co zaměstnanec udělal pro úspěšnou implementaci této položky. S největší pravděpodobností nebude žádná odpověď, protože právě tuto položku vám chtěl podřízený delegovat. Chcete-li problém vyřešit, vyzvěte zaměstnance ke zlepšení plánu (nebo vytvořte nový pro problémovou položku). Musíte tedy jednat podle jasného algoritmu: úkol – pracovní plán – sledování výsledků.

Začněte ještě dnes!

Pokud si uvědomíte, že čelíte manipulaci a chcete změnit stávající pravidla, nesnažte se změnit vše najednou – je to nemožné. Musíme jednat krok za krokem. Nejprve vyberte to nejdůležitější. Například se rozhodnete, že ode dneška budete strukturovat komunikaci se svými podřízenými a nebudete probírat pracovní záležitosti v předávání po schodech – začněte pořádat pravidelné porady. Další důležitý bod - nedělejte výjimky. Pravidla by měla platit pro všechny stejně, sníží se tím schopnost jednotlivých zaměstnanců s vámi manipulovat. A nezapomeňte si pravidelně připomínat hlavní cíle své práce. Pokud jasně víte, co je hlavním úkolem vás a vaší společnosti, pak vás nikdo nemůže svést ze správného kurzu.

Šéfové ve své touze dosáhnout maximální míry podřízenosti pracovníků a donutit je dělat co nejvíce práce, se uchylují k řadě triků. Zkusme přijít na to, jak nás naši manažeři a nadřízení manipulují se svými podřízenými.

KOMPLIMENTY A CHVÁLA

Za prvé, podřízení jsou velmi motivováni komplimenty naší inteligence, úspěchu a zkušeností. Zkušený šéf ví, že pochvala a pochvala zaměstnanci za dobře odvedenou práci může nahradit i jeho další zvýšení platu. Vyvolávání lásky podřízených a ovlivňování jejich pozitivních emocí je jednou z metod manipulace se šéfy.

INSPIRACE STRACHU A NEGATIVNÍCH EMOCÍ

Na rozdíl od „mrkve“ mají manažeři ve svém arzenálu také „klacík“. Jinými slovy, v podřízených lze kromě lásky probouzet i strach a další negativní emoce. Například tím, že neopatrnému zaměstnanci nedbale řeknete: „V poslední době přichází na vaši pozici spousta životopisů,“ můžete v něm vzbudit strach ze ztráty zaměstnání a donutit ho ke zlepšení pracovního výkonu. To je samozřejmě jen jeden příklad toho, jak v podřízených vzbudit strach, způsobů, jak takový dopad mít, je mnoho.

PROBUZENÍ NEJISTOTY V SÍLE

Dalším způsobem manipulace je probudit v zaměstnancích pochybnosti o sobě samých. Používání srozumitelných, nejasných slov v řeči nadřízených, zlehčování schopností zaměstnanců, neustálá touha „dávat je na jejich místo“ a mnoho dalšího. Princip takového vlivu ze strany manažerů nejpřesněji vystihuje staré přísloví: „Já jsem šéf, ty jsi blázen“. Podřízení takových šéfů „rostou“ s různými komplexy a začnou se považovat za neschopné udělat ani ten nejmenší krok bez pokynů svého vůdce.

VYVOLÁVÁNÍ POCITU VINY

Zkušení manipulativní šéfové dokážou kromě pocitů nejistoty ovlivnit i pocity viny. Tím, že budete komentovat zpoždění, chyby a přestupky a budete je podřízenému neustále připomínat, můžete v něm probudit pocit viny a donutit ho pracovat více za méně peněz.

VÝZVA LÍTOSTI

Vzbuzení lítosti je další způsob manipulace. Nad většinou šéfů jsou ještě vyšší manažeři. Pokud si váš šéf neustále stěžuje, že dostává nereálné termíny, nadává mu a snaží se své zaměstnance na poradách „krýt“, vězte, že s vámi může být manipulováno, snažíte se vyvolat lítost a sympatie, abyste udělali více práce. .

Závěrem bych chtěl říci, že celá sociální struktura je postavena na principu „manažer-podřízený“ a bez vůdců se nelze zcela obejít. Fakt, že jste ovládáni a manipulováni, berte filozoficky, protože jak řekl jeden z mudrců: „Dobře hospodařit se můžete naučit jen tím, že se naučíte dobře poslouchat.“ Pokud si myslíte, že váš šéf je příliš horlivý ve své touze přimět vás, abyste dělali více práce za méně peněz, chovejte se jako lidská bytost: nežeňte se, nevysávejte ani nefňukejte. Chovejte se ne jako dítě, ale jako dospělý a člověk. Nebojte se otevřeně a klidně vyjádřit svůj názor, pokud si myslíte, že vás někdo ponižuje a věřte, že takové chování většinou jen vzbuzuje respekt ostatních.

Nová pozice, samostatná kancelář, vlastní zaměstnanci podřízených a manažerské „svatozář“ nad vaší hrdě zvednutou hlavou... Všechny tyto výsadní pravomoci jste získali poměrně nedávno, když jste získali místo ve správním oddělení a automaticky jste se zařadili do řady „vybranou věž“ vaší společnosti. Než jste se ale stihli vzpamatovat z beztížného stavu euforie a bolesti hlavy ze včerejší oslavy na počest vašeho povýšení, spadla vám doslova moucha do masti v podobě problémů s podřízenými, kteří na oddělení rozjeli celé bitvy, otevřeně nebo tajně odmítá přijmout identitu nového šéfa .

„Rebelové“ ignorují pokyny, zpochybňují informace, naznačují jejich nespolehlivost, kritizují metody řízení a dávají najevo svou neochotu poslouchat. Zpočátku se ne všichni nově vybraní vůdci rozhodnou provádět represivní operace v podobě pokut, propouštění a rozbíjení skel svých podřízených za temné noci (to je samozřejmě přehnané, ale kdo to sakra není vtipkovat) a neviditelná válka se vleče donekonečna. Nechtěný šéf spěchá hledat radu od zkušenějších kolegů nebo prozkoumává hlubiny internetu, aby našel způsob, jak se stát důstojným vůdcem. Zvažme, co v takových případech radí psychologové.

Jemná čára mezi větvičkou a perníkem

Úplně prvním a možná i hlavním pravidlem je, že ať už je způsob řízení jakýkoli, neměl by poškodit zaměstnance ani pracovní proces. Bez ohledu na to, jak moc jste studovali literaturu na toto téma, sledovali školicí videa, poslouchali protichůdné rady kolegů během oběda, váš styl řízení by neměl slepě kopírovat pokyny vytištěné v knihách a vyslovené zkušenými manažery. Psychologie řízení lidí by ve vašem výkladu měla nést individuální otisky přírody, přirozené charakterové rysy, vypilované schopností ovládat své emoce a vlastní zkušenost s cestou zdola na vrchol hierarchického žebříčku. Váš postoj k podřízeným by měl být úplně stejný, jaký byste očekávali od svého šéfa, když sedíte v křesle běžného úředníka. Pokuste se najít střední cestu mezi rozzlobeným, dotěrným nudou, která ze sebe odmítá vymáčknout byť jen zvuk chvály, a měkkým následovníkem, který se neodvažuje dát najevo svou nelibost.

„Veto“ manažera aneb Co nedělat

Než najdete požadovanou odpověď a účinný způsob, jak si podřídit své podřízené, měli byste se seznámit se seznamem zakázaných akcí, jejichž porušení vás bude charakterizovat jako extrémně nepříjemného a nevychovaného tyranského šéfa:

• Získání osobního. Analýza osobních, nesouvisejících vlastností zaměstnance je jistý způsob, jak obrátit tým proti vám.
• Zvýšený tón, který přechází ve výkřik. Divoké řvaní zaměstnance nevyděsí a nedonutí je k poslušnosti, navíc takovým chováním prokážete svou slabost a neschopnost ovládnout emoce, a tím pádem i zvládat.
• Pravidelná sebechvála a demonstrace vlastní důležitosti. Šéf, který se výhradně chválí sám sebe a nikdy nevynechá příležitost pochlubit se svými úspěchy a ukázat, jak významná je jeho postava pro firmu, nikdy nedokáže vyvolat respekt a podporu svěřeného týmu, tím méně obdiv.
• Porušení rutiny pracovního dne právem na zařazení do počtu „pánů“. Pokud si vedoucí dovolí dělat jím zakázané věci (v podobě nekonečných telefonických rozhovorů s přítelkyní, používání sluchátek, surfování na internetu, skypování o mimopracovních záležitostech, svačiny na oddělení), podřízení zaměstnanci brzy začnou následovat jeho příklad a rychle změní oficiální zákazy na formální.
• Pomalý výkon, nezájem o výsledek, nedostatek chytrých nápadů a iniciativy. Stejně jako šéf jsou i zaměstnanci. Vůdce, který se nepostaví za svůj rodný podnik, v každém případě nakazí svou lhostejností lidi, kteří ho následují.

Kategorie ovládání, techniky a triky

Navzdory své všestrannosti je praktická psychologie řízení lidí rozdělena do dvou kategorií:

1. Cesta k úspěchu sezením obkročmo na krku podřízených aneb Techniky necitlivého vůdce.
2. Cesta k úspěchu jako vítěz v rukou podřízených, aneb síla inspirace.

Vedoucí volí vhodnou taktiku – v závislosti na osobních kvalitách, vlastních zkušenostech a postoji k lidem obecně.

Manipulace

Manipulace jako skrytá kontrola znamená chytrý, mazaný vliv na člověka zaměřený na dosažení vlastních cílů. Ve vzácných případech jsou konečné cíle dobré, ale manipulace ze své podstaty není nic jiného než akt ovlivňování lidí, tiše je nutí k nepříznivým rozhodnutím. Jeho hlavní rozdíl od dobrovolného podřízení je v tom, že člověk prostě nemá možnost zvolit si jinou cestu, než je vnucená.

V našem případě lze posuzovaný koncept v závislosti na charakteru vůdce použít k dosažení vlastních sobeckých cílů nebo ve prospěch společnosti. Řízení podřízených na principu manipulace zahrnuje dovedně způsobenou zášť, hněv, strach a vinu.

Zášť, vztek

Nelichotivá fráze pronesená mimoděk nebo přímo manažerem o obchodních kvalitách zaměstnance na pozadí rozsáhlé pochvaly od jiného podřízeného v 9 případech z 10 dosáhne cíle, a to vše díky pocitu konkurence, který je lidem vlastní. Podnětný výrok vypadá asi takto: „Petrov se s úkolem vypořádal skvěle, ale ty to nedokážeš, že? nebo „Nevyrovnáš se Petrovovi!“ nebo „Ty nejsi schopen ničeho než Petrov!“ Koktejl výbušných pocitů, které zaměstnance převálcují – vztek, zášť, touha demonstrovat své schopnosti a dokázat, že i on hodně umí a umí – tlačí manipulovaného člověka k nejrůznějším úkolům. Aniž by přemýšlel o povaze svých činů, podřízený, aniž by to věděl, přispívá k ztělesnění nápadů šéfa.

Strach

Povahu strachu z nadřízených nelze přesně určit: může to být způsobeno autoritou vůdce despoty, slabou vůlí podřízeného nebo zastrašováním ve formě: „Za neposlušnost a neplnění zadaných úkolů - propuštění! “ Pár zastrašování, končící výpočtem zarputilých zaměstnanců na potvrzení slov, bude mít požadovaný účinek: zaměstnanci, kteří si váží svého místa, budou následovat vedení šéfa. Pouze v tomto případě nebude vztah mezi manažerem a podřízeným založen na respektu a obětavosti jménem podniku, ale na banálním strachu ze ztráty zaměstnání.

Vina

Skryté řízení, postavené na pocitu viny, zahrnuje metody, kdy šéf oznámí zbavení všech zaměstnanců oddělení prémií nebo dovolené kvůli špatné kvalitě práce jednoho z nich; nebo jeden zaměstnanec zůstane bez prémie (dovolené) pro nedostatečnou horlivost ostatních. Technika tlaku, založená na pocitech viny, je zaměřena na vytvoření motivace k lepší práci, aby ostatní nezklamali.

Psychologie řízení lidí, založená na obratné provokaci, je schopna produkovat zamýšlené výsledky, ale je použitelná v případech, kdy je skrytý vliv nezbytný pro dobré účely, nikoli pro vlastní zájmy, s využitím sil a zdrojů jiných lidí.

Pozitivní vliv

Abyste se stali dobrým vedoucím, musíte si uvědomit, že vaše chování, jednání a vztahy s podřízenými přímo ovlivňují mikroklima oddělení, přístup zaměstnanců k práci a efektivitu prováděných úkolů. Lídr musí umět převzít zodpovědnost, inspirovat svůj tým, nakazit ho svým nadšením, jít příkladem a být pro něj ideálem. Vynikající vůdce není ten, kdo ve svých podřízených vyvolává zvířecí strach, potlačuje je a vyvolává konflikty. Skutečný vůdce je ten, kdo zná psychologii každého zaměstnance, jeho aspirace, hodnoty a touhy, řídí tok energie správným směrem. Pro něj neexistují třídy „šéf a podřízený“, své práci se věnuje natolik, že nemůže vzbuzovat obdiv, je všemi milován, oceňován, respektován a ochotně ho následuje.

Chvála, lichotka, povzbuzení

Není žádným tajemstvím, že každý člověk potřebuje pravidelnou chválu, povzbuzování a schvalování svých činů. Vedoucí je ten, kdo může dát to, co chtějí jeho podřízení. Zasloužená pochvala, bonusový systém pro nejlepší zaměstnance a uznání jejich úspěchů jsou účinným nástrojem, jak získat důvěru, respekt týmu a inspirovat ho k ještě brilantnějším výsledkům.

Účinnou manažerskou metodou je také pochvala předem, kdy šéf podřízenému předem vyjádří vděk, například: „Rozhodl jsem se svěřit tento úkol vám, protože to zvládnete jen vy.“ Povzbuzený a vděčný zaměstnanec (jinak: „Šéf si myslí, že jsem nejlepší, a já ho prostě nemůžu zklamat!“) plní úkol s dvojnásobnou horlivostí a pílí. V tomto případě šéf, který jasně rozumí tomu, jak podřídit své podřízené, dosahuje dvou much jednou ranou: dosahuje vynikajícího plnění zadaného úkolu a zvyšuje počet jemu loajálních lidí.

Umění inspirace

Je důležité umět nasměrovat mnoho lidí s různými cíli, různou mírou efektivity a dovedností na jednu cestu. K tomu je potřeba najít individuální přístup ke každému členovi týmu, zjistit jeho aspirace a motivy a na základě toho rozvíjet motivaci. Když jsou totiž jasné motivy, je snazší pokročit vpřed a proměnit nesourodý dav v silný přátelský tým zaměřený na výsledek. Lídr musí umět nejen inspirovat, ale také si udržet bojovného ducha, jít proti větru, nafukovat víru v nevyhnutelný úspěch, když se člověk nedobrovolně vzdává... Navíc jednou z vynikajících vlastností šéfa v jeho arzenálu je schopnost efektivně a rychle řešit hádky mezi zaměstnanci bez újmy pro obě strany. Ke konfliktu „manažera a podřízeného“ profesionálního vůdce však dochází pouze jednou – na samém začátku manažerské kariéry, a ani tehdy ne vždy.

Kompetence

Podřízení často dbají na to, jak je jejich šéf kompetentní v oblasti, která mu byla svěřena, zda má potřebné znalosti a dovednosti. Musíte být připraveni na pečlivé hodnocení, blízký zájem a podrobnou analýzu vašich schopností ze strany vašich studentů. Proto prostě musíte o svých aktivitách vědět téměř vše, neustále se zdokonalovat a rozšiřovat svou znalostní základnu. V očích týmu je vůdce ztělesněním dokonalosti, génia a bystré, nekonvenční mysli, jak jinak se mu podařilo dosáhnout této pozice? Nechcete zklamat své zaměstnance a natož se cítit jako nehodný vůdce tím, že je budete pravidelně žádat o pomoc v záležitostech, které neznáte? Studujte, analyzujte a neustále se učte, abyste se stali esem ve svém oboru, aniž byste přenášeli vlastní odpovědnost na své zaměstnance, jinak jaký význam mají pojmy „manažer“ a „podřízený“?

Kontakt na jméno

Dejte na radu slavného psychologa D. Carnegieho, který tvrdil, že jméno je pro nás nejsladší zvuk. Volání jménem zvyšuje důležitost osoby ve vlastních očích a vzbuzuje důvěru v partnera. Nazývejte své podřízené nikoli příjmením nebo přezdívkou, ale striktně křestním jménem a v žádném případě je nezaměňujte a nezkreslujte. Tato nejjednodušší technika vám zaručí přízeň a respekt ostatních.

Naslouchat je také umění

Naučte se pozorně naslouchat svému partnerovi, udržujte ve tváři výraz zdvořilého zájmu, bez náznaku netrpělivosti, nebo ještě hůře, lhostejnosti. Pokud s jeho slovy nesouhlasíte, nespěchejte s přerušováním rozhovoru svými argumenty. Poslouchejte zaměstnance až do konce, poznamenejte si hodnotu jeho názoru a teprve poté vyjádřete svou vizi této problematiky. Schopnost naslouchat a brát v úvahu názory podřízených jen zvýší vaši autoritu a získá respekt týmu.

Použitím výše popsaných metod a tipů pochopíte, jak podřídit své podřízené, a možná se stanete jedním z nejlepších vůdců naší doby.

Jakákoli manipulace je z dlouhodobého hlediska pro společnost katastrofální. Viděl jsem více než 500 společností různých úrovní, různých velikostí, různých struktur a různých typů řízení, ale nesetkal jsem se s jedinou společností, která by z dlouhodobého hlediska pomocí manipulativních technik vybudovala dobrý a kvalitní tým se silným produktem a dobrou, úspěšnou a ziskovou prací.

Důvody manipulace ve firmě

Ryba hnije od hlavy

Ve firmě, kde majitel nemanipuluje s podřízenými, nemanipulují podřízení s ostatními podřízenými ani se navzájem nemanipulují. Pokud má majitel v hlavě pořádek, všechny své motivy dává přímo nahlas zaměstnancům a dává jim možnost ukázat své přednosti, pak se zaměstnanci chovají k novým zaměstnancům linky úplně stejně. To vám umožní získat tým silných lidí založených na hodnotách a nenarazit v budoucnu na problémy s manipulací zaměstnanců v týmu.

Problémy s hodnotami

Pro mě je manipulace jedním z nejzávažnějších příznaků. Pokud vidím, že jeden ze zaměstnanců chce od manažera získat výsledek pomocí skrytých manipulativních technik, zjevně se ve vedení společnosti něco děje špatně. S největší pravděpodobností se jedná o problém s hodnotami vlastníka nebo vrcholového manažera, který tuto firmu provozuje.

Doporučuji vám neléčit příznaky, ale léčit samotný základní problém. Základní problém spočívá především v komunikaci majitele a/nebo vrcholových manažerů mezi sebou. A pak se to přenáší směrem dolů tím nejzvrácenějším způsobem, přičemž se s každým krokem hierarchie několikrát zvyšuje. Tento problém lze vyřešit koučováním, společným školením, nebo v krajním případě výměnou lidí.

Pojďme zjistit, jak mohou zaměstnanci manipulovat s manažerem a co dělat v tomto případě.

Druhy manipulace ze strany zaměstnanců

Napodobování energické činnosti

Když chce zaměstnanec ukázat svou důležitost manažerovi a jeho zaměření se přesune od výsledku k procesu, je to příznak, že zaměstnanci v týmu chtějí získat přízeň manažera a/nebo najímáte neopatrné lidi, kteří to dělají nechce pracovat.

Co dělat

Zaveďte jasné metriky založené na hodnotě každé akce pro klienta. Chcete například zajistit, aby zaměstnanci pracovali výhradně v CRM systému, a v CRM systému nastavujete motivaci k vyplňování řádků. Po chvíli vaši zaměstnanci místo toho, aby kompetentně komunikovali s klienty, jednoduše začnou psát co nejvíce řádků. S tímhle jsem se jednou setkal.

Problém je v tom, že motivujete pro špatnou věc. Hodnota pochází ze smluv dokončených včas, nízkého počtu neúspěšných úloh a nízké míry vad. Nemá ale cenu vyplňovat CRM nikomu kromě vás. A vaším úkolem v tomto případě je prodat zaměstnancům důležitost akcí, které potřebujete. Pokud je nemůžete prodat, musíte bohužel buď změnit vás jako manažera, nebo vyměnit zaměstnance a najmout jiné.

Zahalené informace

Hromada pojmů a nejasná podstata. Vyskytuje se ve středních a velkých podnicích, kdy se za velkými výkazy mohou skrývat velké chybné výpočty, chyby nebo přímo chyby.

Co dělat

Vyžadujte od zaměstnanců informace ve srozumitelné formě. V jedné z pro mě nejzajímavějších knih poslední doby – „Maverick“ od Ricarda Semlera – bylo pro vyřešení tohoto problému stanoveno pravidlo, že všechny zprávy ve společnosti, včetně marketingových, by měly být prezentovány na jedné stránce formátu A4, ve které název odráží nejdůležitější tezi zprávy .

Ano, na jednom listu formátu A4 mohou být uvedeny všechny informace naprosto libovolné povahy. Jak Mark Twain vtipkoval: "Omlouvám se za dlouhý dopis, neměl jsem čas přemýšlet o tom krátkém." Opravdu, v dlouhých textech, které nikdo nečte, můžete skrýt cokoli. Pomozte zaměstnancům vyjádřit se jasněji.

Například u všech interních dopisů adresovaných klientům jsme začali využívat službu GlavRed. Při vícenásobném použití pomáhá vidět všechny slovní odpadky v textu a redukovat myšlenky na podstatu, na maso, zbavit se zbytečného tuku a dršťků.

Odbočit od tématu

Velmi jednoduchý typ manipulace, kdy z řady otázek, které jste položili, dostanete odpověď pouze na otázky, které jsou pro zaměstnance nejpřínosnější.

Co dělat

Získejte odpověď na každou z položených otázek, bez ohledu na to, jak nepohodlné to může být.

Snaha donutit manažera, aby dělal práci podřízeného

Někdy, pod záminkou důležitosti manažera, zaměstnanec tak či onak nutí manažera, aby převzal část odpovědnosti za řešení problémů.

Co dělat

Nepřebírejte tuto odpovědnost a vraťte ji zpět zaměstnanci. Můžete si zahrát malou hru – představte si například, že sklenka kávy na stole je zodpovědnost. Přijde za vámi zaměstnanec a řekne, že volal do špatné společnosti a oni s ním nechtějí problém řešit, ale požadují vedoucího obchodního oddělení. V tuto chvíli je zodpovědnost – ten šálek kávy – přenesena na vás.

Co odpovědět? "Nevím co dělat. Co bys dělal? Říká: "Požádal bych vás, abyste zavolali, abyste mohli vyřešit tuto situaci." - "Poslouchej, pak nechápu, proč ti platíme peníze?" Možná stále můžete najít způsob, jak tento problém vyřešit? - "Už jsem to zkoušel, nefungovalo to." - "Co navrhujete? Co lze ještě udělat?

Pokud se jedná o pokročilý případ a zaměstnanec nepřevezme odpovědnost a odsune ji, pak není potřeba s takovým zaměstnancem pracovat. Stejně jako v indickém podobenství: „kůň je mrtvý – slez“, není třeba ho kopat nebo pobíhat.

Naše společnost, včetně ruské společnosti (opravdu nerad tak hluboce zobecňuji, ale mám takový pocit, protože jsem chodil do školy a na vysokou), neprovokuje lidi, aby se sami rozhodovali. Proto je často potřeba pěstovat samostatnost v dobrých zaměstnancích, nikoli beznadějných. Aby toho dosáhli, mohou a měli by se naučit převzít odpovědnost za vše, co dělají, a ukázat, jak jsou pro společnost přínosem. Když transparentně řeknete, jak jejich činy ovlivňují výsledky společnosti, už se jich neptáte na proces, ale na výsledek. Ale pokaždé je vaším úkolem vrátit zaměstnance k jeho odpovědnosti.

Demonstrativní nepostradatelnost

Když zaměstnanec naváže všechny kontakty na sebe, dělá se uměle nepostradatelným. Komunikuje například s úzkým okruhem lidí v řadě firem, jejich kontakty nejsou v CRM, ale z nějakého důvodu jsou v jeho telefonním seznamu. A volají mu na mobil. Nebo když zaměstnanec všemožně zvyšuje svou důležitost v rozhovoru.

Toto je stejná verze mrtvého koně. Zaměstnanec si v tomto případě klade ve firmě své osobní cíle vyšší, než jsou cíle firmy, pro kterou pracuje. Teoreticky to není špatné, ale jen jemu se to děje v neprospěch firmy – ukazuje se, že pokud zaměstnanec odejde, firma přijde o část kontaktů, část databáze, část něčeho jiného.

Co dělat

Vyžadoval bych povinnou komunikaci v CRM a nedovolil bych zaměstnancům pracovat jinak. To je zvláště snadné pro nové zaměstnance, kterým představíte určitá pravidla.

Pro staré zaměstnance to bude určitá potíž – celý život pracovali z mobilního telefonu a vy po nich najednou požadujete, aby pracovali pouze přes CRM systém. Ale pokud se dobře a dlouho znáte, důvěřujete si, je to snadné: musíte jim prodat nápad, proč ho potřebujete. Totiž ne proto, aby je vytěsnili ze svého místa, ale proto, aby neztratili kontakt s klientem, protože každý zaměstnanec má možnost změnit pozici, dělat ve firmě něco jiného. „Aby tato práce nepřišla vniveč, žádám vás o vyplnění všeho v CRM. Opravdu to potřebuji a vážím si toho a žádám vás, abyste to udělali na 100%. Protože jinak to nejde."

Tím, že zaměstnanci prodáte nutnost vyplňovat data v CRM systému, vyhnete se nutnosti, aby zaměstnanec ukazoval, že jste nepostradatelní. A pro ty, kterým to bohužel nebo naštěstí neunikne, bych navrhl rozloučení.

Odvolání přes hlavu vůdce

Situace, kdy manažer přeskočí vedoucího obchodního oddělení a přijde za ředitelem obchodního oddělení.

Co dělat

Ředitel obchodního oddělení, ke kterému nepřišel jeho přímý podřízený, by měl vrátit odpovědnost za řešení situace zpět vedoucímu obchodního oddělení. Je nepřijatelné, aby obchodní manažer přišel za majitelem a pokusil se vyřešit problém, aniž by tento problém nejprve vyřešil s manažerem.

První a jediná otázka majitele: rozhodli jste se o tom vy a váš manažer? Ne - jdi se rozhodnout.

Umělý časový tlak na rozhodování

Situace, kdy se snaží manažera zahnat do kouta a donutit ho k okamžitému rozhodnutí. Rozhodněte se nyní, potřebujeme s tímto klientem urychleně pracovat, například se pro něj musíme dohodnout na slevě.

Co dělat

Jedním z nejlepších řešení proti jakékoli manipulaci je čas. Všechny případy, které jsou popisovány jako „nejlepší obchod století“, přicházejí pravidelně. A velmi zřídka jsem se v podnikání setkal se situacemi, kdy muselo být rozhodnutí učiněno okamžitě, a pokud to neuděláme dnes, zítra už bude pozdě.

K tomu dochází velmi zřídka a u velmi vzácných kategorií zboží – například zboží podléhajícího rychlé zkáze. Na všech ostatních trzích jsem si jistý, že tento den může rozhodně počkat a během této doby učiníte informované rozhodnutí.

Textové dětské manipulace

Jednoduché manipulace jako „tohle jsem od tebe nečekal“, „předchozí manažer to neudělal“, „to říkáš vždycky“, „na tvém místě bych se na tebe podíval“ nebo „víš, že můžu „Nedělej to“ – To vše jsou opět pokusy přesunout odpovědnost nebo zvýšit svou důležitost tím, že zlehčujeme partnera.

Co dělat

První otázka: proč se mnou takto mluvíš, co mi chceš těmito slovy říct? Nechte člověka ospravedlnit své chování.

Je lepší o tom diskutovat samostatně, ne ve skupině, ale individuálně. Pokud zaměstnanec komunikuje se svým vedoucím obdobným způsobem, pak se s takovým zaměstnancem musí rozloučit. Protože tento zaměstnanec si s největší pravděpodobností dovolí stejným způsobem komunikovat s klienty a přesouvá zodpovědnost ze sebe na někoho jiného. Takový zaměstnanec nemá budoucnost – je to stejný mrtvý kůň, se kterým je potřeba se rozloučit.

Jak eliminovat manipulaci

Jakýkoli typ manipulace je situace, kdy jedna strana vyhrává a druhá prohrává. S takovými zaměstnanci, kteří si dovolí manipulovat s kolegy, se nevyplatí pracovat.

S takovými bych nikdy nepracoval - jako podnikatel a majitel mám zájem pracovat se silnými, zodpovědnými a zajímavými lidmi a ne s těmi, kteří vytvářejí politické intriky, křivdy, nějaký boj o práci a povýšení v rámci týmu. To jsou tuny energie, která se nevynakládá na výsledek, ale na vnitropolitickou hru. Tyto typy zaměstnanců buď o práci nemají zájem, nebo to není jejich cílem. Jejich místo ve firmě rozhodně není, takže se takové zaměstnance nevyplatí najímat. A pokud jste to už vzali, moje praxe říká, že k dramatickým změnám potřebuje člověk alespoň osm let.

To platí i pro špičkové zaměstnance. Pokud se váš obvyklý partner obchodního ředitele, se kterým jste pracovali deset let a začali jste, když bylo všechno skvělé, začne chovat stejně a pokusí se s vámi manipulovat, pak je to signál, že je čas se s ním rozloučit.

Ve svém životě jsem se musel rozloučit s obchodním partnerem, protože naše hodnoty se lišily. Bylo normální, že ošidil jednoho ze svých zaměstnanců o peníze, ale pro mě to bylo nepřijatelné. Na tomto základě jsme se prostě rozešli a věřím, že to bylo jedno z nejsprávnějších rozhodnutí v mém životě. To neznamená, že jsem si svého obchodního partnera nevážil, znamená to, že máme jiné hodnoty a prostě jsme nebyli na stejné cestě.

Navrhuji, abyste zacházeli s manažery, řediteli a zaměstnanci, včetně obchodních manažerů, přesně stejným způsobem. A pokud se podíváte na svůj tým a rozhodnete se, že chcete pracovat se skutečně silnými zaměstnanci a potřebujete prodejní personál, kontaktujte nás.