Влияние национальной культуры на управление. Бизнес-культура и национальные корни Наследие предков

Г. Хоф- стеде43 заключил, что для культур по крайней мере 66 стран общими являются четыре принципа, которые могут использоваться как основа для определения, сравнения и противопоставления различных национальных культур и выделения чутко реагирующих на внешние условия сегментов рынка.44 Возможно, вы, будучи аналитиком поведения потребителей, однажды окажетесь ответственным за разработку глобальных маркетинговых стратегий, и тогда вам нужно будет при разработке стратегий, соответствующих каждой из стран, обратить внимание на эти ценности. Индивидуализм в противовес коллективизму. Индивидуализм характеризуется важностью личности и таких добродетелей, как вера в себя и личная независимость, а в некоторых случаях это означает, что интересы личности должны ставиться превыше интересов социальной группы. В табл. 11.3 перечислены различия в установках и поведении, ассоциирующиеся с индивидуализмом и коллективизмом. Стремление избегать неопределенности. Общество различными способами реагирует на свойственные жизни неопределенность и двусмысленность. В некоторых культурах для подобных ситуаций разработаны специальные правила или ритуалы, другие находят выход в более терпимом отношении к проявлению инакомыслия.
Определение «поколения N» («поколения У») является кратким переложением дан- ныхиз гл. 7. - Примеч. авт.

Отдаленность от власти. Дистанция между властью и народом отражает степень согласия общества с высоким положением различных властных структур. Сюда входит централизация власти, принятые в обществе поощрения со стороны властей, особенности взаимодействий людей неравных статусов. Женственность (феминносгпъ) -мужественность (маскулинность). Данный фактор определяет степень, до которой общество поддерживает ценности, традиционно считающиеся мужскими или женскими. С мужественностью ассоциируются самоуверенность, стремление преуспеть, заботы о материальном благополучии; с женским началом в общественном сознании отождествляется забота о ближних, беспокойство об окружающей среде, поддержка неудачников.
Таблица 1 1.3. Индивидуализм и коллективизм:различия

Например, известно, что для юго-запада США характерен «свободный» образ жизни, выражающийся в популярности удобной одежды, развлечений вне дома и активных видов спорта. Кроме того, Юго-Запад отличается новаторским отношением к новым товарам, таким как современное искусство и альтернативные способы лечения (в сравнении с более консервативным, сдержанным отношением, характерным для других географических районов США). На формирование специфических базовых ценностей в данном географическом районе влияют такие факторы, как климат, религиозная принадлежность населения, этнические влияния и другие переменные. А в соответствии с результатами исследований культура может распространяться и за границы стран, штатов и областей, вбирая в себя культуру, климат, институты, бизнес-организации и ресурсы каждого региона.45 Изучение 2013 респондентов, проведенное не столь давно компанией Harris Interactive, указывает на то, что деньги являются весьма желанной ценностью, но эта ценность различна для разных регионов. На Западе 40% респондентов указывают, что объектом их желания являются деньги других людей, в то время как на Северо-Востоке такой ответ дали лишь 28% респондентов.46 Понимание ценностей жителей различных регионов может направлять деятельность субъектов рынка, связанную с позиционированием своих товаров в разных регионах.
Базовые ценности Северной Америки
Базовые ценности Канады и США, отчасти схожие, отражают различные нацио- нamp;чьные корни населения этих стран. В странах Северной Америки, довольно молодых по сравнению с азиатскими и европейскими, ценности характеризуются меньшей строгостью.
Фундамент американских ценностей
Всего лишь два поколения назад США были аграрной страной. И, несмотря на высочайший современный уровень урбанизации, многие из основных ценностей американцев имеют аграрные корни. Религиозная и этическая традиции ведут начало от кальвинистской (пуританской) доктрины, которая связана с индивидуальной ответственностью и положительной трудовой этикой. Англосаксонское гражданское право, власть закона и представительские институты имеют английские истоки; идеи эгалитарной демократии и светского духа восходят к Французской и Американской революциям. Период рабства и его последствий, европейская иммиграция в течение трехсот лет оказали огромное влияние на американский характер. Неудивительно, что американские ценности ориентированы на общество обладания, поскольку эта страна была основана дельцами, и поэтому предпринимательские ценности являются неотъемлемой частью культуры современной Америки.47 Хотя сейчас большинство людей становятся служащими крупных организаций, а не фермерами или владельцами небольших магазинов, товары и услуги покупаются, а не производятся, американские ценности во многом сохраняют аграрную основу - это означает особое значение этики хорошей работы, самодостаточности, а также представление о том, что один человек может многое.
Американские ценности и реклама
Какие стержневые ценности представляют наибольшую привлекательность для рекламных и маркетинговых программ? В табл. 11.4 описаны восемь основных с точки зрения американцев ценностей. Порой рекламодателей обвиняют в том, что они апеллируют большей частью к страху, снобизму или самопотаканию, но, ознакомившись с данными, приведенными в табл. 11.4, вы поймете, что в действительности названные нами подходы отнюдь не являются наиболее распространенными. Компании-производители, обращающиеся к таким базовым ценностям, как труд, свершения и заслуженный успех, оптимизм, равные возможности в достижении благосостояния, добиваются гораздо больших успехов. Такой набор ценностей дает ответ на вопрос, почему наиболее успешным телевизионным рекламным роликом, демонстрировавшимся во время Суперкубка 2005 г., была реклама пива Budweiser, в которой толпа в аэропорте рукоплескала, приветствуя американских солдат, возвращающихся с войны.

Чтобы не оскорбить традиций или обычаев страны, рекламодатели должны хорошо понимать ее ценности. В рекламных объявлениях компании Benetton, итальянского производителя одежды, часто поднимаются социальные проблемы. Но большинство американцев никогда не видели самых провокационных объявлений Benetton. На одном из них мы видим очертания разноцветных воздушных шаров, которые при внимательном рассмотрении оказываются презервативами. Объявление было выпущено в рамках блиц-кампании за безопасный секс, когда всем посетителям магазинов Benetton бесплатно вручали презервативы. Эта реклама, которую некоторые сочли оскорбляющей чувства верующих, шла по всей Европе. Также по всей Европе демонстрировалась и другая реклама, по замыслу создателей провозглашающая межрасовую гармонию, и она тоже была сочтена слишком провокативной для США. На этом объявлении, которое продолжает тему «объединенных цветов» Benetton, изображены скованные одними наручниками рука белого и рука чернокожего мужчин. В США оно было запрещено после того, как группы национальных меньшинств усмотрели в нем намек на то, что чернокожий мужчина показан в нем преступником, и обвинили компанию Benetton в расизме.49
Таблица 11.4. Адаптация компаний к стержневым ценностям американцев Материальное благополучие
Достижение и успех измеряются, главным образом, количеством и качеством материальных товаров. Высокую ценность имеют предметы, которые могут видеть другие люди, - одежда от известных дизайнеров, роскошные автомобили, большие дома. И хотя периодически те или иные социальные группы восстают против такого рода ценностей, благосостояние остается фундаментом американской системы. Американцы придают большое значение комфорту (удобному транспорту, центральному отоплению, кондиционированию воздуха, трудосберегающим технологиям) и считают незыблемым «право» иметь такие вещи.
Полюса морали
Американцы верят в поляризованную этику и судят о поступках по принципу «хорошо» или «плохо». Нормой являются полярные суждения: законно или незаконно, нравственно или безнравственно, цивилизованно или примитивно. Потребители применяют такого рода суждения к государственным чиновникам, политикам и компаниям, рассматривая их либо нравственными, либо нет, и редко дают неоднозначные оценки. Равным образом реклама, «несколько вводящая в заблуждение», оценивается как плохая, даже если сообщение в целом является правдивым. Однако при определенных условиях одно и то же поведение может оцениваться со знаком плюс или минус - в зависимости от ситуации. Азартные игры, как правило, незаконны или считаются «неподобающим» поведением, но в виде государственной лотереи, часть прибыли от которой будет направлена на благотворительные цели, они могут расцениваться как «правильное» поведение.
Работа важнее игры
Согласно американской системе ценностей, работа ассоциируется с целью и зрелостью, а игра - с легкомыслием, удовольствием и детьми. Если в других культурах наиболее важными событиями считаются праздники, отпуск и отдых с детьми, то в США даже социализация зачастую связана с работой.
Время - деньги
Американцы рассматривают время иначе, чем представители многих других культур. В США у времени более точный характер, тогда как, например, в Мексике время приблизительно. Американцы обычно пунктуальны, действуют по заранее составленному графику и ждут, что и окружающие будут ценить их время.

Окончание табл. 11.4
Труд, оптимизм, предприимчивость
Американцы полагают, что проблемы следует выявлять и прилагать усилия для их разрешения. Хорошо потрудившись, можно рассчитывать на успех. Европейцы иногда посмеиваются над своими американскими друзьями, искренне верящими, что можно найти решение любой проблемы. В основе этой веры лежит идея, что человек - хозяин собственной судьбы и может управлять ею. Американская культура провозглашает, что труд вознаграждается, соперничество придает силу, а индивидуальные достижения имеют первостепенное значение. Предприимчивость - отражение роли труда, оптимизма и важности победы в системе американских ценностей.
Власть над природой
Базовые американские ценности порождают подчиняющее отношение к природе - в отличие от буддизма и индуизма, проповедующих единство и «сотрудничество» человека и природы. Отношение американцев к природе как завоевателей зиждется на трех допущениях: вселенная - механистична, человек - хозяин Земли, люди качественно отличаются от всех других форм жизни. Американская реклама изображает людей, господствующих над их природной средой, - например мужчин, борющихся с облысением, или женщин, не желающих мириться с морщинами.
Равноправие
Все люди должны иметь равные возможности. И хотя американское общество до сих пор не свободно от дискриминации, закрепленные законодательно стержневые ценности провозглашают равенство всех людей, особенно тех, кто принимает ценности и поведение большинства общества
Человеколюбие
Американские ценности предполагают помощь тем, к кому судьба оказалась не слишком благосклонна. Помощь выражается в пожертвованиях неизвестным людям и группам, оказавшимся в бедственном положении в результате природных катаклизмов, нетрудоспособности или каких-либо неблагоприятных обстоятельств. Такие организации, как Американская ассоциация борьбы с болезнями легких или Американское общество борьбы с раком, существуют и успешно работают благодаря вере граждан США в человеколюбие. Для корпораций человеколюбие означает не только социальную ответственность, но и является важным коммуникативным «мостом».
Отличия в ценностях США и Канады
Канада и США во многом похожи, но ценности и институты этих стран имеют существенные различия. В частности, говорить о существовании канадской идеологии, в отличие от американской, можно в меньшей степени. Акцент на индивидуализм и достижения восходит к Американской революции; Канаде же не пришлось пережить такого рода переворотов. От богатого и довольно агрессивного соседа Канаду отличает более нейтральное, приветливое лицо. Канадцы лучше знают американские медиа и институты, чем наоборот.
У Канады и США разная история и они находятся в различных ситуациях. Например, закон и порядок в Канаде находятся под защитой Королевской канадской конной полиции, которая приступила к охране границы страны значительно раньше, чем Пограничная служба США. Сеймур Липсет, один из наиболее авторитетных аналитиков канадско-американских отношений, полагает, что именно поэтому канадцы вообще больше уважают закон, чем американские граждане.50 В табл. 11.5 перечислены и другие сформулированные в исследованиях С. Липсе- та различия между ценностями двух североамериканских стран.
Таблица 11.5. Отличия в ценностях США и Канады

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние национальной культуры на управление

Введение

1. Теоретические аспекты национальной культуры

1.1Понятие национальной культуры

1.2Национальная культура и менеджмент

2. Модели и особенности национальной культуры

2.1 Сравнительная характеристика национальных особенностей культур России, Германии и Китая

3. Влияние культуры на организационное поведение в России

Заключение

Введение

Национальная культура - это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. Важной составляющей любой национальной культуры является национальная деловая культура - проявление культуры в деловой сфере.

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.

Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного региона (страны). Национальная деловая культура обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов. Наиболее типичные противоположности национальных культур - индивидуалистические, групповые и клановые.Сравнительные характеристики американской, японской и арабской деловых культур: образцы поведения, Американская модель деловой культуры основана на инструментальном (технократическом) подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на утилитаризм. Японская модель деловой культуры наиболее полно вобрала в себя достижения национальной культуры, в основе которой - коллективизм, идентификация личности с группой, стремление к достижениям и гармонии.

Европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.

Разные культуры демонстрируют различные модели организационного поведения, вплоть до противоположных, по нескольким параметрам.

Отношение ко времени: - монохронные - последовательность, поэтапность организации трудовой деятельности, концентрация на одном деле в конкретный период, отношение ко времени как к важному ограниченному ресурсу, ценятся точность и пунктуальность. Характерно для представителей деловых культур США, Англии, Германии, Скандинавии и др.;

полихронные - совмещение во времени нескольких дел, не всегда доводимых до завершения, отношение ко времени как к неограниченному, бесконечному и неисчерпаемому ресурсу. Характерно для азиатских, латиноамериканских, арабских стран, юга Европы, Испании и Португалии. Очевидно, к полихронной культуре тяготеет и Россия.

Отношение к природе (окружающей среде):

природа рассматривается как подчиненный человеку объект, источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие с природой рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. Данный подход присущ большинству развитых стран; - человек - это часть природы и должен жить в гармонии с ней (например, азиатские страны, Япония).

Для России ранее был характерен первый тип, но в настоящее время вследствие экологических проблем мы переходим ко второму типу.

Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах поведения и оценках происходящих событий.

Межличностные отношения. Исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с особенностями межличностных отношений представителей различных национальных культур.

Менеджеры, действующие на международном уровне, должны знать и учитывать разнообразные нюансы деловых отношений, связанные со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта: речи, манеры поведения, деловой переписки и внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения (мимика, поза, жесты, личное пространство), подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых и др.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, необходимо и для иностранных специалистов, которые работают в России и имеют деловые связи с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

Дальнейшая глобализация мировых отношений, открытость границ, взаимопроникновение национальных культур обусловливают необходимость использовать социокультурные технологии менеджмента, позволяющие реализовать новую управленческую социокультурную парадигму

За счет социально-культурного наполнения организационное поведение многонациональных компаний сможет базироваться не только на уважении отдельной личности независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и прочее, но и на стимулировании культурного многообразия персонала, аккумуляции национального потенциала, использовании ментальных моделей работы как необходимом условии устойчивого развития организации в кросскультурном пространстве.

1. Теоретические аспекты национальной культуры

1.1 Понятие национальной культуры

Одна из самых больших проблем состоит в том, чтобы найти приемлемое определение национальной культуры. Существует более 160 определений культуры. Возможно, это связано с тем, что национальную культуру можно рассматривать в антропологическом или социологическом ракурсе, а также с точки зрения организации. Вот два хороших определения культуры.

Культура - это усвоенное поведение, набор убеждений, привычек и традиций, разделяемый группой людей и усваиваемый людьми, входящими в это общество. Можно определить культуру как "коллективное программирование мыслей, которое отличает одну группу людей от другой Культура, в этом смысле, включает в себя системы ценностей".

Элементами культуры с самыми глубокими корнями являются набор ценностей и фундаментальные, принимаемые как должное предположения, разделяемые группой людей. Такие ценности и предположения о самых разных явлениях, включая то, что считается "правильным" и "неправильным", что "хорошо" и что "плохо", проявляются в установках и поведении людей. Часто поведение, проявляемое на поверхности, обусловлено глубоко укорененными ценностями или убеждениями, которые сами по себе есть продукт культурного обуславливания. Как мы увидим, культурные различия могут быть весьма существенными, и в результате люди могут совершенно по-разному воспринимать одно и то же явление. Например, люди в одной стране могут высоко ценить свободу слова, в то время как в другой стране могут считать, что эта свобода должна быть подчинена интересам общества в целом.

Все сказанное выше подразумевает, что культура включает в себя некоторые ценности, общие для группы людей, обусловленные средой, в которой эти люди выросли и которая в некоторой степени влияет на их поведение внутри и вне организации.

Культура - явление коллективное, но это не значит, что все в определенной культуре думают и поступают одинаково

Индивидуальные различия очень важны. Когда мы описываем культуры, мы говорим о "типичных" ценностях, убеждениях, взглядах и "нормах" поведения. Также могут существовать субкультуры, основанные на других критериях, географических. В некоторых странах существуют субкультуры, связанные, например, с принадлежностью к общественному классу, полу, религии, профессии, возрастной или этнической группе

Религия также оказывает значительное влияние на культуру. Это влияние может быть особенно ярко выраженным в странах, где политическая система тесно связана с религией, таких как Иран и Израиль. Но и сама по себе религия играет большую роль, обусловливая типы ценностей.

Например, под влиянием конфуцианства в Азии сложились коллективистские взгляды. Протестантская этика повлияла на то, что многим англосаксонским странам присущ индивидуализм, а католическим - высокий уровень дистанции власти и склонность избегать неопределенности.

Многочисленные факторы обусловливают то, как мы смотрим на мир, как мы видим самих себя и других людей. Существует множество специфических факторов, в которых культуры отличаются друг от друга, в том числе:

Манера ухаживания;

Толкование снов;

Пищевые запреты;

Жестикуляция;

Способы приветствовать друзей и деловых партнеров;

Поведение во время еды;

Использование личных имен;

Религиозные ритуалы.

Все это представляет интерес для этнографов, но может иметь значение и в переговорном процессе. Все эти факторы играют большую роль так же и на поведение человека в организации, поэтому необходимо учитывать такого рода культурные различиях

1.2 Национальная культура и менеджмент

На организационную культуру публичной службы существенное влияние осуществляет национальная культура. Попытки качественно изменить организационную культуру в рамках административных реформ, без учета особенностей национальной культуры запрограммированы на неудачу. В современной социологической и управленческой литературе получили довольно широкое распространение типологии организационной культуры по национальному признаку, основанные на признании определяющего влияния этнического фактора на культуру организации. Впервые вопросы национальной культуры в управлении в начале ХХ в. подняли американские социальные антропологи Р. Бенедикт (Ruth Benedict) и М. Мид (Margaret Mead). Позже американский социолог А. Инклес (Alex Inkeles) и психолог Д. Левинзон (David Levinson) определили, ключевые параметры национальных культур - отношение к власти, отношения между человеком и обществом, индивидуальное понятие мужественности и женственности, средства разрешения конфликтов, включающие к себе контроль агрессии и выражения чувств. На формирование национальной культуры в свою очередь оказывают влияние следующие факторы: система семьи, система образования; экономическая система, политическая система; религиозная система, система социализации, система здоровья; система отдыха.

Наиболее значительные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым Г. Хофстеде, который провел соответствующие исследования в период с 1960 по 1980 гг. в 40 странах мира. После обработки собранных данных Г. Хофстеде получил для каждой страны показатели по шкале, где 0 баллов означают полное отсутствие соответствующего признака, а 100 баллов - ее максимальное проявление. На основе этого им была выработана собственная концепция организационной культуры. Пять «культурных измерений», по теории Г. Хофстеде, отличают одну культуру от другой:

1) дистанция власти (большая - малая). Этот критерий характеризует степень неравномерности в распределении власти, который является приемлемым для населения данной страны. Низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая вызывает терпеливость к авторитарному стилю управления. Выводы Г. Хофстеде свидетельствуют, что критерий «дистанция власти» влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический - коллегиальный) .

Таблица 1. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.

В соответствии с Г. Хофстеде наиболее высокая дистанция власти характерна для латиноамериканских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - для германских. Анализ национальной культуры Украины, несмотря на в целом европейский уровень национальной культуры украинского народа, позволяет отнести ее к странам с высоким уровнем дистанции власти, что подтверждается целым рядом исследований .

2) индивидуализм - коллективизм. Значение критерия характеризует степень, с которой население определенной страны отдает преимущество индивидуальным, а не коллективным, групповым действиям. Высокое значение свидетельствует, что человек побуждается главным образом личными интересами и интересами членов семьи. Основными ценностями в индивидуалистических обществах является уважение прав человека и высокая ценность личной жизни. Низкое значение критерия характеризует страны, в которых индивид психологически комфортнее чувствует себя как член коллектива. В коллективистских обществах каждый индивид соблюдает интересы своей группы и не имеет взглядов и суждений, отличных от принятых в группе. В обмен на это группа защищает своих членов, занимается их проблемами .

Г. Ховстеде выделяет следующие критерии, характеризующие страны с высокой степенью индивидуализма в управленческой культуре:

* люди откровенно высказывают критические замечания;

* принятие на работу и карьерное продвижение связывается только с личными качествами;

* управление ориентировано на личность, а не на группу;

* каждый ориентируется на личный, а не на групповой успех;

* общество отличается высоким жизненным уровнем.

Таблица 2. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры.

По Г. Хофстеде индивидуализм доминирует в развитых и западных странах, в то же время как коллективизм - в менее развитых и восточных странах. Ряд исследований, проведенных в Украине свидетельствуют, что украинская организационная культура в большей степени приближается к культуре коллективистского типа .

3) восприятие неопределенности (сильное - слабое). Этот критерий может быть определен как степень, с которой люди той или иной страны предпочитают структурированные ситуации в противовес неструктурированным. Структурированными являются ситуации с четкими, формальными процедурами, которые определяются заранее известными правилами, кодексами, законами или подкрепляются традициями. Странам с высокой степенью избегания неопределенности свойственны попытки контролировать будущее, избегать двусмысленности в отношениях .

Таблица 3. Характеристика культур с высоким и низким уро внем избегания неопределенности

В соответствии с Г. Хофстеде показатель избегания неопределенности является большим в латиноамериканских и германских странах, а наиболее низким - в англоязычных, скандинавских странах и в китайской культуре. По нашему мнению, Украина в целом относится к группе стран с высоким уровнем избегания неопределенности.

4) мужественность - женственность. Это измерение классифицирует страны по признаку степени развитости социального распределение ролей. Общества с жестким социальным делением, названы Г. Хофстедом «мужскими», а общества со слабым распределением ролей - «женскими». В «мужских» обществах доминируют социальные ценности, традиционно присущие мужчинам: результативность, стремление к успеху, конкуренция. В «женских» обществах и для мужчин, и для женщин преобладают ценности, традиционно ассоциируются с женскими ролями: приоритет межличностных отношений, семейные ценности, социальные гарантии, умение достигать консенсуса .

Таблица 4. Характеристик а «мужских» и «женских» культур

По заключению Г. Хофстеде наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, Германии, Австрии, Швейцарии; относительно высокий показатель - в англоязычных странах; наиболее низкий - в скандинавских странах, а относительно низкий - в некоторых азиатских и латиноамериканских страна, а также во Франции и Испании. На наш взгляд, подтверждается рядом исследований для Украины в большей степени характерные признаки женского типа культуры.

5) краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее. Долгосрочная ориентация характеризуется попыткой определить планы построения будущего, имеет проявление в настойчивости и упорстве в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и проявляется через уважение к традициям, выполнение социальных обязательств.

Обобщенные данные Г. Хофстеде приведены в таблице 5 .

Таблица 5. Обобщенные относительно измерения переменных организационной культуры в разных странах (данные по Украине за Ю. М. Петрушенко и Т. А. Голец )

Таким образом, современная концепция управления организационной культурой публичной службы базируется на том, что культура, в том числе в рамках публичных организаций - объективно существующая категория, которая субъективно воспринимается человеком и определяет ориентиры его поведения в организации. Организационная культура органа публичной власти - это уникальная система ценностей, норм и правил поведения, которая разделяется его коллективом и определяющая как внутренние отношения в органе, так и его взаимоотношения с внешней средой. Организационная культура публичной службы непосредственно связана с национальной культурой, выступающей в качестве среды развития первой. С другой стороны, организационная культура публичной службы существенно влияет на ценности и установки национальной культуры.

2. Модели и особенности национальной культуры

2.1 Сравнительная характеристика национальных особенностей культур России, Германии и Китая

Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием ментальных программ, которые люди приобретают в своем социальном окружении. руководство переговоры национальный культура

Особенности национальных культур, определяющие различия в культурах отдельных организаций, начали изучаться еще в 1970-е годы. Различия в менталитете играют важную роль при межнациональном, межкультурном взаимодействии и в значительной степени определяют эффективность применения тех или иных методов управления. Поэтому рассмотрим различие в национальных культурах на основании анализа России, Германии и Китая.

Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно. Отмечаются существенные отличия в культурных ценностях среди представителей различных регионов нашей огромной страны, а также различных поколений и социальных групп. Проблема особенностей России и выбора эффективных форм управления, соответствующих им, требует серьезных исследований, которые еще предстоит осуществить. Тем не менее, некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению, могут быть сделаны.

Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно различные страны отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстейдом. Обследовав в 70-е гг. свыше 116 000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих стран различаются на основе четырех важнейших критериев:

1) Индивидуализм/коллективизм;

2) Отношение к власти;

3) Отношение к риску;

4) Отношение к роли женщины в обществе .

Как известно, индивидуализм-это склонность к заботе о себе и своей семье. Коллективизм характеризуется единством, сплоченной социальной структурой, в которой люди отличают свою группу от других групп. Дистанция власти (отношение к власти) определяется тем, до какой степени члены организации, имеющие меньшие полномочия, приемлют неравное распределение власти, иначе говоря, насколько работники согласны с тем, что их начальники имеют больше полномочий, чем они сами. Отношение к риску (избежание неопределенности) определяет, насколько люди страшатся неопределенных ситуаций и в какой степени стремятся избежать их .

В начале 90-х гг. было предпринято несколько попыток определить национальные особенности поведения в России. На основе классификации Хофстейда по результатам этих исследований они были охарактеризованы следующим образом:

Индивидуализм/коллективизм-- преобладание коллективистских наклонностей;

Отношение к власти -- «дистанция власти» и степень авторитаризма значительно выше среднего;

Отношение к риску -- сильно выраженное стремление свести риск в обществе к минимуму;

Отношение к роли женщины в обществе -- только формальное равноправие.

Различают страны с преимущественно коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстейд выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта на душу населения. Так, индивидуалистские страны (например, Германия) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, коллективистские -- относительно низкими. В более богатых странах люди больше склонны к индивидуализму, а бедных - к коллективизму, при этом исключение составляет Япония и другие азиатские страны с быстрым промышленным развитием.

Параметр индивидуализм-коллективизм характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не члены той или иной группы. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации.

С помощью таблицы 6 можно наглядно увидеть состав и различие стран по параметру индивидуализм- коллективизм

Таблица 6 «Различие стран с индивидуализмом-коллективизмом»

Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. В России коллективизм больше ценится, чем индивидуализм.

Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

Уже отмечалось, что германской культуре присуща тенденция к индивидуализму, в то время как азиатские культуры носят более коллективистский характер. В некоторых культурах отношения в основных группах (на работе или в семье) могут иметь очень большое значение. У китайцев существует концепция "гуанси", что означает связь или отношение, и они тратят много времени на развитие отношений внутри и вне семьи и на создание связей. Вместо того чтобы полагаться на самих себя, они могут пользоваться этими отношениями и ожидают, что в ответ их услугами тоже воспользуются. Такой коллективизм встречается во многих странах Азии, хотя в азиатских странах, более подверженных западному влиянию, происходят некоторые изменения.

Более высокий показатель индекса индивидуализма указывает культуры с более высокой степенью индивидуализма. Неудивительно, что возглавляет этот список США, а Германия и другие страны имеют высокий показатель. Этот аспект важен для менеджеров, выбирающих подходящий стиль менеджмента для работы за рубежом: они могут столкнуться с проблемами, если попытаются заставить своих подчиненных работать не в группах, а самостоятельно. В Корее, например, люди не обрадуются, если от них потребуют работать самостоятельно и обосновывать свои самостоятельные действия; они будут опасаться потери лица, если их станет критиковать начальник. Социальное взаимодействие в Китае или Корее происходит так, чтобы не позволить людям потерять лицо, и западному менеджеру необходимо знать об этом.

В целом культура существенно влияет на восточную систему ценностей, стресс, деятельность в группе, участие в принятии решений, системы вознаграждений и другие категории организационного поведения, причем все подвергается динамическим изменением и воздействиям в установках и ценностях любых стран, включая Китай.

В России достаточно высока «дистанция власти». В то время как Германия характеризуется малой дистанцией власти.

Страны с высокой «дистанцией власти» признают существенные отличия в поведении людей внутри организации в зависимости от их статуса и служебного положения. Работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей. Звания и статус имеют большой вес. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать (равно как и принимать) представителей, статус которых, по крайней мере, не ниже, чем у противоположной стороны. Россия может быть отнесена к группе стран с высокой «дистанцией власти» (как, например, бывшая Югославия, Индия и Греция). По результатам обследования группы руководителей в Москве, проведенного в начале 90-х гг., 42% интервьюируемых руководителей тяготеют к авторитарному типу управления и 22% -- к патерналистскому. Среди обследованных руководителей отмечалась также большая тяга к поддержанию стабильности их настоящего служебного положения: 66% хотели бы продолжать руководящую работу в той же самой компании в течение ближайших 5 лет или до пенсии .

По оценке специалистов, стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этому могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой, примером такой страны может служить Китай.

Естественно, что при характеристике менталитета той или иной страны оценки типа «хорош он» или «плох», неуместны. Другое дело, что знание особенностей поведения и системы управления в различных странах может оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.

В последнее время в России отмечается значительный интерес к зарубежному опыту, в том числе и в области управления. Однако его применение будет успешным только в случае его модификации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Изучая опыт управления в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Так, например, богатый опыт, накопленный в Германии в области, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения людей наши страны существенно отличаются. Так, если среди немцев преобладают индивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Нельзя сбрасывать со счетов и такое отличие. В Германии, как правило, принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери. В России же, как правило, принято распределять риск, а следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются китайские «кружки качества». Американские специалисты утверждают, что «кружки качества» (группа работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике) изначально родились в Америке, а в 50-е гг. были экспортированы в Китай. В условиях китайского коллективистского менталитета «кружки качества» оказались настолько эффективными, что сейчас все чаще поднимается вопрос о необходимости возродить их и уделить им гораздо более серьезное внимание в самой Америке.

Таким образом, знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, а так же в Германии или Китае, будет весьма полезным и для иностранных специалистов, которые работают в этих странах и имеют дело с их гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственных.

3. Влияние культуры на организационное поведение в России

Барнс с соавторами провели опрос руководителей ряда западных фирм, вступивших в стратегические альянсы с российскими партнерами. У многих из них возникли культурные конфликты, и в некоторых случаях, когда в результате несовместимости культур возникал конфликт, альянсы или совместные предприятия распадались, несмотря на возможность выйти на новые рынки или получать сырье по низкой цене. Опрос выявил несколько основных культурных проблем: иерархия, национальная гордость, блат, взаимная защита и отсутствие преданности организации.

Акцент на иерархии является пережитком предыдущих экономических и политических структур, поддерживавших довольно высокий уровень дистанции власти в России. Необходимо угождать людям, занимающим властные позиции. Знания и информация считаются рычагами власти. Сокрытие информации является источником власти в организации, что расходится с практикой на Западе, где люди больше привыкли делиться информацией в организации. Отсутствие открытости служит для уклонения от конфликта с вышестоящими, но затрудняет переговоры и дискуссии.

Не следует недооценивать значение национальной гордости в России. Джонс указывает, что в России традиционно относятся к иностранным инвестициям и альянсам с подозрительностью и часто с враждебностью.

Западные организации должны быть осмотрительными и не задевать национальную гордость, они не смогут далеко уйти, если будут демонстрировать свое превосходство.

Блат - это оказание протекции на основе личных, часто семейных связей. Многие деловые соглашения могут заключаться только благодаря блату. Хотя на Западе тоже создаются связи, но все же бизнес ведется более открыто, так что блат вызывает замешательство и непонимание у западных бизнесменов, когда они работают в России.

Значение взаимной защиты отражает потребность защищать друг друга и усиливает потребность в развитии отношений доверия. Доверие возникает в результате личных контактов, это занимает больше времени, чем обычно на Западе. Это говорит о том, что в России более коллективистское общество по сравнению с индивидуализмом на Западе. В России предпочитают работать в группах, а не поодиночке. Взаимная защита может иметь отношение к бизнесу или личным делам, но может быть связана с коррупцией и преступностью.

Некоторым западным или азиатским менеджерам трудно понять отсутствие лояльности к организации. Это связано со старой системой планирования, когда редко вознаграждалась преданность и старания. Рабочие не считали себя частью организации и не доверяли своим управляющим, и это отношение сохранилось.

Можно видеть, что многие культурные проблемы можно решить, если создать хорошие личные отношения, научиться работать с иерархической системой, избегать этноцентрической точки зрения на Россию и развивать лояльность к организации. Может быть, это не решит всех проблем бизнеса, но поможет избежать конфликта культур.

Заключение

Таким образом можно сделать выводы:

1. Знание культурных особенностей помогает менеджеру подготовиться к визитам за рубеж или к работе в международных управленческих командах. Это снижает культурный шок и помогает наладить межличностные отношения с теми, с кем приходится работать.

2. Менеджеры должны знать о культурных стереотипах и влиянии, которые они могут иметь на отношения с зарубежными партнерами, потребителями и поставщиками.

З. Менеджеры должны знать об эффективной и вербальной и невербальной коммуникациях, когда они работают в разных культурах.

4. Менеджеры должны подумать о том, чтобы пройти курс подготовки в области кросс-культурного менеджмента до того, как принять пост за рубежом или начать переговоры с представителями других стран.

5. Следует проявлять осторожность, когда вы пытаетесь применить теории организационного поведения, разработанные в одной культуре (чаще всего англо-американской), к индивидуумам, группам или организациям в других культурах.

6. Определенные управленческие структуры, такие как бюрократия, в одних культурах могут лучше работать, чем в других, так что международные менеджеры должны принимать в расчет культуру, когда они планируют структурные изменения в организации.

7. Международные менеджеры должны развивать навыки коммуникации и ведения переговоров, когда имеют дело с другими национальностями, и обращать особое внимание на невербальную коммуникацию в культурах с высокой значимостью контекста.

Опасно смотреть на организации с этноцентрической точки зрения. Типы организационного поведения, демонстрируемые в одной культуре, могут быть не так привычны для другой. Рецепты управления, разработанные в США, Великобритании или странах Европы, не являются универсальными. С усилением тенденции к интернационализации и глобализации эти вопросы приобретают большее значение для менеджеров и работников организаций, развивающих контакты с людьми из других стран и культур.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность культуры управления. Анализ культуры управления в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию культуры управления в коммерческой организации. Стиль руководства как важный элемент культуры управления. Классификация стилей руководства.

дипломная работа , добавлен 28.10.2010


Сущность стиля руководства. Исследование влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере "ТК Лунный Свет Трэвел". Совершенствование системы отбора персонала и проведение тренинговых занятий как способы улучшения коммуникаций.

дипломная работа , добавлен 01.05.2012


Российский менеджмент в период XVIII-XX веков. Влияние ментальности на формирование управления. Характерные черты российского менеджмента. Особенности российской деловой культуры. Отношения начальника и подчиненного. Стиль руководства и мораль компании.

курсовая работа , добавлен 22.01.2014


Основные принципы, цели переговоров. Виды, функции и этапы переговорного процесса. Организация ведения деловых переговоров. Психология в деловом общении. Особенности национальных стилей ведения деловых переговоров. Соблюдение достигнутых договоренностей.

курсовая работа , добавлен 23.06.2015


Основные факторы, характеризующие стиль руководства. Модель жизненного цикла П. Херси. Влияние стиля руководства на эффективность деятельности компании. Условия формирования социокультурных ценностей и традиций Китая и их влияние на культуру управления.

дипломная работа , добавлен 19.01.2016


Основные подходы к процессу управления. Методология оценки культуры управления. Оценка процесса управления на примере предприятия Уральской горнометаллургической компании ОАО "Уралэлектромедь". Аналитическая характеристика культуры организации.

курсовая работа , добавлен 28.09.2010


Организационная культура как идеология управления и организации социально-экономической системы. Рассмотрение особенностей влияния Г. Форда на формирование культуры организации Ford Motor Company. Общая характеристика основных стилей управления.

дипломная работа , добавлен 16.12.2013


Классификация стилей руководства, преимущества и недостатки. Анализ стиля управления предприятием ООО "ВСК-Меркурий", параметры взаимодействия директора с подчиненными. Недостатки во взаимодействии подразделений организации, совершенствование управления.

дипломная работа , добавлен 07.01.2011


Психология управления и виды теорий управления. Аспекты лидерства и руководства, межличностные коммуникации. Конфликт в управленческой деятельности и основы управления персоналом, его мотивации и стимулирования. Корпоративная культура и карьера.

курс лекций , добавлен 10.10.2011


Значение культуры общения для развития организации малого бизнеса, ее проявление в постановке управленческих задач. Практика подготовки деловых переговоров в агентстве. Рекомендации по использованию элементов невербальной коммуникации при их проведении.

Об опыте успешной реализации проектов в области национальной культуры рассказывает руководитель Международного общественного объединения «Объединение белорусов мира «Бацькаўшчына», одна из создателей и координатор кампании «Будзьма беларусамі!»

Может ли национальная культура быть модным трендом? За несколько лет Алена Маковская со своей командой энтузиастов сделали невозможное. Кампания «Будзьма беларусамі!», которой она руководит, за относительно небольшое время наполнила современным содержанием многие белорусские национальные явления. То, что казалось старым, забытым и архаичным стало остро актуальным. «Будзьма беларусамі!» изменила моду. Как это получилось? Какие механизмы были использованы?

- Алена, что делать, если национальная культура теряет свою актуальность, не соответствует времени, ассоциируется с прошлым?

Я считаю, что национальная культура не утратит актуальности, пока есть люди, для которых эта культура является родной. Свидетельство тому — сегодняшняя белорусская независимая культура, которая живет и развивается, даже в андеграунде. Она впитывает в себя мировые тенденции, переосмысливает их, реставрирует и осовременивает наши традиции.

- Как понимать словосочетание «национальная культура»? Какое определение является наиболее точным в нашем «цифровом» мире?

Думаю, давать дефиниции должны все же ученые. Мне больше нравится определение национальной культуры, которое мы используем в кампании «Будзьма беларусамі!». Для нас культура — это система координат, набор ценностей, общих для национального сообщества, которые, влияют на оценку обществом тех или иных событий, на позицию граждан, на ежедневное поведение и быт.

Человек не является носителем национальной культуры с рождения. Она — результат социализации. В течение всей нашей жизни мы постигаем, учимся, осваиваем эти общие ценности через семью, учителей, литературу и искусство, политический и общественный опыт. Культурные ценности формируют наше мировоззрение, приоритеты и влияют на то, как мы живем.

- В чем состоит суть проекта «Будзьма беларусамі!»? На кого он рассчитан?

Кампания «Будзьма беларусамі!» создана в 2008 году. На то был ряд причин. С 1990 года МОО « Бацькаўшчына » активно работает с белорусской диаспорой, что позволило увидеть проблемы в белорусском зарубежье. Причины проблем в диаспоре кроются не там, за границей, а здесь, дома, в Беларуси. И, соответственно, в первую очередь их и нужно решать здесь. Кроме того, мы заметили, рост заинтересованности общества в своем, национальном, культурном продукте. Мы отреагировали на эту тенденцию и предложили этот продукт.

Одним нам было не справиться — это очень серьезная задача. Поэтому мы начали собирать круг единомышленников и партнеров сначала в своем секторе — общественных организациях сферы культуры, а затем вышли за его границы. Мы стали вести переговоры с государственными учреждениями, искать партнеров в средствах массовой информации и бизнесе.

Наша целевая аудитория очень разнообразна: мы работаем с детьми и молодежью, с лидерами, к мнению которых прислушивается общественность, бизнесом, СМИ и государственными структурами по всей Беларуси.

- Какие цели перед собой ставят организаторы кампании «Будзьма беларусамі!»? На какие результаты вы рассчитываете?

Кампания «Будзьма беларусамі!» считается, безусловно, успешной, если наши идеи, наши проекты поддерживаются обществом и дальше живут своей жизнью. И не только сами идеи, но и форматы наших мероприятий, методы работы и инструменты, которые мы используем. Мы готовы делиться.

Мы видим, как авторитетные лидеры из разных сфер (бизнеса и государственных учреждений, культуры и спорта) воспринимают идеи кампании как «свои» и распространяют их в своих кругах и широкой общественности. Это является также показателем эффективности и востребованности наших идей.

У Беларуси очень сложная история последних столетий: мы прошли через большие культурные потери, через попытки заменить нашу идентичность . И сегодня, в отличие от многих народов, у нас интерес к своей национальной культуре и истории часто передается не от родителей к детям, а наоборот. Современная молодежь родилась уже в независимой Беларуси. Для молодых белорусов становится важным почувствовать свою идентичность, гордость за принадлежность к белорусскому народу, поэтому они и обращаются к своей истории и культуре. Наша аудитория достаточно широка и не имеет ни возрастного, ни социального, ни языкового ограничений.

Назову несколько наиболее успешных форматов наших культурных проектов:

1. Литературные встречи, концерты, лекции, экскурсии и выставки. Эта форма культурных мероприятий помогает «дойти» до самых разных уголков Беларуси, познакомить аудиторию с современными творцами.

2. Публичные дискуссии в формате ток-шоу. Мы используем этот формат, чтобы разные люди могли обсудить важные местные, общественные и культурные проблемы.

3. «Ярмарки проектов» были задуманы нами для повышения активности людей, помощи им в поиске соратников и единомышленников.

4. Фестивали. Мы инициировали фестиваль белорусскоязычной рекламы и коммуникации «Аднак!», который проходит уже семь лет. Цель фестиваля — привлечь внимание бизнеса к белорусскому языку как качественному и эффективному средству коммуникации, источнику для нейминга и брендинга кампаний.

А также мы провели ряд коммуникационных кампаний, одна из которых «Беларусь — краіна цмокаў». Кампания привела к ребрендингу баскетбольного клуба «Минск-2006», который стал называться «Цмокі-Мінск». Анимационный фильм «Будзьма беларусамі!» набрал более миллиона просмотров на различных сайтах и стал пособием по изучению истории Беларуси.

Мне очень нравятся наши проекты «Не маўчы па-беларуску »Наши сумки и майки «Будзьма!», созданные в национальном стиле, теперь можно встретить повсюду. Продукцию с нашей идеей — национальным орнаментом, составленным из пикселей-квадратов, — производят самые разные предприятия, и эти изделия носят по всей стране, приобретают как сувенир, поскольку это стало модным.

Мы стараемся делать наши проекты креативными и инновационными.

- На ваш взгляд, каковы ошибки, недостатки, что является следствием стереотипов при реализации проектов в сфере национальной культуры?

Не секрет, что до 2008 года визуальная национальная продукция была в основном политизирована. Национальные символы считали оппозиционными. Мы предложили другое решение, и теперь национальный продукт не заставляет человека декларировать свою политическую позицию.

Во-вторых, долгое время белорусскоязычная культура ассоциировались исключительно с деревней, с соломенными шляпами и традиционными песнопениями. Сегодня эта тенденция радикально меняется. Белорусский язык из деревни «переехал» в город. Он уже не ассоциируется с чем-то запущенным или музейным . По итогам недавних соцопросов люди в большинстве своем считают, что на белорусском языке разговаривают не сельчане, а патриоты и национальная элита.

Проблема многих проектов в сфере культуры сейчас — слабая коммуникационная составляющая. Инициаторы или разработчики очень много сил и времени уделяют непосредственно продукту, и это очень хорошо! Однако информационная, маркетинговая работа остается без внимания. В результате этот продукт «доходит» только до ограниченного круга людей.

Для проектов в области национальной культуры в Беларуси все еще актуальными остаются вопросы: «Как выйти из «подполья»?», «Как перестать быть субкультурой?», «Как стать своей для всех белорусов?». Чтобы ответить на эти вызовы нужно объединять усилия общественных активистов и организаций, творцов, СМИ, бизнеса и государства. Пока в Беларуси невозможно задействовать все эти инструменты вместе. Поэтому нужно искать креативные подходы.

В 2008 году Международное о бщественное объединение «Объединение белорусов мира «Бацькаўшчына» начало кампанию «Будзьма беларусамі!», в рамках которой возникло много инициатив, направленных на поддержку и популяризацию национальной культуры, в том числе коммуникационная программа «Культура паляпшае жыццё!» («Культура улучшает жизнь!») , проект «Ствараем культуру» («Создаем культуру») , в рамках которого пользователям открыт доступ к онлайн-библиотеке текстов, видео, интересных опытов создания культурного продукта и др.

1. Культура бизнеса – те ценности, которые существуют в организации. Именно они определяют способ ведения бизнеса. Само это понятие очень широкое. Так, под культурой бизнеса мы можем рассматривать деловой этикет, ведение переговоров, ведение документации, работу с фискальными органами, социальную ответственность бизнеса и так далее. Наиболее часто под культурой бизнеса понимают корпоративную социальную ответственность . Другие же считают, что корпоративная социальная ответственность – это лишь способ привлечения внимания к своей компании и наработка положительного имиджа . Существует также и внутренний показатель культуры. Это забота о своих сотрудниках . Ведь, если у предприятия есть социальная ответственность перед коллективом, то с уверенностью можно сказать, что данная компания несет культуру бизнеса в своей среде. Одним из важных факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия, являетсяорганизационная бизнес-культура . Она не просто позволяет наладить отношениями меду сотрудниками, а создает специфическую атмосферу, которая превращает компанию в единое целое, что позволяет намного быстрее и эффективнее добиваться поставленных целей. Структура бизнес-культуры : - во-первых , это постоянное развитие этики ведения предпринимательской деятельности , уважения ко всем без исключения сотрудникам, партнерам, поставщикам и даже конкурентам. Руководитель фирмы должен всегда соблюдать условия заключенных договоров, создавать отличные условия труда и его оплаты. Также, важно не использовать грязных методов в конкурентной борьбе, которые могут привести к хорошим результатам, но в дальнейшем негативно повлиять на репутацию фирмы; - во-вторых , бизнес-культура – это корпоративный дух , плодотворное общение между всеми сотрудниками , как на предприятии, так и за его пределами. Объединить людей с разными интересами можно совместными выездами на конференции, семинары, выставки или разнообразные развлекательные мероприятия. Довольно часто для поддержания корпоративного духа проводятся тренинги , техники которых заимствуются из обширного опыта западных фирм. Также привлекаются известные специалисты из-за рубежа, которые оказывают существенную помощь по внедрениюкорпоративных технологий . Такой серьезный подход может означать только одно –предприниматели отлично осознают огромное значение организационной культуры в бизнесе, считают его одним из важных составляющих деятельности компании на рынке.

2. Одним из ключевых элементов корпоративной культуры российских организаций, активно воздействующих на процессы полноправного вхождения России в мировую систему разделения труда, выступает деловая этика (этика бизнеса). Содержание понятия «деловая этика» сводится к определенной форме поведения, основой которой является уважение интересов как своей корпорации, так и партнеров, клиентов и общества в целом, непричинение им вреда. Подобное правило распространяется и на конкурентов. Нормы этики направлены на получение благ максимальным числом участников рынка и предоставление равных возможностей доступа к ресурсам и результатамхозяйствования. Основой современной деловой этики выступает социальный контракт и социальная ответственность корпорации. При этом социальный контракт представляет собой неформальное соглашение корпорации и ее внешнего окружения о единых нормах поведения. Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях : 1. мировой уровень (гипернормы) . Это нормы высшего уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные в «Принципах международного бизнеса» - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями бизнеса из США, Западной Европы и Японии; 2. национальные нормы (макроуровень в масштабе отрасли или национальной экономики, например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»; 3. корпоративный уровень (микроуровень в масштабе отдельного предприятия, фирмы и их клиентов). Основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне базируется на том, что деловая этика является одной из основ глобализации экономических процессов . Освоение этических норм бизнеса снимает культурные барьеры на пути установления технологических цепочек между компаниями разных стран. Контрольные вопросы

1. Что такое культура бизнеса? 2. Чем отличается культура бизнеса от корпоративной социальной ответственности? 3. Какова структура бизнес-культуры? 4. Что является основой современной деловой этики? 5. На каких уровнях действует этика бизнеса? 6. Почему в современной России важно соблюдать этику бизнеса?

Лекция 9. РЕГИОНАЛЬНЫЕ И НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ БИЗНЕСА

Наиболее глубокий анализ влияния культурных ценностей на производственную деятельность индивидуума был предпринят американским психологом корпорации «IBM» Г. Хофстедом (G. Hofstede)22.

Он собирал данные, характеризующие отношение работников к собственным видам деятельности с 1967 г.

по 1973 г. База данных была сформирована на основе анализа более 100 000 работников в 40 странах трех континентов. Это позволило выделить 4 основные характеристики, позволяющие оценить влияние стра- новых стереотипов в социально-культурной сфере на межличностные отношения работников. Так называемая «Модель Хофстеда» включает следующие составляющие:

1. Степень иерархического дистанцирования или дифференциации людей (power distance), определяющаяся их физическими и интеллектуальными возможностями; отношение общества к физическому и интеллектуальному неравенству людей. В обществах с большой степенью дистанцирования, как правило, физическое и интеллектуальное неравенство перерастает в неравенство благосостояния, силы богатства. Общества с низкой степенью дистанцирования пытаются уменьшить, насколько возможно, степень этого неравенства. 2.

Взаимоотношения между индивидуумами в процессе трудовой деятельности с точки зрения соотношения индивидуалистских или коллективистских начал (individualism versus collectivism). В обществах с преобладанием индивидуалистических характеристик отсутствуют тесные связи между работниками, в большей мере ценятся достижения и свободы отдельного человека. В обществах с коллективистскими тенденциями связи между работниками более тесные, имеет место взаимный интерес в достижениях друг друга. 3.

Степень избежания неопределенности (uncertainty avoidance) - показатель, который определяет степень уклонения от неопределенных, непредвиденных ситуаций, степень неадаптивности работников к изменяющимся экономическим условиям. В обществах, где степень неопределенности высока (как правило, имеется более высокая степень неадаптивности), в большей мере ценятся социальные выплаты, гарантированность сохранения рабочего места, применение моделей карьеры (схем карьерного роста), пенсии по старости и т. д. Деятельность работников регулируется и подчиняется жестким правилам; менеджеры нуждаются в получении четких инструкций; субординация инициативности и предприимчивости жестко контролируется. Общества с низкой степенью неопределенности характеризуются большей готовностью к принятию рисков и меньшим сопротивлением изменениям. 4.

Соотношение мужских и женских начал в рамках взаимоотношений между полами в трудовой деятельности (Masculinity versus femininity). Для обществ с низкой степенью феминизации и преобладанием мужских начал роль полов строго дифференцирована, имеют место традиционные мужские ценности, такие как независимость, достижение и демонстрация силы, которые предопределяют культурные идеалы. В феминистических культурах роль полов в меньшей степени разделена, имеет место меньшая дифференциация между мужчинами и женщинами при выполнении одной и той же работы.

Для каждой из этих четырех величин Г.

Хофстед рассчитал индекс, ранжированный от 0 до 100 в порядке увеличения проявления данных характеристик в анализируемых странах. Усредненные показатели по 20 анализируемым странам представлены ниже:

Страновые показатели величин в модели Г. Хофстеда

Примечание. См.: Hofstede G. Culture"s Consequences // Hill C.W.L. Global business today. N. Y.: McGraw-Hill, Irwin, 2003. ^ар. 3. Р. 109.

Говоря о модели Г. Хофстеда, необходимо учитывать следующие допущения, обусловливающие ряд ее недостатков:

1) представленная модель построена с точки зрения западных стереотипов о культурной дифференциации. Это связано с тем, что исследования проводились американцами и европейцами, принадлежащими к западному типу культуры и разделяющими ее ценности; 2)

в модели учитываются связи между работниками одной культуры, в то время как во многих странах проживают граждане, относящиеся к разным социально-культурным группам; 3)

исследования проводились в основном на предприятиях компании «IBM», которая известна собственной агрессивной стратегией и жестким отбором работников. Поэтому вполне возможно, что ценностные ориентации работников «IBM» отличаются от тех, что характерны для общества, гражданами которого эти работники являются; 4)

некоторые социальные категории (например, малоквалифицированные работники) не были включены в число анализируемых субъектов; 5)

культуры не стоят на месте, они эволюционируют, развиваются.

Однако указанные допущения не снижают значимости представленного исследования, являющегося одной из немногих работ, анализирующих взаимосвязь социокультурных факторов и международного бизнеса.

1. Прокомментируйте следующую ситуацию, используя данные показатели:

ВНП Индии в два раза больше ВНП ФРГ, население - в 180 раз.

2. Как на продвижение товаров и услуг на рынок страны могут повлиять такие социально-экономические показатели, как уровень инфляции, ставки процентов, а также следующие данные:

странах ЕС Японии

К 2025 г. доля населения в возрасте старше 65 лет от общего числа граждан составит (%): 3.

Обоснуйте некоторые из принципов международного бизнеса:

«Неэтично не всегда значит незаконно».

«Национальные культурные особенности не могут быть плохими или хорошими, они просто разные». 4.

Используя знания модели Г. Хофстеда, прокомментируйте степень развития индивидуальных и групповых социальных характеристик в обществе на примере компаний США и Японии: 5.

Обоснуйте связь между системой факторов, воздействующих на бизнес иностранных компаний, и наличием политических, экономических и правовых рисков в стране. 6.

Ответьте на вопросы теста.

Пословица «When in Rome, do as Romans do», в русском переводе означающая «Когда ты в Риме, поступай как римляне», как нельзя лучше отражает основной принцип международного бизнеса. Страны с многолетними культурно-этическими традициями диктуют собственные правила поведения, которые менеджеры международных компаний не могут не учитывать. Быть успешным на международных рынках нельзя без знания следующих аспектов:

особенности местных потребительских вкусов, специфика этикета и протокольных мероприятий;

специфика языка жестов и других невербальных коммуникаций;

выражения признательности (подарки);

выбор стиля речи: сленг, шутки или молчание.

Нижеследующий тест позволит Вам оценить некоторые

знания делового этикета: 1.

Представьте себя на деловой встрече в одной из арабских стран Персидского залива. Вам предлагают маленькую чашечку горького кофе с кардамоном. После неоднократного наполнения вашей чашки Вы решаете, что Вам достаточно кофе. Как Вам лучше отказаться от следующей предлагаемой порции?

а) Положить ладонь сверху чашки, когда кофе закончится.

б) Перевернуть пустую чашку вверх дном.

в) Держать чашку и поворачивать запястье из стороны в сторону. 2.

Укажите последовательность необходимости пунктуальности на бизнес-встречах в нижеперечисленных странах:

б) Гонконг.

в) Япония.

д) Марокко. 3.

Подарки чрезвычайно распространены в японском обществе. Если Вы получаете деловой подарок в небольшом запечатанном пакете, что Вы должны сделать?

а) Открыть его немедленно и поблагодарить дарившего.

б) Поблагодарить дарившего и открыть его позже.

в) Подождать, когда его откроют для Вас. 4.

В каких из перечисленных стран чаевые считаются оскорблением?

а) Великобритания.

б) Исландия.

в) Канада. 5.

Какова длительность нормальной рабочей недели в Саудовской Аравии?

а) Понедельник - пятница.

б) Пятница - вторник.

в) Суббота - среда. 6.

Вы на деловой встрече в Сеуле. В соответствии с традициями в бизнес-карточке имя указывается в следующем порядке: Park Chul Su. Как Вам следует обращаться к партнеру?

а) Мистер Парк.

б) Мистер Чул.

в) Мистер Су. 7. Какая из нижеперечисленным тем является общепринятой при любых встречах в латиноамериканских странах?

б) Религия.

в) Местная политика.

г) Погода.

д) Путешествия. 8.

Во многих странах, будучи приглашенными в гости, в качестве подарка хозяевам часто используют цветы. Однако как тип, так и цвет цветов может иметь разное значение. Выделите страны, где этот подарок может быть расценен как ложный шаг:

а) Бразилия 1) Красные розы.

б) Франция 2) Пурпурные цветы.

в) Швейцария 3) Хризантемы. 9.

Использование какой руки позволяет отказаться или, наоборот, принять пищу в странах Ближнего Востока?