Как правильно наказывать ребёнка, чтобы не навредить ему? Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания.

1. Наказание сотрудника - определение

Наказание сотрудника - это причинение ему некоторого "болевого ощущения", в психологическом смысле, в ответ на нежелательные действия, и с целью формирования нужного нам поведения.

В качестве регламента подойдёт и должностная инструкция, в которой чётко прописано какие обязанности должен выполнять сотрудник.

Распорядок дня - это тоже регламент, где прописано начало и конец рабочего дня.

Но руководитель должен уметь в большинстве случаев обходится без его применения.

Регламент это как кристаллическая решётка, и все должны знать за что в корпоративном регламенте предусмотрены наказания, но опытный, профессиональный руководитель должен уметь обходиться без этого. Опираясь на регламент, но не используя. Как "ружьё", которое на стенке висит, но из которого стреляют в исключительнейших случаях. То есть случаи известны, порохом иногда пахнет, все знают что "ружьё" действующее. Но "палить" направо и налево профессиональный руководитель себе не позволяет.

Профессиональный руководитель, должен уметь не допускать сотрудников до проступков заслуживающих наказания. Он строит так, чтоб им и в голову не пришло совершить правонарушение.

Рис 1. Схема наказания подчинённых

2. Как наказывать подчинённых

Правильная цель наказания сотрудника - это не допустить второго, и уж совсем не допустить третьего проступка. То есть чтоб человек в момент расстановки приоритетов, когда например он опаздывает на работу, и ему нужно выбирать: побежать за троллейбусом или дождаться следующего, но при этом опоздать на работу. Он не смог, не захотел, ему и мысль в голову не пришла, что можно опоздать.

Задача руководителя построить ту модель поведения, при которой когда человек думает, бежать ли за троллейбусом? Его инстинкт самосохранения кричит: "Бежать, бежать, бежать!!!" И ещё и быстрее троллейбуса.

Вот в этом случае, правильная модель руководителя: это думать не о том, как бы наказать сотрудника, а думать о том, как бы сделать так, чтобы ему очень не захотелось сделать поступок, который когда-нибудь, может привести к наказанию. Вот правильная цель наказания сотрудника. Сделать нежелательными в картине мира подчинённого те поступки, за которые в корпоративном регламенте предусмотрены наказания. И достигается это в диалогах между руководителем и подчинёнными.

Цель "болевого воздействия"в том, чтобы сотрудник осмыслил своё поведение, расстроился из-за этого, и понял, что он вёл себя неверно, и сделал из этого соответствующие выводы.

То есть претензия сотрудника в результате умелых действий руководителя, должна быть обращена к нему самому. Поэтому руководитель должен вызывать с одной стороны определённые эмоции, с другой стороны не давать им направиться не в ту сторону.

И поэтому работает один из принципов гарвардских переговоров: мягко с человеком, жёстко с проблемой. Это значит, что на личностном уровне мы ведём себя мягко, корректно, уважительно, но на ролевом уровне, не отступаем от проблемы

3. Правила наказания подчинённых

Когда мы видим что ситуация наказания не заслуживает, а заслуживает , то видимо цель беседы в том, чтоб сотрудник понял в чём его ошибка, и понял как действовать в следующий раз. Причём очень важный момент, чтоб он понял, в чём заключается нарушение или ошибка. И он должен испытать некоторые негативные эмоции.

И как раз великое искусство в том, что бы с одной стороны сотрудник испытывал негативные эмоции, с другой стороны не смог обидеться, или разозлится. Потому что обида, это самое лёгкое вызвать у человека обиду.

Но в чём проблема обиды? Обида не заставляет сотрудника пересмотреть собственное поведение. Потому что обида обращает претензии к другому человеку. Если подчинённый решает, что этот "козёл" вечно не доволен, он не пересмотрит свою модель поведения. А цель руководителя как раз и заключается в изменении поведения подчинённого. И обида у человека всегда работает в качестве предохранителя, обижаясь на внешние источники, сотрудники тем самым избавляют себя от необходимости признать свои ошибки и пересмотреть поведение. Раз виноват окружающий мир, круг проблем, значит он в порядке, значит ему можно ни чего не менять.

Вот почему опасно обижать людей. Причинить боль, и обидеть это разные вещи. Причинить боль, это значит подчинённый должен осмыслить собственный поступок, и почувствовать что он был не прав. Причинить боль, это уронить эго сотрудника, посредством самоанализа. И вот задача руководителя научится вводить сотрудника в этот круг самоанализа, чтоб человек просмотрев алгоритм, увидел свои ошибки, свои, а не разозлился на руководителя. Ещё раз говорю разозлить человека, обидеть, легче лёгкого, обзовите его "козлом" и, пожалуйста.

Руководитель, увидевший, что сотрудник заслуживает "болевого воздействия", должен произвести это, здесь и сейчас, на месте, а не конвертировать эту идею в будущее. Руководитель должен обладать искусством делать беседу не приятной для подчинённого. Что бы подчинённому не захотелось снова участвовать в этой беседе. А поскольку сотрудник знает и другую сторону руководителя, то ему по идее очень хочется общаться со "светлой стороной", и не хочется общаться с "тёмной".

Он знает и ту и другую, и ему очень не хочется совершать тех поступков, когда ему очень не хочется знакомиться с "тёмной стороной". А "светлая сторона" достаточно позитивна и приятна. Такая вот странная идея лидерства. И если мы уже решили что ситуация заслуживает нашего наказания, то тогда это мы и должны сделать. Потом будем разбираться как.

Ну а если мы рассмотрим поведение подчинённого, и оно не правильное, не корректное, не субординационное. И в общем может быть расценено, как деструктивное. То возможно оно было вызвано, тем что руководитель не пытался выяснить ситуацию? А у него было . И подходя с предвзятым мнением, мы получаем ассиметричный ответ, а иногда и помощнее. Ситуация без надобности заводится в тупик.

Может получится так, что спровоцировал драку не подчинённый, а руководитель, который предвзято подошёл к ситуации. Он сформировал своё мнение, и это не так страшно, но не надо это выражать. Вот что важно. Сначала получить информацию, успеете, казнить, миловать... И возможно если бы к подчинённому не подошли бы с предвзятой позицией, он был бы и не против сотрудничать. А мы бы не получили врага, а теперь его надо давить, его надо елозить моськой по асфальту. Но всё это мы можем сделать, но зачем?

Напомню вопрос позиция абсолютно нейтральная, после этого можно делать всё что угодно. То есть задавая вопросы, благожелательно, помните позицию: "внимание". Получаем информацию. И одновременно ставим подчинённого в подчинённое положение, и плюс к этому разглядываем выгоду. Проигрыша ни какого. Подходя к ситуации с предвзятым мнением, выигрыша ни какого.

Руководителю перед тем как наказать сотрудника, нужно прежде всего объективно разобраться в ситуации, и исключить предвзятое мнение. Предвзятое мнение не помогает управленческим диалогам, не помогает подчинённым осознать свои недоработки, не помогает руководителю выйти с подчинёнными на уровень отношений, когда они оба теперь лучше сотрудничают. Потому что уважают друг друга, признавая определённые плюсы.

А кто виноват?

А это тот самый "боевой центр", который у нас в правом полушарии и воспринимает некую "атаку" на нас, как повод открыть ответные действия. Вот почему его надо гасить "собаку", он нам мешает.

Неоправданные предположения могут вызвать отторжение, или , и сотрудник потом часто уже не хочет признавать и вполне очевидных вещей. И начинает формально бодаться, ну там в обед я имею право, это личное время итд. И получается некий деструктивный спор, на формальном уровне, типичный признак отсутствия контакта на личностном уровне. А на формальном поводе не придерешься. А если бы на начальном уровне конфликт не был бы спровоцирован не правомерно, возможно этого бы и не было.

4. Самое эффективное наказание подчиненного

Самое эффективное наказание для подчинённых, на самом деле самое жестокое, это "спокойный разговор", который не позволяет сотруднику отступить от темы. Кстати говоря, это работает не только с подчинёнными, а вообще с кем угодно. Лидерство это не обязательно сверху вниз, это можно и по горизонтали, и снизу вверх, вообще не принципиально. Если мы умеем , не всё ли равно из какой позиции. Или не умеем, опять не всё ли равно из какой.

Во время беседы при выяснении ситуации, не вешайте тему в воздух. В конце фразы должен стоять вопросительный знак, а не точка. Если стоит точка, то подчинённый имеет возможность не отвечать на это. Если вы хотите оставаться в положении начальника и получать информацию, то задавайте вопрос.

Например сказать:

Я вас не нашёл на рабочем месте, с чем это связано?

Какие причины этому послужили?

Очень часто сотрудник говорит:

Да я виноват...

Вроде бы разговор и закончен. Как говорится повинную голову не секут. Но правильнее сказать:

Это хорошо, что вы признаёте вину, хотя я ещё в этом пока не убеждён, но вопрос был: "Что произошло?" И мне бы хотелось получить ответ на свой вопрос. Итак, я вас слушаю."

Потому что часто словами: "Да это моя вина", человек как бы хочет прекратить разговор, типа не копай дальше, давай разбежимся, я признал свою вину, диалог закончен. И иногда опасаясь "давить" дальше, или не зная как "давить", мы вынуждены принять эту позицию:

А что я ещё мог сказать, раз человек признал свою вину?

А на самом деле бывает совсем не похоже, что человек действительно признаёт вину. Он признаёт ролевую функцию начальника, но на личностном уровне он не воспринимает вас как руководителя. Неоднозначные позиции.

Иногда при объяснении ситуации сотрудник говорит:

Причина не важна!

На самом деле это нарушение субординации, на самом деле важно или нет, решает руководитель. И когда сотрудник допускает некорректное субординационные высказывание, задача руководителя очень спокойно скорректировать поведение подчинённого.

Но как скорректировать?

Например вопросом:

Скажите пожалуйста, а почему вы принимаете на себя прерогативы вынесения суждения о важности или не важности тех или иных событий?

Напомню начальник задаёт вопросы, а подчинённый много говорит. Учитесь работать вопросами, а не утверждениями. Можно сказать это я решаю. А можно спросить:

А почему вы берёте на себя право решать?

Ну что ни будь ответит конечно, но мы потихонечку вопросами, очень хороший вариант, загонять человека в угол. И заставляя человека отвечать на вопросы, мы ставим человека в подчинённое положение.

Для того что бы правильно реагировать, надо учится не реагировать мгновенно, а держать паузу. Кстати паузой, иногда проверяется сила атакующего. То есть человек атаковал. Можно подержать паузу, можно посмотреть ему в глаза, и если у человека слабая позиция он начнёт опять говорить. И когда человек не выдерживает паузу, и начинает что-то объяснять, он показывает, что понял что зарвался. Можно опять помолчать, человек атаковал, мы держим паузу, человек может опять начать говорить:

Нет ну вы понимаете...

Мы молчим. Он:

Поэтому мои подчинённые...

Мы молчим

Вот поэтому...

А мы молчим... И иногда человек говорит:

Извините понимаете...

Мы говорим:

Ну ничего, бывает...

Во время применения такого вида наказания сотрудника, как "спокойный разговор", фактически нужно бороться за позицию "начальника". При необходимости возвращаться к началу разговора, и заставить сотрудника отвечать на вопросы. Понимая что произошло, оценив где мы не верно действовали, можно подержав паузу, сказать:

Хорошо, ситуация понятна, вы признаёте вину, и готовы понести наказание. Но вопрос был не в этом, а в том что произошло? Расскажите пожалуйста.

И вот если он говорит, что не это важно, можно сказать:

Скажите пожалуйста, а почему вы принимаете на себя прерогативы вынесения суждения о важности, или не важности, тех или иных событий?
-Ну я руководитель...
-А я ваш руководитель, поэтому расскажите...

При этом важно:

• Открытая поза
• Контакт глаз
• Ваше спокойствие
• Ровная интонация
• Отсутствие эмоций

Отсутствие эмоций давит больше всего, трудно с машиной биться, с катком. С эмоциями легко, они не пугают, они понятны. Человек испытывает эмоции, значит слаб, его задела ситуация. А когда человек игнорирует ситуацию, с ним труднее...

Приведём пример, как наказывать сотрудников за опоздания. Ну допустим опоздали два человека, один опаздывает как правило, а второй исключение. И допустим мы с понедельника решили начать борьбу за эти опоздания.

Иногда начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает. И иногда борьбу за опоздания начинают, что называют "с ружья пыль сдувают". Висит, висит и все уже забыли, что это винтовка, все думают что это за железяка такая.

И нужно взять этот регламент, "продуть" его, и "шарахнуть" первому попавшемуся. А после этого уже не "стрелять". Помните мы говорили, нельзя постоянно стрелять. Но иногда, если начинать борьбу за какие то идеи, если есть регламент, то его нужно применить. Потому что иначе все забыли, что за "дура" там на стене висит. И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, один всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?

На самом деле я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему. Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется. Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.

Я приведу пример на кулинарии, если человек умеет хорошо готовить, то он в нужный момент учтёт:

• Время года
• Статус гостей
• Количество гостей
• Размер кухни
• Качество кухонного оборудования
• Сумму отпущенную на продукты
• Количество приправ имеющиеся в наличии

Вот он всё это учтёт, и приготовит оптимальное блюдо. Но для этого он должен обладать некими общими знаниями, системами, принципами комплектования, что можно, что нельзя. Возможно неким умением импровизировать что-то. То есть тогда он выберет лучшую комбинацию.

Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:

Наказать обоих.

А будет ли это наказание справедливым?

Правильным будет поступок такой:

Во первых сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с ружья. Сотрудника опоздавшего первый раз, наверное применять к нему регламент будет не правильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действия регламента, потому что мы с понедельника решили начать новую жизнь. Но уже один пострадавший есть, стоит ли палить в обоих? Тем более, что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

С одной стороны мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны мы делаем справедливо, не наказав того кто опоздал первый раз. Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть. Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.

А нам нужно чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и например сказать:

Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать:

Нее, всё нормально.
-Ааа, всё нормально, ты просто сегодня опоздал, я подумал, что случились какие то неприятности.
-Не, не, не всё нормально, всё нормально...

И тут руководитель делает такую вещь:

Ааа, ну хорошо...

И уходит.

Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: "Ну хорошо"?

Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза: "Ну хорошо" - это многоплановая фраза.

• "Ну хорошо"-иди и не греши...
• "Ну хорошо"-я запомнил...
• "Ну хорошо"-ты мне смотри...

Что сказал человек не понятно, но он чётко повесил такой "пойнт", точечку...

И вот это как раз измышление: "Блин, что он хотел сказать?" - это как раз та самая моральная неприятность которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

• Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это не приятно. Ведь я думал, что ни кто не заметит, я же один раз опоздал.
• Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то видимо какие то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть.
• Параллельно со мной наказали другого человека
• Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо»

Может ли случится так, что человек в следующий раз "побежит за троллейбусом?"

Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 18 раз, после чего прогремит гром.

Таким образом мы:

• Не наказали в общем то не виновного.
• Профилактировали его, что бы он не решил, что можно опаздывать.
• Мы не совершили не справедливого поступка.
• С другой стороны мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

Например может быть, что тот кого наказали материально, подойдёт к руководителю и спросит:

Почему материально наказали только меня? Почему не наказали того сотрудника? - Люди ищут справедливости...

Мы можем в этой ситуации ответить по разному, и это разное будет зависеть от того в какой форме к нам обратятся. Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать:

Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить почему наказали только меня?

Это нормальная форма? Нормальная.

Ну а может быть по другому, типа:

А вот почему это, вот так вот...?

Такой на понт уже. И вот в этом месте мы можем поступить по разному, помня приёмы "управленческой борьбы". Мы можем подержать паузу, и можем после паузы сказать:

Правильно ли я понимаю, что ты хотел задать вопрос какой то?
-Да, я хотел спросить...
-Ага, тогда попробуй сформулировать вопрос, что бы это звучало как вопрос, а то я пока не очень понял форму разговора, мне показалось это какое то требование, наверное я ошибся. Попробуй ещё раз в форме вопроса спросить. Ага?

Вот так вот можно. Ну допустим мы отстроили эту ситуацию, в той или иной степени. И человек задаёт вопрос. И мы ему можем ответить:

Дело в том что ты опаздываешь как правило, а тот сотрудник как правило не опаздывает. Поэтому я решил, что тебя я накажу, а того сотрудника наказывать не буду.

И вот тут то, помните мы говорили, часто объяснение воспринимается как слабость, как некая возможность диалога. И тот человек может сказать:

Ну я считаю это не справедливо...

И вот тут мы применяем этот приём:

Стоп! Я не спрашивал твоего мнения, я всего лишь ответил на вопрос, и я не предполагаю выслушивать комментарии к моим действиям. Поэтому разговор окончен, не хотелось бы тебя отвлекать от работы. Всё.

То есть как только подчинённый решил, что это слабость, мы тут же его отстроили и отправили. Потому что он посмел сейчас, я не побоюсь этого слова, комментировать мои прерогативы, он посмел сейчас усомнится в моём праве принимать решения, он посмел высказать своё мнение, когда его об этом не спрашивали. Помните, не разрешай говорить о том о чём не спрашивают. И это, вот такие вот вещи, во многом пресекают действия.

Обратите внимание, у профессионала выстрел всегда второй. Второй это значит, что сотрудник показал сейчас какую то некорректность, несубординационность, за что и получил, то есть за нами всегда ответ. Мы мирные люди, но наш бронепоезд всегда стоит на запасном пути. Мы добры, отзывчивы, гуманны до тех пор, пока подчинённый не попросил поговорить с ним по другому. Как только он просит, мы как люди воспитанные мгновенно эту просьбу удовлетворяем, переходя на язык доступный оппоненту в данной ситуации. Вот эта идея "мягкого тигра", мы мягкие, но не вялые, мы достаточно упругие. И мы в любой момент готовы, как только кто то посягнул на что-то, мы тут же, наводим порядок в окружающем пространстве.

Вот таким образом мы наказываем, наказываем справедливо, даём сотруднику объяснения, и человек извлекает из этого урок. Во первых когда он разговаривает нормально, и директор или начальник с ним разговаривает нормально. Пока он ведет себя как личность, а не как фауна, и с ним себя ведут как с личностью. Но как только он начинает "барзеть" не почину, позволяет себе лезть на стол к начальнику, как только позволяет себе вести не почтительно, тут же получает в физиономию, причём достаточно жёстко, здесь и сейчас.

А не на какие отношения в дальнейшем это не влияет, потому что часто в нас сохраняется злость, мы люди, а не ангелы. И эту злость в себе надо искоренять. Надо помнить, что теперь когда вы человека "отхлестали по щекам", надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ни чего не должно меняться. Вы не должны демонстрировать ему неудовольствие.

Отыграли ситуацию, и спокойно работаете опять. И он видит, опа, нормально. Сначала он будет с испугу, а потом нет, нормально. Только если попытается опять, тут же... И теперь он понимает, ага, как та собачка Павлова, вот так вот если себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо. А коридорчик в принципе не плохой, там в принципе всё здорово, чего собственно говоря себя так и не вести?

Фактически, мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы. У нас же есть безусловные, и есть условные. Условные мы получаем в процессе социализации, общаясь с окружающим миром мы вырабатываем условные рефлексы.

• Кто его тут ?
• Кто ему тут показал, что можно так себя вести?
• Кто его вовремя не одёрнул?
• Кто не обратил внимание на какую то шутку?
• Кто позволил ситуации зайти так далеко?

Мы. Подчинённый в общем-то не виноват.

Значит надо ситуацию как то спокойненько исправлять, чётко рисовать тот коридорчик, в котором можно с нами общаться, и в котором наше общение будет идеально оптимальным для обеих сторон. Мир, дружба, жвачка. Любая попытка выйти за стенки коридорчика карается жёстко, неотвратимо, со степенью тяжести соответствующей проступку. Вот собственно примерные правила игры. Но напомню их надо устанавливать и для себя.

7. Виды наказаний по трудовому кодексу

Согласно трудовому кодексу РФ предусмотрены следующие дисциплинарные наказания работников:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Ошибочным является мнение, что замечание и выговор, это пережиток времён советской эпохи. В то время конечно такие виды дисциплинарных наказаний кроме ухмылки работника ничего не вызывали. В настоящее время замечания и выговоры довольно эффективные виды наказания работников за невыполнение должностных обязанностей. Так как повторный проступок, в течении одного года, согласно ТК РФ, влечёт за собой увольнение работника. И как правило угроза увольнения приводит в надлежащий тонус нарушителя дисциплины.

То есть проблема нерадивого работника решится сама собой. Или он добросовестно выполняет трудовые обязанности, или больше не работает в компании. Важный момент: при применении такого дисциплинарного наказания как замечание и выговор не забудьте затребовать письменные объяснения с работника. Если работник отказывается дать объяснения, то необходимо составить соответствующий акт. Отказ работника от объяснений не делает препятствий для вынесения взыскания. И косвенно подтверждает вину работника. И при повторном проступке его можно спокойно уволить.

8. Как правильно ругать подчинённых - видео:

Что еще можно добавить к вышесказанному? Напишите в комментариях!

Без криков и наказаний. Давайте попробуем разобраться, почему это не всегда у нас получается, и узнаем, что нужно сделать для того, чтобы в нашем доме царила мирная и спокойная обстановка.

По мнению психологов, зачастую родителям не удается ничего добиться словами, потому что они используют неправильную методику воспитания. Также специалисты отмечают, что большую роль в этом вопросе играет и темперамент малыша. Конечно, в воспитании ребенка советов, которые бы одинаково подходили каждой отдельной семье, быть не может. Однако основные правила, соблюдая которые можно построить правильные взаимоотношения, следует знать.

Кризисы возраста у детей

Иногда родители неправильно определяют причины своих детей. Мамы и папы думают, что они поступают не так, как следует, вопреки запретам и назло. Оказывается, что причиной капризов и истерик во многих случаях является кризис возраста, который знаменует основные этапы взросления ребенка.

Этапы взросления несовершеннолетних детей:

1. С двух до четырех лет. Это тот возраст, когда ребенок впервые начинает проявлять свой характер. Ему хочется быть более самостоятельным, чем это позволяют родители. Избежать криков и наказаний в этом возрасте достаточно просто.
2. Семь лет. В этом возрасте дети во многих вопросах становятся независимыми от своих мам и пап. Сложность состоит в том, что у ребенка в семь лет могут появляться авторитеты помимо родителей.
3. Подростковый возраст. Этот период психологи считают одним из самых сложных в жизни каждого человека.

Главные правила педагогики

• В первую очередь нужно отметить, что нельзя давить на своих маленьких детей авторитетом и всячески пытаться сдерживать их самостоятельность. Это палка о двух концах. С одной стороны, можно воспитать довольно послушного ребенка. Но с другой стороны, это также грозит тем, что во взрослом возрасте он не сможет брать ответственность за свои поступки. Отношения родителей и детей должны выстраиваться по принципу партнерства.
• Не требуйте от ребенка послушания в форме ультиматумов и приказов. Намного правильнее свои просьбы преподносить в виде пожеланий.
• Чаще хвалите своего ребенка за хорошие дела.
• Никогда не повышайте в разговоре с малышом голос, не теряйте самообладания и будьте спокойны.
• Помните, что вы авторитет для детей. Всегда будьте положительным примером для них. Малыши видят в родителях идеал и внимательно наблюдают за тем, как они ведут себя в кругу семьи и среди чужих людей. Прежде чем отчитать своего ребенка за нарушение каких-либо запретов, убедитесь, что вы также их не нарушаете.

Учимся наказывать детей правильно

Некоторые родители считают, что не может быть воспитан без наказаний и криков. Они уверены, что это является одной из составляющих педагогического процесса. В этом случае мамы и папы должны четко придерживаться граней наказания. Им следует понять, что целью воспитания ни в коем случае не должна становиться месть, и соблюдать некоторые правила:

• В отношениях с ребенком не должно быть абсолютно никакого насилия. Избегать нужно даже легких шлепков якобы в шутку.
• Требования родителей должны быть последовательны всегда. Нельзя в разное время по-разному относиться к одному и тому же проступку ребенка.
• Малыш должен знать, что непослушание повлечет за собой плохие последствия.
• Наказывать нужно сразу же после проступка. Меры, которые будут предприняты позже, не будут восприняты должным образом и потеряют свою эффективность.
• Наказание детей в семье должно быть временным.
• Плохой поступок нужно обсуждать наедине с ребенком.
• Нельзя оскорблять или же приклеивать малышу ярлык. Осуждению подлежит конкретное действие, а не личность ребенка.
• Не стоит вспоминать детям их прежние проступки. Обсуждая наказание ребенка, говорить с ним лишь о том, в чем он провинился сейчас.

Шлепать или нет ребенка в 2 года?

Особенно нужно разобраться с наказанием ребенка до трехлетнего возраста. Ругать малыша или нет, как поступать с непослушным крохой? Некоторые родители, не задумываясь, применяют физическую силу: ставят в угол или же шлепают по попе. Другие же взрослые предпочитают оказывать на ребенка моральное давление, к примеру отказываются почитать малышу перед сном или не дают посмотреть мультик.

• справедливое,
• несправедливое.

Справедливой считается мера воздействия, следующая за нарушение правил, которые ранее родители с ребенком обсудили. Если малыш наказан несправедливо, то в результате он получает очень сильную обиду, а его родители - глубокое чувство вины. Речь идет о ситуациях, в которых присутствует непонимание смысла наказания. Поэтому мамы и папы должны максимально конкретизировать свои требования к ребенку.

Также родители зачастую несправедливо наказывают своих детей из-за влияния каких-либо ситуаций, не связанных напрямую с поведением малышей. Взрослые должны научиться контролировать свое психоэмоциональное состояние. Это позволит детям не путаться из-за непоследовательного поведения родителей.

Самой трагической, по мнению психологов, является ситуация, когда ребенка наказывают, потому что он нелюбимый. Если родители нашли в себе силы признать это, то они могут попытаться исправить ситуацию. Отношения с детьми у таких родителей должны строиться на чувстве долга.

Педагоги не устают повторять, что главная задача мам и пап заключается в том, чтобы вырастить своих детей с минимальными психологическими травмами.

Методы поощрения ребенка

Метод поощрения ребенка за хорошее поведение выбирается исходя из его возраста. Так, чем младше малыш, тем ощутимее для него должно быть поощрение. Можно подарить ребенку новую игрушку, которую он давно хотел, или же подольше поиграть с ним. Старшим детям можно в качестве одобрения предложить сходить в ближайшие выходные в цирк или в развлекательный комплекс. У ребят повзрослее лучше развито чувство времени, поэтому они воспримут эту награду правильно.

Методы наказания

Выбирая методы наказания ребенка, нужно также исходить из его возраста:

1. Изоляция. Если ребенок провинился, его либо ставят в угол, либо же оставляют в комнате. Поблизости не должно быть никаких развлечений, чтобы малыш смог спокойно обдумать свой проступок и осознать вину. Время этого наказания рассчитать очень просто: сколько ребенку лет, столько минут он должен быть изолирован.
2. Лишение удовольствий. Если непослушный ребенок совершил нелицеприятный поступок, то в качестве наказания будет уместно лишить его на некоторое время сладостей или любимой игрушки.
3. Наказание ребенка чужим человеком. Этот метод очень эффективен. Ребята близко к сердцу воспринимают критику посторонних, поэтому можно попросить чужого человека рассказать о вреде плохого поведения.
4. Крик. Этот метод нужно использовать лишь в опасных для здоровья ребенка ситуациях. Накричать на малыша можно, чтобы он прекратил опасное действие. В остальных случаях этого делать не нужно. Малыш, скорее всего, не поймет, в чем суть родительских претензий, а вот стиль такого поведения усвоит на отлично и будет применять в ваш адрес.
5. Строгость. Некоторым родителям достаточно лишь строго взглянуть на ребенка, как он уже начинает размышлять о своем поведении. Излишняя строгость приводит к тому, что малыш начинает врать, чтобы избежать наказания.

Каждый родитель на собственном опыте убеждается, что воспитание ребенка - это одна из самых сложных миссий в жизни человека. Если взрослые обладают знаниями, как это делать правильно, то растить малыша во взаимопонимании и любви им будет намного проще.

Как наказывать и не наказывать подчиненных
Наказывать людей крайне неприятно. Но что делать, если поведение некоторых сотрудников ставит под угрозу общее дело? Как наказывать подчиненных и как этого лучше не делать?

Бич многих наших менеджеров в том, что из кнута и пряника большинство выберет кнут. Они находятся под иллюзорным впечатлением фермера из известного анекдота: чтобы получить больше молока от коровы, надо ее больше доить и меньше кормить. Чем это чревато для компании, мы все хорошо видим: текучка кадров, саботаж работы, низкая продуктивность, кражи и прочие «прелести».

Стоит ли вообще убрать «кнут»?

Зачем компания использует дисциплинарные инструменты? Оставим в покое предположение, что это - мотивация людей: за исключением редких мазохистов никто из сотрудников не получает удовольствия от этого и не загорается работой после дисциплинарных разборок. Другое дело, что такое действие можно преобразовать в систему, которая будет помогать человеку развиваться и, возможно, лет через пять он оценит ее. В основном же наказания в компании используются для: а) улучшения продуктивности; б) коррекции рабочей дисциплины; в) коррекции взаимодействия с людьми или этики поведения по-нашему.

Сразу же и напомним о стандартных дисциплинарных инструментах, к которым относится устное предупреждение, письменное предупреждение, автоматические системы наказания, временное отстранение, штрафы, увольнение. Общий принцип, конечно же, такой: чем тяжелее проступок, тем тяжелее наказание.

Пример 1.

Сотрудник отдела телефонного обслуживания имеет результат в пять минут среднего разрешения жалобы клиента. Стандарт - две минуты. Снимать деньги? Неразумно. Наиболее подходящее здесь - устное общение с сотрудником, т. к. это проявление некомпетентности. Во время общения мы его, во-первых, информируем о существующем стандарте, и указываем, что стандарт им не выполняется. Далее выясняем, с чем это связано: новый человек еще не привык к работе, ошибка системы, недостаточно навыков и т. п. Разрабатываем с сотрудником план улучшения и через какое-то время оцениваем прогресс.

Пример 2.

Сотрудник отдела продаж предоставил клиенту скидку в 30%, хотя имеет полномочия давать только 10%. Компания понесла убытки в размере зарплаты сотрудника. Что это было? Явное превышение полномочий. Стоит ли здесь штрафовать на всю зарплату? Нет, но здесь возможны следующие сценарии: а) письменное предупреждение и последующий «разбор полетов» у начальства; б) лишение премии. При повторении ситуации - отстранение от переговоров с клиентами.

Пример 3.

Сотрудник химзавода, отвечающий за безопасность производства, забыл закрутить кран, в результате чего за ночь в землю ушло более 2 тонн химикатов. Компания понесла миллионные убытки и поставила под риск здоровье населения ближайшего ПГТ. То, что называется «преступная халатность». Дисциплинарное решение - увольнение, штраф, а возможно даже и судебное дело, хотя здесь мы из сферы управления человеческими ресурсами плавно перешли в юриспруденцию.

Наиболее распространенные управленческие ошибки

Среди наиболее распространенных ошибок руководителя эксперты выделяют следующие:

1. Наказание без предварительного информирования .

Человек три месяца опаздывал на работу, вам это надоело и вы его решили уволить. Во многих странах за такое на вас могут подать в суд. Человек должен быть информирован (лучше при приеме на работу и письменно) о принятом в компании рабочем графике, а также о возможных наказаниях за его нарушение. В течение трех месяцев нарушений, его должны были предупреждать и проводить беседы. И только если злостное нарушение вопреки всем предупреждениям продолжается, то можно переходить к более строгим мерам.

2. Несоответствие проступка и наказания .

Лучше не проявлять себя крутым боссом и выгонять секретаря с работы за то, что она принесла остывший кофе. Иначе возле вас никого толкового не останется.

3. Показательное наказание .

Это в советские времена были совещания с разбором недостойного поведения некого Иванова. Нормальная деловая этика говорит о том, что привселюдные разборки, крик, «позорные» листы и т. п., демотивируют остальной персонал, выставляют вас в очень невыгодном свете (тиран или самодур, не хотите?), и опять же, чреваты судебными разбирательствами.

4. Вера в то, что человек сам осознает свою вину и исправится .

Не бывает такого. Если человек что-то сделал некачественно или нарушил правила, а ему на это не указали, он даже не знает, что что-то не так. Вероятней всего, он уверен в своей гениальности и исключительности, а также правоте и креативности, пока ему не объяснят, почему это не так.

5. «Я - начальник, ты - дурак» .

Имеются в виду случаи наказаний, когда не дается объяснений, почему так происходит. Или при создании правил, которые явно противоречат здравому смыслу и сути выполнения работ, например, требования к грузчикам на складе быть всегда при костюме и галстуке. Претензии представителей клиент-сервиса в рекламном агентстве о том, что им необязательно приходить на работу на 9:00, потому что это не логично для РА, не принимаются, так как клиенты все-таки работают именно с 9:00.

Кроме этого хотелось бы заметить, что подготовка - лучшая гарантия отсутствия нарушений. А к подготовке относится: документальное оформление графиков работ, правил и возможных наказаний, налаженная коммуникация с сотрудниками, четкие должностные инструкции, хорошие условия работы и профессиональное развитие сотрудников.

Что же делать менеджеру?

1. Создать процедуру, а если нет возможности, то хотя бы «обращение к персоналу» с очертанием главных правил и принципов работы вашей компании (мы не берем подарки, трубку телефона снимает ближайший к ней человек и т. п.), хорошо еще объяснить возможные награды или наказания, связанные с правилами.

2. Должностные инструкции должны существовать. Если их нет, то каждому человеку при приеме на работу надо объяснить границы его ответственности. Ты занимаешься вот этим, принимаешь решение по таким-то вопросам, а по таким обязательно советуешься со мной. Но легче один раз написать должностные инструкции, чем думать каждый раз, о чем не забыть сказать.

3. Общие и самые простые правила применения дисциплинарных наказаний можно изложить следующим образом:

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками. Поэтому важно соблюдать все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить. Методов для этого существует множество. Это может быть премия или повышение в должности, увеличение заработной платы, устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно? Его следует наказать. Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ. Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность. Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина. Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять. Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор. В нём прописаны все обязанности сотрудника, в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее. Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы взыскания: исторические примеры

За первое нарушение договора работодатель вправе вынести предупреждение. За второе нарушение уже следует взыскание. При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору, используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний. Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо.

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза. В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо, и тех, кто работал «спустя рукава». Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие - наказывались. Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных. Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать. Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

• Специальную;
• Общую.

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены . Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником. Существует также такое понятие, как режим предприятия. С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки работника могут караться?

• Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
• Доказанная виновность работника;
• Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами - это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок, самым мягким наказанием будет замечание руководителя. Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью - это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо. Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или если работник вообще отказывается писать объяснительную записку, санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ, а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник. Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.

Заключая трудовой договор, работник не только получает определенные права, например на своевременную оплату труда, но и берет на себя конкретные обязанности, в том числе соблюдать дисциплину труда. Но что делать, если раз от разу эти обязанности не выполняются или выполняются спустя рукава? На этот случай Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применять к работникам дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Но дело это тонкое и требует неукоснительного соблюдения процедуры.

Дисциплинарное взыскание работодатель вправе применить в случае, когда работником совершен дисциплинарный проступок. Но что считать таким проступком? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности напрямую зависит от того, какие обязанности и как на него возложены. Что это значит?
Во-первых, обязанности работника должны быть зафиксированы, то есть закреплены документально (ст. 21 ТК РФ). Вынести взыскание за неисполнение обязанности, которую работник взял на себя "устно", нельзя.
Во-вторых, со всеми возложенными на него обязанностями работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ). Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори. Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.
В каких документах прописываются обязанности работника? Это:
- трудовой договор;
- должностная инструкция;
- правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- иные локальные нормативные акты (ЛНА).
Локальный нормативный акт - это внутренний документ работодателя, который (ст. 8 ТК РФ):
- устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
- обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;
- рассчитан на неоднократное применение.
Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1).
И только если действия или бездействие работника нарушают положения какого-либо из этих документов (с которым он ознакомлен под роспись), у работодателя есть основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Но факт такого нарушения еще нужно доказать, а значит, он должен быть задокументирован.
Порядок документирования факта совершения дисциплинарного проступка зависит от того, в чем заключается проступок работника. Например, документальным свидетельством опоздания или прогула прежде всего является табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). А документировать подобные проступки соответственно должен работник, ответственный за ведение табеля. Но не лишним в данном случае будет и служебная записка непосредственного руководителя работника. Ведь контроль соблюдения работниками режима работы находится и в его ведении. Именно у него люди отпрашиваются с работы, ему работники сообщают о болезни и других обстоятельствах.
В целом же подтвердить факт нарушения можно любыми документами: служебной или докладной запиской, актом или решением комиссии по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю.

Берем объяснения

Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности, необходимо взять у него письменные объяснения, чем вызвано нарушение (ст. 193 ТК РФ). Имели место уважительные причины или нет - работодатель решает на свое усмотрение. Исключением являются случаи, когда работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Тогда есть две абсолютно уважительные причины, которые нельзя игнорировать. Первая - это заболевание или травма, подтвержденные листком нетрудоспособности, и вторая - это исполнение государственных или общественных обязанностей. Но истребование объяснений для применения дисциплинарного взыскания - обязательное условие.
К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной для отсутствия на работе, относятся, в частности (ст. 170 ТК РФ):
- сдача крови;
- исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя;
- явка в орган дознания, к следователю или в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя или понятого.
На представление объяснений у работника есть два рабочих дня. При этом день вручения уведомления о необходимости представить объяснения в этот срок не засчитывается (Определение Мосгорсуда от 06.07.2010 N 33-19977).
Запрашивать объяснения лучше всего письменно, под роспись и сразу комиссией в составе трех человек. Ведь даже в идеальной ситуации, когда работодатель истребовал объяснение по факту нарушения и работник его дал, лучше иметь этому документальное подтверждение.
При этом работник может и отказаться давать объяснения. Сам по себе такой отказ не является основанием для того, чтобы не налагать на него дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но чтобы его зафиксировать, нужно составить соответствующий акт, для чего и необходима комиссия.
Наконец, работник устно может согласиться дать объяснения, но по истечении двух рабочих дней так их и не представить. Составлять акт об отказе в этом случае рискованно, ведь как такового отказа не было. Роструд называет эту ситуацию уклонением от дачи объяснений (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Поэтому, как вариант, в таком случае можно составить акт об уклонении от дачи объяснений, где подробно изложить все, что происходило, и довести его до сведения работника.
При этом, имея в виду такой вариант развития событий, запрашивая объяснения, лучше максимально конкретизировать порядок их представления. В частности, точно указать место и время, куда, когда и кому работник должен представить объяснения. Это необходимо, чтобы комиссия действительно могла подтвердить факт их непредставления в указанный срок в указанном порядке.
После того как процедура истребования объяснения соблюдена, а причины проступка не признаны работодателем уважительными, можно выносить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Правда, сначала стоит убедиться, что установленные ТК сроки позволяют это сделать.

Сроки давности

Возможность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности ограничена во времени. Здесь действуют два срока (ст. 193 ТК РФ).
Во-первых, вынести дисциплинарное взыскание работодатель вправе только не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом в месячный срок не включается время:
- болезни работника;
- отпуска работника - ежегодного, дополнительного, учебного, за свой счет;
- на учет мнения профсоюза, если речь идет об увольнении работника, который в него вступил.
Во-вторых, привлечь работника к ответственности за дисциплинарное нарушение можно лишь не позднее 6 месяцев со дня его совершения либо двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
Применение дисциплинарного взыскания за пределами любого из этих сроков неправомерно (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 26.06.2014 N 33-3047/2014г., Ростовского областного суда от 12.08.2013 N 33-10143, Тульского областного суда от 25.09.2012 N 33-2503).

Пример. Наказываем вовремя
Согласно должностной инструкции в обязанности работника входит отправка почтовой корреспонденции компании в установленные руководителем сроки. По распоряжению руководителя работник должен был отправить контрагенту документы не позднее 20.01.2016.
06.06.2016 руководителем получено письмо от контрагента о том, что документы к нему до сих пор не поступили. В журнале исходящей почтовой корреспонденции записи об отправке письма нет. С 01.06 по 20.06.2016 работник, отвечающий за отправку корреспонденции, находился на больничном. В объяснительной записке от 20.06.2015 он написал, что письмо затерялось среди прочих документов.
Месячный срок, в течение которого работодатель может применить дисциплинарное взыскание, начинает исчисляться с 06.06.2016. При этом период болезни работника (20 дн.) в нем не учитывается. Поэтому месяц истечет лишь 26.07.2016.
При этом шестимесячный срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, начинает исчисляться с 21.01.2016 и истекает 21.07.2016.
Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее 21.07.2016.

Виды взысканий

Итак, проступок задокументирован, объяснения взяты, сроки соблюдены. Какие же взыскания есть в распоряжении работодателя? Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ их всего три:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по отдельным основаниям.
Любые иные дисциплинарные взыскания работодатель применять не вправе. Поэтому различные штрафы, понижение в должности, отмена отпуска и пр. не могут выступать мерой дисциплинарной ответственности. Это неправомерно.
Для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, но только на уровне законодательства. Например, для сотрудников таможенной службы помимо прочего предусмотрены такие меры ответственности, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ).
На практике сложилось так, что замечание считается менее тяжелым наказанием, чем выговор. Но законодательно это никак не закреплено. Нигде не зафиксировано, что выговор применяется только после того, как замечание не сработало, и проступок был совершен вновь. То есть работодатель в каждой конкретной ситуации сам оценивает, какое взыскание применить, будь то первое или не первое нарушение работника. При этом один и тот же поступок в разных обстоятельствах вполне может быть оценен по-разному. Например, опоздание на 10 минут бухгалтера или машиниста поезда, имеющего свое расписание, это две большие разницы. Прежде всего в том, что касается последствий.
А вот такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, работодатель вправе применять только при наличии определенных оснований. Это, в частности:
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий по месту работы, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой ущерб имуществу организации или неправомерное его использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
С другой стороны, наличие таких оснований не означает, что работодатель обязан уволить работника. Применение дисциплинарных взысканий - это в принципе лишь право работодателя, а не обязанность.

Тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства

Оценивая, применять ли дисциплинарное взыскание и какое, работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это прямое требование Трудового кодекса (ст. 192 ТК РФ). А Пленум ВС добавил к этому перечню также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Что это значит?
Это значит, например, что если работодатель сначала вынес работнику выговор за 5-минутное опоздание в офис, а при следующем 5-минутном опоздании уволил, то в случае спора суд будет принимать решение, в том числе основываясь на поведении работника до вынесения выговора. И если никаких опозданий за ним до этого не было зафиксировано, выговор и увольнение за два пятиминутных опоздания вполне может показаться слишком строгим, несправедливым и несоразмерным наказанием.

Приказ о взыскании

Приказ о вынесении замечания или об объявлении выговора составляется в произвольной форме. Но в нем обязательно должна быть ссылка:
- на конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, ПВТР или иного ЛНА, который нарушен работником;
- на документы, подтверждающие факт нарушения;
- на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.
Срок жизни замечания или выговора - год. По истечении этого срока взыскание снимается автоматически, если со дня издания приказа о его объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять взыскание и досрочно - самолично, по ходатайству работника или его непосредственного руководителя. Оформляется такое досрочное снятие приказом в произвольной форме (ст. 194 ТК РФ).
А вот если речь идет об увольнении, издается обычный приказ по форме N Т-8. Дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется (Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). Но и в форме N Т-8 предусмотрено отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа. Здесь как раз можно перечислить все документы, оформленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в приказе нужно указать основание прекращения трудового договора, то есть соответствующую норму Трудового кодекса.
По понятным причинам снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, невозможно.

Дело N...

Порой неправильное или неправомерное оформление дисциплинарного взыскания приводит к казусным ситуациям. Так, Верховный Суд республики Тыва своим Апелляционным определением от 22.03.2016 по делу N 33-412/2016 восстановил в должности бухгалтера, уволенного за "неадекватное поведение".
Гражданка А., бухгалтер Тувинского техникума жилищно-коммунального хозяйства и сервиса, обратилась в суд с иском о признании своего увольнения незаконным.
За короткий промежуток времени к бухгалтеру было применено два дисциплинарных взыскания. Первое - на основании жалобы специалиста отдела кадров. Кадровик обвиняла бухгалтера ни много ни мало в насильственном (путем запирания двери) удержании ее и еще одного работника в кабинете бухгалтерии. Второго наказания и последующего за ним увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей дама удостоилась за неправомерное перечисление отпускных.
По словам бухгалтера, в злополучный день она отпросилась у директора, поскольку ее вызвали в суд в качестве свидетеля. На минутку забежала в отдел кадров, чтобы передать соответствующее заявление. Очень торопилась. Но одной из сотрудниц кадрового отдела срочно понадобилась ее подпись на нескольких документах. Бухгалтер сказала, что ознакомится с ними и подпишет позже, так как торопится в суд, и ушла. Однако несколько неугомонных кадровичек направились за ней, стали скандалить и отказались покидать ее служебный кабинет. Не покинули они его даже тогда, когда А. пригрозила, что все равно уйдет, а их попросту запрет, поскольку в нем хранятся ценные вещи. Угрозу свою бухгалтер подкрепила действием - вышла из кабинета и закрыла дверь на ключ, а затем тут же повернула его обратно. Таким образом, по ее версии, "узницы" находились в заточении не более нескольких секунд. Открыв дверь, А. сказала упрямицам, что оставляет кабинет под их ответственность, и ушла. Вернувшись примерно через час, увидела, что кабинет открыт.
Суды двух инстанций признали наложение первого взыскания незаконным и постановили восстановить А. на работе. Мотивировка: в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Судьи установили, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно положения каких нормативных актов нарушила истица. Ни должностная инструкция, ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем суду представлены не были. Таким образом, у работодателя не было оснований для привлечения А. к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей, не был установлен, решили служители Фемиды.
"Признак неоднократности" улетучился, создав основания для признания незаконным уже приказа об увольнении.