Основания для увольнения работника. Какие основания для увольнения работника по инициативе работодателя по тк рф

Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза - сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2016 году?

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
   • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
   • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
   • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
   • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
   • повторное грубое нарушение устава организации;
   • применение незаконных методов воспитания;
   • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

• сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска - в течение всего времени его отсутствия;
• женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
• по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
  • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
  • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три - до 14 лет.
2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
   • за 2 месяца, а при массовом сокращении - три - предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
   • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
   • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
   • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии - уведомить сотрудников об этом.
3. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий - не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
   • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости - фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов - оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
3. Выдать работнику окончательный расчёт.
4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

• уведомление о сокращении или ликвидации организации;
• предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
• акт о совершении дисциплинарного проступка;
• приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

В приказе об увольнении за прогул в качестве основания указываются документы, фиксирующие факт совершения этого проступка Акт, фиксирующий факт совершения работником проступка, подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации Приказ об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица должен содержать ссылку на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ Приказ об увольнении составляется на бланке Т-8 Уведомить работников о ликвидации организации и предстоящих в связи с этим увольнениях работодатель обязан за два месяца до наступления события Предложение о переводе на имеющиеся в штате вакантные должности сокращаемому работнику может быть составлено как в виде отдельного документа, так и включено в уведомление о сокращении С уведомлением о сокращении работник должен быть ознакомлен под роспись

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы - рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) - рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск - рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица - в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица - в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя - в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце - сентябре 2016 года) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника - не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере - для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях - для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений - лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
   • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
   • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
   • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
   • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
   • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
2. При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
   • отсутствие неоднократности;
   • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
   • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
   • несоответствие тяжести наказания;
   • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
   • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
   • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
   • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
   • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
   • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них - нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя - здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа - специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют - подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания - увольнение - может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе - личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины - делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

• в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
• в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим. Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения. Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
6. если сотрудник переходит на выборную должность;
7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

p>Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
5. инвалиды и участники ВОВ;
6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Среди основных причин для того, чтобы прекратить трудовые отношения между работником и работодателем существуют как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований. Субъективные причины для увольнения относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством. Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.

Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора. И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом. Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания для проведения увольнения.

Прекращение трудовых отношений

В соответствии с нормами закона, регулирующего трудовые правоотношения, они прекращают свое действие в таких случаях:

• по желанию работника уйти с занимаемой им должности;
• по инициированию увольнения работодателем;
• при достижении соглашения между работником и предприятием об окончании совместной работы;
• если между сторонами был заключен временный срочный трудовой договор, и его срок подошел к концу, при этом ни одна из сторон не изъявила желания его продолжить, подкрепив это соответствующим действием;
• при оформлении процедуры перевода сотрудника к другому работодателю по его просьбе или согласию;
• переход сотрудника на избираемую должность;
• при отказе работника продолжать действие договора, в случае изменения формы собственности организации, или формы управления, собственника имущества;
• при изменении условий договора, с которыми подчиненный не согласен;
• причины увольнения сотрудника по медицинским показаниям – если существует медицинский запрет на продолжение труда в данной должности, а предложить другую подходящую, работодатель просто не может, или же от предложенной должности отказался сам сотрудник;
• в случае изменения места расположения предприятия по причине переезда в другую местность, от которого данный специалист отказался;
• существуют такие обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон (и их мы рассмотрим ниже);
• при нарушении норм трудового законодательства еще на стадии заключения трудовых отношений, если такие нарушения исключают возможность дальнейшего сотрудничества.

В то же время, помимо основных причин для увольнения, существуют и специальные, регламентированные законами и нормативно-правовыми актами. Например, правовое регулирование увольнения судей и прокуроров, государственных служащих, военных, проводится специальными законами, которые применимы только к ним. Теперь рассмотрим основные причины более подробно.

Увольнение по собственному желанию

Это, пожалуй, самая простая, и любимая формулировка для кадровиков. И оформляется проще такое увольнение и документов нужно меньше собирать. Да и оспаривать такое увольнение никто не будет. Зачастую, именно такая причина для увольнения, является стимулом для работодателя «надавить» на подчиненного для того, чтобы он сам написал заявление, грозя увольнением по статье или другими негативными последствиями для последнего. Юристы советуют не идти на поводу, несмотря на такие угрозы, и оставаться на своем месте работы, ведь ни компенсации, ни выходного пособия такой сотрудник при увольнении не получит, а найти новую работу, не всегда удается сразу.

Если же желание уйти является действительным и мотивированным, сотруднику нужно подать заявление о своем намерении уволиться с предприятия. Только предупредить об этом нужно за две недели до факта увольнения. Несоблюдение этого требования, чаще всего, оборачивается негативными последствиями для работника, ведь его могут уволить по статье за прогул, в случае несанкционированного ухода с рабочего места.

Иногда допускается расторгнуть трудовые отношения, без обязательной четырнадцатидневной отработки, но для этого должны быть веские основания. Итак, рассмотрим, какие существуют уважительные причины увольнения по собственному желанию, при возникновении которых, допускается срочное увольнение:

1. болезнь близкого родственника или ребенка, которым требуется уход;
2. мужа или жену направляют в длительную командировку за пределы города (страны), или же вовсе на постоянную работу;
3. при поступлении на учебу;
4. при выходе на пенсию.

Некоторые работодатели берут в учет не только эти причины, но по договоренности, могут позволить уволиться тем числом, которое укажет сотрудник в своем заявлении. Кстати, сослаться на уважительность причин скорейшего увольнения необходимо и в заявлении, а не только устно.

Когда увольнение происходит по инициативе работодателя

Предприятие имеет право расстаться со своим сотрудником, помимо его воли, только в тех случаях, которые указаны в ТК РФ. Существуют следующие причины увольнения сотрудниковпо инициативе фирмы, предприятия или организации, на которой они работают:

• Работник не прошел испытательный срок, или результаты такого испытания показались руководству предприятия не удовлетворительными;
• В случае прекращению работодателем своей хозяйственной деятельности (ликвидация);
• В случае принятия решения о сокращении штата организации, о чем есть распоряжение компетентного органа управления юридического лица;
• По результатам неудовлетворительно пройденной аттестации, когда на предприятии нет вакантных мест, соответствующих уровню и квалификации данного специалиста;
• С руководителем или главным бухгалтером прекращаются трудовые отношения при смене собственника компании;
• При многочисленном нарушении трудовой дисциплины и трудовой этики, если у работника уже имеются дисциплинарные взыскания, непогашенные;
• Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, что квалифицируется законодательством как прогул;
• За недоверие к сотруднику, который совершил виновные действия, повлекшие утрату товарно-денежных ценностей фирмы (как правило, это причины увольнения продавцов);
• При появлении или пребывании на работе в нетрезвом виде;
• При совершении преступного действия на предприятии, например, кражи, хищения, что будет установлено и подтверждено решением компетентных органов;
• В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, когда это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия для других сотрудников фирмы или утрату, уничтожение имущества организации;
• При разглашении коммерческой тайны, и/или персональных данных другого сотрудника;
• Если руководитель или главный бухгалтер совершили действие, или приняли неоправданное решение, которое причинило ущерб предприятию, его имуществу и материальные потери.

Существуют и другие уважительные причины увольнения работника, который занимает ключевую должность в организации, например, достаточно однократного грубого нарушения своих трудовых функций руководителя или его заместителя, для того, чтобы расторгнуть с ним контракт.

Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон

Трудовой кодекс называет причины, по которым прекращается трудовой договор с сотрудником ни по инициативе работодателя, ни работника. Такие обстоятельства называются, независящими от воли сторон:

1. Когда восстановлен в прежней должности незаконно уволенный работник, как правило, по решению суда;
2. В случае призыва в армию или альтернативную службу;
3. Когда работник занимает выборную должность, и не был избран на новый срок;
4. Когда в отношении подчиненного есть судебный приговор, который исключает возможность в дальнейшем трудиться на предприятии;
5. При полной утрате трудоспособности, чему выступает подтверждением медицинское мотивированное заключение;
6. Смерть работника;
7. В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных таковыми Правительством РФ;
8. При применении к сотруднику административного взыскания, связанного с запретом занимать определенную должность, в том числе и дисквалификация;
9. Прекращение действия лицензии или специального разрешения для осуществления определенных трудовых функций, которое выдается уполномоченным органом государственной власти;
10. В случае отмены судебного решения, которым сотрудник был восстановлен в должности.

В соответствии со ст. 83 Кодекса, такие причины для увольнения работника, не считаются волеизъявлением работодателя, а потому, придерживаться специальной процедуры, которая заключается в заблаговременном информировании и подобные формальности не нужны.

Иные случаи и причины для ухода сотрудника с занимаемой должности

Отдельно хочется отметить увольнение в порядке перевода. Такая формулировка расторжения трудового договора не слишком распространена, так как подчиненный, нашедший более привлекательное для него место работы, сначала увольняется по собственному желанию, а лишь потом устраивается на новое место работы. При переводе же, есть масса преимуществ для самого работника. Во-первых, экономится время для формальностей прекращения трудового договора с предыдущим работодателем, и заключением нового. Во-вторых, отсутствует двухнедельная отработка на прежнем месте работы и испытательный срок на новом.

Причины увольнения работника, который не желает переходить вместе с работодателем в другую местность, могут характеризоваться, как желание сотрудника уволиться. Но не все так просто. Если он просто напишет заявление, после чего прекратит трудиться в организации, к нему не будут применяться льготы в центре занятости. Да и с такой формулировкой увольнения куда проще устроиться на новое место работы, чем каждый раз объяснять, почему захотел уйти с предыдущего места работы.

Собираясь устраиваться на новую работу, кандидаты обычно составляют краткую характеристику-презентацию о себе. В нее включаются личные данные, сведения об образовании, опыте работы, дополнительная информация и желаемая должность на новом месте. Иногда, хотя это не обязательно, указывается причина увольнения в резюме. Что писать, если все-таки хотите указать основание ухода, придумывать не стоит. Лучший вариант, скопировать то, что написано в трудовой книжке.

Для чего составляется резюме

Работодатель не примет нового сотрудника, пока досконально не выяснит все о его профессиональных и личностных качествах. Поэтому, начиная подыскивать новое место работ, нужно рассказать о себе вкратце самое главное, чтобы работодатель получил представление о вас как о работнике.

Для этого и создается резюме, небольшая визитная карточка соискателя, реклама себя, в которой содержится информация об образовании, опыте работе, личные данные. Вопрос о причинах увольнения всегда задается при личной встрече с работодателем, потому и в резюме лучше коротко пояснить, что стало причиной увольнения.

Какие причины увольнения называют в резюме чаще всего

Не сложно догадаться какие вопросы будет задавать на собеседовании рекрутер, так как каждый может представить себя на месте нанимателя. Что бы вы хотели узнать о своем будущем работнике, то же захочет узнать о вас потенциальный работодатель. Вопрос о том, почему вы ушли с прежней работы, он вам задаст сразу после того, как вы расскажете о себе.

Поэтому в резюме укажите ту причину увольнения, которая стоит в вашей трудовой и продумайте план ответов на вспомогательные вопросы, касающиеся деталей увольнения.

Предположим, увольнение произошло по собственному желанию. Это общая формулировка. Скорее всего, читающему резюме ничего не скажет эта обтекаемая, безликая фраза. Поэтому, указывая основание увольнения «собственное желание», добавьте несколько деталей, объясняющих подробнее причины увольнения с работы, для резюме. Примеры:

Некоторые факты

При указании причины увольнения в резюме, не стоит забывать, что серьёзный и опытный наниматель при приёме на работу сможет уточнить этот вопрос, позвонив бывшему руководителю. В связи с этим не стоит придумывать ситуации, по которым вы были вынуждены уйти из прошлой фирмы. Чтобы избежать неловкой ситуации, нужно научиться правильно объяснять причины своего увольнения.

1. Отдача от данной должности оказалась меньше ожидаемой, хотя работа в целом получалась, от начальства нареканий не было.
2. Ограниченный круг обязанностей не давал возможности узнавать новое, поднимать профессиональный уровень, наращивать мастерство.
3. Невнимательное отношение к рациональным предложениям по улучшению организации труда, непонимание со стороны руководства снижало желание работать.

Если в трудовой книжке сделана запись о том, что основанием для увольнения послужил дисциплинарный проступок, укажите в резюме уклончивую формулировку, без ссылки на статью ТК РФ и подготовьтесь к тому, чтобы при личной встрече объяснить более развернуто.

Как нужно изложить причину увольнения

Ваше резюме должно быть написано так, чтобы заинтересовать специалиста кадровой службы не только содержащимися в нем сведениями, но и тем, как подана информация.

Формулировка причины увольнения с работы для резюме должна быть краткой, конкретной, правдивой, грамотной.

• Краткость. Укажите основание увольнения почти теми же словами, что и запись в трудовой. Если есть какой-то негативный момент в записи, не копируйте его, опустите, если это будет без ущерба для общего понимания смысла причины увольнения. Лучше во время собеседования изложить свою версию.
• Правдивость. Помните, обман рано или поздно вскроется. Не пишите неправду, но придумайте уклончивую формулировку. При встрече постарайтесь честно объяснить, какой промах был вами допущен. Работодатель оценит честное признание, которое будет выглядеть лучше, чем неловкое вранье. К тому же, сказать правду, тоже нужна сила воли, значит, она у вас есть. Это маленький, но плюс.
• Конкретность. Старайтесь не писать общих фраз и формулировок, излишних сведений. Во-первых, тяжело читать, во-вторых, может сложиться впечатление, что вы не умеете четко и ясно излагать информацию.
• Грамотность. Составленный с ошибками документ произведет негативное впечатление и вызовет сомнения в профессионализме кандидата.

Перечень нейтральных причин увольнения

Дополнительная информация

Необходимо понимать, что с предыдущего места работы может понадобиться характеристика. На данный момент это явление очень популярно, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы скажите новому руководителю о том, что должность, по на которой вы работали, перестала существовать, нужно быть готовым к доказательству этих данных. Помимо этого, положительный отзыв с прошлого места работы является огромным преимуществом при устройстве в новую фирму.

Как правило, рассказывать о настоящей причине увольнения не очень хочется. И если подоплека ухода не одна, а несколько, можно выбрать из них одну, наиболее нейтральную. Получится, что вы и не соврали, и не озвучили то, что не хотелось.

Самые популярные нейтральные причины ухода:

1. Появилось желание поменять вид занятий, характер работы.
2. Есть стремление к карьерному росту, хотите его реализовать. Добавьте, почему на прежней работе продвигаться мешали.
3. Не устраивает размер зарплаты. Кто-то не говорит о деньгах, боясь показаться чересчур меркантильным. Эта причина - на ваше усмотрение. По большому счету, деньги нужны всем, поиски места с более высоким доходом, это нормально. Немного расшифруйте, почему вам не стало вдруг хватать прежней зарплаты (пополнение в семье, нужно копить на покупку квартиры и т.п.).
4. Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы.
5. Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много.
6. Предприятие поменяло место дислокации и этот район очень неудобен.

Подобрать подходящую причину увольнения будет несложно, если в трудовой книжки нет конкретного указания на неблаговидную причину увольнения (прогул, пьянство в рабочее время и др.).

Если увольнение было по статье, нужно объяснить, почему такой поступок стал возможным, найти смягчающие вину причины, закончив рассказ сообщением о том, как вы жалеете и раскаиваетесь в совершенном проступке.

Причины, которые не стоит озвучивать

Любой работодатель хочет видеть рядом неконфликтного, уравновешенного, приятного в общении человека. Причины увольнения, которые нельзя озвучивать ни при каких обстоятельствах:

1. Неприязненные отношения, конфликты в коллективе. Зависть сослуживцев, которые всячески подсиживали талант и мешали росту. Коммуникабельность и стрессоустойчивость приветствуется любым работодателем. Если у вас ее нет, о чем свидетельствуют склоки на работе, приведшие к увольнению, это поставит жирный минус на вас как на кандидате, несмотря на хорошее знание дела.
2. Никудышнее начальство, которое не ценило вас. Откровенно обвинять начальство в уходе нельзя. Просто опишите его недостатки, подкрепив свои рассуждения аргументами. Это не должно выглядеть как огульное обвинение.
3. Не повысили в должности. Такая причина может натолкнуть читающего резюме на мысль, а было ли основание для повышения? Может быть, вы еще не доросли до кресла руководителя.
4. Постоянные сверхурочные работы. Новый работодатель, возможно, также привлекает работников для работы в дополнительное время. Если для вас переработки некритичны, не упоминайте, что вам не нравится сверхурочная работа.
5. Причины личного плана: уходы на больничные, попал под следствие, развод и др.
6. Система работы предприятия с кадрами. Регулярно заставляли заниматься повышением квалификации, проходить специальные тренинги, курсы и др.
7. Выплата зарплаты в обход установленных правил.

Таким образом, чтобы не оказаться еще на этапе подачи резюме в опале у будущего работодателя, подумайте внимательно, как подать причину увольнения, не отходя далеко от истины и в то же время, сохранив свои шансы как соискателя должности.

Нужно тщательно подготовить ответы касающиеся вашего ухода с предыдущего места работы. В противном случае даже если претендент придет на собеседование, а потом не сможет объяснить ситуацию и причины увольнения, то ему могут просто отказать в принятии на работу.

Перечень подходящих причин

Продумывая, какую причину увольнения указать в резюме и как ее максимально удачно преподнести, увяжите формулировку с содержанием записи в трудовой книжке (если она оставлена). Если трудовой книжки нет, в этом случае можно действовать свободно и подобрать причину, не навредив при этом своей репутации. Итак, вы решили уйти с прежней должности потому, что:

1. Хотите расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане.
2. Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации.
3. Перевод супруга (и) в другую местность, вы последовали за ним и уволились с прежней работы.
4. Перестал устраивать график работы. Необходимы два общих выходных в неделю, а не скользящие.
5. Работодатель нарушил условия трудового договора.

Выбирая причины увольнения, помните, что они должны объяснить уход и помочь сформировать положительное впечатление о вас, как о будущем работнике.

Заключение

Поговорим о том, Как написать причину увольнения в резюме, чтобы избежать лживой информации, если причина увольнения из тех, что нельзя писать в резюме ни в коем случае.

Укажите нейтральную формулировку, например, не сошлись во взглядах на оргвопросы, но при личной встрече сумейте убедить, что неблаговидный проступок был вызван роковым стечением обстоятельств.

Если резюме заполняется не на бланке с графами вопросов, разработанных именно этим работодателем, а в свободной форме, можно не делать пункт о причинах увольнения. На собеседовании при личной встрече лучше получится объяснить ситуацию со сменой работы, особенно если уйти пришлось не по самой хорошей статье Трудового кодекса.

Не включайте в текст резюме такие слова, как «всегда, никогда, ненавидеть, ничего, ошибка, проблема, провал». Психологи не рекомендуют применять слова с негативным смыслом. Замените их синонимами. Например, не «ошибка», а «ценный урок».

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта