Jaký je postup při propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost. Co je to výpověď? Propuštění zaměstnance při likvidaci společnosti

(jinými slovy z podnětu zaměstnance) je jedním z nejčastějších důvodů pro ukončení pracovní smlouvy. Podnět k rozvázání pracovního poměru pochází od zaměstnance a neznamená jeho souhlas zaměstnavatele, protože nemůžete člověka nutit, aby pracoval proti jeho vůli. Existují však určitá pravidla, která je třeba při odchodu dle libosti dodržovat.

Postup pro propuštění dle libosti

Postup pro propuštění dle libosti v prvé řadě jde o to, že zaměstnanec napíše výpověď. V žádosti je uvedeno datum propuštění a jeho důvody („z vlastní vůle“), musí být podepsána zaměstnancem s uvedením data sestavení.

Uveďte v přihlášce důvod k dobrovolné rezignaci není nezbytné. Pokud však okolnosti vyžadují rezignaci, musí být uveden důvod, navíc mohou být personalisté požádáni, aby to zdokumentovali. V ostatních případech stačí věta „Žádám vás, abyste mě z vlastní vůle propustil k takovému a takovému datu“.

Po předání žádosti o propuštění na personální oddělení, as propouštěcí příkaz. Obvykle se používá jednotná forma takového příkazu (), schválená usnesením Státního výboru pro statistiku ze dne 1. 5. 2004 č. 1. V objednávce je nutné uvést odkaz na zákoník práce Ruské federace a uvést podrobnosti o žádosti zaměstnance. Zaměstnanec musí být proti podpisu seznámen s příkazem k propuštění. Pokud propuštěnou osobu nelze upozornit na objednávku (je nepřítomná nebo se odmítla s objednávkou seznámit), provede se odpovídající záznam v dokumentu.

Podmínky propuštění dle libosti

Podle obecného pravidla, které je v ní zakotveno, musí zaměstnanec zaměstnavatele oznámit blížící se propuštění nejpozději dva týdny předem. Tato lhůta začíná běžet dnem poté, co zaměstnavatel obdrží výpověď.

Takzvanou dvoutýdenní pracovní dobu však lze dohodou zaměstnance a zaměstnavatele zkrátit. Zákon navíc zaměstnanci neukládá být po dobu výpovědi na pracovišti. Může odjet na dovolenou, nemocenskou atd., přitom podmínky propuštění se nezmění.

Z obecného pravidla dvoutýdenního pracovního volna existují zákonné výjimky. Při propuštění ve zkušební době je tedy výpovědní lhůta pro propuštění tři dny a při odvolání vedoucího organizace - jeden měsíc.

Výpočet při propuštění z vlastní vůle

Výpočet při propuštění z vlastní vůle, jakož i z jiných důvodů, musí být učiněn v den výpovědi, tedy v poslední den práce. Výpočet odstupného zahrnuje výplatu všech částek splatných zaměstnanci: mzdy, náhrady za nevyčerpanou dovolenou, platby stanovené kolektivními a pracovními smlouvami. Pokud propuštěný zaměstnanec využil dovolenou předem, proplacená dovolená se přepočítá, odpovídající částka se v konečném výpočtu odečte ze mzdy.

Pokud byl zaměstnanec v den propuštění v práci nepřítomen a nemohl obdržet výpočet, má právo o něj požádat kdykoli jindy. Dlužná částka musí být uhrazena nejpozději následující den po odvolání.

Dobrovolné propuštění během dovolené

Odejít dobrovolně do důchodu na dovolené zákon nezakazuje. Takový zákaz je stanoven pouze pro propuštění z podnětu zaměstnavatele. Zaměstnanec má právo napsat rezignaci na dovolené nebo přiřadit datum navrhovaného propuštění k době dovolené.

Pokud chce zaměstnanec požádat o výpověď na dovolené, není povinen jej z dovolené odvolávat

Zaměstnanec také může po čerpání dovolené odejít na vlastní žádost. Pozor, poskytnutí dovolené s následným propuštěním je právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Je-li taková dovolená poskytnuta, považuje se za den propuštění poslední den dovolené. Posledním dnem práce je však pro účely vypořádání se zaměstnancem v tomto případě den předcházející nástupu na dovolenou. V tento den by měl být zaměstnanci vystaven sešit a měly by být provedeny všechny nezbytné platby. To je jakási výjimka z daného obecného pravidla, potvrzená.

Dobrovolné propuštění během pracovní neschopnosti

Odstoupit libovolně během pracovní neschopnosti Umět. zakazuje takové propouštění pouze z podnětu zaměstnavatele.

Zaměstnanec má právo požádat o propuštění v době dočasné pracovní neschopnosti. Může také nastat situace, kdy dříve dohodnuté datum výpovědi připadne na dobu nemocenské. V tomto případě zaměstnavatel vydá výpověď ke dni uvedenému v žádosti o výpověď, pokud zaměstnanec tuto žádost nevzal zpět. Zaměstnavatel není oprávněn samostatně měnit datum výpovědi.

V poslední den práce, i když spadá do období pracovní neschopnosti, zaměstnavatel provede závěrečnou platbu, vydá příkaz k propuštění, ve kterém zaznamená nepřítomnost zaměstnance a nemožnost ho seznámit s příkazem. . Zaměstnanec si pro sešit po zotavení přijde nebo mu bude s jeho souhlasem zaslán poštou. Všechny částky splatné zaměstnanci budou vyplaceny jemu

Pro dobrovolné propouštění musí napsat rezignaci . Bez takového dokladu je ukončení pracovní smlouvy na tomto základě nezákonné. Zdálo by se, že co je jednodušší - dobrovolně skončit…. V praxi však existuje mnoho otázek a problémů. Například zaměstnanec napsal dobrovolný rezignační dopis od zítřka a nechodí do práce v domnění, že by měl dostat výpověď jak uvedl v přihlášce. Nebo byla podána žádost, uplynuly 2 týdny a pracovní smlouva nebyla ukončena, není po ruce žádná pracovní kniha a zaměstnavatel hlásí: „Vaši žádost jsme neviděli.“

Jak přestat na vlastní pěst? Jaké jsou lhůty pro dobrovolné propuštění? Co dělat, když vaše žádost nebude přijata? Nemohu po podání žádosti jít do práce? Je možné jeden den skončit z vlastní vůle, aniž byste pracovali?

Takže jste se rozhodli skončit. Chcete-li to provést, musíte napsat aplikaci. K objednávce nelze připojit ústní vyjádření, proto píšeme!

Vzor rezignačního dopisu.

V OOO "…"

Od (pozice, celé jméno)

Žádám Vás o ukončení pracovní smlouvy, o propuštění z vlastní vůle ke dni 6.11.2013.

22.10.2013 podpis

Co hledat v aplikaci?

Není nutné uvádět jméno a funkci osoby, na kterou se hlásíte. Zaměstnavatelem není ředitel nebo vedoucí personálního odboru, ale právnická nebo fyzická osoba, pokud pracujete pro fyzickou osobu a máte s touto osobou uzavřenou dohodu.

Nemůžete napsat takto "vyhozen z .......". Předložka „C“ se v přihlášce nezapisuje, protože pokud je přítomna, dochází k dvojímu pochopení: od tohoto data chcete přestat pracovat nebo chcete, aby tento den byl posledním pracovním dnem.

Výpověď musíte zaměstnavateli oznámit minimálně 2 týdny (14 dní) předem, takže datum výpovědi musí být vyznačeno započtením 14 dnů ode dne následujícího po dni podání žádosti . V našem příkladu odpočítávání začíná od 23. 10. 2013 a 14. den připadá na 6. 11. 2013.

Nezapomeňte uvést datum odeslání a podepsat. Pokud jste jeden den sepsali žádost a druhý den ji podali, pak 14 dní začne běžet ode dne následujícího po dni, kdy zaměstnavatel žádost obdržel.

Jak se přihlásit?

Doporučuji vám ponechat si druhou kopii dobrovolný rezignační dopis se známkou přijetí, protože se vyskytly případy, kdy zaměstnavatel později uvedl, že zaměstnanec nepodal žádost nebo požadoval vydání hmotného majetku, jinak by nebyl propuštěn. Budete tak mít potvrzení o skutečnosti podání žádosti a potvrzení o povinnosti zaměstnavatele ukončit smlouvu.

Pokud zaměstnavatel žádost nepřijme nebo odmítne označit její přijetí, lze žádost o propuštění zaslat i telegramem. V takovém případě požádejte operátora o ověření vašeho podpisu.

51. Telegram typu "ověřeno telekomunikačním operátorem" je přijat, pokud si odesílatel přeje potvrdit skutečnost potvrzenou dokumentem a (nebo) ověřit svůj podpis obsažený v telegramu.

Na formuláři telegramu typu "ověřeno telekomunikačním operátorem" se vyhotovují servisní značky - výpisy z dokladů prokazujících totožnost odesílatele.

Všechny certifikační záznamy provedené telekomunikačním operátorem jsou zahrnuty v textu certifikovaného telegramu.

Nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. dubna 2005 N 222 "O schválení pravidel pro poskytování telegrafních komunikačních služeb"

Stejně tak se můžete přihlásit, pokud jste na dovolené nebo nemocní.

Jaké jsou lhůty pro dobrovolné propuštění?

Pracovní smlouvu s Vámi musíte ukončit po uplynutí výpovědi, tzn. 14 dní později nebo v den na přihlášce, pokud jste podali přihlášku dříve.

Celou tuto výpovědní lhůtu nemůžete přeskočit. Vztahují se na vás všechny záruky stanovené zákoníkem práce, jakož i další pravidla, která obsahují vaši odpovědnost. V tomto období můžete dostat i výpověď pro nepřítomnost, za opakované neplnění pracovních povinností, pokud budou tyto skutečnosti odhaleny.

Ty také můžete být na dovolené a požádat o rezignaci. Po podání můžete pokračovat v odpočinku až do konce prázdnin. Pokud však dovolená skončila a 14 dní varování ještě neuplynulo, musíte jít do práce a pracovat až do konce funkčního období.

Pokud onemocníte, doba pracovní neschopnosti běh termínu nepřerušuje. Můžete být na nemocenské a 14. den musíte být propuštěni. Jak povinen vydat sešit v tomto případě, můžete.

Po výpovědní lhůta nemusí chodit do práce. Pokud vás zaměstnavatel poslední den lhůty nevyhodil, neprovedl výpočet, pak můžete požadovat náhradu za zpoždění v sešitu a úroky za zpoždění ve mzdě.

Máte také právo stáhnout svou žádost během výpovědní lhůty, pokud si odchod rozmyslíte. Toto musí být rovněž učiněno písemně a zaznamenána skutečnost žádosti. V tomto případě nelze pracovní smlouvu ukončit. Pokud je však k vám pozván jiný zaměstnanec, je povinen ho přijmout a vyhodit vás.

Pamatujte však, že tento zaměstnanec musí být pozván písemně jako převedení od jiného zaměstnavatele, s nímž byla smlouva ukončena nejpozději před měsícem. Zaměstnanci písemně pozvaní převodem od jiného zaměstnavatele do jednoho měsíce ode dne propuštění mají zakázáno odmítnout přijetí do zaměstnání.

Je možné jeden den skončit z vlastní vůle, aniž byste pracovali?

V zákoníku práce nic jako „vypracování“ není. Oznámení o propuštění je nutné minimálně 2 týdny předem.

Pokud si to zaměstnavatel přeje, je možné jednoho dne skončit. Jak je uvedeno v čl. 80 zákoníku práce Ruské federace může být pracovní smlouva ukončena před uplynutím výpovědi pouze dohodou. I když je to pro zaměstnavatele nepohodlné, protože je nutné vypočítat mzdu, vyplnit a vydat sešit.

Existují případy, kdy je zaměstnavatel povinen ukončit smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti, i když neuplynuly 2 týdny ode dne varování: zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu, zjištěné porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem , místní zákony, podmínky pracovní smlouvy.

Co dělat, když se vaše žádost o odstoupení z vlastní vůle ztratí?

Pokud jste vzali na vědomí výše uvedené rady a nechali si kopii potvrzení o přijetí, můžete požádat o propuštění v souladu s žádostí.

Pokud vám nezůstalo nic ve vašich rukou a zaměstnavatel ujišťuje, že nic neobdržel, proto vyžaduje splnění povinností, můžete požádat o propuštění ve lhůtě uvedené ve ztracené žádosti nebo podat novou žádost. V prvním případě, pokud neexistují důkazy o podání, je lepší se nehádat.

Pokud není výpověď z vlastní vůle učiněna včas a netrváte na výpovědi, to znamená, že pokračujete v práci, zaměstnavatel již nemůže ukončit pracovní smlouvu po datu uvedeném v žádosti, protože zaměstnání smlouva pokračuje.

Co dělat, když žádost o propuštění je nucena sepsat spolu se žádostí o zaměstnání?

V tomto případě buď nepište, ale pak vám bude zamítnuto přijetí, nebo napište, ale celý text přihlášky napište ručně a nepište jej na počítači. A pište to kuličkovým perem, ne gelovým perem. V takovém případě bude snazší napadnout výpověď, bude-li to nutné..

Tento důvod pro ukončení smlouvy je dnes nejčastější a nejžádanější (mezi zaměstnavateli) protože:

nevyžaduje zvláštní postup;
nestanoví povinnost zaměstnavatele platit zvýšenou náhradu za propuštění;
k ukončení smlouvy nevyžaduje pádné argumenty.

Postup pro propuštění dle libosti

Ačkoli zákoník práce Ruské federace nestanoví žádné potíže s takovým propouštěním, stále existuje určitý postup.

Fáze 1. Zaměstnanec se rozhodne dát výpověď. Může to udělat kdykoli, aniž by se o svém rozhodnutí dohadoval. Jediné, co musí udělat, je napsat rezignaci. Dokument je vypracován ve volné formě, ale pokud neexistuje sebevědomí, můžete si jeho vzorek stáhnout na internetu.

Žádost se podává personální službě organizace nebo přímo vedoucímu, pokud má zaměstnanec podezření, že žádost nebude posuzována, pak má právo zaslat ji poštou v cenném dopise s inventářem.

Fáze 2. Po upozornění zaměstnavatele bude muset zaměstnanec ještě 2 týdny svědomitě pracovat. Je dán takový čas, aby si zaměstnavatel mohl najít nového kandidáta pro sebe a odstupující osoba posílila svou touhu z organizace odejít.

Stává se, že emotivní zaměstnanec napíše rezignaci a po 3 dnech již svého rozhodnutí lituje.Článek - propuštění z vlastní vůle (článek 80 zákoníku práce Ruské federace) poskytuje těmto pochybovačům možnost stáhnout dříve podanou žádost, ale ve lhůtě dvou týdnů. Odpověď se podává ve stejné formě jako původní žádost, tedy písemně.

Existují 2 nuance:

Pokud se zaměstnanec rozhodne nejprve odpočívat na dovolené a poté skončit, může toto rozhodnutí vzít zpět pouze do dne začátku předepsaného odpočinku(článek 127 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud již byla na místo odcházející osoby písemně pozvána osoba, které nelze odepřít práci podle zákona (podle článku 64 zákoníku práce Ruské federace - zaměstnanec převedený z jiné organizace), pak stažení žádosti ze strany zaměstnance nebude akceptováno.

Zpřesnění není vždy povinným krokem. Zákoník práce Ruské federace stanoví možnost okamžitého rozchodu, pokud to oběma stranám nevadí: podala žádost - ukončit - obdržela výpis (kopii) z objednávky, sešit, výpočet - svobodná osoba. Zaměstnanec má možnost jít na dovolenou s následným propuštěním z práce (článek 127 zákoníku práce Ruské federace). Zákoník práce Ruské federace obsahuje kategorie pracovníků, kteří mají právo odejít bez práce:

zapsáni do vzdělávacích institucí pro denní vzdělávání;
v důchodu;
sloužící společně s manželem do nového místa jeho služby atd.

Fáze 3. Vlastně výpověď. Zaměstnavatel vydá příkaz k propuštění, seznámí s ním zaměstnance, vyplní sešit, provede úplný výpočet (článek 140 zákoníku práce Ruské federace), který zahrnuje mzdu za svědomitou, ale neplacenou práci, náhradu za budoucí dovolenou a další platby, pokud existují vnitřní předpisy.

Užitečné informace v naší infografice

Podmínky propuštění dle libosti

Délka řízení závisí na důvodech propuštění z podnětu zaměstnance. Celková doba od data podání žádosti je 2 týdny plus 1 den pro sebepropuštění.

Pokud zaměstnanec odchází na dovolenou a teprve poté z organizace, pak se lhůta prodlouží o částku dovolené, ale všechny dokumenty budou vyhotoveny před odjezdem zaměstnance na ni.

Pokud zaměstnanec patří do kategorie lidí, se kterými je nutné se okamžitě rozloučit, pak k výpovědi dochází během jednoho dne.

Samostatně je třeba poznamenat zaměstnance - brance, kteří jsou podle zákoníku práce Ruské federace oprávněni uplatnit tři dny před propuštěním.

Kontroverzní situace

I z takto prostého důvodu ukončení pracovního poměru mohou nastat problémy. Zde je řešení pro některé z nich.

Zaměstnavatel nechce žádost přijmout: zaměstnanec ji musí poslat poštou.

Sám zaměstnavatel chce zaměstnance propustit, ale nutí ho, aby odešel: je nutné se obrátit na soud (článek 391 zákoníku práce Ruské federace, článek 394 zákoníku práce Ruské federace, článek 395 zákoník práce Ruské federace).

Zaměstnavatel nechce akceptovat stažení žádosti: žádost by měla být zaslána poštou.

Zaměstnavatel propuštěn před termínem: jediným řešením je obrátit se na soud.

Neměli byste se bát obrátit se na soud, protože zaměstnanci jsou osvobozeni od placení nákladů na rozhodnutí (článek 393 zákoníku práce Ruské federace). Pokud jsou kroky organizace uznány jako nesprávné, budou okamžitě obnoveny do práce a zaměstnanci bude vyplacena náhrada.

Související videa

Zdálo by se, co může být jednoduššího než propuštění z vlastní vůle? Zaměstnanec podá žádost, personalisté vypracují výpověď. I zde však občas vyvstávají otázky. Pojďme na to přijít.

Na jedné straně HR oddělení dělají vše pro snížení fluktuace zaměstnanců, používají různé nástroje k minimalizaci počtu propouštění mezi těmi zaměstnanci, kteří se do organizace hodí. Na druhou stranu, když vyjde najevo, že zaměstnanec „nezakořenil“, jednání personalistů se diametrálně liší – zaměstnanci je dáno pochopit, že je čas, aby z organizace odešel. Přitom je zvláště důležité výpověď formalizovat v souladu se zákonem a vyvarovat se chyb.

Zvažte, jak správně propustit zaměstnance z vlastní vůle.

KROK 1: OD ZAMĚSTNANCE OBDRŽÍME PROHLÁŠENÍ O PROPUŠTĚNÍ A ZKONTROLUJME, ZDA NEJSOU V TERMÍNU VAROVÁNÍ ŽÁDNÉ ZVLÁŠTNOSTI

Rozhodnutí skončit z vlastní vůle musí zaměstnanec učinit dobrovolně. Pokud vedení organizace důrazně navrhne, aby zaměstnanec napsal prohlášení „z vlastní vůle“ s hrozbou propuštění podle článku (pro nepřítomnost, neschopnost atd.), může se zaměstnanec obrátit na soud a prokázat, že byl donucen napsat rezignační dopis.

Pokud se zaměstnanec dostane do konfliktu, je lepší o jeho propuštění mluvit za přítomnosti svědků loajálních vůči zaměstnavateli, kteří, pokud se zaměstnanec obrátí na soud, mohou potvrdit, že na zaměstnance nebyl žádný nátlak.

Zaměstnanec se tedy rozhodl odejít. Nyní musíte napsat aplikaci. V souladu s první částí Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace) má zaměstnanec právo ukončit pracovní smlouvu, pokud zaměstnavatele písemně varoval.

Zaměstnanec napíše odstoupení na vlastní žádost v jakékoli formě. Existují však body, které je třeba zkontrolovat, aby v budoucnu nebyly žádné problémy.

KONTROLA SPRÁVNOSTI PŘIHLÁŠKY

■ Žádost si musí zaměstnanec napsat sám. Budou stačit formuláře i ručně psané prohlášení - hlavní je, že podpis je ručně psaný.

Pokud zaměstnanec nenapsal prohlášení nebo za zaměstnance napsala prohlášení jiná osoba (například příbuzný nebo personální specialista), bude se jednat o porušení a může vést k opětovnému zařazení (viz např. usnesení o odvolání sp. Krajský soud Nižnij Novgorod ze dne 29. března 2016 ve věci č. 33-3645/2016). Pokud se zaměstnanec nemůže dostavit k sepsání výpovědi, musí pro někoho vydat notářsky ověřenou plnou moc nebo poslat žádost poštou.

■ Žádost musí obsahovat jasnou žádost o propuštění.(„Žádám vás, abyste mě vyhodili“, „Žádám vás o ukončení pracovní smlouvy“ atd.). Stává se, že zaměstnanci píší stížnosti na pracovní podmínky a zaměstnavatel tuto stížnost vnímá jako žádost o propuštění. Pokud tedy takový dokument obdržíte, požádejte zaměstnance, aby objasnil (a doplnil), co přesně požaduje - aby ho propustil nebo věnoval pozornost problémům, které podle jeho názoru vznikly.

■ Zaměstnavatel musí mít originál žádosti, kopírování nebo skenování nebude fungovat. Pokud dojde ke ztrátě originálu rezignačního dopisu, pak je také nepravděpodobné, že se podaří prokázat zákonnost výpovědi (viz např. Odvolací rozsudek moskevského krajského soudu ze dne 24. března 2014 ve věci č. 33 -6364 / 2013). To platí i pro pracovníky na dálku, pokud neexistuje elektronický digitální podpis (článek 312.1 zákoníku práce Ruské federace).

■ V žádosti musí být uvedeno přesné datum propuštění. To je důležité pro stanovení výpovědní doby.

PODÁVÁME ŽÁDOST PODLE SITUACE

1. Zaměstnanec podává žádost bez uvedení data propuštění, ale s uvedením data podání(Příklad 1).

Zaměstnanec podává žádost dne 17.05.2017 (středa), podle zákoníku práce Ruské federace bude posledním dnem jeho práce (den výpovědi) 31.05.2017 (středa), přičemž ne práce a dovolená se započítávají do výpovědní doby pro výpověď. Pokud žádost obsahuje datum podání, zaměstnavatel uplatňuje pravidla stanovená v čl. 80 zákoníku práce Ruské federace a propustí zaměstnance do dvou týdnů.

Soudní praxe potvrzuje: pokud zaměstnanec v žádosti nestanovil datum výpovědi, má zaměstnavatel právo mu dát výpověď v tomto případě až po 2 týdnech (viz Rozsudek Krajského soudu v Omsku ze dne 27. ledna 2016 ve věci č. 33-574 / 2016).

2. Zaměstnanec podává žádost s uvedením data posledního pracovního dne.

Zaměstnanci někdy uvádějí v žádosti datum posledního pracovního dne, vypočítané nezávisle na základě 2týdenní výpovědní lhůty (Příklad 2). Výpočet však není vždy správný, proto dochází k nedorozuměním. Zaměstnanec si například spočítal, že jeho posledním pracovním dnem bude 30. 5. 2017 a s novým zaměstnavatelem se již dohodl na nástupu do práce 31. 5. 2017. Špatně se však spočítal – 31. května musí pracovat na svém bývalém působišti. Před sepsáním výpisu je proto lepší, aby si zaměstnanec spočítal svůj poslední pracovní den společně s personalistou.

Text prohlášení může vypadat takto:

3. Zaměstnanec chce skončit před uplynutím dvoutýdenní lhůty a v žádosti uvede požadované datum posledního pracovního dne.

Často se zaměstnanci obracejí na zaměstnavatele s žádostí o propuštění dříve, ještě před uplynutím výpovědní doby. V tomto případě zaměstnanec zpravidla uvede v žádosti datum propuštění.

Pracovní smlouvu lze totiž ukončit i před uplynutím výpovědi, pokud s tím obě strany souhlasí.

■ Pokud bude manažer souhlasit aby zaměstnanec nepracoval během doby varování, zadá příslušné vízum (příklad 3).

■ Pokud s tím vedoucí nesouhlasí propustit zaměstnance před uplynutím doby varování a dát takové vízum (příklad 4), pak bude muset zaměstnanec pracovat dva týdny.

4. Vedoucí chce zaměstnance propustit co nejdříve, aby dva týdny nepracoval.

Někdy chce zaměstnavatel sám dát zaměstnanci výpověď ještě před uplynutím výstražné lhůty. Zákon je však v tomto případě na straně zaměstnance – ten má právo nesouhlasit s návrhem vedoucího na dřívější odchod z organizace a může trvat na propuštění až po uplynutí varovné lhůty.

Pokud byl zaměstnanec propuštěn dříve než dva týdny po upozornění bez vzájemného souhlasu stran, může být propuštění prohlášeno za nezákonné (viz rozhodnutí o odvolání Nejvyššího soudu Republiky Mordovia ze dne 11. února 2016 ve věci č. 33-254 / 2016).

5. Zaměstnanec chce před propuštěním odjet na dovolenou a poté odejít, aniž by šel do práce.

Někdy chce zaměstnanec odjet na dovolenou a dát výpověď, aniž by šel do práce. Jde o dovolenou s následnou výpovědí. Pak to musí být uvedeno v žádosti (příklad 5).

Poznámka! Pokud zaměstnanec podal zvlášť žádost o propuštění a zvlášť žádost o dovolenou, nejedná se již o dovolenou s následným propuštěním, ale o dva samostatné personální procesy, které spolu nesouvisí. A jsou vyrobeny každý ve své vlastní podobě.

VYUŽÍVÁME PŘIHLÁŠKY

Pokud má organizace vysokou fluktuaci zaměstnanců, je lepší používat hotové formuláře žádosti zaměstnanců, aby se předešlo problémům s určením data propuštění. (Příklad 6).

Znění může být různé:

DEN PROPOZENÍ URČUJEME V TĚŽKÝCH PŘÍPADECH

■ Pokud je dnem propuštění nepracovní nebo svátek. V těchto dnech můžete skončit. Další věc je, že je to nepohodlné. Pokud je to možné, je lepší v žádosti uvést pracovníka poslední pracovní den. V opačném případě budete muset:

Propustit zaměstnance v den uvedený v žádosti - to znamená zapojit zaměstnance personální služby a účetního oddělení do práce v den volna;

Propustit zaměstnance následující pracovní den (viz rozhodnutí o odvolání Krajského soudu v Archangelsku ze dne 11. srpna 2014 ve věci č. 33-3916).

■ Pokud je zaměstnanec v den propuštění nemocný. Pokud je zaměstnanec v den propuštění nemocný, bude propuštění zákonné (viz rozhodnutí o odvolání Krajského soudu ve Volgogradu ze dne 13. února 2015 č. 33-1664 / 2015). Dočasné dávky v invaliditě jsou v tomto případě vypláceny na základě řádně vyhotoveného potvrzení o invaliditě poskytnutého zaměstnavateli.

POZNÁMKA

Dočasná podpora v invaliditě se vyplácí, pokud zaměstnanec onemocněl, když ještě pracoval, a nadále onemocní i po propuštění. Dávka se vyplácí také v případě, že bývalý zaměstnanec onemocněl po propuštění, avšak do 30 kalendářních dnů po datu propuštění (část 2 článku 5 spolkového zákona ze dne 29. prosince 2006 č. o mateřství, ve znění ze dne 07/ 03/2016, dále - federální zákon č. 255-FZ). Dávka se vyplácí, pokud bývalý zaměstnanec předloží zaměstnavateli potvrzení o pracovní neschopnosti.

KROK 2. REGISTRUJTE PŘIHLÁŠKU ZAMĚSTNANCE

V žádosti by mělo být uvedeno datum a číslo došlého dokumentu, předejde se tak sporům o datum přijetí žádosti.

Pokud je situace potenciálně konfliktní, může zaměstnanec požadovat, aby na kopii žádosti uvedl příchozí číslo a datum. Nemá smysl odmítnout označit přijetí žádosti na kopii žádosti, kterou si zaměstnanec ponechá, protože takové potvrzení bude moci obdržet zasláním žádosti poštou. Odmítnutí povede pouze ke zhoršení vztahů se zaměstnancem a ke konfliktu.

Pokud zaměstnanec odeslal žádost poštou, doporučeně s dodejkou, pak datem jejího přijetí bude datum oznámení o přijetí dopisu. V tomto případě se výpovědní lhůta počítá ode dne následujícího po dni obdržení dopisu s žádostí.

POZNÁMKA

Výstražná lhůta se počítá od okamžiku podepsání emailové notifikace. I když korespondence v organizaci prochází obtížnou cestou (první registrace, poté distribuce po odděleních) a dorazí ke zhotoviteli několik dní po jejím obdržení poštou, lhůta varování to nemění.

Pokud byla žádost zaslána obyčejným dopisem, budou lhůty záviset na datech na poštovních razítkách. Pokud byl například dopis doručen poštou 15. května 2017 a na poštovním razítku je uvedeno toto datum, doba varování se počítá od tohoto okamžiku. V takovém případě může organizace obdržet dopis později.

Někdy se samotné registrační řízení zpozdí, což také zvyšuje riziko předčasného propuštění. Proto je důležité, aby sekretářka registrovala příchozí dokumenty, jakmile vstoupí do organizace. Kniha jízd může být následně předložena jako důkaz o skutečném datu přijetí dokumentu.

KROK 3: UJISTĚTE SE, ŽE NEEXISTUJE ŽÁDNÁ ŽÁDOST O STAŽENÍ PROHLÁŠENÍ O PROPOJENÍ

I když zaměstnanec napsal výpověď, má právo vzít svou žádost zpět kdykoli před uplynutím dvou týdnů, a to i v poslední pracovní den (tj. v den výpovědi), a to i po skončení pracovního poměru. pracovní den - tedy do 23 hodin 59 minut .

■ O stažení přihlášky. Forma odvolání dopisu o odstoupení může být libovolná. Legislativa přitom přímo neuvádí, jakou formou může zaměstnanec posudek podat – písemně či ústně.

Pokud tedy nedojde k písemnému odvolání, může zaměstnanec skutečnost odvolání výpovědi prokázat u soudu a jinými způsoby. Například zapojit svědky, kteří potvrdí, že podal žádost ústně, ale personalista žádost nepřijal.

Stále je však lepší písemné odvolání (příklad 8).

Zaměstnanec má právo zaslat recenzi poštou před uplynutím varovné lhůty.

Některé soudy se přitom domnívají, že postačí, když zaměstnanec zašle žádost před uplynutím lhůty (viz rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 17. dubna 2014 ve věci č. 4g / 7-2982 / 14), a jiné, že je nutné, aby zaměstnavatel takovou žádost obdržel před uplynutím lhůty (viz odvolací usnesení Nejvyššího soudu Čuvašské republiky ze dne 29. září 2014 ve věci č. 33-3461/2014). V každém případě bude soud prověřovat, zda zaměstnanec skutečně chce zůstat nebo se snaží svého práva zneužít (viz Odvolací rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 8. 10. 2015 ve věci č. 33-33824/2015).

■ Kdy má zaměstnavatel právo nepřijmout stažení žádosti? Odvolání lze ignorovat, pokud je na místo zaměstnance v pořadí převodu písemně pozván jiný zaměstnanec (část čtvrtá článku 64 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatelé často nevěnují pozornost tomu, že v tomto případě by měl být nový uchazeč již vyhozen z předchozího zaměstnání. Pak sice může být zpětvzetí přihlášky odmítnuto, ale v ostatních případech soud zaměstnance znovu přivede do práce (viz Odvolání Krajského soudu ve Stavropolu ze dne 12. července 2016 ve věci č. 33-4148 / 2016) .

Dobrovolné propuštění je uznáno za nezákonné, pokud zaměstnanec vzal svou žádost zpět, ale na jeho místo byl již pozván jiný zaměstnanec, který je v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 31. 2013 č. 5-KG13-43).

KROK 4: VYDÁNÍ PŘÍKAZU K UVOLNĚNÍ

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem zaměstnavatele (první část článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace) nejpozději v poslední den práce zaměstnance. Propouštěcí příkaz se vydává ve formě T-8, schválené vyhláškou Státního výboru pro statistiku ze dne 1. 5. 2004 č. 1, nebo ve formě organizace.

Pokud v poslední pracovní den není příkaz a zaměstnanec pokračuje v práci další den, pak k výpovědi nedošlo, i když zaměstnanec podal žádost.

Objednávku můžete vystavit dříve, tedy ne poslední pracovní den, ale např. 2-3 dny nebo i 1-2 týdny předem. Nepůjde o omyl (viz např. Dovolací rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Komi ze dne 29. října 2015 ve věci č. 33-5945/2015).

POZNÁMKA

Pokud zaměstnanec podal výpověď, ale zaměstnavatel nevydal příkaz, má zaměstnanec, který pracoval poslední den, právo následující den nechodit do práce.

Pokud zaměstnavatel nevydal příkaz, tedy porušil postup pro podání výpovědi, může zaměstnanec vymáhat náhradu morální újmy (viz např. Odvolací rozsudek Krajského soudu v Krasnojarsku ze dne 26. srpna 2015 ve věci č. 33-9181).

Příkaz k propuštění může vypadat takto (příklad 9).

Zaměstnanec musí být s propouštěcím příkazem seznámen poslední pracovní den proti podpisu. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat mu řádně ověřenou kopii uvedeného příkazu (pokynu).

Pokud se zaměstnanec z nějakého důvodu odmítne seznámit s příkazem nebo se nedostaví k podpisu příkazu, pak pozvěte dva svědky a sepište akt o odmítnutí seznámení nebo akt o nedostavení se zaměstnance k podpisu příkazu (Příklad 10).

Kromě toho v objednávce pod linií známosti zaměstnance byste v případě jeho odmítnutí nebo nedostavení se měli napsat:

KROK 5: VYPLNĚTE ČASOVÉ LISTY

Pracovní list (podle formulářů T-12, T-13 nebo ve formuláři schváleném organizací) musí být vyplněn pro každého zaměstnance v den propuštění (příklad 11). Je lepší to udělat předem (2-3 dny předem), aby účetní oddělení mělo čas vypočítat propuštěnou osobu a převést mzdy a náhradu za nevyčerpanou dovolenou nejpozději v den propuštění.

KROK 6: ZKONTROLUJTE DORUČENÍ MAJETKU A DOKLADŮ

Zaměstnanec musí nejpozději v den propuštění vrátit majetek společnosti, doklady, převodní případy podle aktu přijetí a převodu. Pokud zaměstnanec odmítne převést dokumenty nebo majetek, měl by být vypracován příslušný akt.

Zaměstnavatelé často sepisují vrácení majetku a dokumentů ve formě obchvatu - dokumentu, ve kterém zaměstnanec podepisuje, že předal ten či onen majetek nebo dokumenty (příklad 12).

Personální oddělení zaškrtne (V) oddělení, jejichž vedoucí musí podepsat obtokový list:

Okamžitý nadřízený, personální oddělení, účetnictví, bezpečnostní služba (propustka) - pro všechny zaměstnance;

IT oddělení, oddělení AHO (palivová karta), právní oddělení - pro zaměstnance inženýrsko-technické služby.

Sklad, specialista na ochranu práce - pro dělníky;

Generální ředitel - pro zástupce ředitele a vedoucí odborů.

Legislativa neupravuje problematiku doručování majetku a písemností s výjimkou finančně odpovědných osob. Po odvolání finančně odpovědné osoby je organizace povinna provést inventarizaci s řádným provedením jejích výsledků (bod 1.5 Směrnice pro inventarizaci majetku a finančních závazků, schválenou nařízením Ministerstva financí Ruska ze dne 06. /13/1995 č. 49, ve znění ze dne 11.08.2010). Můžete například sepsat akt o přijetí a převodu věcí a majetku (příklad 13).

Domníváme se proto, že zaměstnavatel může použít obchvatový list k potvrzení vrácení majetku a dokladů zaměstnancem. Zaměstnavatel ale není oprávněn zdržovat výpověď zaměstnance, pokud nevrátil majetek nebo doklady. Ve sporné situaci se musí zaměstnavatel obrátit na soud se žalobou proti zaměstnanci na vrácení majetku nebo dokumentů.

Zatímco zaměstnanec neopustil organizaci, zkontrolujte, zda je podpis zaměstnance na dokumentech, které musel podepsat, zejména:

Na pracovní smlouvě a dodatečných dohodách k ní (kopie organizace), popis práce (pokud existuje);

Na všechny objednávky ve vztahu k zaměstnanci;

V listech (časopisech) seznámení s místními předpisy organizace ovlivňujícími pracovní povinnosti zaměstnance.

Pokud na žádných dokumentech není žádný podpis, musíte zaměstnance požádat o podpis.

KROK 7: VYPLNĚNÍ A VYDÁNÍ PRACOVNÍ KNIHY

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den výpovědi pracovní sešit. Zápis o skončení pracovního poměru se provede do sešitu k poslednímu dni práce, potvrzený podpisem odpovědného zaměstnance, razítkem zaměstnavatele a podpisem propuštěného zaměstnance (čl. 35 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů, příprava formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválené nařízením vlády Ruské federace ze dne 16.4.2003 č. 225, dále - Pravidla pro vedení a uchovávání sešitů (Příklad 14 ). Pokud zaměstnanec odmítne sešit podepsat, je nutné sepsat zákon (příklad 15).

Pokud se zaměstnanec pro sešit nedostavil, zašlete mu před uplynutím dne výpovědi oznámení o nutnosti vyzvednutí sešitu nebo libovolnou písemnou formou udělte souhlas k zaslání poštou (část šestá článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Oznámení musí být zasláno cenným dopisem s dodejkou na všechny známé adresy zaměstnance.

POZOR ZAMĚSTNANCE

Nemůže-li si zaměstnanec pro sešit přijít, má právo požádat zaměstnavatele o jeho zaslání poštou na adresu uvedenou zaměstnancem. K tomu je třeba podat žádost zaměstnavateli osobně nebo ji zaslat poštou se seznamem příloh (příklad 16).

Zaměstnanec se po obdržení sešitu podepíše do účetní knihy sešitů a příloh k nim (článek 41 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů), které budou dokladem o jeho vydání. Pokud byl sešit zaslán poštou, je nutné o tom poznamenat v účetní knize a uvést datum odeslání. Můžete také zadat čísla poštovních účtenek.

Dovolená následovaná výpovědí. V tomto případě bude datem propuštění poslední den dovolené (druhá část článku 127 zákoníku práce Ruské federace).

Při udělení dovolené s následným propuštěním se sešit vystavuje poslední pracovní den před nástupem dovolené. Datum propuštění však musí být zapsáno v sešitu v souladu s pořadím propuštění. Konečné vyúčtování je rovněž provedeno poslední pracovní den (rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace ze dne 25. ledna 2007 č. 131-O-O, dopis Rostruda ze dne 24. prosince 2007 č. 5277-6-1).

KROK 8: VYDÁNÍ OSOBNÍ KARTY ZAMĚSTNANCE

Poslední pracovní den je třeba zapsat informaci o výpovědi také do osobní karty zaměstnance (jednotný formulář č. T-2 nebo formulář schválený organizací). V tomto případě musí zaměstnanec podepsat svůj podpis pod záznamem o propuštění (odst. tři článku 41 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů) (příklad 17).

KROK 9: VYPUSTÍME ZAMĚSTNANCE

Zaměstnavatel je povinen provést výpočet (článek 140 zákoníku práce Ruské federace). To znamená, že organizace musí zaměstnanci vyplatit všechny splatné částky v den propuštění, a to: mzdu za odpracovanou dobu, prémie, příspěvky a další platby. Zaměstnavatel je také povinen zaplatit náhradu za všechny nevyužité dovolené (část první, článek 127 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o vyrovnání (první část článku 140 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanec musí být vypočítán, i když dojde ke sporu o částky, které mají být vyplaceny. Zaměstnanec například nevrátil majetek a organizace chce zadržet jeho hodnotu ze mzdy, nebo se manažer domnívá, že si zaměstnanec nezasloužil prémii za tento měsíc. Zaměstnavatel je povinen v poslední den práce (den propuštění) zaplatit alespoň nespornou částku (druhá část článku 140 zákoníku práce Ruské federace). V den propuštění musí zaměstnanec obdržet výplatní pásku se všemi zaplacenými částkami.

KROK 10: POSKYTUJEME POMOC PRACOVNÍKU

Zkontrolujte, zda účetní oddělení vydalo zaměstnanci potvrzení v souladu se zákonem:

Potvrzení o výši výdělku, za kterou bylo FSS účtováno pojistné (ustanovení 3, část 2, článek 4.1 federálního zákona č. 255-FZ);

Osvědčení o částkách narostlých a zaplacených příspěvků na pojištění do Penzijního fondu Ruské federace (článek 11 federálního zákona ze dne 4. 1. 1996 č. 27-FZ „O individuálním (personalizovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění“ , ve znění ze dne 28.12.2016).

Další potvrzení a kopie dokumentů na žádost zaměstnance.

Proč je tak důležité řídit se daným algoritmem krok za krokem? Pokud postup porušíte, zaměstnanec bude mít důvod napadnout výpověď u soudu. Pokud je soud na straně zaměstnance, pak zaměstnavatel bude muset:

Vrátit propuštěné do práce (článek 394 zákoníku práce Ruské federace);

Platit průměrný výdělek za dobu nucené nepřítomnosti od okamžiku propuštění do okamžiku opětovného nástupu do práce (článek 394 zákoníku práce Ruské federace);

Náhrada nemajetkové újmy za nezákonné propuštění (článek 237 zákoníku práce Ruské federace);

Uhradit zaměstnanci právní náklady (náklady na právníka);

Platit úroky za každý den prodlení s vyřízením (článek 236 zákoníku práce Ruské federace);

Zaplaťte nepřijaté příjmy za zpoždění při vydání sešitu (článek 234 zákoníku práce Ruské federace).

Od 1. ledna 2013 nejsou formuláře prvotních účetních dokladů obsažené v albech jednotných forem prvotní účetní dokumentace povinné.

Je upraven obecný postup při vyřizování výpovědi pracovní smlouvy. Tento článek popisuje algoritmus akcí, které je třeba dodržet.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Obvykle se používá jednotný formulář, který je schválen.

Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen proti podpisu. Ověřenou kopii objednávky lze zaměstnanci na žádost zaměstnance předat.

Dnem skončení pracovní smlouvy je podle obecných pravidel vždy poslední den výkonu práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale místo výkonu práce mu bylo zachováno.

Ke dni ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen:

vydat zaměstnanci sešit (pokud zaměstnanec není v den propuštění v práci, je mu zasláno oznámení o nutnosti vyzvednout si sešit nebo souhlasit s jeho zasláním poštou);
proveďte s ním kalkulaci v souladu s;
na písemnou žádost zaměstnance vydat ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.

Zápis do sešitu na základě a důvodu ukončení pracovní smlouvy se provádí přesně v souladu se zněním zákoníku práce nebo jiného spolkového zákona s odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článek.

Mezi personalisty se dlouhodobě vedou spory, jakou formulaci použít: „zaměstnanec propuštěn“, „pracovní smlouva ukončena“ nebo „pracovní smlouva ukončena“? Zákoník práce na tuto otázku nedává jednoznačnou odpověď, a tak zaměstnavatelé často volí formulaci podle svého uvážení.

Důvody propuštění zaměstnance

1. Výpověď ve zkušební době

Stanovení zkušební doby pro zaměstnání upravuje čl. 70 TK. Poskytuje seznam zaměstnanců, na které se nevztahuje zkušební doba:

osoby zvolené na základě výběrového řízení na příslušnou pozici konaného postupem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;
těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;
osoby mladší 18 let;
osoby, které získaly střední odborné vzdělání nebo vysokoškolské vzdělání ve státem akreditovaných vzdělávacích programech a poprvé nastoupily do zaměstnání v získané specializaci do jednoho roku ode dne získání odborného vzdělání příslušného stupně;
osoby zvolené do volitelné funkce za placenou práci;
osoby pozvané do práce v pořadí převedení od jiného zaměstnavatele podle dohody mezi zaměstnavateli;
osoby, které uzavírají pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;
dalším osobám v případech stanovených zákoníkem práce, jinými spolkovými zákony, kolektivní smlouvou.

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.

Ve zkušební době musí personalisté zaznamenávat odchylky v práci nového zaměstnance pomocí memorand, aktů. Když zkušební doba skončí a zaměstnavatel vyhodnotí výsledky nováčka neuspokojivě, musí doložit platnost svého rozhodnutí.

Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr před uplynutím zkušební doby s neuspokojivým výsledkem, ale musí to zaměstnanci písemně oznámit (ve formátu oznámení) nejpozději do tří dnů s uvedením důvodů, které sloužily jako podklad pro takové rozhodnutí. Zároveň je třeba se připravit na to, že zaměstnanec má právo se proti tomuto rozhodnutí odvolat u soudu.

Pokud zaměstnanec odmítne oznámení podepsat, je sepsán příslušný zákon, který zaznamená, že zaměstnanec oznámení přečetl a odmítne jej podepsat. Na základě oznámení je vydán příkaz T-8 k ukončení pracovní smlouvy. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, pak ve spodní části příkazu personalista ručně zapíše, že zaměstnanec byl seznámen s příkazem, ale odmítl podepsat, nebo je vypracován vhodný akt. V každém případě je důležité zaznamenat skutečnost, že je zaměstnanec s objednávkou seznámen.

Zaměstnanec může pracovní smlouvu ukončit i na vlastní žádost ve zkušební době. K tomu potřebuje podat žádost, přičemž nemusí uvádět důvod propuštění. Výpovědní lhůta v tomto případě podle čl. 71 zákoníku práce, budou tři kalendářní dny. Samotné propuštění se provádí na základě (ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance).

2. Dobrovolné propuštění

Na který článek TC se zaměřit:.

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu na vlastní žádost, musí to však písemně oznámit zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, pokud zákoník práce nebo jiný spolkový zákon nestanoví jinou lhůtu. Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost zaměstnance o výpověď. Po dohodě stran může být tato lhůta zkrácena.

V případech, kdy je propuštění z podnětu zaměstnance z důvodu nemožnosti pokračovat v jeho práci, lze datum propuštění stanovit samostatně. V Čl. 80 zákoníku práce obsahuje důvody, kdy je taková možnost možná: zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu, zjištěné porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem atd. Praxe pracovněprávních vztahů ukazuje, že důvodů pro zkrácení výpovědní doby je mnohem více. Například nemoc, která brání v pokračování této práce, pokud existuje příslušné lékařské potvrzení; přesun do jiné oblasti ().

Výčet platných důvodů pro odvolání ke dni podání žádosti může být zakotven ve vnitřním pracovněprávním předpisu organizace nebo v kolektivní smlouvě.

Před uplynutím doby výpovědi má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy. Například v Čl. 64 zákoníku práce uvádí, že je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy se zaměstnanci písemně pozvanými do práce v pořadí převodu od jiného zaměstnavatele.

Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. V poslední den práce je zaměstnavatel povinen:

vydat zaměstnanci pracovní sešit;
na písemnou žádost zaměstnance vystavovat další doklady související s prací;
uzavřít s ním dohodu.

Jak vypracovat dokumenty?

Když má zaměstnanec právo zkrátit výpovědní dobu, napíše datum výpovědi, které je pro zaměstnavatele povinné, to znamená, že toto datum nemůže sám jednostranně změnit. Někdy zaměstnanec nemá nárok na benefit, ale požádá o dřívější propuštění. Například 15. května napíše prohlášení a 19. května žádá o vyhazov. V tomto případě může zaměstnavatel postupovat podle čl. 80 TK. Pokud souhlasí s dřívějším propuštěním, přijme žádost a vydá příkaz. Nesouhlasí-li, sepíše pro zaměstnance výpověď, ve které vysvětlí, že takové prohlášení nemůže přijmout na základě čl. 80, což vyžaduje dvoutýdenní výpovědní lhůtu a žádá o novou žádost.

Na základě objednávky je proveden zápis do sešitu (ten se provádí poslední den před vydáním sešitu, aby se zaměstnanec obratem podepsal do účetní knihy o pohybu pracovních sešitů).

3. Propuštění dohodou stran

Na který článek TC se zaměřit:.

Základ pro propuštění „na základě dohody stran“ byl zahrnut do zákoníku práce v roce 2006 a čl. 78 zákoníku práce, který se této problematice věnuje, obsahuje pouze jednu větu: "Pracovní smlouvu lze kdykoli zrušit dohodou účastníků pracovní smlouvy." Ať už je takový výpovědní důvod vnímán jakkoli, je třeba vycházet především z toho, že samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pro ukončení pracovněprávních vztahů.

Přestože dohoda není upravena zákoníkem práce, jedná se o velmi důležitý dokument, neboť upřesňuje podmínky, za kterých strany rozvazují pracovní poměr.

4. Výpověď z důvodu skončení pracovní smlouvy

Na který článek TC se zaměřit:.

Jsou zde uvedeny důvody, na základě kterých se uzavírá pracovní smlouva na dobu určitou. Nejčastěji - po dobu plnění povinností nepřítomného zaměstnance, pro kterého je zachováno místo výkonu práce.

Pokud je se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, pak je datum skončení pracovní smlouvy spojeno s určitým datem, které je předepsáno v samotné smlouvě. Tři dny před tímto datem je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na uplynutí lhůty výpovědí.

Někdy nelze předem určit dobu platnosti pracovní smlouvy, v takovém případě není ve smlouvě uvedeno datum vypršení platnosti, ale podmínka. V tomto případě není nutné oznamovat ukončení pracovní smlouvy, neboť již samotný nástup hlavního zaměstnance do práce znamená ukončení pracovní smlouvy zaměstnance, který jej nahradil.

V Čl. 193 zákoníku práce stanoví způsob uložení kázeňského trestu. Algoritmus jednání zaměstnavatele je v tomto případě zcela jasný. Nejprve je při zjištění disciplinárního přestupku sepsán zákon, do kterého se zaznamená skutečnost přestupku, všechny okolnosti, za kterých bylo zjištěno, datum a svědci. Poté je vyžadováno písemné vysvětlení zaměstnance (lhůta pro poskytnutí dokladu je dva pracovní dny). Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kázeňského postihu. Za přítomnosti či nepřítomnosti vysvětlení se zaměstnavatel rozhoduje na základě svého posouzení jednání zaměstnance.

Je třeba vzít v úvahu lhůty pro uplatnění penále - nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění pochybení, nepočítaje dobu, kdy byl zaměstnanec nemocen, byl na dovolené, jakož i dobu potřebnou k zohlednění stanovisko zastupitelstva zaměstnanců. Kázeňský trest nelze uložit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku.

Na jméno ředitele (osoby, která může o této otázce rozhodovat) se zasílá memorandum o spáchání kárného provinění. A zaměstnanci je předána výpověď proti podpisu s požadavkem na písemnou vysvětlivku. Pokud jej neposkytne, je sepsán akt.

Pokud se prokáže pochybení, bude zahájeno disciplinární řízení. U „měkkých“ variant porušení je zaměstnanec nejprve napomenut. Příkaz o uplatnění kárného trestu zároveň obsahuje odkazy na všechny dokumenty, které potvrzují důvody pro uplatnění sankce.

7. Propuštění dlouhodobě nepřítomného zaměstnance

Právní předpisy neposkytují jasné nástroje pro formalizaci takového propouštění. Problémy často vznikají proto, že zaměstnavatel si neví rady s delší nepřítomností člověka v práci, pokud nejsou informace o důvodech této nepřítomnosti. Zároveň nemá právo propustit zaměstnance, dokud není zjištěno porušení pracovněprávních předpisů.

Registrace takové situace začíná přípravou aktu pro každý pracovní den, který uvádí, že osoba je nepřítomná v práci z neznámého důvodu (první akt uvádí dobu nepřítomnosti „od ... do“ a zbytek - „během celého pracovního dne“).

Zákony o nepřítomnosti zaměstnance by měly být nejprve vypracovány denně, v případě dlouhodobé nepřítomnosti ke dni podání dalšího výkazu práce.

Zaměstnanci jsou zasílány dopisy s žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti (nutno zaslat doporučeně se seznamem příloh).

Pokud od chybějícího zaměstnance nejsou žádné zprávy déle než rok, zaměstnavatel se řídí ustanovením čl. 42 občanského zákoníku Ruské federace a kapitola 31 občanského soudního řádu Ruské federace může soudem uznat chybějícího zaměstnance za nezvěstného. Podle Čl. 42 Občanského zákoníku Ruské federace může být občan na žádost zainteresovaných osob soudem uznán za nezvěstného, pokud v průběhu roku neexistují žádné informace o místě jeho bydliště v místě jeho bydliště. Splní-li soud uvedené předpoklady pro uznání chybějícího zaměstnance za nezvěstného, bude moci zaměstnavatel s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr podle ustanovení 6 odst. 1 písm. 83 zákoníku práce Ruské federace.

Přihlaste se k odběru našeho kanálu v Telegramu a dozvíte se o všech nejdůležitějších změnách, které se týkají podnikání!