मासिक बोनस भुगतान की शर्तें. बोनस की गणना के लिए दस्तावेज़

पिछले कुछ वर्षों में, बोनस भुगतान की प्रोत्साहन श्रेणी से कार्मिक श्रेणी में स्थानांतरित हो गया है। कई उद्यम वेतन का भुगतान करते हैं जो न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है और बोनस अक्सर वेतन से अधिक होता है। ऐसी प्रणाली नियोक्ता को टर्नओवर में तेज गिरावट की स्थिति में कर्मियों की लागत को कम करने की अनुमति देती है और यदि पेरोल को कम करना आवश्यक हो तो जटिल कागजी कार्रवाई की आवश्यकता नहीं होती है।

बोनस का औचित्य कैसे सिद्ध करें

श्रम संहिता के अनुसार, एक कंपनी पारिश्रमिक प्रणाली (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) में शामिल बोनस और पारिश्रमिक प्रणाली के बाहर बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191) स्थापित कर सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुसार, एक कंपनी कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रोत्साहन अतिरिक्त भुगतान और बोनस, बोनस सिस्टम स्थापित कर सकती है। ऐसी बोनस प्रणाली के साथ, बोनस के लिए व्यक्तियों का चक्र, संकेतक और बोनस के लिए शर्तें पहले से निर्धारित करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के अनुसार, एक कंपनी कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए पुरस्कृत कर सकती है।

किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन का आकलन करने के लिए संकेतक कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों में प्रदान किए जाने चाहिए।

कर्मचारियों को बोनस का भुगतान किया जा सकता है:

• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए; खरीदारों की संख्या में वृद्धि; विशिष्ट उत्पाद लाभ बढ़ाना, बिक्री नेटवर्क का विस्तार करना, इत्यादि।
• नौकरी कर्तव्यों के त्रुटिहीन प्रदर्शन के लिए; किसी अन्य कर्मचारी के लिए कर्तव्य निभाना; ऐसे कर्तव्यों का पालन करना जो सीधे तौर पर कर्मचारी के उत्तरदायित्व के क्षेत्र से संबंधित नहीं हैं, इत्यादि।
• संरचना में सुधार, विभाग की लागत कम करने, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने आदि के लिए।
• सलाह और प्रशिक्षण के लिए.

पुरस्कार को ध्यान में रखा जा सकता है:

• कंपनी की गतिविधियों में कर्मचारी का व्यक्तिगत योगदान;
• उस इकाई के कार्य का परिणाम जिसमें कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करता है;
• कंपनी की गतिविधियों का परिणाम।

जैसा कि आप देख सकते हैं, नियोक्ता की रचनात्मकता व्यावहारिक रूप से असीमित है।

इस प्रकार, बोनस दो प्रकार के होते हैं:

1. प्रोत्साहन बोनस, जो पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए जाते हैं।
2. पारिश्रमिक प्रणालियों के बाहर प्रतिष्ठित कर्मचारियों के लिए बोनस (प्रोत्साहन)।

पहले मामले में, बोनस प्राप्त करने वाले लोगों के सर्कल के लिए प्रदान करना आवश्यक है।

दूसरे मामले में, एकमुश्त बोनस के लिए, बोनस से सम्मानित व्यक्तियों का चक्र पहले से निर्धारित करने की आवश्यकता नहीं है। यह विकल्प उद्यम के प्रबंधन के लिए अधिक सुविधाजनक हो सकता है।

वेतन बढ़ाने के बजाय एकमुश्त बोनस देना क्यों लाभदायक है?

1. एकमुश्त बोनस का भुगतान केवल नियोक्ता के निर्णय से किया जाता है।
2. कोई कर्मचारी उस नियोक्ता के कार्यों को चुनौती नहीं दे सकता जिसने उसे एकमुश्त बोनस देने से इनकार कर दिया था।
3. प्रीमियम का भुगतान देर से किया जा सकता है. बोनस के भुगतान का समय कानून में तय नहीं है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के अंतर्गत नहीं आता है।

इस प्रकार, कर्मचारियों को वेतन और एकमुश्त बोनस का भुगतान निदेशक को मासिक विनियमन को कम करने और यदि आवश्यक हो तो पेरोल को कम करने के लिए अधिक "युद्धाभ्यास" प्रदान करता है। बोनस के भुगतान में देरी के लिए कानून निदेशक और लेखाकार के लिए दायित्व का प्रावधान नहीं करता है।

भूलना नहीं

कंपनी के किसी भी अन्य खर्च की तरह बोनस का भुगतान भी आर्थिक रूप से उचित होना चाहिए। "मुझे नीचा दिखाया" आर्थिक औचित्यपुरस्कार के लिए अग्रिम.

बोनस के भुगतान को उचित ठहराने के लिए, आप विभिन्न प्रकार के संकेतकों का उपयोग कर सकते हैं: आर्थिक (राशि) से धनखरीदारों से प्राप्त; जारी किए गए और भुगतान किए गए चालानों की संख्या) अनुशासनात्मक (ड्रेस कोड के अनुपालन सहित)।

पुरस्कार का पंजीकरण

यदि कर उद्देश्यों के लिए बोनस को ध्यान में नहीं रखा जाता है तो कोई भी लेखाकार और निदेशक "समझ नहीं पाएगा"।

बोनस पर विनियम

कर उद्देश्यों के लिए बोनस को ध्यान में रखने के लिए, उन्हें कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों में "वैध" होना आवश्यक है। विशेष रूप से, रोजगार या सामूहिक समझौते में बोनस प्रदान किया जाना चाहिए। साथ ही, बोनस राशि और उनके निर्धारण के लिए नियम प्रदान करना आवश्यक नहीं है। अनुबंध में पारिश्रमिक को विनियमित करने वाली कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों का उल्लेख करना पर्याप्त है। निम्नलिखित दस्तावेज़ तैयार करना सही होगा: पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, लंबी सेवा के लिए बोनस पर विनियम, छुट्टियों के लिए बोनस पर विनियम, आदि। फिर बोनस कर योग्य लाभ को कम कर देगा।

बोनस को उचित ठहराने के लिए, आपको बोनस पर एक विनियमन तैयार करना होगा। इसे कंपनी के वास्तविक अभ्यास को प्रतिबिंबित करना चाहिए। बोनस नियमों में, यह इंगित करना आवश्यक है कि बोनस का भुगतान कुछ संकेतकों को प्राप्त करने पर किया जाता है और मूल्यांकन मानदंड, शर्तों, आकार और भुगतान के पैमाने और बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के सर्कल को सूचीबद्ध किया जाता है। इस मामले में, राशियों को अन्य राशियों के प्रतिशत के रूप में दर्शाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, वेतन का 50%.

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, बहुत सारे संकेतक हैं, साथ ही, प्रत्येक कंपनी की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं, इसलिए लेखाकार और निदेशक आसानी से ऐसा दस्तावेज़ तैयार कर सकते हैं।

बोनस नियमों में अन्य शर्तें शामिल हो सकती हैं जो आपकी कंपनी की विशिष्टताओं को ध्यान में रखती हैं। ऐसी स्थितियाँ प्रबंधन के लिए बहुत उपयोगी हो सकती हैं जब भुगतान करने के लिए पर्याप्त धन न हो वेतनऔर आपको टिके रहने के लिए अलोकप्रिय निर्णय लेने होंगे। दुर्भाग्य से, कर्मचारी शायद ही कभी कंपनी को बचाने के लिए निदेशक की इच्छा का समर्थन करते हैं और अस्थायी रूप से वेतन कटौती के लिए सहमत होने को तैयार होते हैं।

प्रावधान में श्रम अनुशासन का पालन करने और संदर्भित करने की आवश्यकता पर जोर दिया जाना चाहिए आंतरिक नियमश्रम नियम. जहां आप कार्य दिवस और दिनचर्या के लिए आवश्यकताओं को विस्तार से निर्दिष्ट कर सकते हैं। जिनमें शामिल हैं जैसे: कार्यस्थल पर भोजन की कमी, व्यक्तिगत मुद्दों पर संचार पर प्रतिबंध चल दूरभाष, में संचार पर प्रतिबंध सामाजिक नेटवर्क में(जब तक यह नौकरी का हिस्सा न हो), संगीत सुनने पर प्रतिबंध (हेडफ़ोन के साथ भी), पढ़ने पर प्रतिबंध ई बुक्सऔर इसी तरह।

बोनस पर विनियम बनाते समय, याद रखें कि इसके आधार पर कर्मचारी को बोनस के भुगतान की मांग करने का अधिकार है, और नियोक्ता को बोनस का भुगतान करने का दायित्व है। इसलिए, अपने बोनस संकेतकों पर विचार करें ताकि आप खुद को एक कोने में न रखें।

प्रीमियम शुल्क का भुगतान करना होगा

बीमा प्रीमियम की गणना के लिए प्रीमियम को खर्चों में शामिल किया गया है या नहीं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। इसलिए, आप उन पर पैसे नहीं बचा पाएंगे।

इसके अलावा, बोनस का भुगतान निर्णय द्वारा बरकरार रखी गई कमाई से किया जा सकता है आम बैठककंपनी के प्रतिभागी (संस्थापक) या शेयरधारक। बरकरार रखी गई कमाई को खर्च करने का निर्णय प्रतिभागियों (संस्थापकों) या शेयरधारकों की आम बैठक के मिनटों के आधार पर किया जाता है। इस स्थिति में, प्रीमियम की राशि कर योग्य लाभ को कम नहीं करती है।

13वां वेतन

तेरहवां वेतन वर्ष के अंत में कर्मचारी को दिया जाने वाला वार्षिक भुगतान है। वास्तव में, यह वर्ष के अंत में एक बोनस है। अक्सर यह औसत मासिक भुगतान की राशि के बराबर होता है।

कानून किसी भी तरह से ऐसे बोनस को विनियमित नहीं करता है। नियोक्ता को इसके अनुसार भुगतान करने का अधिकार है इच्छानुसार. लेखा विभाग तेरहवें वेतन को मासिक वेतन के रूप में संसाधित नहीं कर सकता है। साल में 13वां महीना होता ही नहीं।

इसलिए, यदि आप इस प्रकार के भुगतान का उपयोग करना चाहते हैं, तो आपको आंतरिक दस्तावेजों में तेरहवें वेतन के भुगतान की राशि और प्रक्रिया प्रदान करनी होगी। उदाहरण के लिए, विनियमों और बोनस में या वर्ष के परिणामों के आधार पर बोनस पर एक अलग विनियम तैयार करें। कृपया ध्यान दें कि 13वां वेतन वर्ष के अंत में एक बोनस है। इसका मतलब यह है कि इसकी गणना वर्ष के अंत से पहले नहीं की जा सकती। इंस्पेक्टरों को परेशानी से बचने के लिए इस बात का ध्यान रखें.

यदि आप 13वें वेतन को एकमुश्त बोनस के रूप में पंजीकृत करते हैं, तो निदेशक स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकता है: किसे, किन संकेतकों के अनुसार और कब इसका भुगतान करना है।

बोनस भुगतान हेतु आदेश

एक निश्चित अवधि के लिए प्रत्येक कर्मचारी को बोनस का भुगतान और उनकी राशि कंपनी के प्रमुख के आदेश से स्थापित की जाती है। जिस कर्मचारी को बोनस नहीं दिया गया है, उसे आदेश में शामिल नहीं किया गया है। यदि आपको किसी कर्मचारी या निरीक्षकों को बातें समझानी हैं, तो आपको बोनस पर विनियमों का संदर्भ लेना होगा।

उप्लब्धि बोनस भुगतान तब किया जाता है जब कर्मचारी संबंधित कुछ परिणाम प्राप्त कर लेता है श्रम गतिविधि. बोनस की गणना करते समय ध्यान में रखे जाने वाले मानदंड, भुगतान की राशि और उनके कार्यान्वयन की प्रक्रिया पर लेख में चर्चा की जाएगी।

कार्य परिणाम प्राप्त करने के लिए बोनस पर सामान्य प्रावधान

बोनस वेतन का एक घटक है, जैसा कि कला के भाग 1 में स्पष्ट रूप से कहा गया है। 129 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, भुगतान सभी मामलों में नहीं किया जाता है, बल्कि केवल तभी किया जाता है जब कर्मचारी कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों का पालन करते हैं या काम में उत्कृष्ट सफलता प्राप्त करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 का भाग 1)।

उत्कृष्ट प्रदर्शन परिणामों के लिए बोनस भुगतान या तो किया जाता है:

• संगठन के प्रबंधन के एक आदेश के आधार पर, जिसने एक या अधिक कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का निर्णय लिया;
• प्रबंधन के निर्णय के आधार पर, उद्यम में लागू प्रासंगिक नियमों की उपस्थिति और उसमें निर्दिष्ट मानदंडों के साथ कर्मचारियों के अनुपालन के कारण बोनस का भुगतान करने के लिए मजबूर होना पड़ा।

ऐसे कार्य सामूहिक समझौते, समझौते या स्थानीय कार्य हो सकते हैं।

अक्सर, सेवा में उपलब्धियों के लिए बोनस का भुगतान करने की प्रक्रिया बोनस पर विनियमों में निहित होती है, जो एक स्थानीय अधिनियम है।

इस प्रावधान में निम्न के बारे में जानकारी हो सकती है:

• बोनस मानदंड, उदाहरण के लिए, विशिष्ट संकेतक, यदि हासिल किया जाता है, तो कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया जाता है;
• पुरस्कार के हकदार व्यक्तियों की सूची. उदाहरण के लिए, इसके लिए आवश्यकताएँ हो सकती हैं कार्य अनुभव, पद, आदि;
• भुगतान की आवृत्ति, उदाहरण के लिए: वर्ष, तिमाही, महीने में एक बार से अधिक नहीं।

सभी मामलों में बोनस पर निर्णय नियोक्ता के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा स्थापित फॉर्म में या किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है।

प्रदर्शन और संभावित शब्दों के आधार पर बोनस देने के मानदंड

प्रदर्शन परिणामों (एक वर्ष, महीने, तिमाही के लिए) के आधार पर बोनस का भुगतान करते समय, विभिन्न मानदंड लागू किए जा सकते हैं, जो या तो बोनस या अन्य नियमों में निर्दिष्ट हैं मानक अधिनियमसंगठन में संचालन, या प्रबंधन द्वारा निर्धारित।

मानदंड निम्नलिखित हो सकते हैं:

शब्दांकन मनमाना हो सकता है, लेकिन इसकी सामग्री उस मानदंड के अनुरूप होनी चाहिए जिसके द्वारा कर्मचारी ने उत्कृष्ट प्रदर्शन हासिल किया है। उदाहरण के लिए, "02/01/2018 से 03/01/2018 की अवधि के लिए उत्पादन योजना को 100 इकाइयों से अधिक करने के लिए।"

मासिक प्रदर्शन के आधार पर बोनस (मासिक)

जैसा कि इस प्रकार के बोनस के नाम से पता चलता है, इसका भुगतान एक कैलेंडर माह के लिए कर्मचारी के प्रदर्शन के आधार पर किया जाता है।

बोनस की प्रक्रिया, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संगठन के आंतरिक कृत्यों में निर्धारित की जा सकती है। यदि ऐसे कोई कार्य नहीं हैं, तो नियोक्ता स्वयं यह निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र है कि बोनस का भुगतान करना है या नहीं, कैसे और कितनी मात्रा में करना है।

एक नियम के रूप में, क्रियाओं का एल्गोरिथ्म इस प्रकार है:

1. आंतरिक विनियमों के प्रावधानों का अध्ययन किया जाता है।
2. बोनस के पात्र कर्मचारियों की एक सूची निर्धारित की जाती है।
3. संगठन में स्थापित मानदंडों का उपयोग करके या प्रबंधन के विवेक पर, प्रत्येक कर्मचारी के लिए बोनस की राशि निर्धारित की जाती है।
4. एक आदेश जारी किया गया है. यदि एक कर्मचारी को पुरस्कार दिया जाता है, तो फॉर्म टी-11 में, और यदि कई को, फॉर्म टी-11ए में।
5. कर्मचारी और कलाकार आदेश से परिचित हैं।
6. बोनस की गणना के लिए दस्तावेज़ लेखा विभाग को भेजा जाता है।

रूस के श्रम मंत्रालय के पत्र दिनांक 21 सितंबर 2016 एन 14-1/बी-911 में कहा गया है कि सभी कर्मचारी प्रदर्शन संकेतकों का आकलन करने के बाद, मासिक बोनस का भुगतान रिपोर्टिंग माह के बाद वाले महीने में किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, अगस्त के लिए प्रीमियम का भुगतान सितंबर में किया जा सकता है। भिन्न आदेश स्थापित करना निषिद्ध नहीं है। उदाहरण के लिए, भुगतान सीधे उस महीने में किया जा सकता है जिसमें परिणाम प्राप्त हुए हैं, या किसी अगले महीने में।

वार्षिक प्रदर्शन के आधार पर बोनस

एक वर्ष की अवधि में काम के परिणामों के आधार पर बोनस सालाना (हर साल) या किसी विशिष्ट, एक वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर प्रदान किया जाता है। इस प्रकार के बोनस की ख़ासियत यह है कि एक वर्ष की अवधि समाप्त होने से पहले कर्मचारियों को बोनस देना समस्याग्रस्त है, क्योंकि इसके लिए लंबी अवधि में सभी श्रम संकेतकों की गणना करने की आवश्यकता होती है (यदि संगठन ने ऐसी गणना के लिए मानदंड स्थापित किए हैं)।

इस संबंध में, वार्षिक बोनस का भुगतान पहले से ही नए में है, अगले वर्षकला के भाग 6 का उल्लंघन नहीं है। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस स्थिति का समर्थन श्रम मंत्रालय द्वारा 23 सितंबर 2016 के पत्र संख्या 14-1/ओओजी-8532 में भी किया गया था। बोनस का भुगतान रिपोर्टिंग वर्ष के बाद किसी भी महीने में किया जा सकता है।

मानदंड और भुगतान प्रक्रिया मासिक बोनस के लिए पहले से ही ऊपर बताए गए संकेतकों से मेल खा सकती है। एकमात्र अंतर मूल्यांकन की जा रही अवधि और भुगतान की राशि का है। यह माना जाता है कि वार्षिक प्रीमियम मासिक प्रीमियम से बड़ा होना चाहिए, हालाँकि व्यवहार में यह हमेशा नहीं देखा जाता है। यह अकारण नहीं है कि कई लोग वार्षिक बोनस भुगतान को 13 वेतन कहते हैं।

बोनस राशि हो सकती है:

• निश्चित (उदाहरण के लिए, 20,000 रूबल);
• द्वारा निर्धारित किया जाए बिंदु प्रणाली(किसी विशेष संकेतक के लिए अंकों की संख्या निर्धारित की गई है स्थानीय अधिनियम, सामूहिक समझौता, समझौता)।
• वेतन या वेतन के प्रतिशत के रूप में गणना की जाती है।

इस प्रकार, प्रदर्शन के आधार पर बोनस का भुगतान आंतरिक दस्तावेजों द्वारा स्थापित तरीके से या प्रबंधन के विवेक पर किया जा सकता है। हमने लेख में बोनस के आकार को निर्धारित करने के लिए मानदंडों की सूची और प्रक्रिया का वर्णन किया है।

बोनस हस्तांतरण के समय से जुड़ी समस्याएँ उसी कारण से उत्पन्न होती हैं जैसे बोनस प्रणाली स्थापित करने में कठिनाइयाँ होती हैं। अर्थात्, ऐसे भुगतानों की दोहरी प्रकृति के कारण। आइए याद रखें कि रूसी संघ के श्रम संहिता में "बोनस" शब्द का उपयोग दो मामलों में किया जाता है: वेतन के उस हिस्से का वर्णन करते समय जो प्रोत्साहन भुगतान से संबंधित है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद), और वर्णन करते समय वे तरीके जिनसे नियोक्ता को कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए पुरस्कृत करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद; अधिक जानकारी के लिए "") देखें। साथ ही, श्रम कानून पर्याप्त स्थापित करता है सख्त निर्देशमजदूरी के भुगतान का समय निर्धारित करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद)।

कुल मिलाकर, श्रम संहिता के ये मानदंड निरीक्षकों को अनुमति देते हैं श्रम निरीक्षणकर्मचारियों को बोनस राशि के असामयिक हस्तांतरण के लिए नियोक्ताओं को जिम्मेदार ठहराया जाए। वेतन का हिस्सा बोनस का भुगतान करते समय यह समस्या विशेष रूप से गंभीर है। लेकिन यदि आप प्रासंगिक स्थानीय अधिनियमों (पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, या आंतरिक श्रम विनियम) को सही ढंग से तैयार करते हैं, तो आप जुर्माने से बच सकते हैं। ऐसे दस्तावेज़ों की सामग्री पर विशिष्ट सलाह पर आगे बढ़ने से पहले, आइए हम समस्या का सार समझाएँ।

समस्या के सार को समझने के बाद, आइए आगे बढ़ें प्रायोगिक उपकरणसंकलन पर. सबसे पहले, हम ध्यान दें कि इसे न केवल बोनस भुगतान की शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए (हमने बोनस के बारे में पिछले लेख में इस बारे में बात की थी), बल्कि उस अवधि को भी स्थापित करना चाहिए जिसके लिए बोनस प्रदान किया जाता है, साथ ही वह अवधि भी जिसके दौरान कर्मचारियों को वास्तव में उन्हें वह धन अवश्य मिलना चाहिए जो उनका बकाया है।

साथ ही, नियोक्ता को स्थानीय अधिनियम में दोनों बोनस के हस्तांतरण के लिए उसके लिए सुविधाजनक कोई भी शर्तें निर्धारित करने का अधिकार है जो वेतन का हिस्सा हैं (यह श्रम मंत्रालय के उपरोक्त स्पष्टीकरण से निम्नानुसार है) और बोनस और प्रोत्साहन , जो आम तौर पर "15 दिन के नियम" के अंतर्गत नहीं आते हैं। इस प्रकार, महीने के काम के परिणामों के आधार पर बोनस, भले ही हम बात कर रहे हैंबोनस, जो वेतन का हिस्सा है, का भुगतान अगले महीने की 15 तारीख से पहले नहीं करना होता है। स्थानीय अधिनियम में आप पैसे ट्रांसफर करने के लिए कोई अन्य समय सीमा निर्धारित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, अगले महीने के अंत तक, या अगली तिमाही के पहले महीने के 15वें दिन तक।

ध्यान दें कि बोनस और प्रोत्साहन के भुगतान का समय श्रम संहिता द्वारा बिल्कुल भी विनियमित नहीं है। इसका मतलब यह है कि संगठन के स्थानीय अधिनियम में बोनस के हस्तांतरण के लिए एक समान समय सीमा स्थापित करने की आवश्यकता नहीं है। संगठन के प्रमुख या उसके अधिकृत व्यक्ति के प्रासंगिक आदेश में ऐसे भुगतान के लिए हर बार समय सीमा और प्रक्रिया निर्दिष्ट करना पर्याप्त है। हालाँकि, हम अनुशंसा करते हैं कि आप अभी भी स्थानीय अधिनियम में एकमुश्त बोनस स्थानांतरित करने की शर्तें तय करें। यह न केवल नियोक्ता को अनुशासित करता है, बल्कि कर्मचारियों के बीच स्थिरता और विश्वास की भावना भी पैदा करता है कि निर्धारित बोनस का भुगतान किया जाएगा।

किसी कर्मचारी को बोनस से कब और कैसे वंचित किया जा सकता है?

आइए इस प्रश्न पर चलते हैं कि किन मामलों में कर्मचारी बोनस से वंचित हो सकते हैं। इस मामले में, "बोनस से वंचित" शब्द का अर्थ नियोक्ता द्वारा बोनस देने में साधारण विफलता और जानबूझकर बोनस से कटौती, यानी बोनस से वंचित करना दोनों होगा।

आइए पहले विकल्प से शुरू करें - केवल बोनस अर्जित नहीं करना। किन मामलों में नियोक्ता को ऐसा करने का अधिकार है? इस प्रश्न का उत्तर पुरस्कार के प्रकार पर निर्भर करता है। यदि हम बोनस के बारे में बात कर रहे हैं जो वेतन का हिस्सा है, तो ऐसा प्रोत्साहन भुगतान केवल तभी अर्जित नहीं किया जा सकता है जब कर्मचारी ने इसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक शर्तों का उल्लंघन किया हो। उदाहरण के लिए, बिक्री योजना को पूरा नहीं किया. यदि कर्मचारी प्रोत्साहन भुगतान प्राप्त करने के लिए स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट शर्तों का अनुपालन करता है, तो नियोक्ता को बोनस देने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। इस प्रकार, ऐसी स्थिति संभव है जब कुछ कर्मचारियों (जिन्होंने बिक्री योजना को पूरा किया) को बोनस अर्जित किया जाता है, लेकिन अन्य (जिन्होंने बिक्री योजना को पूरा नहीं किया) को बोनस अर्जित नहीं किया जाता है।

कृपया ध्यान दें कि बोनस न देने के मुद्दे पर यह दृष्टिकोण नियोक्ता को गलती करने वाले कर्मचारियों पर प्रोत्साहन भुगतान लागू न करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। लेकिन इस अधिकार का प्रयोग करने के लिए (उदाहरण के लिए, उल्लंघन करने वालों को बोनस नहीं देना श्रम अनुशासन), बोनस की गणना के लिए स्थानीय अधिनियम में उचित मानदंड निर्दिष्ट करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, काम पर देर से आने वाले कर्मचारियों को वर्तमान बोनस न देने का आधार बनाने के लिए, स्थानीय अधिनियम में बोनस भुगतान की शर्तों में से एक के रूप में देर से आने के तथ्यों की अनुपस्थिति को शामिल करना आवश्यक है। काम के लिए। कार्यस्थल. यदि यह प्रदान नहीं किया गया है, तो अन्य सभी बोनस शर्तों का अनुपालन करने वाले कर्मचारी को बोनस अर्जित करने में विफलता को सभी आगामी परिणामों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद के तहत दंड) के साथ वेतन का भुगतान न करने के रूप में माना जा सकता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 6 के तहत जुर्माना)।

बोनस और प्रोत्साहन के मामले में स्थिति अलग है। एक ओर, ऐसे बोनस का भुगतान नियोक्ता का दायित्व नहीं, बल्कि अधिकार है। इसलिए, एकमुश्त प्रीमियम चार्ज न करने के लिए किसी अतिरिक्त आधार की आवश्यकता नहीं है। लेकिन दूसरी ओर, ऐसा निर्णय (बोनस नहीं लेना) भेदभावपूर्ण नहीं होना चाहिए। अर्थात्, नियोक्ता अपने विवेक से, एक कर्मचारी को ऐसा बोनस नहीं दे सकता है और दूसरे को भुगतान नहीं कर सकता है (आरएफ सशस्त्र बल दिनांक 27 नवंबर, 2017 संख्या 69-KG17-22 का निर्णय देखें)। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता के पास बिना कारण बताए सभी कर्मचारियों को एक साथ बोनस और प्रोत्साहन हस्तांतरित नहीं करने का अधिकार है। लेकिन यदि किसी प्रकार का प्रोत्साहन, उदाहरण के लिए, बोनस पर विनियमों द्वारा, एक कर्मचारी को प्रदान किया जाता है, तो बोनस की शर्तों का पालन करने वाले अन्य कर्मचारियों को संबंधित प्रोत्साहन प्राप्त होना चाहिए। चलिए एक उदाहरण से समझाते हैं. संगठन का स्थानीय अधिनियम बिक्री प्रबंधकों के लिए त्रैमासिक बोनस के भुगतान का प्रावधान करता है। इसे अर्जित करने के लिए, आपको शर्तों ए, बी और सी को पूरा करना होगा। बोनस कंपनी के प्रमुख के निर्णय के आधार पर अर्जित किया जाता है। यदि ऐसा कोई निर्णय मौजूद है, तो इन तीन शर्तों को पूरा करने वाले सभी बिक्री प्रबंधकों को बोनस का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि प्रबंधक ने बोनस पर निर्णय नहीं लिया है, तो बिक्री प्रबंधकों में से कोई भी निर्दिष्ट बोनस प्राप्त नहीं कर सकता है, भले ही उसने ए, बी और सी शर्तों को पूरा किया हो या नहीं।

बोनस अर्जित न करने के लिए अलग से आदेश जारी करने की कोई आवश्यकता नहीं है (या तो एक बोनस जो वेतन का हिस्सा है या एक प्रोत्साहन बोनस)। हम यह भी ध्यान देते हैं कि एक कर्मचारी को बोनस देने के क्रम में यह इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है कि अन्य कर्मचारी कुछ अपराधों (विलंबता) के कारण बोनस से वंचित हैं। विलम्ब से वितरणकार्य, त्रुटियाँ, आदि)। ऐसे आदेश श्रमिकों के लिए दंड स्थापित करने वाले दस्तावेजों के रूप में योग्य हो सकते हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं। और यह न केवल ब्याज के साथ बोनस के अतिरिक्त संचय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद) से भरा है, बल्कि रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत नियोक्ता पर जुर्माना लगाने से भी भरा है। साथ ही कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का उपार्जन।

कर्मचारियों के मूल्यह्रास की कठिनाइयाँ

कर्मचारियों को बोनस से वंचित करने का एक अधिक जटिल विकल्प बोनस से वंचित करना है। इसका अर्थ है कर्मचारी को अर्जित बोनस से (पूरे या आंशिक रूप से) वंचित करना, अर्थात वह बोनस जिसे वह प्राप्त करने का हकदार है, क्योंकि उसने स्थानीय अधिनियम में निर्धारित बोनस शर्तों को पूरा किया है। और यहां नियोक्ता को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि बोनस से वंचित करना (बोनस से वंचित करना) अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारियों के लिए एक स्वतंत्र सजा नहीं हो सकती है।

तथ्य यह है कि वाणिज्यिक क्षेत्र में अधिकांश श्रमिकों के लिए सभी संभावित अनुशासनात्मक उपाय (परमाणु ऊर्जा, नौसेना और में कार्यरत श्रमिकों को छोड़कर) रेलवे) रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में परिभाषित हैं। बोनस से वंचित होना इस सूची में शामिल नहीं है। इसका मतलब यह है कि किसी संगठन का स्थानीय अधिनियम यह स्थापित नहीं कर सकता है कि नियोक्ता को किसी कर्मचारी को गैर-पूर्ति के लिए बोनस से वंचित करने का अधिकार है या अनुचित निष्पादनउसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों में कर्मचारी की गलती के कारण। स्थानीय अधिनियम की ऐसी शर्त सीधे तौर पर रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का खंडन करेगी, जो बिना अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर रोक लगाती है। कानूनों द्वारा प्रदान किया गया, अनुशासन पर चार्टर और विनियम।

साथ ही, किसी संगठन का स्थानीय अधिनियम यह स्थापित कर सकता है कि जिन कर्मचारियों के पास बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी है, वे बोनस प्राप्त करने के हकदार नहीं हैं। (याद रखें कि जुर्माना का "हटाना" कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाए जाने के एक साल बाद होता है, अगर इस अवधि के दौरान कोई नया जुर्माना जारी नहीं किया गया था; रूसी संघ के श्रम संहिता की कला)। या यह कहा जा सकता है कि जिन कर्मचारियों को बोनस दिए जाने की अवधि में ही अनुशासनात्मक मंजूरी मिल गई है, वे बोनस के अधिकार से वंचित हैं। किसी भी मामले में, भाषण यह पहले से ही चल रहा हैके बारे में नहीं अनुशासनात्मक सज़ामूल्यह्रास के रूप में, और इसके बारे में नकारात्मक परिणामअनुशासनात्मक अपराध करना। इसीलिए मूल्यह्रास (पूर्ण या आंशिक) के संबंध में प्रासंगिक कारणों को दर्शाते हुए एक अलग आदेश जारी किया जाता है।

यह स्पष्ट है कि इस तरह के उपाय का "शैक्षणिक प्रभाव" बोनस न दिए जाने की तुलना में बहुत अधिक है। लेकिन नियोक्ता के लिए जोखिम भी अधिक है, क्योंकि अपराध करने के परिणाम और अपराध की सज़ा के बीच की रेखा बहुत पतली है। इसका मतलब यह है कि बोनस से वंचित होने से कर्मचारियों के साथ विवाद हो सकता है। यह संभव है कि वे इस उपाय को बार-बार दी जाने वाली सज़ा के रूप में मानेंगे, जो, इसके अलावा, कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। इस मामले में, नियोक्ता के लिए समस्याओं की गारंटी है। भले ही आप यह साबित करने में कामयाब हो जाएं कि आप सही हैं, इसमें समय, प्रयास और पैसा लगेगा।

इसके अलावा, इस तरह से कर्मचारियों को उन अपराधों के लिए दंडित करना बहुत मुश्किल है जिन्हें अनुशासनात्मक अपराध के रूप में औपचारिक रूप नहीं दिया गया है, यानी जिनके संबंध में पर्याप्त उपाय नहीं किए गए हैं। जटिल प्रक्रियाकर्मचारी को जिम्मेदारी में लाना (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद)। इसलिए, उदाहरण के लिए, काम में मामूली देरी से वंचित करना लगभग असंभव है, क्योंकि इसके लिए नियोक्ता को देरी को अनुशासनात्मक अपराध के रूप में दर्ज करने के लिए असंगत प्रयास करने की आवश्यकता होगी।

उपरोक्त सभी के संबंध में, हम बोनस कटौती को पूरी तरह से त्यागने की सलाह देते हैं। और इस तथ्य से संबंधित सभी मुद्दे कि केवल विशेष रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों को ही बोनस मिलना चाहिए, बोनस देने के चरण में ही हल किया जाना चाहिए। और इसके लिए यह आवश्यक है कि संगठन के स्थानीय अधिनियम बोनस की गणना के लिए उचित शर्तें निर्धारित करें। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता के लिए स्थानीय अधिनियम में एक शर्त स्थापित करना अधिक सुरक्षित है कि केवल वे कर्मचारी जो काम के लिए देर से नहीं आते हैं और (या) बोनस के हकदार नहीं हैं। आनुशासिक क्रियाऐसे व्यक्तियों को वंचित करने के आदेश जारी करने के बजाय। लेकिन अगर हम इसे विश्व स्तर पर देखें तो परिणाम एक ही है: कर्मचारी को बोनस के बिना छोड़ दिया जाता है, और वह जानता है कि वास्तव में ऐसा क्यों हुआ। यदि चाहें तो शैक्षिक प्रभाव को बढ़ाने के लिए कर्मचारी को व्यक्तिगत बातचीत में यह कारण बताया जा सकता है।

अक्टूबर 2016 से बोनस भुगतान की समय सीमा बदल गई है। लेख में, हम इस बात पर विचार करेंगे कि बोनस का भुगतान कब करना है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि यह किस प्रकार का प्रोत्साहन भुगतान है: एकमुश्त, मासिक या त्रैमासिक।

पुरस्कारों के प्रकार

बोनस एक प्रकार का प्रोत्साहन भुगतान है जो कर्मचारियों को तब दिया जाता है जब वे अपना कार्य ठीक से करते हैं। इस पर निर्भर करते हुए कि ऐसे प्रोत्साहन भुगतान वेतन प्रणाली में शामिल हैं या नहीं, बोनस को वेतन संरचना में शामिल किया जा सकता है। इसे कंपनी में बोनस भुगतान की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले दस्तावेजों में निहित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंधया बोनस नियम।

परंपरागत रूप से, बोनस को विभाजित किया जा सकता है: एकमुश्त, आवधिक और अंतिम। एकमुश्त बोनस का मतलब किसी सालगिरह, छुट्टी आदि के संबंध में वित्तीय प्रोत्साहन जैसे बोनस से है। आवधिक भुगतान हर विशिष्ट अवधि में किया जाता है, जैसे मासिक या त्रैमासिक। वार्षिक बोनस का भुगतान कैलेंडर वर्ष के परिणामों के आधार पर किया जाता है। एकमुश्त बोनस के अपवाद के साथ, आवधिक और वार्षिक बोनस पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए जाते हैं, जिसका अर्थ है कि उन्हें मजदूरी में शामिल किया जाना चाहिए और मजदूरी के भुगतान के लिए प्रदान की गई समय सीमा के भीतर भुगतान किया जाना चाहिए। लेकिन इस मामले में, भ्रम पैदा हो सकता है, उदाहरण के लिए, वार्षिक बोनस के साथ।

महत्वपूर्ण! वे बोनस जो पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए जाते हैं और वेतन में शामिल होते हैं, उनका भुगतान वेतन के समान शर्तों के भीतर किया जाता है।

एकमुश्त बोनस

जन्मदिन या अन्य छुट्टियों के भुगतान के रूप में इस तरह के एकमुश्त बोनस पर विचार किया जा सकता है सामग्री सहायता. इसका पारिश्रमिक से कोई लेना-देना नहीं है, क्योंकि यह सीधे तौर पर कर्मचारी द्वारा निभाई गई नौकरी की जिम्मेदारियों से संबंधित नहीं है। तदनुसार, यह कमाई का हिस्सा नहीं है, इसलिए इस पर वेतन भुगतान की समय सीमा लागू करना संभव नहीं होगा। इस तरह के भुगतान वित्तीय सहायता के भुगतान की समय सीमा के अनुसार हो सकते हैं श्रम कोड(136 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

प्रीमियम का भुगतान कब करना है

आज, बोनस का भुगतान उस अवधि के अंत से 15 दिनों के भीतर नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए भुगतान किया गया है (श्रम मंत्रालय का पत्र संख्या 14-1/в-800 दिनांक 23 अगस्त 2016)। यह समय सीमा वेतन भुगतान की नई समय सीमा से भी मेल खाती है। इसका भुगतान भी संचय अवधि के 15 दिन के भीतर किया जाना चाहिए।

बोनस वेतन के घटकों में से एक है। इसलिए, सवाल उठता है: बोनस का भुगतान कब किया जाए यदि कंपनियां संचयी महीने के बाद महीने के 15 वें दिन के बाद अंतिम भुगतान पर निर्णय लेती हैं। ऐसे में कंपनियों को कुछ भी बदलाव नहीं करना पड़ेगा. उन्हें उस अवधि के बाद 15 दिनों के भीतर बोनस का भुगतान करने का अधिकार है जिसके लिए बोनस का भुगतान किया गया है, लेकिन जिस अवधि में यह अर्जित किया गया था।

उदाहरण के लिए, कंपनियां जनवरी का बोनस फरवरी में ही देती हैं। ऐसे में इसका भुगतान 15 मार्च से पहले करना होगा. प्रदर्शन बोनस कभी-कभी वर्ष के अंत में नहीं, जनवरी में नहीं, बल्कि, उदाहरण के लिए, मार्च में दिए जाते हैं। ऐसे में कर्मचारियों को 15 अप्रैल तक वेतन देना होगा. और इसे उल्लंघन नहीं माना जाएगा.

महत्वपूर्ण! बोनस का भुगतान उस अवधि के अंत से 15 दिनों के भीतर किया जाना चाहिए जिसमें यह अर्जित किया गया था, न कि उस अवधि के अंत से जिसके लिए इसे भुगतान किया गया है।

बोनस भुगतान की समय सीमा नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। वेतन भुगतान के साथ ही कुछ बोनस का भुगतान करना अधिक सुविधाजनक है। उदाहरण के लिए, मासिक भुगतान, जो वेतन का हिस्सा हैं।

बोनस पर विनियम

कंपनी के स्थानीय दस्तावेजों में संगठन में बोनस भुगतान की समय सीमा तय करना बेहतर है। उदाहरण के लिए, बोनस नियमों में. यह स्वयं श्रमिकों और श्रम निरीक्षणालय के दावों से रक्षा करेगा। ऐसा करने के लिए, नियम उन शर्तों को इंगित करते हैं जिनके भीतर प्रत्येक प्रकार का भुगतान किया जाता है: मासिक, वार्षिक या त्रैमासिक। प्रावधान में शब्द इस प्रकार हो सकते हैं:

बोनस विनियमों में बोनस के भुगतान की शर्तें इंगित करती हैं: "कंपनी मासिक, त्रैमासिक और वार्षिक बोनस उस महीने के 15वें दिन जारी करती है जिस महीने में वे अर्जित होते हैं।"

महत्वपूर्ण! आवश्यकताओं पर अड़े रहे श्रम कानून, नियोक्ता प्रत्येक प्रकार के बोनस के भुगतान की समय सीमा स्वतंत्र रूप से तय करता है।

प्रीमियम का स्थानांतरण

जब नियोक्ता के पास अपने श्रम परिणामों और अपने कर्मचारियों के श्रम परिणामों का विश्लेषण करने का समय नहीं होता है, तो वह समय पर बोनस अर्जित नहीं कर पाएगा, और इसलिए भुगतान नहीं कर पाएगा। इस स्थिति में, आप बोनस को अन्य अवधियों में स्थानांतरित कर सकते हैं। इसे कंपनी के स्थानीय दस्तावेज़ों में दर्शाया जाना आवश्यक है।

ऐसा करना काफी खतरनाक है, क्योंकि इस मामले में कानूनी आवश्यकताओं को केवल औपचारिक रूप से पूरा किया जाएगा, जो श्रम निरीक्षणालय को खुश नहीं कर सकता है। इससे लेखा विभाग पर अतिरिक्त कार्यभार भी बढ़ेगा।

आइए देखें कि प्रीमियम ट्रांसफर क्या है। आइए मान लें कि नियोक्ता को जनवरी के लिए मासिक बोनस का भुगतान 15 फरवरी तक करना आवश्यक है। नियोक्ता के पास उचित गणना करने का समय नहीं था, इसलिए फरवरी के बोनस के साथ, यानी 15 मार्च तक बोनस का भुगतान करने का निर्णय लिया गया।

बोनस के क्रम में, यह बताना आवश्यक है कि इसका भुगतान किस अवधि के लिए किया गया है: हमारे मामले में, फरवरी के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं का अनुपालन करने का यही एकमात्र तरीका है।

आइए अब त्रैमासिक बोनस का उदाहरण देखें। आइए मान लें कि नियोक्ता के पास तीसरी तिमाही के लिए बोनस की गणना करने का समय नहीं है, इस मामले में वह इस राशि को वार्षिक बोनस में शामिल कर सकता है, और क्रम में इंगित कर सकता है कि बोनस का भुगतान वर्ष के परिणामों के आधार पर किया जाता है। या तीसरी तिमाही के बाद वाले महीने में, यानी नवंबर में बोनस का भुगतान करें, इसे नवंबर बोनस के रूप में निर्दिष्ट करें।

कर्मचारियों को बोनस का भुगतान प्रबंधन के विवेक पर निर्दिष्ट अंतराल पर किया जा सकता है। ऐसे भुगतान उत्पादन या गैर-उत्पादन प्रकृति के हो सकते हैं।

वहां किस प्रकार के पुरस्कार हैं?

उत्पादन, श्रम द्वारा विनियमित और प्रदान किया गया, सामूहिक समझौते या आंतरिक वेतन नियम हैं:

• उत्पादन या बिक्री योजना को पूरा करने के लिए
• लागत में कमी के लिए

गैर-उत्पादक - सीधे तौर पर कार्य प्रक्रिया से संबंधित नहीं:

• सेवा की अवधि के लिए
• प्रस्तावित नवाचारों के लिए
• कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए

पुरस्कारों की आवृत्ति के आधार पर, ये हैं:

• वन टाइम
• महीने के
• त्रैमासिक

बोनस का संचय और भुगतान - पोस्टिंग

बोनस अर्जित करने और भुगतान करने के लिए, संगठन का प्रबंधन उचित आदेश पर एक आदेश जारी करता है। कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध स्वयं को इससे परिचित कराते हैं।

बोनस के भुगतान के स्रोत (नियमित या अन्य खर्च) के आधार पर, निम्नलिखित प्रविष्टियों का उपयोग करके संचय दर्ज किया जाता है:

• डेबिट 20 (,44,25...) क्रेडिट - प्रीमियम सामान्य गतिविधियों के खर्चों से अर्जित किया जाता है
• डेबिट 91.2 क्रेडिट - प्रीमियम की गणना अन्य खर्चों से की जाती है

बोनस सहित सभी कर्मचारी आय से, यह आवश्यक है।

यदि बोनस उत्पादन प्रकृति का है, तो व्यक्तिगत आयकर लगाया जाता है:

• उत्पादन परिणाम प्राप्त करने के लिए - भुगतान के दिन
• अन्य उत्पादन बोनस - उस महीने के अंतिम दिन, जिसमें वे अर्जित होते हैं

बोनस, जिसका भुगतान तिमाही के परिणामों के आधार पर किया जाता है, उस महीने के अंत में व्यक्तिगत आयकर के अधीन होता है जिसमें इसका भुगतान किया गया था।

प्रीमियम भी बीमा प्रीमियम के अधीन हैं।

आयकर को कम करने के लिए बोनस को ध्यान में रखा जा सकता है यदि यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है और उत्पादन से संबंधित है। समय-समय पर (महीने या तिमाही में एक बार) अर्जित बोनस के लिए, रोजगार अनुबंध और वेतन नियमों के संबंधित खंड भी निर्दिष्ट किए जाने चाहिए।

"आय घटा व्यय" वस्तु के साथ एक सरलीकृत कराधान प्रणाली के तहत, प्रीमियम को उन लागतों में शामिल किया जाता है जो उत्पादन होने पर देय कर को कम करते हैं।

संगठन ने 30,000 रूबल की राशि में बिक्री मात्रा योजना को पूरा करने के लिए तिमाही के परिणामों के आधार पर कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया।

तैनातियाँ: